چرا درآمد زنان هنوز از مردان کم‌تر است؟

از سال‌ها قبل موضوع تبعیض نسبت به زنان در محیط کار ـ به‌ویژه در زمینه‌ی حقوق و دست‌مزد ـ برای من بسیار مهم بوده است. اولین باری که با این موضوع مواجه شدم، زمانی بود که خواهران عزیزم تازه شاغل شده‌ بودند و من ـ که هنوز دانش‌جوی کارشناسی بودم ـ می‌دیدم با وجود دانش و تخصص بالا و تلاش زیادی که می‌کنند، چقدر حقوق پایینی در قیاس با هم‌تایان مردشان دریافت می‌کنند و این تازه جداست از مشکلات دیگری که برای زنان در تمامی دنیا وجود دارد. وقتی خودم شاغل شدم هم که با وضوح با این ماجرا مواجه شدم و می‌دیدم چقدر راحت توانایی‌ها و تجربیات یک هم‌کار خانم من نسبت به همکار مردِ ضعیف‌ترش نادیده گرفته می‌شود.

در همین راستا بود که چند وقت پیش مقاله‌ای را با عنوان جنسیت نباید مهم باشد ولی هنوز هست در این زمینه ترجمه کردم. در آن مقاله شواهدی در مورد شکاف قابل ملاحظه‌ی جنصیتی میان مردان و زنان در محیط‌های کاری ارائه شده بود. اخیرا این مقاله‌ی سایت مدرسه‌ی مدیریت وارتون دانشگاه پنسیلوانیا را دیدم که با رویکرد جالبی علت وجود این تبعیض را در حوزه‌ی درآمد بررسی کرده بود. بنابراین در این پست خلاصه‌ای از مقاله‌ی ماتیو بدیول و رکسانا باربالسکو را برای‌تان می‌نویسم:

۱- فرض اصلی نویسندگان این بوده که علت اصلی عدم حضور زنان در شغل‌های پردرآمد در قیاس با زنان این است که زنان برای این شغل‌ها درخواست کار ارائه نمی‌دهند. آن‌ها این فرضیه را در عمل به این شکل می‌آزمایند: از تعدادی زن و مرد که قرار بود وارد یک دوره‌ی یک ساله‌ی MBA شوند، پرسیدند قصد دارند بعد از فارغ‌التحصیلی در چه شغلی مشغول به‌کار شوند؟ این سؤال در سه مرحله‌ی دیگر هم از افراد پرسیده می‌شود: بلافاصله بعد از فارغ‌التحصیلی، بعد از ارسال درخواست کار برای کارفرماها و در نهایت پس از پذیرفته شدن و شروع به‌کار در یک شغل مشخص. اگر چه در ابتدای شروع به تحصیل در دوره‌ی MBA میزان اطمینان زنان و مردان نسبت به موفقیت در گرفتن شغل دل‌خواه‌شان مساوی بود (به‌استثنای فعالیت در زمینه‌ی بانکداری سرمایه‌ای)، در نهایت فرضیه‌ی تحقیق تأیید می‌شود.

۲- نویسندگان برای تببین علل وقوع چنین وضعیتی مدلی طراحی می‌کنند که شامل سه عامل تأثیرگذار بر تصمیم متقاضیان برای ارائه‌ی درخواست کار مربوط به یک حوزه‌ی کاری است. این سه عامل عبارتند از:

الف ـ ترجیحات متقاضی در زمینه‌ی آن‌چه از شغل‌ش می‌خواهد (مثلا حقوق مکفی، انعطاف‌پذیری و …)؛

ب ـ تعریف و دیدگاه سنتی جامعه در مورد ویژگی‌های فرد شاغل یک شغل مشخص؛

ج ـ میزان اطمینان فرد نسبت به موفقیت در آن شغل.

