بایگانی ماهیانه: آبان ۱۳۸۹

انگیزه‌ی درونی بازیکنان بارسا؛ الگویی برای همه‌ی آدم‌ها

نوشته‌شده در توسط .

دارم در همین لحظه بازی بارسلونای شگفت‌انگیز را می‌بینم که تا دقیقه‌ی ۸۲ هشت بر صفر در خانه‌ی آلمریا پیروز شده. دیدن بازی بارسلونا در تمامی این چند سال اخیر از زمانی که پپ گواردیولا مربی این تیم شده برای من جدا از لذت‌های فوتبالی از جهت گرفتن درس‌های ره‌بری و حتی زندگی جذاب بوده است! قبلا این‌جا در مورد درس‌های ره‌بری بارسا نوشته‌ام. چیزی که در این بارسا همیشه شگفت‌انگیز بوده، انگیزه‌ی تمام نشدنی بازی‌کنان این تیم است.  چرا این‌قدر سطح انگیزه در این تیم بالاست؟ چه چیز باعث می‌شود که در مقایسه‌ی بازی صفر ـ صفر با بازی هشت ـ هیچ تفاوت معناداری در انگیزه‌ی بازی‌کنان وجود ندارد؟ من مدت‌ها است دارم به این موضوع فکر می‌کنم و به نظرم امشب رازش را کشف کردم!

این راز بسیار بسیار ساده است اما عملی کردن‌اش است که از عهده‌ی هر ره‌بری و هر انسانی برنمی‌آید: بازی‌کنان بارسا بازی‌کنان توانمندی هستند و این را باور کرده‌اند. اما فقط باور کافی نیست! علاوه بر آن بازی‌کنان بارسا از توان‌مند بودن‌شان لذت می‌برند! گفتم که این نکته بسیار ساده است؛ اما اگر بتوانیم عملا انگیزه‌ی ناشی از آن را در خودمان ایجاد کنیم، آن وقت است که نتیجه‌اش می‌شود همین نتایج شگفت‌آور بارسا. شاید به‌تر باشد یک توضیح کوتاه بدهم: فرق است بین این‌که من بدانم که توان‌مند هستم و از توان‌مند بودن‌ام لذت ببرم. خیلی وقت‌ها ما می‌دانیم که می‌توانیم فلان کار را خیلی عالی انجام بدهیم؛ اما هیچ وقت سراغ انجام دادن‌اش نمی‌رویم. چرا؟ در عمل برای این “کار نکردن‌ها” اغلب خودمان را با توجیهاتی مثل نداشتن انگیزه و سود منفعت و … توجیه می‌کنیم. اما اگر واقعا از این‌که می‌توانیم در کاری به‌ترین باشیم لذت ببریم (و باز هم تأکید می‌کنم این متفاوت است با لذت بردن از خودِ کار)، این می‌شود بزرگ‌ترین انگیزه‌ی کارهای آدمی! و همین جا است که تفاوت نابغه‌ای مثل لیونل مسی با نابغه‌ی فوتبال ما یعنی علی کریمی معلوم می‌شود! اگر بخواهم از این لذت بردن مسی از بازی‌اش تنها یک مثال بیاورم رجوع‌تان می‌دهم به چهار گلی که مسی پارسال در لیگ قهرمانان به آرسنال زد. اگر آن بازی را دیده باشید (همان بازی که مزدک میرزایی گفت خدایا از خلقت مسی متشکریم!)، می‌فهمید که وقتی می‌گویم مسی از توان‌مندی‌اش لذت می‌برد منظورم چیست!

بنابراین شاید بد نباشد همه‌ی ما ببینیم در چه کاری از بقیه به‌تریم و بعد هم از این به‌تر بودن لذت ببریم!

دوست داشتم!
۱

مطالعه‌ی موردی به نام اپرا وینفری

نوشته‌شده در توسط .

همیشه وقتی اسم اپرا وینفری به گوش‌ام می‌خورد فکر می‌کردم: “این هم یک سلبریتی مثل بقیه‌ است. یک ستاره‌ و دیگر هیچ!” گذشت و گذشت تا خواندن کیسی که در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد براساس زندگی حرفه‌ای اپرا وینفری نوشته شده و این‌‌جا خلاصه‌اش آمده است. شدیدا توصیه می‌کنم که متن کامل این کیس را بخوانید. در این کیس جالب، با شرکتی روبرو می‌شوید که در آن اشتیاق و آرزو برای خدمت به دیگران، انگیزه‌ی اصلی کار کردن آدم‌ها است. شرکتی که همه هر روز صبح با شادی و عشق سر کار می‌آیند. شرکتی که همه در آن حرف‌های‌شان را با “به نظر من …” شروع می‌کنند و البته این “نظرات” برای همه مهم است و در شرکت تأثیرگذار و … خانم دکتر نانسی کوهن نویسنده‌ی این کیس در گفتگو با سایت هاروارد بیزینس ریویو از عشق و علاقه‌ای می‌گوید که در صدای مدیران هارپو پروداکشنز حین صحبت از پشت تلفن حس کرده است. از درس‌هایی می‌گوید که خود او و تیم‌اش در هنگام کار بر روی این کیس یاد گرفته‌اند. و سرانجام شما در این کیس با جملات بی‌نظیر زنی بزرگ روبرو می‌شوید که از اجباری بودن امیدواری سخن می‌گوید:

“اگر تنها آرزوی پول‌دار شدن داشته باشید، می‌توانید به این آرزو برسید. معلوم است که آرزوی هر کسی در این‌جا (مدرسه‌ی مدیریت هاروارد) پول درآوردن است. هر کسی که الان این‌جا است می‌خواهد به سطحی از موفقیت‌ مالی برسد که حتی در مخیله‌ی اغلب انسان‌های این دنیای خاکی نمی‌گنجد. اما چیزی که من می‌خواهم به شما بگویم ـ و می‌دانم که می‌دانید و فقط برای اطمینان بخشیدن به شما است ـ این است که پول فقط وقتی به درد می‌خورد که باعث شود شما احساس خوبی در مورد خودتان داشته باشید. در ابتدا پول چیز خوبی است. اما وقتی که شما به همه‌ی آن چیزهای خوب رسیدید، تازه حال خیلی از آدم‌های ناشادی را پیدا می‌کنید که من می‌دانم به همه چیز رسیده‌اند و حالا این احساس را دارند که:‌ «دیگه چی؟» «دیگه چی؟» «دیگه چی؟» و همین احساسِ «دیگه چی؟» دارد تلاش می‌کند تا به شما خبر بدهد که هنوز چیزهای بیش‌تری هست. چیزی فراتر از جایی که الان هستید …”

“من یک کار را به خوبی انجام داده‌ام: تیمی ساخته‌ام که درک کرده‌اند نباید ایده‌‌ی یک شو را به من بدهند؛ مگر این‌که پشت‌اش ایده‌ای باشد. اول به من بگویید که ایده چیست تا ببینیم با مأموریت شرکت ما هارپو هم‌خوانی دارد یا خیر. مأموریت ما هم بسیار گسترده است: تغییر دیدگاه انسان‌ها نسبت به خودشان، تعالی بخشیدن به آن‌ها، روشن‌سازی آن‌ها، ترغیب و تشویق آن‌ها و البته سرگرم کردن آن‌ها. بنابراین ما می‌خواهیم کارهای بزرگی انجام دهیم، اما در هر حال هر ایده‌ی شو که برای من می‌آورید باید در این حوزه‌ها بگنجد.”

