بایگانی ماهیانه: آذر ۱۳۹۴

آن چیز که در جستن آنی، آنی!

نوشته‌شده در توسط .

از دوست جوانی که از من مشاوره‌ی شغلی می‌خواهد می‌پرسم که دقیقا به‌دنبال چیست و من باید در چه زمینه‌ای به او کمک کنم؟ در جواب من می‌گوید: “نیاز به تغییری بزرگ در زندگی‌ام دارم. از زندگی‌ام راضی نیستم. این‌جا جای من نیست. حق من خیلی بیش‌تر از این‌هاست.” از او دوباره می‌پرسم: “این تغییری که دنبال‌اش هستی چیست؟ می‌خواهی کجا باشی؟” و این بار پاسخی می‌دهد که من را عمیقا تکان می‌دهد: “نمی‌دانم! البته در واقع بهتر است بگویم که می‌دانم چه نمی‌خواهم؛ ولی نمی‌دانم که چه می‌خواهم؟” این جملات من را به‌یاد بسیاری از تجربیات دردناک و ناموفق زندگی خودم می‌اندازد.

در ادبیات مدیریت بر خود و موفقیت، معمولا یکی از اولین اصولی که درباره‌ی آن سخن گفته می‌شود لزوم خواستن برای ایجاد “تغییر بزرگ” است. این‌که یکنواختی زندگی و زندگی یکنواخت، قاتل عمر کوتاهی هستند که خدای بزرگ با مهربانی و بزرگی‌اش به ما بخشیده است. این‌که جای ما این‌جا نیست و وقتی که بخواهیم تحولی را کلید بزنیم، جهان، به‌تمامی پشت ما قرار خواهد گرفت. اما در این میان چیزی گم می‌شود: تغییری که قرار است اتفاق بیفتد چیست؟ و همین‌جا است که اغلب آدم‌ها از ادامه‌ی مسیر باز می‌مانند. اما تا به‌حال فکر کرده‌اید چرا؟

تغییر از یک تصمیم آغاز می‌شود. تصمیمی برای پذیرفتن مسئولیت در دست داشتن کنترل مسیری که انسان در زندگی شخصی و شغلی‌اش طی می‌کند. تغییر یعنی فراموش کردن فرافکنی و مغلطه‌ی “نمی‌گذارند و نمی‌شود.” تغییر یعنی تلاش برای ایجاد تحول حتی اگر به شکست منجر شود. تغییر یعنی برداشتن حتی یک گام کوچک. تغییر یعنی حرکت کردن و به‌راه افتادن. اما همه‌ی این‌ها سخت‌ترین کار دنیا هستند: یک جا نشستن و گلایه کردن کار جذاب‌تر و کم‌هزینه‌ای است!

تغییر بدون داشتن یک تصویر ذهنی امکان‌پذیر نیست: تصویری که نقشه‌ی زندگی ما را از سطحی بالاتر نشان بدهد. این‌که از کجا آمده‌ام، “آمدنم بهر چه بود” و قرار است به کجا برسم. بنابراین تغییر از خودشناسی آغاز می‌شود. قبلا در گزاره‌ها بارها درباره‌ی اهمیت خودشناسی برای‌تان نوشته‌ام. حالا می‌خواهم دقیق‌تر نشان‌تان بدهم چرا خودشناسی مهم است؟ خودشناسی در مسیر تغییر اولین و مهم‌ترین گام است. از خودشناسی به نتایج زیر می‌رسیم که همگی برای ایجاد تغییر اهمیت اساسی دارند:

  • من آن‌قدر ارزشمندم که به داشتن زندگی بیارزم؛ پس چرا ارزشمندی‌ام را نادیده بگیرم و برای خودم و جهان کاری نکنم؟
  • من یک هویت متمایز و یگانه دارم که خاص خودم است. بین بودن و نبودن من در این دنیا فرق است. این هویت متمایز چیست؟
  • اما در عین حال باید بپذیرم که من یک آدم معمولی هستم: آدمی که اشتباه می‌کند، آدمی که دچار رخوت و خستگی درونی می‌شود و آدمی که نقاط ضعف بسیار زیادی دارد.
  • اما همین آدم معمولی ـ یعنی من ـ دارای نقاط قوت منحصر به‌فردی هم هست: استعدادهایی دارد و کارهایی را بهتر از دیگران انجام می‌دهد. همین نقاط قوت هستند که آن هویت منحصر به‌فرد من را می‌سازند!