طبق تحلیل آن‌ها سه عامل مذکور به‌ شکل زیر روی تصمیم زنان برای عدم ارسال درخواست کار مربوط به مشاغل پردرآمد تأثیرگذار است:

الف ـ ترجیحات: زنان اغلب مشاغلی را ترجیح می‌دهند که در آن‌ها توازن میان زندگی شغلی و شخصی وجود داشته باشد. بنابراین آن‌ها برای فعالیت در وال‌استریت و شرکت‌های مشاوره (که با استرس و حجم بالای کار و حتی سفرهای طولانی‌مدت همراه هستند) تمایلی نشان نمی‌دهند.

ب ـ تعریف از شاغل: به‌صورت سنتی بسیاری از صنایع، مردانه محسوب می‌شوند و در نتیجه زنان برای کار در آن‌‌ها درخواست کار نمی‌دهند و به‌سراغ صنایعی می‌روند که از گذشته زنان، بیش‌تر در آن صنایع مشغول به‌کار بوده‌اند.

ج ـ احتمال موفقیت: زنان فکر می‌کنند در گرفتن شغل در مشاغلی مانند بانکداری سرمایه‌ای موفق نخواهند شد. بنابراین اصلا برای این مشاغل اقدام نمی‌کنند (این در حالی است که پروفسور بیدول می‌گوید زنانی که اقدام می‌کنند به‌اندازه‌ی مردان موفق‌اند!)

۳- نکته‌ی جالب این‌جاست که اگر چه قوانینی وجود دارند که شرکت‌های فعال در صنایع پردآمد را به استخدام زنان ملزم می‌کنند، اما این قوانین شرکت‌ها را به گماشتن زنان در مشاغل پردآمد یا ارتقای زنان به پست‌های رده‌ی بالای سازمانی مجبور نمی‌کنند!

۴- نکته‌ی جالب دیگر این است که سازمان‌های فعال در صنایعی که زنان در آن‌ها کم‌تر به‌کار مشغول‌اند، به‌دلیل کم بودن حضور زنان در سازمان خود، تمایلی به تغییر دادن خود به‌شکلی که با اولویت‌های شغلی زنان سازگار شوند، ندارند.

۵- نویسندگان تأکید دارند که نتایج تحقیق آن‌ها بر گروهی محدود از افراد بامهارت و دانش‌آموخته‌ی MBA تأکید دارد و برای تأیید کامل نظریه‌ی آن‌ها لازم است تحقیقات بیش‌تری صورت پذیرد.

۶- نکته‌ی آخر هم این‌که مردان معمولا هیچ گزینه‌ای جز داشتن بالاترین درآمد ممکن را ندارند. اما برای زنان لزوما این‌طور نیست.

پ.ن. این مطلب قبلا در “سایت زنان و قوانین در جوامع مسلمان” این‌جا منتشر شده است.

دوست داشتم!
۲

جنسیت نباید مهم باشد؛ ولی هنوز هست

این گزارش نکات بسیار جالبی را در مورد وضعیت تبعیض‌های جنسیتی شغلی در مورد زنان در جهان ارائه می‌کند:

نویسنده: جک زنگر و جوزف فولکمن / مترجم: علی نعمتی شهاب

همه با این موضوع موافق‌اند که عوامل متعددی روی استخدام فرد مناسب برای یک شغل تأثیرگذارند. ‌چه چیز دقیقا یک مدیر را به ترجیح فرد الف به فرد ب وامی‌دارد؟ آیا برخی افراد با داشتن آشنایی با این و آن استخدام می‌شوند؟ بله. آیا برخی افراد به‌دلیل تعلق‌شان به یک جنسیت یا گروه قومیتی خاص ارتقا می‌یابند یا پست‌ سازمانی جدیدی می‌گیرند؟ بله. متأسفانه، بی‌عدالتی هم‌چنان در بازار کار وجود دارد.

همه باور داریم که بهترین و شایسته‌ترین فرد ممکن باید به یک شغل دست یابد و جنسیت، قومیت یا روابط نباید یک عامل تأثیرگذار باشند. اما متأسفانه داده‌های موجود در مورد وضعیت بازار کار با این دیدگاه سازگاری ندارند. آن‌ها نشان می‌دهند که اتفاقا عوامل جانبی تا حدودی زیادی روی تصمیم مدیران برای استخدام و ارتقای افراد تأثیرگذارند.