“صدایی درون هر انسانی هست که همان صدای پدر و مادرتان، صدای استادتان و اصلا صدای همه‌ی جهان است: “تو باید این کار را انجام بدی! تو باید این کار را انجام بدی! تو مجبوری، می‌فهمی؟ مجبوری که انجام‌اش بدی!” و در همین حال صدای ضعیفی درون هر انسانی هست ـ برای بعضی‌ها این صدا خیلی هم ضعیف نیست ـ که از شما دعوت می‌کند کاری بکنید که از ظرفیت وجودی‌تان بزرگ‌تر است …”

دکتر کوهن می‌گوید: “درس بزرگ هارپو و اپرا برای من این بود: در هر سازمانی هر کس نیت و مقصودی دارد و باید خدماتی را هم ارایه کند. مهم این است که هدف فرد با خدمتی که ارایه می‌کند هم‌سو باشد.” “ما داریم وارد دنیایی می‌شویم که در آن تفاوت‌ها هر روز بیش‌تر می‌شوند و البته دنیا هم با متفاوت بودن راحت‌تر است!” “در این دنیای جدید مزایا، رضایت و اهداف شغلی انسان تنها به نیازهای خود او مرتبط نیست؛ بلکه به نیاز او برای کمک به دیگران یا حداقل تلاش او برای کمک به دیگران حتی از راه غیرمستقیم ربط پیدا می‌کند.” “پیام اپرا وینفری به شاگردان من روشن بود: «هدف‌تان را بیابید. شما می‌خواهید به دیگران کمک کنید. چطور؟ همین هدف شماست.» اگر کارمان را درست انجام دهیم مأموریت اصلی ما در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد هم همین است: کمک به دانش‌جویان برای یافتن هدف‌شان.”

دوست داشتم!
۵

لینک‌های هفته (۱۴)

نوشته‌شده در توسط .

این مجموعه پست‌ها در حکم یک دفترچه‌ی یادداشت مطالب مهم برای من هستند. اگر لینک اخبار را هم می‌گذارم، برای این است که به نظرم برخی اخبار حداقل تیترشان باید توسط کسانی که در حوزه مشاور‌ه‌ی مدیریت و آی‌تی فعال هستند، دیده شوند. بنابراین اگر تعداد لینک‌ها زیاد هستند، اولا ببخشید و ثانیا این‌که حداقل به تیترها نگاهی بیاندازید؛ ضرر نمی‌کنید!

از این هفته به پیشنهاد مهرداد نایب عزیز سعی می‌کنم لینک‌ها را دسته‌بندی موضوعی بکنم:

مدیریت:

یک دغدغه در انتخاب شغل و رزومه نویسی (احسان اردستانی)

معرفی کتاب: Presentation Zen و سادگی در پس پیچیدگی (امیر مهرانی)

گلاویز با زبان (دل‌نوشته‌ی حامد قدوسی در مورد خواندن و نوشتن به فارسی و انگلیسی)

به تعداد زیادی مدیر پروژه نیازمندیم و اقدامات حین جلسه – قسمت دو (مهدی عرب عامری)

شخصیت شخیص والامقام “من” (آقای آواژ در مورد این‌که در کار کردن، “من” مهم نیست. انظر إلی ما قال و لا من قال …)

رایگان: سلسله سمینارهای ماهیانه بازاریابی در دانشگاه صنعتی شریف، معرفی کتاب افراد موفق چگونه می‌اندیشند (عالیه این. حتما بخونیدش …) و ارزش‌های مدنظربرای توفیق کسب و کار (قسمت دوازدهم) (از استاد پرویز درگی)

بنگاه‌های ژاپنی به بازار‌های نو‌ظهور روی می‌آورند مرز جدید برای شرکت‌های ژاپنی (شکل جدید استراتژی نفوذ به بازار در دنیای کسب و کار جهانی شده‌ی امروز: “طراحی محصول را هم به خود کشورها بسپارید!” و البته نکات جالبی در مورد مدیریت ژاپنی. رونوشت به امیر مهرانی عزیز که جدیدا زیاد در مورد مدیریت ژاپنی می‌نویسد!)

خلاقیت، هنر شکستن عادتها، روزمرگیها و الگوهای موجود (“در بازار امروز خلاقیت کلید پیروزی و ماندگاری است. اگر امروز کمپانی معظم اپل خلاق نباشد، سال دیگر به ورطه شکست و نابودی کشیده خواهد شد.” از امین گرجی عزیز.)

کتاب جدید کاپلان و نورتون: دستاوردهای اجرای کارت امتیازی متوازن (این کتاب سال ۲۰۰۸ منتشر شده و پنجمین کتاب مشترک کاپلان و نورتون است. دو سالی هست دنبال اصل انگلیسی‌اش بودم که هفته‌ی پیش اتفاقی دیدم ترجمه شده و خریدم‌اش. این کتاب درباره‌ی اینه که “چطور استراتژی را به فرایندی مستمر در سازمان تبدیل کنیم.” حتما خواندنی است.)

گواردیولا: از روی غریزه تصمیم می‌گیرم، نه منطق (“هر چه حس می‌کنم انجام می‌دهم. من روی غریزه تاکید بیشتری دارم تا منطق، مثلا در هنگام تعویض بازیکنان در طول بازی. کتاب جادویی مربی‌گری وجود ندارد. مانند شطرنج، روش بازی تیم مهم‌ترین نکته برای مربی است و هر چیز دیگری در درجه بعدی اهمیت قرار دارد. گاهی پیش آمده از شکست بیشتر از پیروزی خوشحال شوم. او در ادامه گفت اگر بازیکنانش رویکرد او را درک نکنند تقصیر آنها نیست، بلکه تقصیر مربی است: «اگر تیم ببازد، به این دلیل بوده که ایده‌هایم را به درستی به تیم منتقل نکرده‌ام.»” قابل توجه همه‌ی مدیران و ره‌بران سازمانی عزیز. من قبلا در مورد درس‌های ره‌بری گواردیولا نوشته‌ام: این‌جا)

هنگام تغییر شغل باید بدانید چگونه رفتار کنید (خیلی نکات مهمی در این مقاله هست. بخونید حتما.)