برای خودشناسی راه‌ها و روش‌های متفاوتی وجود دارد. تست‌های روان‌شناسی، پرسشنامه‌ها و مدل‌های ذهنی مدیریتی و موفقیت شخصی و شغلی و گفتگو با مشاوران و مربیان از معمول‌ترین روش‌های خودشناسی هستند. اما هیچ کدام این‌ها نمی‌تواند جای خلوت گزیدن و فکر کردن به خودمان، اتفاقات زندگی‌مان، توانمندی‌ها و ضعف‌های‌مان، موفقیت‌ها و شکست‌های‌مان و خلاصه دیروز و امروز و فردای‌مان را بگیرد. این‌که من همین حالا در ذهن دیگران با چه ویژگی‌های شناخته می‌شوم و دوست دارم چگونه شناخته شوم؟

حالا به تغییر برمی‌گردیم: با این هویت متمایز و توانمندی‌ها من باید به کجا برسم؟ و این دقیقا سخت‌ترین سؤال دنیا است ـ البته اگر از سختی خودشناسی بگذریم! اما خبر خوب این است که وقتی از مرحله‌ی خودشناسی بگذریم، پاسخ به این سخت‌ترین سؤال دنیا کار چندانی مشکلی نیست. وقتی که بدانم چه کسی هستم و کجای این دنیا ایستاده‌ام، نسبت من با این دنیا چیست و قرار است به کجا برسم، آن‌وقت دیگر معلوم است که باید چه تغییری اتفاق بیفتد.

مشکل بسیاری از ما توقف کردن در همان گام اول است. خیلی وقت‌ها این‌که خودمان را نمی‌شناسیم و نمی‌دانیم کجا هستیم مقدم است بر کشف این‌که نیاز به تحولی عمیق و جدی در زندگی‌مان وجود دارد. البته حس نیاز به ایجاد تغییر می‌تواند محرک خوبی برای آغاز تغییر باشد، اما بدون خودشناسی و کشف نقطه‌ی پایانی مسیر تنها دردی به دردهای‌مان افزوده خواهد شد!

دوست داشتم!
۲۲

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۹۹): مُشک هم‌چنان آن است که خود ببوید!

نوشته‌شده در توسط .

“وقتی ده‌خیا آمد بنا به‌دلایلی عده‌ای فکر می‌کردند که سر الکس فرگوسن خرید اشتباهی انجام داده است. او جوان ۱۹ ساله‌ای را انتخاب کرده بود که اصلا شبیه دروازه‌بان‌ها نبود. روزنامه‌ها هر روز می‌نوشتند که چقدر دروازه‌بان بدی است؛ ولی بعد از تنها شش ماه دیگر هیچ کس راجع به عملکرد ضعیف وی صحبت نمی‌کرد. او منچستریونایتد را در کورس قهرمانی نگه داشت. پشت سر گذاشتن آن دوران سخت قدرت ذهن وی را نشان می‌دهد. تنها مشکل این است که وقتی یک دروازه بان هر هفته بهترین بازیکن میدان می‌شود یعنی مشکلاتی در تیم وجود دارد.” (پیتر اشمایکل؛ این‌جا)

مهم این نیست که دیگران در مورد شما چه می‌گویند و حتی چه فکر می‌کنند. عملکرد شما در میدان واقعی کار است که حرفِ آخر را در مورد توانایی‌ها و شایستگی‌های شما خواهد زد. پس به‌جای گوش دادن به حرف دیگران و غصه خوردن، روی به‌بود عمل‌کردتان متمرکز شوید!

دوست داشتم!
۴

لینک‌های هفته (۲۶۸)

نوشته‌شده در توسط .

