انگیزه‌ی درونی بازیکنان بارسا؛ الگویی برای همه‌ی آدم‌ها

دارم در همین لحظه بازی بارسلونای شگفت‌انگیز را می‌بینم که تا دقیقه‌ی ۸۲ هشت بر صفر در خانه‌ی آلمریا پیروز شده. دیدن بازی بارسلونا در تمامی این چند سال اخیر از زمانی که پپ گواردیولا مربی این تیم شده برای من جدا از لذت‌های فوتبالی از جهت گرفتن درس‌های ره‌بری و حتی زندگی جذاب بوده است! قبلا این‌جا در مورد درس‌های ره‌بری بارسا نوشته‌ام. چیزی که در این بارسا همیشه شگفت‌انگیز بوده، انگیزه‌ی تمام نشدنی بازی‌کنان این تیم است.  چرا این‌قدر سطح انگیزه در این تیم بالاست؟ چه چیز باعث می‌شود که در مقایسه‌ی بازی صفر ـ صفر با بازی هشت ـ هیچ تفاوت معناداری در انگیزه‌ی بازی‌کنان وجود ندارد؟ من مدت‌ها است دارم به این موضوع فکر می‌کنم و به نظرم امشب رازش را کشف کردم!

این راز بسیار بسیار ساده است اما عملی کردن‌اش است که از عهده‌ی هر ره‌بری و هر انسانی برنمی‌آید: بازی‌کنان بارسا بازی‌کنان توانمندی هستند و این را باور کرده‌اند. اما فقط باور کافی نیست! علاوه بر آن بازی‌کنان بارسا از توان‌مند بودن‌شان لذت می‌برند! گفتم که این نکته بسیار ساده است؛ اما اگر بتوانیم عملا انگیزه‌ی ناشی از آن را در خودمان ایجاد کنیم، آن وقت است که نتیجه‌اش می‌شود همین نتایج شگفت‌آور بارسا. شاید به‌تر باشد یک توضیح کوتاه بدهم: فرق است بین این‌که من بدانم که توان‌مند هستم و از توان‌مند بودن‌ام لذت ببرم. خیلی وقت‌ها ما می‌دانیم که می‌توانیم فلان کار را خیلی عالی انجام بدهیم؛ اما هیچ وقت سراغ انجام دادن‌اش نمی‌رویم. چرا؟ در عمل برای این “کار نکردن‌ها” اغلب خودمان را با توجیهاتی مثل نداشتن انگیزه و سود منفعت و … توجیه می‌کنیم. اما اگر واقعا از این‌که می‌توانیم در کاری به‌ترین باشیم لذت ببریم (و باز هم تأکید می‌کنم این متفاوت است با لذت بردن از خودِ کار)، این می‌شود بزرگ‌ترین انگیزه‌ی کارهای آدمی! و همین جا است که تفاوت نابغه‌ای مثل لیونل مسی با نابغه‌ی فوتبال ما یعنی علی کریمی معلوم می‌شود! اگر بخواهم از این لذت بردن مسی از بازی‌اش تنها یک مثال بیاورم رجوع‌تان می‌دهم به چهار گلی که مسی پارسال در لیگ قهرمانان به آرسنال زد. اگر آن بازی را دیده باشید (همان بازی که مزدک میرزایی گفت خدایا از خلقت مسی متشکریم!)، می‌فهمید که وقتی می‌گویم مسی از توان‌مندی‌اش لذت می‌برد منظورم چیست!

بنابراین شاید بد نباشد همه‌ی ما ببینیم در چه کاری از بقیه به‌تریم و بعد هم از این به‌تر بودن لذت ببریم!