فناوری اطلاعات:

در چه صورت سرویس ایمیل فیس بوک به موفقیت خواهد رسید؟ (مهرداد نایب)

درود به دنیای نرم‌افزارهای متن باز (مقدمه‌ای بر اوپن سورس)

موسسه تحقیقاتی IDC پیش بینی کرده است سهم ۲۰ درصدی موبایل‌های هوشمند از کل محصولات دیجیتال

گوگل سرانجام دستی روی فیدبرنر کشید (رابط کاربری جدید فیدبرنر)

فیس‌بوک و گوگل‌خوان (در ستایش گودر …)

سیستم‌های هوشمند جهان صنعتی را دگرگون می‌کنند جهانی هوشمندتر

تصویب سیاست‌های کلی نظام در حوزه ICT (ظاهرا نظام به‌جز بحث امنیت سیاست کلان ICT نمی‌خواد!)

۲۰ شمع روی کیک تولد www / پهنای جهانی وب ۲۰ ساله شد

تصاویر دیدنی شهرهای زمین در شب از نگاه ایستگاه فضایی بین المللی (بسیار زیبا. ببینید حتما!)

اقتصاد:

رابطه تورم و پروژه‌های نیمه تمام (نوشته‌ی عالی احمد شریفی عزیز در مورد این‌که به تأخیر افتادن اتمام پروژه‌ها چه بلایی بر سر اقتصاد مملکت آورده …)

فساد مستتر در بازار غیر آزاد بهره بانکی (پویان مشایخ)

توسعه برای همه (پویا جبل عاملی نوشته که در دنیای جهانی شده‌ی ام‌روز، کشورهای توسعه یافته از توسعه‌نیافتگی سایرین لطمه می‌خورند. این توهم امپریالیسم جهانی را بگذارید کنار لطفا.)

مرکز پژوهش‌های مجلس گزارش کرد بدحسابی دولتی‌ها مهمترین مشکل کسب‌وکار (خوب نمی‌فهمند تو بخش خصوصی چند ماه عقب افتادن حقوق که طبیعیه یعنی چی …)

ایران و شاخص آزادی اقتصاد در سال ۲۰۱۰

شاخص رقابت‌پذیری ایران

زاویه ایده‌های بزرگ از کشورهای کوچک

جامعه‌شناسی و روان‌شناسی:

کدام نظم اجتماعی بهتر است؟ (از علی سرزعیم در مورد تضادهای اجتماعی در جامعه‌ی ما)

کلاس آشنایی با فرهنگ ها (روایتی از یک کلاس درسی در یک محیط چندفرهنگیِ چند ملیتی)

چگونه برای همیشه متوسط بمانیم!؟ (بسیار بسیار خواندنی.)

در باره “هوش ایرانیان”- رستاک (مقاله‌ی بسیار خواندنی و جالب استاد بزرگوار ما دکتر طبیبیان عزیز.)

هفت راهکار مناسب برای شروع یک روز خوب

هفت راه برای کاهش حماقت

استرس می‌تواند باعث درد و ناراحتی‌های جسمی شود (از منِ پراسترس به شما نصیحت که چیزهایی که گفته را جدی بگیرید. در بدترین حالت‌اش یک بیماری استرسی شدیدا وحشت‌ناک داریم به اسم “پنیک” که امیدوارم هیچ کسی حتی یک لحظه‌ حملات‌‌ عصبی‌‌اش را تجربه نکنه  … جدی بگیرید این “استرس” را.)

افسردگی مردان کمتر به چشم می‌آید (“بر اساس یک نظرسنجی منتشر شده از سوی یک شرکت بیمه در آلمان، ۴۴٪ مردها گفته‌اند ترجیح می‌دهند که مشکلاتشان را خود حل کنند. مشکلات روحی در بین مردها معمولا آشکار نیستند و کمتر مورد درمان قرار می‌گیرند. یکی از تهیه‌کنندگان گزارش می‌گوید که دردهای روحی برای مردها هنوز تابو به شمار می‌رود، یعنی موضوعی که نمی‌توان درباره آن سخن گفت.” باز بگین مرد بودن خوبه …)

نسل ما نسل «پدر سوخته» است: شکاف نسل‌ها در گفتگوی روزنامه شرق با محمدرضا جلائی‌پور – ۲۷ آبان ۱۳۸۹

انسان به دلیل “پرسه زنی ذهن” از زندگی ناراضی است (۴۶ درصد اوقات به کاری که می‌کنیم فکر نمی‌کنیم و این است دلیل نارضایتی انسان!!!)

کالبدشکافی خشم

۶۰ Ways To Make Life Simple Again

قسمت‌های قبل:

برای دیدن لینک‌های کلیه‌ی قسمت‌های قبل، می‌توانید به این‌جا مراجعه بفرمایید.

پ.ن. ۱٫ لطفا اگر وبلاگی، پستی یا مطلبی را من ندیده بودم یا نمی‌شناسم، کامنت بگذارید و معرفی بفرمایید برای یادگیری بیش‌تر.

پ.ن.۲٫ اگر دوست داشتید توئیتر گزاره‌ها را برای دیدن ایده‌ها و حال و احوال روزانه‌ی من و گودر گزاره‌ها را برای دیدن متن کامل این مطالب و سایر مقالات و اخبار مربوط به مدیریت، مشاوره، فناوری اطلاعات و البته اقتصاد، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی (و گاهی هم که خیلی هیجان‌زده می‌شوم، علم!) دنبال کنید.

دوست داشتم!
۰

در ستایش سادگی

نوشته‌شده در توسط .

سادگی در برابر پیچیدگی از مباحث بسیار جذاب علم سیستم‌ها برای من هستند. اولین بار سر کلاس تحلیل سیستم‌های دکتر رمضانی خورشید دوست استاد تحلیل سیستم دانشکده‌ی صنایع پلی‌تکنیک (که بلاتردید یکی از به‌ترین کلاس‌های درسی عمر من بوده) با این موضوع مواجه شدم. دکتر رمضانی که خودشان استاد ساده‌ کردن مفاهیم پیچیده هستند، تعریف بانمکی در مورد پیچیدگی داشتند. اما برای توضیح پیچیدگی از دیدگاه ایشان ـ‌ هر چند همه‌ی شما از من به‌تر می‌دانید ـ لازم است ابتدا به تعریف سیستم اشاره کنم. “سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر/عوامل که در ارتباط با یکدیگر یک کل را می‌سازند.”