پیش از شروع:

  1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
  2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
  3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
  4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
  5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

تصمیم‌گیری بین چند گزینه (نادر خرمی‌راد)

چرا تصمیم‌های بد اتخاذ می‌کنیم؟

علت موفقیت شخصیت‌های «نه‌چندان دوست‌داشتنی» دنیای کسب‌و‌کار چیست؟

۱۰ توصیه برای تقویت ارتباطات در درون سازمان

۱۳ دلیل تَرک شغل در بازار کار هزینه هر تغییر شغل چقدر است؟

مدیریت کسب‌وکار:

پست کلیدی و مدیریت منابع انسانی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

۴ ویژگی شرکت‌های مورد علاقه‌ی کارکنان، که فراهم کردن‌شان هزینه‌ی چندانی ندارد ـ دیجیاتو

هدف از تبلیغ فروش کالاست یا نام تجاری؟

توصیه‌هایی کاربردی برای مدیران روابط عمومی (۳۲) مردم را در جریان ایده‌های خود قرار دهید

۲۵ نقل قول بی‌نهایت الهام‌بخش از دنیای موفقیت و کسب‌و‌کار ـ دیجیاتو

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

به سوی چارچوب نوآوری منسجم و متکی به خود

مروری بر علل شکست یکی از باسابقه‌ترین برندهای جهان وب: چه بر سر یاهو آمد؟ ـ دیجیاتو

به استقبال آینده برویم

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

اقتصاد آنلاین – تغییر ساختار ۵ وزارتخانه اقتصادی (متن کامل پیش‌نویس برنامه‌ی ششم توسعه)

اقتصاد آنلاین – نیلی سوت قطار را کشید (تحلیل دکتر مسعود نیلی از وضعیت و چالش‌های روز اقتصاد ایران)

راهکارهای تأمین مالی بازار سرمایه

اقتصاد آنلاین – پرریسک‌ترین و کم‌ریسک‌ترین صنایع بورس

پیش‌بینی ادامه رکود در بازار مسکن ایران

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

همه چیز درباره خلق یک محتوای جذاب اینترنتی

مدیر ارشد اجتماعی؛ لازمه سازمان‌های امروز

گوگل ده سؤال بیشتر جستجو شده توسط کاربران در سال ۲۰۱۵ را اعلام کرد ـ فارنت

۱۰ شغل موردنیاز دنیای فناوری اطلاعات در سال ۲۰۱۶ را بشناسید

تقابل گوگل با آمازون؛ خریداران کجا به دنبال کالای خود می‌گردند؟ ـ راه پرداخت

دوست داشتم!
۲

حرفه‌ای‌ها (۲۰): لوریس چکناواریان

نوشته‌شده در توسط .

“لوریس چکناواریان” بزرگی از خیل هنرمندان دوست‌داشتنی ایران است که نام‌ش بیش از هر چیزی مهربانی و عشق و انسانیت را به ذهن انسان متبادر می‌کند و شنیدن حتی جملاتی کوتاه از زبان این استاد بزرگ موسیقی حتما شنیدنی است. حرف‌های استاد را که چندی قبل در مراسم تولد ۷۸ سالگی‌شان بیان کرده‌اند، به‌نقل از این‌جا با هم می‌خوانیم:

ـ هر سال کوچک‌تر می‌شوم. من انگور دیوانه‌ای هستم که هنوز شراب نشده؛ آدم در دیوانگی است که پیشرفت می‌کند. اگر دیوانه نباشی، نمی‌توانی در این دنیا زندگی کنی. خوشحالم که یکی از این دیوانه‌ها هستم.

ـ اگر در اقیانوس شنا کنم، خفه می‌شوم، اما من اکنون در اقیانوس مهر شنا می‌کنم و در کنار شما هستم. آدم هیچ‌وقت در اقیانوس عشق خفه نمی‌شود.

ـ خودم را جدی نمی‌گیرم. کار من باید در دنیا باقی بماند و این آثارم است که باید جدی باشند … من را جدی نگیرید، کارم را جدی بگیرید؛ چون کارم است که پس از من همیشه زنده است.

عمر و مِهر استاد، طولانی باد!

(منبع عکس: پرتره‌ی استاد چکناواریان در خانه‌ی هنرمندان)

دوست داشتم!
۵

گزاره‌ها (۱۸۷)

نوشته‌شده در توسط .