دوست داشتم!
۱

مطالعه‌ی موردی به نام اپرا وینفری

همیشه وقتی اسم اپرا وینفری به گوش‌ام می‌خورد فکر می‌کردم: “این هم یک سلبریتی مثل بقیه‌ است. یک ستاره‌ و دیگر هیچ!” گذشت و گذشت تا خواندن کیسی که در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد براساس زندگی حرفه‌ای اپرا وینفری نوشته شده و این‌‌جا خلاصه‌اش آمده است. شدیدا توصیه می‌کنم که متن کامل این کیس را بخوانید. در این کیس جالب، با شرکتی روبرو می‌شوید که در آن اشتیاق و آرزو برای خدمت به دیگران، انگیزه‌ی اصلی کار کردن آدم‌ها است. شرکتی که همه هر روز صبح با شادی و عشق سر کار می‌آیند. شرکتی که همه در آن حرف‌های‌شان را با “به نظر من …” شروع می‌کنند و البته این “نظرات” برای همه مهم است و در شرکت تأثیرگذار و … خانم دکتر نانسی کوهن نویسنده‌ی این کیس در گفتگو با سایت هاروارد بیزینس ریویو از عشق و علاقه‌ای می‌گوید که در صدای مدیران هارپو پروداکشنز حین صحبت از پشت تلفن حس کرده است. از درس‌هایی می‌گوید که خود او و تیم‌اش در هنگام کار بر روی این کیس یاد گرفته‌اند. و سرانجام شما در این کیس با جملات بی‌نظیر زنی بزرگ روبرو می‌شوید که از اجباری بودن امیدواری سخن می‌گوید:

“اگر تنها آرزوی پول‌دار شدن داشته باشید، می‌توانید به این آرزو برسید. معلوم است که آرزوی هر کسی در این‌جا (مدرسه‌ی مدیریت هاروارد) پول درآوردن است. هر کسی که الان این‌جا است می‌خواهد به سطحی از موفقیت‌ مالی برسد که حتی در مخیله‌ی اغلب انسان‌های این دنیای خاکی نمی‌گنجد. اما چیزی که من می‌خواهم به شما بگویم ـ و می‌دانم که می‌دانید و فقط برای اطمینان بخشیدن به شما است ـ این است که پول فقط وقتی به درد می‌خورد که باعث شود شما احساس خوبی در مورد خودتان داشته باشید. در ابتدا پول چیز خوبی است. اما وقتی که شما به همه‌ی آن چیزهای خوب رسیدید، تازه حال خیلی از آدم‌های ناشادی را پیدا می‌کنید که من می‌دانم به همه چیز رسیده‌اند و حالا این احساس را دارند که:‌ «دیگه چی؟» «دیگه چی؟» «دیگه چی؟» و همین احساسِ «دیگه چی؟» دارد تلاش می‌کند تا به شما خبر بدهد که هنوز چیزهای بیش‌تری هست. چیزی فراتر از جایی که الان هستید …”

“من یک کار را به خوبی انجام داده‌ام: تیمی ساخته‌ام که درک کرده‌اند نباید ایده‌‌ی یک شو را به من بدهند؛ مگر این‌که پشت‌اش ایده‌ای باشد. اول به من بگویید که ایده چیست تا ببینیم با مأموریت شرکت ما هارپو هم‌خوانی دارد یا خیر. مأموریت ما هم بسیار گسترده است: تغییر دیدگاه انسان‌ها نسبت به خودشان، تعالی بخشیدن به آن‌ها، روشن‌سازی آن‌ها، ترغیب و تشویق آن‌ها و البته سرگرم کردن آن‌ها. بنابراین ما می‌خواهیم کارهای بزرگی انجام دهیم، اما در هر حال هر ایده‌ی شو که برای من می‌آورید باید در این حوزه‌ها بگنجد.”

“صدایی درون هر انسانی هست که همان صدای پدر و مادرتان، صدای استادتان و اصلا صدای همه‌ی جهان است: “تو باید این کار را انجام بدی! تو باید این کار را انجام بدی! تو مجبوری، می‌فهمی؟ مجبوری که انجام‌اش بدی!” و در همین حال صدای ضعیفی درون هر انسانی هست ـ برای بعضی‌ها این صدا خیلی هم ضعیف نیست ـ که از شما دعوت می‌کند کاری بکنید که از ظرفیت وجودی‌تان بزرگ‌تر است …”

دکتر کوهن می‌گوید: “درس بزرگ هارپو و اپرا برای من این بود: در هر سازمانی هر کس نیت و مقصودی دارد و باید خدماتی را هم ارایه کند. مهم این است که هدف فرد با خدمتی که ارایه می‌کند هم‌سو باشد.” “ما داریم وارد دنیایی می‌شویم که در آن تفاوت‌ها هر روز بیش‌تر می‌شوند و البته دنیا هم با متفاوت بودن راحت‌تر است!” “در این دنیای جدید مزایا، رضایت و اهداف شغلی انسان تنها به نیازهای خود او مرتبط نیست؛ بلکه به نیاز او برای کمک به دیگران یا حداقل تلاش او برای کمک به دیگران حتی از راه غیرمستقیم ربط پیدا می‌کند.” “پیام اپرا وینفری به شاگردان من روشن بود: «هدف‌تان را بیابید. شما می‌خواهید به دیگران کمک کنید. چطور؟ همین هدف شماست.» اگر کارمان را درست انجام دهیم مأموریت اصلی ما در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد هم همین است: کمک به دانش‌جویان برای یافتن هدف‌شان.”