براساس بررسی نتایج پیمایش ما الگوی اصلی موجود در بازار کار غیرقابل انکار است: اغلب رهبران ارشد هنوز مرد هستند و هر چه در ساختار سلسله مراتب سازمانی بالاتر برویم، شکاف جنسیتی عمیق‌تر می‌شود. این در حالی است که تحقیقات طولانی‌مدت ما و بررسی نتایج بیش از ۳۶۰ ارزیابی انجام شده نشان می‌دهند که در کلیه‌ی سطوح سازمانی از دیدگاه رؤسا، همکاران و زیردستان‌ رهبران زن، آن‌ها در سه چهارم عوامل کلیدی بالابرنده‌ی اثربخشی رهبری بر مردان هم‌رده‌شان برتری دارند. اما متأسفانه واقعیت این است که وقتی زمان ارتقا یافتن فرا می‌رسد، بسیاری از این زنان شایسته نادیده گرفته می‌شوند.

علاوه بر این بررسی دقیق‌تر داده‌های به‌دست آمده نشان می‌دهد که زنان شایسته عموما در چند حوزه‌ی وظیفه‌ی خاص در سازمان‌ها به‌کار گمارده می‌شوند. لازم به‌یادآوری نیست که به‌صورت کلیشه‌‌ای فرض می‌شود زنان در این حوزه‌ها ـ شامل: خدمات مشتریان و منابع انسانی ـ بهترین عملکرد را دارند. حوزه‌های دیگر چون فروش، عملیات، مهندسی، فناوری اطلاعات، تحقیق و توسعه (R&D) و مدیریت دارایی‌ها هنوز کارهایی مردانه محسوب می‌شوند. آمارهای به‌دست آمده از آخرین پیمایش ما روی ۷۸۲۰ رهبر سازمانی در سال ۲۰۱۱، وجود این تبعیض را تأیید می‌کنند.

با این حال در زمان ارزیابی انتظارهای رهبران ارشد سازمانی نسبت به عملکرد عالی مردان و زنان، ارقام داستان دیگری را می‌گویند. در جدول ارائه شده در شکل یک، توزیع جنسیتی (براساس درصد) و دیدگاه‌های رهبران شرکت‌کننده در نظرسنجی ما در مورد میزان اثربخشی مردان و زنان به‌صورت جداگانه برای هر ۱۵ حوزه‌ی اصلی کاری در سازمان‌ها ارائه شده‌اند.

* حوزه‌‌هایی که اثربخشی مردان بیش‌تر از زنان بوده است.

در تنها سه حوزه از ۱۲ حوزه‌ای که به‌صورت سنتی فرض می‌شود مردان در آن‌ها اثربخشی بیش‌تری دارند، واقعا همین‌طور است. جالب‌تر این‌که دو تا از همین سه حوزه‌ی کاری ـ خدمات مشتریان و امور اداری ـ هم حوزه‌هایی هستند که عموما فرض می‌شود زنان در آن‌ها عملکرد بهتری دارند. هم‌چنین بیش‌ترین شکاف میان اثربخشی زنان و مردان عموما در حوزه‌های وظیفه‌ای رخ داده است که به‌شدت توسط مردان اشغال شده‌اند (فروش، مدیریت عمومی، تحقیق و توسعه، فناوری اطلاعات و توسعه‌ی محصول.) این تفاوت‌ها در انتخاب بهترین‌ و بدترین‌ رهبران حتی نمود بیش‌تری می‌یابند: زنان در میان بدترین رهبران درصد کم‌تری را در مقایسه با مردان به خود اختصاص می‌دهند و در مقابل، درصد بیش‌تری از به‌ترین رهبران زن هستند (شکل دو.)