آدم بااستعداد هدفی را می‌زند که هیچ کس نمی‌تواند؛ اما آدم باهوش هدفی را می‌زند که هیچ کس نمی‌بیند!

آرتور شوپنهاور

دوست داشتم!
۲

مقاله‌ی هفته (۸۶): چرا کارکنان خوب، سازمان را ترک می‌کنند؟

نوشته‌شده در توسط .

“رضایت شغلی” یکی از گم‌شده‌های بزرگ این روزهای بسیاری از محیط‌های کاری است. مدیران از توان‌مندی و بهره‌وری پایین همکاران‌شان گلایه دارند و کارکنان هم از پایین بودن کیفیت زندگی شغلی‌شان ناراحت‌اند. در این میان آن چیزی که قربانی می‌شود، کیفیت کار و دستیابی به اهداف کلی سازمان است. بدون هیچ تعارفی واقعیت این‌ است که هر دو گروه در گلایه‌های‌شان محق هستند. بسیاری از ما به‌عنوان نیروی انسانی سازمان‌ها، دارای تخصص و از آن بدتر، مهارت‌های کار حرفه‌ای چندان بالایی نیستیم و در نتیجه نمی‌توانیم انتظارات سازمان محل کارمان را برآورده سازیم (به‌تر است صادق باشیم و حداقل پیش وجدان حرفه‌ای‌مان توجیه را کنار بگذاریم!) در برابر آن متأسفانه بسیاری از مدیران و سازمان‌های ما نیز با ساده‌ترین اصول مدیریت و حرفه‌ای‌گری و به‌صورت خاص مدیریت منابع انسانی و انگیزش بیگانه‌اند. نتیجه‌‌ی این تعارض، افزایش هر روز گلایه و شکایت در فرهنگ کاری است که متأسفانه قبح گناه “غیبت” و “دروغ” در آن از بین رفته است و انصاف نیز گوهر نایابی است که آن را نصیب هر کسی نکرده‌اند! وقتی این را کنار عدم آشنایی و احساس نیاز به گفتگو در میان ما بگذارید، علت بسیاری از اتفاقات بد کاری که هر روز شاهد آن هستیم را بیش از پیش در خواهید یافت.

من در نوشته‌های‌م در گزاره‌ها تلاش کرده‌ام تا در مورد مهارت‌های کار حرفه‌ای تا حد امکان نکاتی را ارائه دهم. این بار و در مقاله‌ی این هفته با الهام‌گیری از مقاله‌ی تراویس برادبری در سایت مجله‌ی اینک به‌سراغ مدیران می‌رویم و فهرست‌وار به آن‌ها نشان می‌دهیم که باید نگران ترک سازمان توسط کارکنان خوب‌شان باشند؛ چون:

۱- کارکنان خوب از حجم کاری وحشتناک و اضافه‌کاری بدون حتی یک تشکر ساده که به بهانه‌ی کیفیت کاری بالا به آن‌ها تحمیل می‌شود، خسته می‌شوند!

۲- آن‌ها در برابر کمیت و کیفیت بالای کارشان از سازمان هیچ تقدیر و پاداشی دریافت نمی‌کنند.

۳- آن‌ها حس می‌کنند که برای سازمان و مدیرشان هیچ ارزشی ندارند!

۴- آن‌ها به هر دلیلی از نتیجه‌ی کارشان راضی نیستند و به آن افتخار نمی‌کنند!

۵- آن‌ها شاهد استخدام و و ارتقای شغلی افراد نامناسب و نادرست هستند!

۶- به آن‌ها اجازه داده نمی‌شود که در کارشان به‌دنبال رؤیاها و شور و اشتیاق‌های درونی‌شان باشند!

۷- سازمان هیچ تلاشی برای آموزش و توسعه‌ی دانش و مهارت‌های آن‌ها نمی‌کند!

۸- هیچ کس در سازمان برای خلاقیت آن‌ها احترامی قائل نیست و این خلاقیت را ارج نمی‌نهد!

۹- کارشان معمولی و شبیه عادت‌های روزمره است و هیچ چالشی را برای آن‌ها ایجاد نمی‌کند!