دوست داشتم!
۵

لینک‌های هفته (۱۴)

این مجموعه پست‌ها در حکم یک دفترچه‌ی یادداشت مطالب مهم برای من هستند. اگر لینک اخبار را هم می‌گذارم، برای این است که به نظرم برخی اخبار حداقل تیترشان باید توسط کسانی که در حوزه مشاور‌ه‌ی مدیریت و آی‌تی فعال هستند، دیده شوند. بنابراین اگر تعداد لینک‌ها زیاد هستند، اولا ببخشید و ثانیا این‌که حداقل به تیترها نگاهی بیاندازید؛ ضرر نمی‌کنید!

از این هفته به پیشنهاد مهرداد نایب عزیز سعی می‌کنم لینک‌ها را دسته‌بندی موضوعی بکنم:

مدیریت:

یک دغدغه در انتخاب شغل و رزومه نویسی (احسان اردستانی)

معرفی کتاب: Presentation Zen و سادگی در پس پیچیدگی (امیر مهرانی)

گلاویز با زبان (دل‌نوشته‌ی حامد قدوسی در مورد خواندن و نوشتن به فارسی و انگلیسی)

به تعداد زیادی مدیر پروژه نیازمندیم و اقدامات حین جلسه – قسمت دو (مهدی عرب عامری)

شخصیت شخیص والامقام “من” (آقای آواژ در مورد این‌که در کار کردن، “من” مهم نیست. انظر إلی ما قال و لا من قال …)

رایگان: سلسله سمینارهای ماهیانه بازاریابی در دانشگاه صنعتی شریف، معرفی کتاب افراد موفق چگونه می‌اندیشند (عالیه این. حتما بخونیدش …) و ارزش‌های مدنظربرای توفیق کسب و کار (قسمت دوازدهم) (از استاد پرویز درگی)

بنگاه‌های ژاپنی به بازار‌های نو‌ظهور روی می‌آورند مرز جدید برای شرکت‌های ژاپنی (شکل جدید استراتژی نفوذ به بازار در دنیای کسب و کار جهانی شده‌ی امروز: “طراحی محصول را هم به خود کشورها بسپارید!” و البته نکات جالبی در مورد مدیریت ژاپنی. رونوشت به امیر مهرانی عزیز که جدیدا زیاد در مورد مدیریت ژاپنی می‌نویسد!)

خلاقیت، هنر شکستن عادتها، روزمرگیها و الگوهای موجود (“در بازار امروز خلاقیت کلید پیروزی و ماندگاری است. اگر امروز کمپانی معظم اپل خلاق نباشد، سال دیگر به ورطه شکست و نابودی کشیده خواهد شد.” از امین گرجی عزیز.)

کتاب جدید کاپلان و نورتون: دستاوردهای اجرای کارت امتیازی متوازن (این کتاب سال ۲۰۰۸ منتشر شده و پنجمین کتاب مشترک کاپلان و نورتون است. دو سالی هست دنبال اصل انگلیسی‌اش بودم که هفته‌ی پیش اتفاقی دیدم ترجمه شده و خریدم‌اش. این کتاب درباره‌ی اینه که “چطور استراتژی را به فرایندی مستمر در سازمان تبدیل کنیم.” حتما خواندنی است.)

گواردیولا: از روی غریزه تصمیم می‌گیرم، نه منطق (“هر چه حس می‌کنم انجام می‌دهم. من روی غریزه تاکید بیشتری دارم تا منطق، مثلا در هنگام تعویض بازیکنان در طول بازی. کتاب جادویی مربی‌گری وجود ندارد. مانند شطرنج، روش بازی تیم مهم‌ترین نکته برای مربی است و هر چیز دیگری در درجه بعدی اهمیت قرار دارد. گاهی پیش آمده از شکست بیشتر از پیروزی خوشحال شوم. او در ادامه گفت اگر بازیکنانش رویکرد او را درک نکنند تقصیر آنها نیست، بلکه تقصیر مربی است: «اگر تیم ببازد، به این دلیل بوده که ایده‌هایم را به درستی به تیم منتقل نکرده‌ام.»” قابل توجه همه‌ی مدیران و ره‌بران سازمانی عزیز. من قبلا در مورد درس‌های ره‌بری گواردیولا نوشته‌ام: این‌جا)

هنگام تغییر شغل باید بدانید چگونه رفتار کنید (خیلی نکات مهمی در این مقاله هست. بخونید حتما.)