خوب پس هر سیستم چند عنصر دارد و چند رابطه. حالا تعریف پیچیدگی چیست؟ پیچیدگی دو ریشه‌ی اساسی دارد که هر دو از محدودیت‌های مغز انسان در پردازش داده‌ها نشأت می‌گیرند: تنوع و تعدد. حالا این تعدد و تنوع را با دو جزو سیستم ـ یعنی عنصر و رابطه ـ ترکیب کنید تا چهار شکل اصلی پیچیدگی را به دست بیاورید:

  1. تنوع عناصر (مثلا تصمیم‌گیری مدیر سازمان در مورد پروتفولیوی پروژه‌ها)
  2. تعدد عناصر (مثلا تصمیم‌گیری مدیر یک واحد در مورد کارشناسان زیردست‌اش)
  3. تنوع روابط (مثلا تصمیم‌گیری مدیر پروژه در مورد روابط با ذی‌نفعان پروژه)
  4. تعدد روابط (مثلا تصمیم‌گیری منِ کارشناس بنده خدا در مورد شیوه‌ و اولویت‌بندی انجام کارم!)

به‌ عقیده‌ی دکتر رمضانی برای پردازش داده‌ها در مغز انسان یک قانون طلایی وجود دارد: قاعده‌ی هفت! یعنی انسان در به‌ترین حالت حداکثر می‌تواند به ۷ موضوع به صورت هم‌زمان فکر کند. فراتر از این محدودیت هفت تایی، پیچیدگی به وجود می‌آید.

راه‌کارهای مواجهه با پیچیدگی هم بر رعایت قانون هفت تمرکز دارند. یعنی شما باید تعدد و تنوع موجود در عوامل / روابط را به‌گونه‌ای به زیر عدد هفت برسانید تا آن وقت بتوانید تحلیل درستی انجام دهید. به صورت تئوریک سه گام/ راه  برای کاهش پیچیدگی وجود دارد:

  1. مرحله‌بندی: اگر می‌خواهید موضوعی را تحلیل کنید که پویا (دینامیک) است، اول باید موضوع را به چند مرحله مختلف تقسیم کنید. مثلا تقسیم اجرای پروژه به چند فاز دقیقا بر این اساس است.
  2. سطح‌بندی: در هر مرحله موضوع را به چند سطح بشکنید. یکی از کاربردهای عمده‌ی این گام / راه، در به‌کارگیری تخصص‌های مختلف در اجرای یک پروژه است. مثال جالب‌اش برای من چارچوب معروف معماری سازمانی NIST است که سازمان را به ۵ لایه‌ی مختلف: کسب و کار، اطلاعات، سیستم‌های اطلاعاتی و زیرساخت تقسیم می‌کند.
  3. دسته‌بندی: گام / راه آخر، دسته‌بندی زیرموضوعات مطرح در هر سطح از موضوعِ کلان مورد تحلیل است. مثلا شما به‌عنوان یک متخصص کسب و کار، با زیرموضوعات مختلفی مثل: استراتژی، ساختار سازمانی، فرایندهای کسب و کار و موارد دیگری از این دست در سازمان روبرو هستید.

پیچیدگی در علم سیستم‌ها بحث بسیار بسیار جدی و جذابی است که در قالب تئوری پیچیدگی بررسی می‌شود. در این زمینه باز هم خواهم نوشت. فقط یک نکته‌ی تکمیلی این‌که در برابر پیچیدگی (Complexity)، ساده‌گی (Simplicity) مطرح می‌شود که خودش مبحثی است پر از نکات جالب و جذاب. به‌عنوان نمونه توصیه می‌کنم حتما این پرزنتیشن جذاب را (با حجم حدود ۷ مگابایت) دانلود کنید و نگاهی به آن بیاندازید.

پ.ن. مدت‌ها بود می‌خواستم در این زمینه بنویسم. انگیزه‌ی نوشتن‌اش بالاخره از این پست امیر مهرانی ایجاد شد.

دوست داشتم!
۵

آخرین دلیلی که باعث استعفای شما می‌شود، چیست؟

نوشته‌شده در توسط .

کار کردن همیشه سختی‌های خاص خودش را دارد و هر کس، در هر سازمانی که کار کند و در هر لایه‌ی سازمانی هم که باشد (از مدیرعامل گرفته تا کارگر ساده‌ی کفِ کارخانه) سختی‌های خاص خود را دارد. حالا در سطوح بالاتر این سختی‌ها بیش‌تر از جنس داشتن مسئولیت‌های زیاد و اختیارات کم است و در سطوح پایین‌تر می‌تواند از شرایط فیزیکی و محیطی تا درآمد کم و مسائل دیگری از این دست باشد. در هر حال هر شغلی هزینه‌هایی دارد و فایده‌هایی و احتمالا نقطه‌ی سر به سر تحمل آدمی جایی است که هزینه‌های شغل به منافع‌اش بچربد.

قبل‌تر پستی داشتم تحت عنوان معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری و مدل مؤسسه‌ی Vault را در این زمینه معرفی کرده بودم. سؤال اصلی که این مدل می‌خواهد پاسخ بدهد این است که چرا باید یک سازمان را برای کار کردن انتخاب کرد و همین طور، چرا باید در یک سازمان باقی ماند. اما همین پرسش را می‌توان برعکس هم مطرح کرد: چرا و کی باید یک سازمان را ترک کرد؟ چه زمانی ظرفیت آدم تکمیل می‌شود و دیگر نمی‌تواند شرایط را تحمل کند؟

خود مؤسسه‌ی Vault زحمت طرح این سؤال را کشیده و در پیمایشی که در آن ۲۲۳ نفر شرکت داشته‌اند از آدم‌ها پرسیده که: “آخرین دلیلی که باعث استعفای شما می‌شود، چیست؟” و نتایج جالبی هم به دست آورده است:

نتایج به‌اندازه‌ی کافی گویا هستند. فقط مورد اول کمی نیاز به توضیح دارد. تابستان ام‌سال حملات موجودات موذی (از جمله کک و موش) به دفاتر کاری شرکت‌های متعددی در شهر نیویورک مشکلات اساسی را برای آن‌ها پدید آورد؛ تا جایی که بعضی از این شرکت‌ها از جمله دفتر گوگل در منهتن تعطیل شدند! بنابراین می‌شود این عامل را تحت عنوان “شرایط نامناسب فیزیکی محیط کار” به صورت کلی‌تر بیان کرد.

نظر شما چیست؟ آخرین دلیل استعفای شما چه خواهد بود؟

دوست داشتم!
۰

رزومه‌ نوشتن مهم است؛ به شرط شبکه‌سازی!