این دلایل باعث می‌شود تا کم‌کم کارکنان خوب از کار کردن در سازمان دل‌سرد شوند. این دل‌سرد شدن اغلب به‌شکل کاهش بهره‌وری و کیفیت کار و افسردگی و سردی و تشنج در روابط کاری بروز می‌کند و متأسفانه در اغلب موارد به زبان نمی‌آید. با گذشت زمان اگر مدیران سازمان متوجه موضوع نشوند، این دل‌سرد شدن کم‌کم به دل‌زدگی تبدیل می‌شود و در نهایت، به استعفاها و ترک شغل‌های ناگهانی می‌انجامد.

متأسفم که بگویم با وجود این‌که مبحث انگیزش یکی از پایه‌ترین مباحث مدیریتی است که در دوره‌های مدیریت به مدیران آموزش داده می‌شود و با وجود این‌که عوامل و نشانه‌های مشکلات انگیزشی در سازمان که در این نوشته به آن‌ها اشاره شد بسیار شایع هستند و در بسیاری از کتب‌ و مقالات مدیریتی به آن‌ها اشاره شده؛ اما اغلب مدیران در عمل آن‌ها را فراموش می‌کنند. واقعیت تلخ‌تر این است که برای افزایش کیفیت زندگی کاری و انگیزش نیروی انسانی، هزینه کردن یکی از آخرین گزینه‌ها است؛ اما برای اغلب مدیران به رسم قدیمی‌ترین الگوی علمی مدیریت ـ یعنی نگاه آقای تیلور به انسان به‌مثابه ماشین ـ اولین گزینه به‌نظر می‌رسد. بنابراین در اقتصاد در حال رکود امروزی که شرکت‌ها در تأمین ساده‌ترین و مهم‌ترین هزینه‌های خود از جمله: سرمایه‌ی در گردش و حقوق و دستمزد درمانده‌اند؛ برای مدیران بدیهی است که انگیزش کارکنان با هزینه‌ کردن کار نشدنی است! اما مشکل همین‌جا است که آن‌ها اصلا فکر نمی‌کنند که روش‌هایی برای انگیزش بدون هزینه‌ نیز وجود دارند …

“رضایت شغلی” یک امر نسبی است و البته که ایجاد آن بسیار دشوارتر از ایجاد “نارضایتی شغلی” است. با این حال خوب است اگر مدیریت واحد کاری یا سازمانی را برعهده داریم، فراموش نکنیم که جمع شدن قطره‌قطره‌های نارضایتی به‌ناگاه سیلی ویران‌گر را به‌وجود خواهد آورد. در دنیایی که یکی از اصلی‌ترین شایستگی‌ها و مزیت‌های رقابتی کسب‌وکارها نیروی انسانی آن‌ها است و در دنیایی که جذب نیروی انسانی متخصص به سازمان یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های پیش روی مدیران است؛ نباید اجازه دهیم چالش‌های بزرگی نظیر مشکلات مالی و فروش، ما را از نیروی انسانی شاغل و باکیفیت سازمان غافل سازد. حداقل می‌توانید از قدرت سازنده‌ی روی خوش و لبخند غافل نشوید!

دوست داشتم!
۱۲

زندگی منهای روزمرگی (۵)

نوشته‌شده در توسط .

مردم، از اساس، به دو گونه‌اند. افراد یک گروه، هنگام اندیشیدن به لحظه‌های منحصر از گذشته، آن لحظه‌ها را شناسایی می‌کنند، باز می‌یابند، و با اراده و تکیه بر تجارب و شناختِ حالِ خویش، آن‌ها را دیگرگون می‌کنند و مطلوب؛ یعنی به آن صورت در می‌‌آورند که «ای کاش به آن صورت واقع شده بود.» در این حال، آن‌ها، هشیارانه و بی‌خود فریبی، گذشته‌ها را نوسازی می‌کنند، و خوب می‌دانند که گذشته، به‌صورتی که اینک آن را بازمی‌سازند اتفاق نیفتاده است؛ یعنی واقعیت‌ها را واقع‌بینانه و درست حس می‌کنند؛ اما به یاری آرزو، آن را دست‌کاری می‌کنند. به این ترتیب، در ذهنِ این گروه از انسان‌ها، گذشته، به دو صورت رخ می‌‌کند: یکی آن‌گونه که واقع شده، و دیگر آن‌گونه که ای کاش واقع می‌شد.