مشخصا برخی از این الگوها می‌توانند براساس تعداد کاندیداهای در دسترس در درون ‌سازمان‌ها از هر جنس توضیح داده شود (مثلا معمولا مهندسان زن کم‌تری در سازما‌ن‌ها وجود دارند.) اما این حقیقت هم باید در نظر گرفته شود که امروزه زنان شاغل در موقعیت‌های رهبری از جامعه‌ی کاملا برگزیده‌ای به این نقطه رسیده‌اند و برای این منظور هم به‌سختی تلاش کرده‌اند و زحمت کشیده‌اند.

منبع

پ.ن. این مطلب، پیش از این در سایت اقتصاد آن‌لاین (این‌جا) منتشر شده است.

دوست داشتم!
۳

نه به خشونت علیه زنان

نمی‌دانم چرا فکر می‌کردم امروز است؛ اما جمعه بود! جمعه‌ای که گذشت، ۲۵ نوامبر، روز جهانی مبارزه با خشونت علیه زنان بود. از روزی که کمی بزرگ‌تر از قبل‌م شدم و چیزهایی در مورد مسائل زنان خواندم، متوجه شده‌ام که یکی از کلیدی‌ترین مسائل در این حوزه‌، خشونت علیه زنان است. اغلب ما خشونت را معادل خشونت فیزیکی می‌گیریم؛ اما در واقع خشونت‌های کلامی (و اغلب جنصیتی) بسیار شایع‌تر و فراگیرتر و پنهان‌ترند. متأسفانه اغلب ما مردان، بدون این‌که به این نکته واقف باشیم خواسته یا ناخواسته وارد بازی خشونت می‌شویم.

یادم هست روزی که برای اولین بار در مورد خشونت کلامی نسبت به زنان خواندم؛ چقدر شرم‌گین شدم از این‌که قبل از آن ناخواسته و بدون اطلاع، چند بار مرتکب این گناه نابخشودنی نسبت به عزیزترین کسان زندگی‌م ـ مادرم و خواهرهای عزیزم ـ شده‌ام … از آن زمان همیشه در مواجهه با چنین موقعیت‌هایی رنج کشیده‌‌ام و هر جا هم که توانسته‌ام و امید تأثیر بوده، سعی کرده‌ام این نکته را به دیگران گوش‌زد کنم. تازه باز هم این نگرانی را دارم که نکند باز خودم …

اگر باور کنیم که زن و مرد در نظام هستی، دو آفریده‌ی کاملا برابرند و اگر حواس‌مان باشد که نباید مسائل را تنها از دریچه‌ی نگاه تنگ‌نظرانه (اگر نگوییم کوته‌نظرانه!) جنصیت خودمان بنگریم، شاید بشود امیدوار بود به رسیدن روزی که حتا دیگر خشونت کلامی را هم علیه زنان و دختران در هیچ کجای دنیا شاهد نباشیم.

می‌خواهم به خودم و دیگر آقایان آزاداندیشی که این‌جا را می‌خوانند این را یادآوری کنم که هر جا فقط و فقط براساس “زن بودن” طرف مقابل‌مان در مورد او قضاوت بکنیم و با او سخن بگوییم، در واقع به‌نوعی در حال اعمال خشونت علیه آن خانم هستیم. فرقی هم نمی‌کند این مثلا در قضاوت در مورد رانندگی خانم‌ها باشد (آن هم در حالی که قهرمان رالی ایران یک خانم است!) یا در محیط کار و در قضاوت در مورد کیفیت کار همکار زن‌مان و یا بدتر از آن قضاوت در مورد توانایی‌ها و مهارت‌های او و یا هر موقعیت دیگر زندگی.

من عمیقا باور دارم دنیا با تلاش تک‌تک انسان‌ها برای خوب بودن و خطا نکردن در زندگی شخصی‌ و رفتارشان است که جای قابل تحمل‌تری می‌شود. بیایید هر کدام از ما در زندگی شخصی‌مان، عملا به خشونت علیه زنان یک نه قاطع بگوییم.

دوست داشتم!
۰