نوشته‌شده در توسط .

مطلبی که چندی  پیش در مورد اصول رزومه‌نویسی نوشتم، بازتاب‌های خوبی داشت و حسابی دیده شد. در طول هفته‌های بعد هم چند نفر از دوستان عزیز از جمله شهرام خان در یادداشت‌های صنایعی نکات بسیار مفید دیگری را به این بحث افزودند (و من هم‌چنان منتظرم امیر مهرانی به قولی که برای نوشتن در این زمینه داده بود عمل کند! همین‌جا از نیما، احسان، احمد و مهدی عرب عامری هم دعوت می‌کنم در این زمینه بنویسند.)

در زمان جستجوی شغل، رزومه‌نویسی یکی از مهم‌ترین کارها است و نه مهم‌ترین کار. به‌عبارت به‌تر جستجوی شغل یک فرایندِ مستمر است و نه یک فعالیت موقتی. در دنیای در حال رکود امروز (و البته ایرانی که فضای کسب و کار در آن هر روز بی‌ثبات‌تر از دیروز است)، شما همیشه باید این آمادگی را داشته باشید که شغل‌تان را از دست بدهید. اما آیا جستجوی شغل جدید تنها با بی‌کار شدن یا در زمانی که از شغل فعلی‌تان راضی نیستید، آغاز می‌شود؟ تصور عمومی این است که پاسخ این سؤال مثبت است؛ و در نتیجه، بسیاری از فرصت‌های مناسب کاری به دلیل همین ندیدن‌ها و تعطیل کردن‌ها، از دست می‌روند. حلقه‌ی مفقوده‌ی ماجرا در “شبکه‌سازی شغلی (Career Networking)” نهفته است. خوب حالا این شبکه‌سازی شغلی یعنی چه؟

خیلی از ماها اولین شغل‌مان را با معرفی این آشنا و آن دوست و یا یکی از اعضای خانواده‌مان به دست آوردیم. با همین‌ مثال مفهوم شبکه‌سازی روشن می‌شود: “شبکه‌سازی شغلی یعنی استفاده از آدم‌هایی که می‌شناسید برای پیشرفت در مسیر شغلی‌تان.”  بنابراین کمک گرفتن از دیگران برای دست یافتن به شغل مورد نظرمان ذاتا بد نیست؛ مگر این‌که با راه‌های غیراخلاقی انجام شود.

همین اول باید روشن کنم که شبکه‌سازی یک ارتباط مفید برای هر دو طرف است و نه استفاده‌ی ابزاری از آدم‌ها! این اولین و مهم‌ترین اصل شبکه‌سازی است: اگر می‌خواهید دیگران برای شما کاری بکنند، شما هم باید برای آن دیگران در بدترین حالت بتوانید کاری بکنید (نگفتم کاری بکنید. این هم سطح بالاتری است در روابط شما برای شبکه‌سازی.) این خیلی هم بدیهی است: اغلب آدم‌ها نه از روی محبت، بل‌که از روی نیازی که به شما دارند رابطه‌شان را با شما پی‌ریزی می‌کنند.

خوب برای شبکه‌سازی باید چه بکنیم؟

۱٫ از آدم‌های دور و برتان شروع کنید: دوستان، آشنایان، هم‌کاران و … فهرستی از آدم‌های مفیدی که رو در رو می شناسید تهیه کنید و بعد ببینید که هر یک از آن‌ها چه کاری می‌توانند برای شما بکنند و شما باید برای‌شان چه کار کنید.

۲٫ خودتان را به آن‌هایی که نمی‌شناسید یا شما را نمی‌شناسند، بشناسانید: (جمله‌ی ادبی نوشتما!) به‌عبارت به‌تر شبکه‌ی آدم‌هایی که می شناسید را گسترش دهید. برای این کار ببینید کجاها باید باشید و بعد اگر الان به آن‌ جاها دسترسی ندارید، برنامه‌ریزی و تلاش کنید تا خودتان را در آن موقعیت‌ها قرار دهید: در دانشگاه (چه هم‌کلاسی‌ها و چه اساتید؛ به‌ویژه برای دانشجویان MBA توصیه می‌شود)، انجمن فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌تان، انجمن‌ها و کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی و فنی و تخصصی مربوط به رشته‌تان و خلاصه هر جایی که لااقل یک آدم به‌درد بخور پیدا می‌شود، سراغ آن کسانی که باید، بروید و ارتباط را آغاز کنید. در کنارش وبلاگ نوشتن و خواندن و رسانه‌های اجتماعی را فراموش نکنید (البته حضور خاموش و منفعل نه؛ هم خودتان بنویسید و هم در مورد نوشته‌های دیگران نظر بدهید.)

۳٫ حواس‌تان باشد که ره‌رو آن است که آهسته و پیوسته رود! جوگیر نشوید و صبر و حوصله داشته باشید.

۴٫ وقتی از کسی برای کمک به شما در زمینه‌های کاری کمک می‌خواهید، از او عذرخواهی نکنید که وقت‌اش را می‌گیرید یا او را به زحمت می‌اندازید: اعتماد به نفس داشته باشید و یادتان باشد: اگر برای‌اش ارزش لازم را داشته باشید آن کار را برای شما می‌کند (همین است که گفتم این رابطه دو طرفه است. همیشه که طرف از روی محبت برای شما کار نمی‌کند!)

۵٫ خودتان باشید: طبیعی باشید، غریزی عمل کنید، ظاهرسازی نکنید. به قول اینگرید برگمان: “خودت باش. جهان اصالت را می‌ستاید!”

۶٫ فقط خودتان بودن کافی نیست: باید دقیقا به طرف مقابل نشان دهید که این “خودتان” یعنی چه؟ برای این کار باید پرسنال برندینگ را یاد بگیرید.

۷٫ فرصت‌شناس باشید: متخصص بودن شما به این معنا نیست که فقط در جمع متخصصین شبکه‌سازی کنید. ممکن است همین پیرمردی که توی این مهمانی روبروی شما نشسته، دنبال هم‌چون “شما”یی می‌گردد و هنوز پیدای‌اش نکرده یا آن جوانک بانمک بغل‌دستی‌تان در شرکتی کار بکند که چند سال است می‌خواهید در آن‌جا استخدام شوید ولی هنوز از گیت حراست‌اش هم رد نشده‌اید! فقط مشکل این‌جا است که باید بلد باشید سر صحبت را باز کنید و آدم‌ها را به صحبت کردن ترغیب.