***

گروه دوم اما برخلاف گروه نخست، به هنگام سفر به گذشته‌ها، تصویرهای نادلخواه را به کلی حذف می‌کنند و تصویرهایی یک‌سره دلخوه به‌جای آن‌ها می‌نشانند. برای آن‌ها فقط یک گذشته وجود دارد، و آن، گونه‌یی است رؤیایی و عالی اما کذب محض.

***

فرق گروه دوم با گروه اول، در همان «ای کاش» است و میل هشیارانه به جبران، و همین «ای کاش» است که راه به‌جانب اصلاح می‌بَرَد، و رستگاری، و بلوغ اندیشگی؛ و فرق است میان «حسرت» و «میلِ به جبران»، چرا که میل به جبران، قرین توبه است، و توبه بازسازی روح است در محضر حق …”

(مردی در تبعید ابدی: زندگی‌نامه‌ی ملاصدرای شیرازی؛ به قلم اعجاب‌آور: زنده‌یاد نادر ابراهیمی؛ انتشارات روزبهان؛ صص ۸۲-۸۴)

دوست داشتم!
۶

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۹۸): سه گام ساده برای اجرای استراتژی جایگاه‌یابی

نوشته‌شده در توسط .

موقعی که من از این‌جا رفتم کم‌تر کسی با اتلتیکو آشنا بود و من باید به همه توضیح می‌دادم که اتلتیکو چگونه باشگاهی است؛ ولی الان همه این باشگاه را می‌شناسند. نقش سیمئونه در این مورد بسیار زیاد است. البته تیم رشدش را قبل از بازگشت سیمئونه آغاز کرد و در لیگ اروپا و سوپر کاپ به قهرمانی رسید. آن‌ها به مرحله‌ای که قبلا تیم‌هایی مثل والنسیا و سویا به آن رسیده بودند دست یافتند ولی آن تیم‌ها یک‌باره ناپدید شدند. نکته‌ای که سیمئونه در آن موفق عمل کرده حفظ آن روند بوده است. اتلتیکو با هدایت سیمئونه توانست به موفقیتش ادامه بدهد و در لالیگا و کوپا دل‌ری به موفقیت برسد و البته نایب قهرمان اروپا هم بشود.” (فرناندو تورس؛ این‌جا)

“جایگاه‌یابی” (Positioning) یکی از مباحث ابتدایی علم بازاریابی است. مفهوم جایگاه‌یابی اصلا پیچیده نیست: منظور از آن جایگاه “ارزش ادراکی” کسب‌وکار در ذهن مشتری در مقایسه با سایر کسب‌وکارها است. توضیح این‌که مشتریان برای خریدن از یک کسب‌وکار یا برند، براساس ارزش ادراکی خود نسبت به آن کسب‌وکار یا برند تصمیم‌گیری می‌کنند. همان‌طور که قبلا در گزاره‌ها نوشته‌ام: “از نگاه استراتژیک برداشت مشتری از “ارزش” محصول یا خدمت را “ارزش ادراکی” می‌گوییم. ارزش ادراکی از هر دو عامل منطق و احساس تشکیل شده است. بخش منطقی ماجرا همان ۸۰ درصد ادراک مشابه میان افراد مختلف در تحلیل ارزش محصول است و بخش احساسی هم ۲۰ درصد باقی‌مانده. اما ماجرا وقتی جالب می‌شود که توجه کنیم در اغلب موارد احساس بر منطق برتری دارد و در نتیجه اگر بتوانیم مشتری را از نظر احساسی مجذوب کنیم، دیگر نیازی به متقاعد کردن او برای خرید نداریم.” جایگاه‌یابی به‌دنبال تأثیرگذاری حسی و منطقی بر ذهن مشتری برای انتخاب ما در برابر رقبا است.