فناوری اطلاعات:

در چه صورت سرویس ایمیل فیس بوک به موفقیت خواهد رسید؟ (مهرداد نایب)

درود به دنیای نرم‌افزارهای متن باز (مقدمه‌ای بر اوپن سورس)

موسسه تحقیقاتی IDC پیش بینی کرده است سهم ۲۰ درصدی موبایل‌های هوشمند از کل محصولات دیجیتال

گوگل سرانجام دستی روی فیدبرنر کشید (رابط کاربری جدید فیدبرنر)

فیس‌بوک و گوگل‌خوان (در ستایش گودر …)

سیستم‌های هوشمند جهان صنعتی را دگرگون می‌کنند جهانی هوشمندتر

تصویب سیاست‌های کلی نظام در حوزه ICT (ظاهرا نظام به‌جز بحث امنیت سیاست کلان ICT نمی‌خواد!)

۲۰ شمع روی کیک تولد www / پهنای جهانی وب ۲۰ ساله شد

تصاویر دیدنی شهرهای زمین در شب از نگاه ایستگاه فضایی بین المللی (بسیار زیبا. ببینید حتما!)

اقتصاد:

رابطه تورم و پروژه‌های نیمه تمام (نوشته‌ی عالی احمد شریفی عزیز در مورد این‌که به تأخیر افتادن اتمام پروژه‌ها چه بلایی بر سر اقتصاد مملکت آورده …)

فساد مستتر در بازار غیر آزاد بهره بانکی (پویان مشایخ)

توسعه برای همه (پویا جبل عاملی نوشته که در دنیای جهانی شده‌ی ام‌روز، کشورهای توسعه یافته از توسعه‌نیافتگی سایرین لطمه می‌خورند. این توهم امپریالیسم جهانی را بگذارید کنار لطفا.)

مرکز پژوهش‌های مجلس گزارش کرد بدحسابی دولتی‌ها مهمترین مشکل کسب‌وکار (خوب نمی‌فهمند تو بخش خصوصی چند ماه عقب افتادن حقوق که طبیعیه یعنی چی …)

ایران و شاخص آزادی اقتصاد در سال ۲۰۱۰

شاخص رقابت‌پذیری ایران

زاویه ایده‌های بزرگ از کشورهای کوچک

جامعه‌شناسی و روان‌شناسی:

کدام نظم اجتماعی بهتر است؟ (از علی سرزعیم در مورد تضادهای اجتماعی در جامعه‌ی ما)

کلاس آشنایی با فرهنگ ها (روایتی از یک کلاس درسی در یک محیط چندفرهنگیِ چند ملیتی)

چگونه برای همیشه متوسط بمانیم!؟ (بسیار بسیار خواندنی.)

در باره “هوش ایرانیان”- رستاک (مقاله‌ی بسیار خواندنی و جالب استاد بزرگوار ما دکتر طبیبیان عزیز.)

هفت راهکار مناسب برای شروع یک روز خوب

هفت راه برای کاهش حماقت

استرس می‌تواند باعث درد و ناراحتی‌های جسمی شود (از منِ پراسترس به شما نصیحت که چیزهایی که گفته را جدی بگیرید. در بدترین حالت‌اش یک بیماری استرسی شدیدا وحشت‌ناک داریم به اسم “پنیک” که امیدوارم هیچ کسی حتی یک لحظه‌ حملات‌‌ عصبی‌‌اش را تجربه نکنه  … جدی بگیرید این “استرس” را.)

افسردگی مردان کمتر به چشم می‌آید (“بر اساس یک نظرسنجی منتشر شده از سوی یک شرکت بیمه در آلمان، ۴۴٪ مردها گفته‌اند ترجیح می‌دهند که مشکلاتشان را خود حل کنند. مشکلات روحی در بین مردها معمولا آشکار نیستند و کمتر مورد درمان قرار می‌گیرند. یکی از تهیه‌کنندگان گزارش می‌گوید که دردهای روحی برای مردها هنوز تابو به شمار می‌رود، یعنی موضوعی که نمی‌توان درباره آن سخن گفت.” باز بگین مرد بودن خوبه …)

نسل ما نسل «پدر سوخته» است: شکاف نسل‌ها در گفتگوی روزنامه شرق با محمدرضا جلائی‌پور – ۲۷ آبان ۱۳۸۹

انسان به دلیل “پرسه زنی ذهن” از زندگی ناراضی است (۴۶ درصد اوقات به کاری که می‌کنیم فکر نمی‌کنیم و این است دلیل نارضایتی انسان!!!)