۸٫ با هر کسی با زبان خودش صحبت کنید: با آدم‌های فنی با زبان خودشان صحبت کنید و با غیرفنی‌ها با زبان ساده. در مورد فنی‌ها باید حواس‌تان باشد که ببینید طرف حوزه‌ی کاری‌اش دقیقا چیست و با ترمینولوژی آن حوزه صحبت کنید. خلاصه “مشترکات‌تان را با هم به‌اشتراک بگذارید!”

۹٫ برای شروع یک نفر کافی است: هم‌زمان سراغ صد تا آدم مختلف نروید! وقتی با یک نفر کار شبکه‌سازی را شروع کنید، هم فرصت تجربه پیدا کردن در این زمینه و یاد گرفتن اصول و فوت و فن‌های‌اش را پیدا می‌کنید و هم در کنارش امکان تجربه‌ی عملی اصول مذاکره، زبان بدن (Body Language) و اصول روابط انسانی اثربخش (که یاد گرفتن‌شان واجب عینی است!) را.

۱۰٫ نگران این نباشید که نمی‌توانید محبت طرف مقابل را جبران کنید: جبران محبت که فقط این نیست که شما هم برای طرف مقابل کاری جور کنید، پروژه‌ای به بدهید یا … شما تنها کافی است قابل اعتماد باشید، احساسات‌تان را به طرف مقابل منتقل کنید و به دیگران کمک کنید تا موفق شوند یا در مورد خودشان احساس خوبی داشته باشند … (این قسمت آخرش چقدر قشنگه …)

۱۱٫ خودتان را از قبل آماده کنید: هم از قبل بدانید که چه می‌خواهید بگویید و چه سؤال‌هایی را بپرسید و هم واکنش‌ها و سؤالات طرف مقابل را پیش‌بینی کنید و برای‌‌شان برنامه داشته باشید.

۱۲٫ روی قول‌های‌تان بمانید: یادتان باشد که “مردِ و قول‌اش (و همین طور زنِ و قول‌اش!)” اگر مثلا قول دادید گزارشی را ام‌شب برای کسی بفرستید، همین ام‌شب این کار را بکنید. مهم است که آدم‌ها بدانند شما قابل اعتمادید.

۱۳٫ نترسید که ممکن است پاسخ منفی بشنوید: زندگی همین است دیگر؛ همیشه که نباید بشود!

۱۴٫ ریسک‌پذیر باشید: ممکن است هر دو طرف منتظر باشید که یکی شجاعتِ شکستنِ یخِ گفتگو را به خرج دهد! خوب ریسک این‌که آن آدم شما باشید را بپذیرید! (با در نظر گرفتن نکته‌ی بالایی.)

۱۵٫ کلید موفقیت در شبکه‌سازی این‌ها است: بتوانید رابطه‌ی صمیمانه‌ای با دیگران ایجاد کنید و از آن مهم‌تر، منظورتان را به آن‌ها خوب برسانید.

این کارها را هم نکنید: دست روی دست بگذارید تا زمانی که نیاز به شغل پیدا کنید، اعتماد به نفس زیادی داشته باشید، با دیگران با غرور برخورد کنید و از همه‌ مهم‌تر، از دیگران انتظار داشته باشید که برای شما شبکه بسازند!

در شبکه‌سازی نقش رسانه‌های آن‌لاین بسیار قابل توجه است؛ به‌ویژه سایت لینک‌داین. لینک‌داین می‌تواند هم محل نمایش رزومه‌ی شما باشد و هم محلی برای تعریف و تمجید دیگران از شما (منظور معرفانی هستند که بعضی وقت‌ها اهمیت بسیار زیادی پیدا می‌کنند.) حتی همین پروفایل ساده‌ی گوگل هم به جای خودش می‌تواند خیلی کاربردها داشته باشد! در هر حال هر جایی پروفایل آن‌لاین ساختید، حواس‌تان باشد که مختصر و مفید باشد، مهم‌ترین اطلاعات تحصیلی و تجربیات کاری شما را در برداشته باشد و از همه مهم‌تر، شامل کلمات کلیدی باشد که شما را در محیط وب جستجوشدنی و پیداشدنی سازد! جمله‌ی هری بی. واینر که یک متخصص پیدا کردن شغل است به خوبی نشان‌دهنده‌ی اهمیت برندسازی آن‌لاین است: “به‌ازای هر ده دقیقه‌ای که روی رزومه‌تان کار کردید، باید یک ساعت را در لینک‌داین بگذرانید.”

منابع: برای نوشتن این پست از مطالب این‌جا و این‌‌جا و این‌جا و این‌جا استفاده کرده‌ام. بخشی را هم براساس تجربیات و دیدگاه‌های شخصی خودم نوشته‌ام.

دوست داشتم!
۱

نیایش (۱۷)

نوشته‌شده در توسط .

خدایا!
«دعای عاشقان‌ات را مگر مقبل نمی‌دانی …»

(شعر از احمد عزیزی)

پ.ن. ام‌روز عرفه است و من باز دست‌ام کوتاه از فیض دعای عرفه‌ی عشق همیشگی‌ام اباعبدالله (ع). ولی شماها ـ شمایی که مثل من نیستید ـ وقتی اون بالا بالاها رسیدید، آدم‌های پاگیر این دنیای خاکی مثل من را از یاد نبرید …

دوست داشتم!
۰

گزاره‌ها (۳۱)

نوشته‌شده در توسط .

تنهایی را فقط در شلوغی می‌شود حس کرد …

عباس معروفی ـ سمفونی مردگان

دوست داشتم!
۰

مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود ببخشید

نوشته‌شده در توسط .

نوشته‌ی: جان بالدونی ـ ترجمه‌ی: علی نعمتی شهاب

ارتباطات در سازمان هم‌چون چسبی است که سازمان را در کنار یکدیگر نگاه می‌دارد. ارتباطات ابزارهایی هستند که ما با کمک آن‌ها ایده‌های‌مان را به یکدیگر انتقال می‌دهیم، از همدیگر یاد می‌گیریم و احتمالا از همه مهم‌تر این‌که به هم وصل می‌شویم!

براساس یک پیمایش انجام شده در مدارس مدیریت توسط مؤسسه هریس اینتراکتیو و وال استریت ژورنال”که در سپتامبر سال ۲۰۰۷ منتشر شده است “مهارت‌های ارتباطی و بین فردی (Interpersonal) هم‌چنان در صدر لیست موضوعاتی که برای استخدام‌کنندگان با اهمیت است، قرار دارد.”

پس چرا بسیاری از ما اهمیت ارتباطات را تا زمانی که تبدیل به یک موضوع جدی نشود، نادیده می‌انگاریم؟ یک علت شاید این باشد که ما هیچ زمانی را برای این‌که بفهمیم از ارتباطات‌مان در سازمان چه می‌خواهیم، اختصاص نمی‌دهیم.