دنیای جذاب فوتبال شاید بیش از هر حوزه‌ی دیگری با موضوع جایگاه‌یابی برندها در ذهن مشتری ـ یعنی هواداران ـ درگیر باشد. باشگاه‌های فوتبال در واقع با فروش برندشان به هواداران و خلق ارزش مشتری در قالب لذت و سرگرمی از یک سو و حس تعلق داشتن به یک جامعه‌ی پرافتخار از سوی دیگر، از آن‌ها به روش مستقیم (فروش بلیط و محصولات باشگاه، دریافت حق عضویت باشگاه و ..) یا غیرمستقیم (حق پخش تلویزیونی، مبالغ پرداختی اسپانسرها، کسب‌وکارهای مشترک و …) درآمدزایی می‌کنند. هر چقدر برند باشگاه بزرگ‌تر باشد (= هر چقدر تعداد مشتریان باشگاه بیش‌تر باشد) باشگاه گزینه‌های متنوع‌تری را برای درآمدزایی هر چه بیش‌تر مقابل خود می‌بیند. اما ساختن یک برند جذاب و پایدار در دنیایی که بزرگ‌ترین باشگاه‌های آن قدمتی بیش از یک قرن دارند، نیازمند داشتن استراتژی جایگاه‌یابی مشخصی است. این استراتژی جایگاه‌یابی یا باید مثل باشگاه‌هایی مثل پاریسن‌ژرمن و منچستر سیتی و حتی چلسی با تزریق مقادیر هنگفتی پول به‌سرعت اجرا شود (که البته ریسک بالایی هم دارد و تجربه‌ نشان داده باز هم به‌راحتی امکان‌پذیر نیست) یا این‌که به‌صورت تدریجی و گام به گام ساخته شود. اتلتیکو مادرید اگر چه باشگاه کوچکی در فوتبال اسپانیا و حتی اروپا نیست؛ اما بعد از سال‌ها افول برای بازگشت به جمع غول‌های اروپا روش دوم را انتخاب کرد و جالب است که این انتخاب هم‌زمان با حضور مربی جذابی به‌نام دیه‌گو سیمئونه در این باشگاه هم‌زمان شد.

جالب است که فرناندو تورس ـ که تجربه‌ی بازی در باشگاهی با استراتژی جایگاه‌یابی مبتنی بر بودجه‌های هنگفت (یعنی چلسی) را دارد ـ در حرف‌های‌ش استراتژی جایگاه‌یابی اتلتیکو مادرید را در قالب چند گام ساده به‌خوبی تشریح کرده است:

۱- فلسفه‌ی رقابتی و ارزش برند خود را تعریف کنید: اتلتیکو مادرید امروز باشگاهی است با فلسفه‌ی رقابتی مبتنی بر “همه برای یک تیم” که سخت‌کوشانه و تا خرین لحظه برای پیروز می‌جنگد. حالا کسانی که فوتبال درگیرانه و رقابتی (و البته غیراتوبوسی!) را می‌پسندند، گزینه‌ی جذابی برای هواداری دارند!

۲- جایگاه برند خود را تعیین کنید: فوتبال به ما نشان می‌دهد که سه انتخاب اصلی برای جایگاه برندها در بازار بیش‌تر وجود ندارد:

الف ـ ره‌بران بازار (سه یا چهار تیم اول در لیگی مثل لالیگا که به لیگ قهرمانان می‌رسند)؛

ب ـ میانه‌ی بازار (تیم‌های رده‌های سوم تا ششم یا هفتم که به لیگ اروپا می‌رسند)؛

ج ـ کف بازار (تیم‌هایی که برای بقا در لیگ می‌جنگند!)

اتلتیکو مادرید در مقایسه با ره‌بران بازار و با درک این‌که از نظر مالی و توان جذب بازیکنان بزرگ ـ حداقل در سال‌های اول بازسازی برند خود ـ نمی‌تواند جایگاه اول را به‌دست بیاورد، خود را ابتدا در میانه‌ی بازار تعریف کرد تا سپس به‌تدریج به‌سوی جایگاه غول‌ها حمله کند!