کالبدشکافی خشم

۶۰ Ways To Make Life Simple Again

قسمت‌های قبل:

برای دیدن لینک‌های کلیه‌ی قسمت‌های قبل، می‌توانید به این‌جا مراجعه بفرمایید.

پ.ن. ۱٫ لطفا اگر وبلاگی، پستی یا مطلبی را من ندیده بودم یا نمی‌شناسم، کامنت بگذارید و معرفی بفرمایید برای یادگیری بیش‌تر.

پ.ن.۲٫ اگر دوست داشتید توئیتر گزاره‌ها را برای دیدن ایده‌ها و حال و احوال روزانه‌ی من و گودر گزاره‌ها را برای دیدن متن کامل این مطالب و سایر مقالات و اخبار مربوط به مدیریت، مشاوره، فناوری اطلاعات و البته اقتصاد، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی (و گاهی هم که خیلی هیجان‌زده می‌شوم، علم!) دنبال کنید.

دوست داشتم!
۰

در ستایش سادگی

سادگی در برابر پیچیدگی از مباحث بسیار جذاب علم سیستم‌ها برای من هستند. اولین بار سر کلاس تحلیل سیستم‌های دکتر رمضانی خورشید دوست استاد تحلیل سیستم دانشکده‌ی صنایع پلی‌تکنیک (که بلاتردید یکی از به‌ترین کلاس‌های درسی عمر من بوده) با این موضوع مواجه شدم. دکتر رمضانی که خودشان استاد ساده‌ کردن مفاهیم پیچیده هستند، تعریف بانمکی در مورد پیچیدگی داشتند. اما برای توضیح پیچیدگی از دیدگاه ایشان ـ‌ هر چند همه‌ی شما از من به‌تر می‌دانید ـ لازم است ابتدا به تعریف سیستم اشاره کنم. “سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر/عوامل که در ارتباط با یکدیگر یک کل را می‌سازند.”

خوب پس هر سیستم چند عنصر دارد و چند رابطه. حالا تعریف پیچیدگی چیست؟ پیچیدگی دو ریشه‌ی اساسی دارد که هر دو از محدودیت‌های مغز انسان در پردازش داده‌ها نشأت می‌گیرند: تنوع و تعدد. حالا این تعدد و تنوع را با دو جزو سیستم ـ یعنی عنصر و رابطه ـ ترکیب کنید تا چهار شکل اصلی پیچیدگی را به دست بیاورید:

  1. تنوع عناصر (مثلا تصمیم‌گیری مدیر سازمان در مورد پروتفولیوی پروژه‌ها)
  2. تعدد عناصر (مثلا تصمیم‌گیری مدیر یک واحد در مورد کارشناسان زیردست‌اش)
  3. تنوع روابط (مثلا تصمیم‌گیری مدیر پروژه در مورد روابط با ذی‌نفعان پروژه)
  4. تعدد روابط (مثلا تصمیم‌گیری منِ کارشناس بنده خدا در مورد شیوه‌ و اولویت‌بندی انجام کارم!)

به‌ عقیده‌ی دکتر رمضانی برای پردازش داده‌ها در مغز انسان یک قانون طلایی وجود دارد: قاعده‌ی هفت! یعنی انسان در به‌ترین حالت حداکثر می‌تواند به ۷ موضوع به صورت هم‌زمان فکر کند. فراتر از این محدودیت هفت تایی، پیچیدگی به وجود می‌آید.