و این همان چیزی است که نظر ریچارد اندرسون مدیرعامل شرکت دلتا ایرلاینز را در مورد انتظاراتش از ارتباطات اثربخش جذاب می‌کند (جملات داخل گیومه سخنان اندرسون هستند):

  1. مبانی را بدانید: “افراد باید بتوانند کلمات را هم در حالت نوشتن و هم در حالت صحبت کردن کنترل کنند.” مقصود خودتان را به صورت شفاهی همانند زمانی که می‌نویسید به خوبی بیان کنید. شکست خوردن در برقراری ارتباط به صورت مرتبط افراد را در مورد آن‌چه از آن‌ها انتظار می‌رود در نااطمینانی نگاه می‌دارد.
  2. در مورد چیزهایی که می‌گویید به صورت شفاف و روشن بیندیشید: اندرسون هوادار پاورپوینت نیست. به نظر وی نمایش سرفصل مطالب بدون “یک فاعل، یک فعل و یک موضوع” اندیشه‌ای را به صورت کامل عرضه نمی‌کند. با احترام به نظر آقای اندرسون پاورپوینت خود، مشکل نیست؛ بلکه مدیرانی که از آن به‌عنوان یک میان‌بر برای فکر کردن استفاده می‌کنند مشکل هستند.بسیاری از مدیران به جای این‌که از پاورپوینت برای بیان افکار خود استفاده کنند، از آن برای ترسیم نقشه افکار خود استفاده می‌کنند.
  3. برای جلسه آماده شوید: مستندات مربوط به جلسات باید زودتر از زمان برگزاری آن‌ها بین افراد توزیع شوند و باید به شکل روشن و مختصر تهیه شوند. اندرسون هم‌چنین انتظار دارد جلسات “سر موقع” آغاز شوند. این همه آن چیزی است که باید در فرایند آماده‌سازی جلسه انجام شود. اغلب جلسات به این دلیل که مدیران و کارکنان قبل از حرف زدن زمانی را برای فکر کردن در مورد این‌که چه می‌خواهند بگویند اختصاص نمی‌دهند، حتی قبل از آغازشان از هدف اصلی‌شان منحرف می‌شوند.
  4. به بحث کردن مشتاق باشید: اندرسون می‌گوید:” من بحث کردن را دوست دارم. دوست دارم منظر هر یک از افراد به موضوع را بدانم؛ بنابراین مجبورم بیش‌تر از گفتن نظرات خودم، از دیگران سؤال کنم.” مدیران معمولا به خاطر کمبود زمان یا احتمالا داشتن احساس اهمیت بسیار، این موضوع را روشن نمی‌کنند که به شنیدن دیدگاه‌های جایگزین علاقه‌مند هستند. چنین رویکردی به «خرد جمعی» منجر می‌شود؛ چرا که هیچ کس اظهارنظر نمی‌کند!
  5. به دیگران گوش دهید: بحث کردن وقتی هیچ کس به حرف دیگری گوش نمی‌کند بی‌فایده است. اندرسون دوست ندارد که مدیران زیردست‌اش در جلسه بلک‌بری‌های (نوعی گوشی موبایل هوشمند و پیشرفته) خودشان را چک کنند. چنین کاری عدم “تمرکز” را نشان می‌دهد و به نظر اندرسون مثل این است که شما در جلسه روزنامه بخوانید. ما خیلی کم‌تر از زمان محدودی که برای که برای تقویت مهارت‌های گفتاری و نوشتاری خودمان وقت صرف می‌کنیم برای توسعه مهارت‌های شنیداری خودمان زمانی در نظر می‌گیریم. بنابراین بسیاری از مدیران از موضوعات ناآگاه می‌مانند و در نتیجه، به شکل اشتباهی برای درگیر شدن با موضوعاتی که متعاقبا به مشکل تبدیل خواهند شد آماده می‌شوند. زمانی که برای شنیدن صرف می‌شود، می‌تواند از بسیاری از این وقایع ناگوار جلوگیری کند.

“خزانه خود را بسنجید” اصطلاحی است که توسط متخصصان موضوع پاداش‌دهی سازمانی به‌عنوان مرجعی برای همسوسازی پاداش‌ها با اهداف سازمانی از آن بهره می‌گیرند. می‌توان فلسفه مشابهی را برای مهارت‌های ارتباطی در نظر گرفت. اگر شما به مهارت‌های ارتباطی اهمیت بدهید، برای آن استخدام می‌شوید، آموزش می‌بینید و حتی ممکن است اخراج شوید. مهارت‌های گفتاری و نوشتاری مبانی مهارت‌های ارتباطی هستند؛ و سازمان‌ها هم نیازمندند تا به زمینه گسترده‌تری برای این‌که چگونه این مهارت‌ها برای اطلاع‌رسانی، قانع کردن، آموزش و جذب افراد به کار می‌روند بنگرند. این موضوع نیازمند سال‌ها تلاش و داشتن سرمشق‌های مناسب است. این برعهده رهبران است که راه را با برقرای ارتباطات واضح و روشن نشان دهند؛ اما آموزش دیگران برای این‌گونه رفتار کردن نیز وظیفه رهبران سازمان است.

منبع

دوست داشتم!
۱

ری اوزی؛ نمونه‌ی کامل یک استراتژیست

نوشته‌شده در توسط .

کتاب‌های مدیریت استراتژیک (از جمله کتاب معروف فرد آر. دیوید) را که باز کنید در همان فصل‌های اول با اصطلاح استراتژیست مواجه می‌شوید. استراتژیست هم به معنای کسی است که می‌تواند برای سازمان تصمیم استراتژیک بگیرد و هم به معنای کسی است که اصول و مبانی و ابزارهای استراتژی را می‌داند و اگر این دو ویژگی (قدرت و مهارت استراتژیک) در یک نفر جمع شود، آن وقت است که می‌شود انتظار یک موفقیت درست و حسابی را برای سازمان داشت (در کنار این‌ها البته آن فرد باید ذاتا هم استراتژیست باشد؛ یعنی توانایی و جوهر بلند مدت فکر کردن و پیش‌بینی آینده و روندها و اتفاقاتی که می‌افتد، تجسم و آزمودن سناریوهای مختلف احتمالی و کنش‌ها و واکنش‌های احتمالی محیط و سازمان‌ها و حتی افراد و چیزهایی شبیه این ها را داشته باشد.)