۳- جایگاه برند خود را تثبیت کنید و سپس به جایگاه بالاتر حمله کنید: اما هدف‌گذاری جایگاه برند این باشگاه بعد از چند سال حضور در لیگ اروپا و دو قهرمانی پی در پی در این رقابت‌ها هم‌زمان با آمدن دیه‌گو سیمئونه کم‌کم معطوف به نزدیک شدن به جایگاه دو غول بی‌رقیب اسپانیا و حتی بزرگان اروپا شد. نقطه‌ی اوج موفقیت باشگاه در این جایگاه‌یابی جدید، کسب مقام قهرمانی اتلتیکو در لالیگا و نایب‌قهرمانی لیگ قهرمانان اروپا در فصل ۱۴-۲۰۱۳ بود. حالا اتلتیکو مادرید در جایگاه غول سوم اسپانیا و یکی از برندهای برتر باشگاهی در فوتبال اروپا تثبیت شده است.

این سه گام اگر چه ساده به‌نظر می‌رسند اما با بررسی موارد دیگری از سایر باشگاه‌های فوتبال که برای دستیابی به موقعیت کنونی اتلتیکو مادرید خیز برداشتند اما جز جرقه‌های مقطعی موفقیت چندانی به‌دست نیاورده‌اند، می‌توان دریافت که اجرای آن در عمل تا چه اندازه دشوار است. فقط اشاره می‌کنم که وضعیت باشگاه‌هایی مثل تاتنهام در لیگ برتر انگلیس، ولفسبورگ در بوندس‌لیگا و لاتزیو در فوتبال ایتالیا را در یک دهه‌ی اخیر بررسی کنید تا متوجه بزرگی کاری که مسئولان و مدیران اتلتیکو مادرید با موفقیت به سرانجام رسانده‌اند شوید.

دوست داشتم!
۳

حکمت‌ها (۱۲)

نوشته‌شده در توسط .

زمانى‌ بر مردم‌ خواهد آمد که‌ در آن‌ عافیت‌ ده‌ جزء است‌ که‌ ۹ جزء آن‌ در کناره‌گیرى‌ از مردم‌ و یک‌ جزء آن‌ در خاموشى‌ است‌.

امام رضا (ع)

سال‌روز شهادت هشتمین ستاره‌ی آسمان دل‌ها تسلیت باد. التماس دعا با دلی تنگ برای عطر خوش حرم زیبای‌ش …

دوست داشتم!
۴

لینک‌های هفته (۲۶۷)

نوشته‌شده در توسط .

پیش از شروع:

  1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
  2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
  3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
  4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
  5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

ویژگی‌های یک تصمیم خوب کدام‌اند؟ ـ دیجیاتو

چگونه شبیه به استیو بالمر باشیم؟ ـ دیجیاتو

ایسنا – کشف واقعیت‌های علمی شخصیت محبوب

چگونه بدون احساس گناه «نه» بگوییم؟

پنج روش برای این‌که کارهای‌تان را سریع‌تر انجام دهید

مدیریت کسب‌وکار:

تلاش اختیاری (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

راه‌های تبدیل مدیران میانی به رهبران سازمانی بهتر

۵ گام برای مذاکره بهتر

با آغوش بازبه استقبال تغییرات بزرگ شغلی برویم

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

همکاری با رقبا؛ مزیت رقابتی جدید

نوآوری باصرفه، فرصتی برای رشد کسب‌وکارها

تحلیل سودآوری سبد محصولات شرکت ـ دیتا پارتنرز

۱۰ توصیه برای آفرینش ایده‌های نو

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

تصویر آماری اکونومیست از صنایع ۲۰۱۶

۸۱ هزار میلیارد تومان سرمایه‌گذاری جدید در بخش ساختمان ـ ارانیکو

بایدها و نبایدهای خرج‌کردن حقوق ماهانه

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

خداحافظی با گوشی‌های هوشمند!

افول شبکه‌های اجتماعی در آینده‌ای نزدیک

کدام شبکه اجتماعی برای شرکت شما مناسب است؟

۴ روند برجسته حوزه بازاریابی دیجیتال که باید حتماً مد نظر قرار دهید ـ دیجیاتو

چشم‌انداز ۲۰۱۶ مایکروسافت: انسان‌ها دیگر گفتگوی مستقیم با هم نخواهند داشت ـ دیجیاتو

دوست داشتم!
۱