راه‌کارهای مواجهه با پیچیدگی هم بر رعایت قانون هفت تمرکز دارند. یعنی شما باید تعدد و تنوع موجود در عوامل / روابط را به‌گونه‌ای به زیر عدد هفت برسانید تا آن وقت بتوانید تحلیل درستی انجام دهید. به صورت تئوریک سه گام/ راه  برای کاهش پیچیدگی وجود دارد:

  1. مرحله‌بندی: اگر می‌خواهید موضوعی را تحلیل کنید که پویا (دینامیک) است، اول باید موضوع را به چند مرحله مختلف تقسیم کنید. مثلا تقسیم اجرای پروژه به چند فاز دقیقا بر این اساس است.
  2. سطح‌بندی: در هر مرحله موضوع را به چند سطح بشکنید. یکی از کاربردهای عمده‌ی این گام / راه، در به‌کارگیری تخصص‌های مختلف در اجرای یک پروژه است. مثال جالب‌اش برای من چارچوب معروف معماری سازمانی NIST است که سازمان را به ۵ لایه‌ی مختلف: کسب و کار، اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی و زیرساخت تقسیم می‌کند.
  3. دسته‌بندی: گام / راه آخر، دسته‌بندی زیرموضوعات مطرح در هر سطح از موضوعِ کلان مورد تحلیل است. مثلا شما به‌عنوان یک متخصص کسب و کار، با زیرموضوعات مختلفی مثل: استراتژی، ساختار سازمانی، فرایندهای کسب و کار و موارد دیگری از این دست در سازمان روبرو هستید.

پیچیدگی در علم سیستم‌ها بحث بسیار بسیار جدی و جذابی است که در قالب تئوری پیچیدگی بررسی می‌شود. در این زمینه باز هم خواهم نوشت. فقط یک نکته‌ی تکمیلی این‌که در برابر پیچیدگی (Complexity)، ساده‌گی (Simplicity) مطرح می‌شود که خودش مبحثی است پر از نکات جالب و جذاب. به‌عنوان نمونه توصیه می‌کنم حتما این پرزنتیشن جذاب را (با حجم حدود ۷ مگابایت) دانلود کنید و نگاهی به آن بیاندازید.

پ.ن. مدت‌ها بود می‌خواستم در این زمینه بنویسم. انگیزه‌ی نوشتن‌اش بالاخره از این پست امیر مهرانی ایجاد شد.

دوست داشتم!
۵

آخرین دلیلی که باعث استعفای شما می‌شود، چیست؟

کار کردن همیشه سختی‌های خاص خودش را دارد و هر کس، در هر سازمانی که کار کند و در هر لایه‌ی سازمانی هم که باشد (از مدیرعامل گرفته تا کارگر ساده‌ی کفِ کارخانه) سختی‌های خاص خود را دارد. حالا در سطوح بالاتر این سختی‌ها بیش‌تر از جنس داشتن مسئولیت‌های زیاد و اختیارات کم است و در سطوح پایین‌تر می‌تواند از شرایط فیزیکی و محیطی تا درآمد کم و مسائل دیگری از این دست باشد. در هر حال هر شغلی هزینه‌هایی دارد و فایده‌هایی و احتمالا نقطه‌ی سر به سر تحمل آدمی جایی است که هزینه‌های شغل به منافع‌اش بچربد.

قبل‌تر پستی داشتم تحت عنوان معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری و مدل مؤسسه‌ی Vault را در این زمینه معرفی کرده بودم. سؤال اصلی که این مدل می‌خواهد پاسخ بدهد این است که چرا باید یک سازمان را برای کار کردن انتخاب کرد و همین طور، چرا باید در یک سازمان باقی ماند. اما همین پرسش را می‌توان برعکس هم مطرح کرد: چرا و کی باید یک سازمان را ترک کرد؟ چه زمانی ظرفیت آدم تکمیل می‌شود و دیگر نمی‌تواند شرایط را تحمل کند؟

خود مؤسسه‌ی Vault زحمت طرح این سؤال را کشیده و در پیمایشی که در آن ۲۲۳ نفر شرکت داشته‌اند از آدم‌ها پرسیده که: “آخرین دلیلی که باعث استعفای شما می‌شود، چیست؟” و نتایج جالبی هم به دست آورده است:

نتایج به‌اندازه‌ی کافی گویا هستند. فقط مورد اول کمی نیاز به توضیح دارد. تابستان ام‌سال حملات موجودات موذی (از جمله کک و موش) به دفاتر کاری شرکت‌های متعددی در شهر نیویورک مشکلات اساسی را برای آن‌ها پدید آورد؛ تا جایی که بعضی از این شرکت‌ها از جمله دفتر گوگل در منهتن تعطیل شدند! بنابراین می‌شود این عامل را تحت عنوان “شرایط نامناسب فیزیکی محیط کار” به صورت کلی‌تر بیان کرد.

نظر شما چیست؟ آخرین دلیل استعفای شما چه خواهد بود؟

دوست داشتم!
۰