آدم وقتی یک مفهوم را می‌شنود، تا برای‌اش مابه‌ازایی در جهان خارجی پیدا نکند، نمی‌تواند کاملا آن مفهوم را درک کند (اصلا یک علت این همه تأکیدی که بر Case در آموزش مدیریت می‌شود همین است.) این‌که استراتژیست کیست و چه کاره است و نقش‌اش در سازمان چیست هم از آن سؤال‌هایی است که مدت‌ها دنبال جواب‌شان می‌گشتم. خواندن خاطرات کسانی مثل مایکل دل، اندرو گروو یا از همه مهم‌تر و جالب‌تر لویی گشنر، این خوبی را داشت که تا حدودی پاسخ سؤالات‌ام را در مورد این‌که استراتژیست واقعا چه کاره است بگیرم. اما در این یکی دو هفته که چند مطلب در مورد ری اوزی خواندم، تازه فهمیدم که استراتژیست واقعی یعنی چه (و واقعا این مایکروسافت هر بلایی سرش بیاید حق‌اش است که چنین آدم‌های بزرگی را نمی‌تواند نگه دارد.)

ری اوزی زندگی‌نامه‌ی بسیار جذابی دارد (یک آدمی شبیه استیو جابز معروف حالا البته در درجات پایین‌تر!) توسعه‌ و فروش یکی از به‌ترین‌ نرم‌افزارهای سازمانی (لوتوس نوتز) به IBM و بعدترش توسعه‌ و فروش نرم‌افزار Groove به مایکروسافت فقط دو تا نمونه از کارهای بزرگِ فنی او است. اما به نظرم کاری که اوزی در مایکروسافت کرد، بسیار باارزش‌تر از کارهای قبلی او بوده و همین او را به‌عنوان یک استراتژیست برای من جذاب کرد.

چرا مایکروسافت به سراغ اوزی رفت؟ پاسخ تنها توانایی فنی اوزی نبوده است. مایکروسافت به کسی به جای بیل گیتس نیاز داشت؛ چرا که: «حتی در درون مایکروسافت نیز بیل گیتس، بیل گیتس است؛ همان ثروت‌مندترین مرد جهان. او هنگامی که در یک ساختمان راه می‌رود، افراد می‌ایستند و به او خیره می‌شوند.» بنابراین وقتی که در جلسات بحث و بررسی درباره‌ی آینده و روندهای فناوری و استراتژی‌های آینده‌ی مایکروسافت گیتس حضور داشت، با وجود این‌که خودش هم نمی‌خواست‌، آخرش، حرف، حرفِ بیل بود! بنابراین اوزی وارد مایکروسافت شد تا هم بتواند به‌عنوان استراتژیست اصلی مایکروسافت کاری کند حرف، حرفِ بیل نباشد (و در واقع حرف‌، حرف‌ِ واقعیت باشد) و هم این‌که همه‌ی مدیران ارشد شرکت هم بفهمند که این اتفاق افتاده است! البته ورود اوزی دو مزیت دیگر هم برای مایکروسافت همراه داشت: اوزی از خارج مایکروسافت به این شرکت آمده بود و تعصبات شرکتی را برای ارزیابی موقعیت رقابتی مایکروسافت و روندهای آینده فناوری نداشت و از طرف دیگر، کسی بود که دقیقا فهمیده بود آینده‌ی صنعت نرم‌افزار را باید در کجا دنبال کرد: رایانش ابری.

اوزی بعد از ورود به مایکروسافت چه کار کرد؟ واقعا هیچ کار عجیب و غریبی نکرد؛ جز اجرای درست فرایند تدوین برنامه‌ی استراتژیک تکنولوژی (این ترم درس استراتژی تکنولوژی دارم، اصلا براساس مطالبی که در این درس خوانده‌ام، این کیس برای‌ام جالب شد.) به صورت خلاصه در این فرایند شما دو تا انتخاب دارید: یا ببینید بازار چه می‌خواهد و شما باید چه تکنولوژی را توسعه بدهید که به آن پاسخ بدهید یا برعکس، ببینید شما چه دارید که می‌تواند برای بازار جذاب باشد. اوزی شکل اول را انتخاب کرد؛ یعنی با فرض این‌که نرم‌افزار در آینده به صورت کامل مبتنی بر رایانش ابری است، ابتدا در جلسات تسهیل‌گری توسعه‌ی استراتژی در سازمان، همه‌ی مدیران ارشد شرکت را به این باور رساند که جهت آینده‌ی حرکت به کدام سو است، در مرحله‌‌ی بعد تلاش کرد تا همه روی نقاط ضعف و قوت داخلی مایکروسافت توافق کنند و در مرحله‌ی آخر، سبد تکنولوژی‌هایی که مایکروسافت برای ورود به بازار رایانش ابری توسعه می‌داد در هم‌کاری جمعی و البته با تسهیل‌گری اوزی انتخاب شد. این طوری بود که پلت‌فرم مایکروسافت آزور به‌عنوان سیستم عامل ویژه‌ی رایانش ابری توسعه داده شد، بینگ جایگزین لایوسرچ مایکروسافت شد و آفیس هم آن‌لاین شد!

از عمل‌کرد اوزی در مایکروسافت به‌خوبی می‌بینیم که نقش یک استراتژیست (به‌ویژه یک استراتژیست تکنولوژی) در سازمان چیست: پیش‌بینی درست جهت حرکت آینده‌ی سازمان و ایجاد یک توافق جمعی در سازمان در مورد آن جهت حرکت و نقاط ضعف و قوت سازمان. به‌عبارت به‌تر استراتژیست در سازمان حضور دارد تا همه را به این باور برساند که: ما می‌توانیم  و از آن مهم‌تر این‌که باید چه بتوانیم!

می‌شود به حال مایکروسافت تأسف خورد که باز هم نتوانست یک استعداد شگرف را در کنار بیل گیتس و استیو بالمر تحمل کند. همین یکی دو هفته پیش بود که رسما اعلام شد ری اوزی تا پایان سال جاری میلادی، مایکروسافت را ترک خواهد کرد (هر چند به‌عنوان یک ضد مایکروسافتی قدیمی ـ که البته منظورم رویکردهای مدیریتی این شرکت است !ـ خوش‌حال‌ام!)

پ.ن. ایده‌ی اصلی این پست از مقاله‌‌ی “مغز جدید مایکروسافت وارد صحنه شد” چاپ شده در شماره‌ی ۱۶۶ هفته‌نامه‌ی عصر ارتباط گرفته شده که در مورد ورود اوزی به مایکروسافت بوده است. اگر دوست داشتید PDF این شماره‌ی نشریه را که خوش‌بختانه روی سایت عصر ارتباط وجود دارد از این‌جا (با حجم حدود ۱۷ مگابایت) دانلود کنید (مقاله‌ی مربوطه در صفحات ۲۲ و ۲۳ چاپ شده است.)

دوست داشتم!
۴