بایگانی برچسب: s

۱۰ ویژگی افراد دارای قدرت ذهنی بالا

نوشته‌شده در توسط .

تاریخ و تجربه‌ی زندگی این را ثابت کرده که سختی و مشکلات بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی هر انسان هستند. شاید کم‌تر انسانی پیدا شود که در یک شبانه‌روز لحظاتی (هر چند اندک) را در ترس و اضطراب و نگرانی به‌سر نبرد. زندگی اجتماعی امروزی خود به این سختی‌ها دامن زده است: مشکلات و سختی‌های دیگر انسان‌ها، اتفاقات ناگوار و حوادث طبیعی، وضعیت نابه‌سامان دنیای امروزی از یک سو ما را گرفتار غم و رنج می‌کنند؛ اما ماجرا فقط همین نیست و متأسفانه زندگی در اجتماع و معاشرت‌های اغلب اجباری با دیگر انسان‌ها خود عامل مهمی در رنج کشیدن در خلوت هر یک از ما محسوب می‌شود (به این فکر کنید که تا چه اندازه از عدم بلوغ ذهنی و رفتاری دوستان و همکاران‌تان دچار رنج شده‌ یا می‌شوید؟)

چاره چیست؟ تحمل و صبر. اما آیا این‌ها کار راحتی هستند؟ پاسخ را به‌تر از من می‌دانید. چاره چیست؟ آیا باید دردها و رنج‌ها و ترس‌های‌مان را در درون خودمان نگه داریم و با آن‌ها به هم‌زیستی مسالمت‌آمیز برسیم؟ راه بدی نیست. اما به‌نظر می‌رسد راه‌های به‌تری هم وجود داشته باشند. این مقاله‌ی مجله‌ی “اینک” که برگرفته از یک مقاله در “کورا” است پیشنهاد دیگری دارد. دین یانگ نویسنده‌ی مقاله معتقد است که در برابر این رنج‌ها و سختی‌ها به‌ترین راه تقویت قوای ذهنی است. در واقع افرادی که ذهن قدرت‌مندی دارند، به‌تر می‌توانند با این دنیای ناجوان‌مرد امروزی دست و پنجه نرم کنند و مسیر زندگی خودشان را هموارتر و دل‌پذیرتر سازند. ذهن قوی می‌داند که سختی‌ها ناپایدار هستند و همیشه روزنه‌ی امیدی برای گام گذاشتن به روزهایی به‌تر وجود دارد.

آقای یانگ ۱۰ ویژگی برای افراد دارای ذهن‌های قدرت‌مند برشمرده که در این‌جا آن‌ها را مرور می‌کنیم:

  1. می‌دانند که خوشی و لذت کوتاه‌مدت پایدار نیست و به‌جای آن باید با تحمل سختی‌ها به‌دنبال دست یافتن به حس خوبِ موفقیت بود. 🙂
  2. از محدودیت‌ها و شکست‌ها استقبال می‌کنند؛ چرا که می‌دانند آن‌ها تنها نمایان‌گر این هستند که چه راه‌هایی برای موفق نشدن وجود دارند!
  3. مسیر حرکت‌شان را خودشان می‌سازند و کنترل می‌کنند و برای حرکت در این مسیر نیازی به اجازه‌ی هیچ کسی ندارند.
  4. همواره روی مسائل و موضوعات بنیادین زندگی و مسیر موفقیت‌شان متمرکز می‌مانند و از حواشی اجتناب می‌کنند.
  5. هیچ کسی موفق و قوی زاده نمی‌شود. بنابراین باید گام به‌گام پیش رفت، یاد گرفت و قوی‌تر شد.
  6. آن‌ها خودشان و نقاط قوت و ضعف‌ها و اشتباهات‌شان را به‌خوبی می‌شناسند و هر لحظه به‌دنبال کشف جنبه‌ی جدیدی از وجود و شخصیت‌شان هستند.
  7. واقع‌بین هستند و برای توجیه خودشان و راحت کردن وجدان‌شان به داستان‌سرایی و دروغ‌پردازی روی نمی‌آورند. آن‌ها با خودشان به‌صورتی بی‌رحمانه صادق هستند.
  8. آن‌ها به خودشان، هدف‌شان و مسیرشان باور دارند و هرگز ناامید نمی‌شوند.
  9. می‌دانند که عدم قطعیت در دنیای امروز موضوعی طبیعی است. بنابراین همیشه برای مواجهه و حل رخ‌داد‌های پیش‌بینی نشده آماده‌اند.
  10. آن‌ها دانش‌آموزانی همیشگی هستند که همواره به‌دنبال یاد گرفتن، کسب تجربه و به‌بود خودشان و مهارت‌های‌شان هستند.

توان ذهنی قوی یکی از نیازهای اصلی زندگی امروزی است. خبر خوب این است که ویژگی‌های فوق همگی یاد گرفتنی‌اند و با تمرین کردن دور از دسترس نیستند.

دوست داشتم!
۹

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۹۱): ۵ اصل راه‌نما برای تحول سازمان توسط یک مدیر جدید

نوشته‌شده در توسط .

“بازی‌های زیادی را از تیم‌های انگلیسی دیده‌ام و مقابل تیم‌های انگلیسی زیادی قرار گرفته‌ام. برخی کار‌ها متفاوتند اما در حال حاضر این موضوع مهم نیست چون هنوز نام آن فوتبال است. این ورزشی با قوانین و زمین‌های مشابه است. پس جابه‌جایی کار دشواری نخواهد بود. تجربه‌ی من این است که: گوش بده، ببین و احساس کن. آن‌گاه فکر کن که چه چیزی تغییر کرده است. حالا باید اول این سه کار را انجام دهم و فکر کنم که چه چیزی باید تغییر کند، تطبیق پیدا کنم یا چیزهایی از این دست. مدت هاست که در فوتبال حضور دارم. بازیکن بودم و حالا مربی‌ام. نمی‌خواهم کار را پیچیده کنم. مهم است که بازیکنان بتوانند درک کنند که چه چیزی می‌خواهید چون در این بازی باید با این‌جا (قلبش را نشان داد) بازی کنید و نه با این‌جا (سرش را نشان داد). این جالب است. این دلیلی است که من هم می‌توانم بازی کنم.” (مصاحبه‌ی مطبوعاتی معرفی یورگن کلوپ به‌عنوان سرمربی جدید لیورپول؛ این‌جا)

آیا ممکن است به سخت‌ترین تیم دنیا برای شکست دادن تبدیل شویم؟ بگذارید تلاش کنیم تا همین اتفاق رخ دهد. اگر این اتفاق بیفتد، به زودی به تیمی تبدیل می‌شوید که بازی‌ها را برنده می‌شود. در ابتدا باید در خصوص انتظار‌ها با هواداران باشگاه حرف بزنم. چون انتظارات ممکن است به مشکلی بزرگ تبدیل شود. انتظارات به مانند یک وزنه ۲۰ کیلویی است که دویدن با آن دشوار است. باید در این مورد حرف بزنیم. باید در مورد آن فکر کنیم و بعد حرکت کنیم.” (همان مصاحبه)

“مطمئنا می‌خواهیم نسبت به گذشته متفاوت بازی کنیم. می‌خواهم در چشم بازیکنانم شجاعت و لذت از فوتبال را ببینم. در ابتدا می‌خواهم تیمم منظم بازی کند و سپس زمانی که احساس استحکام کردیم بازی هجومی و خلاقانه‌ای ارائه دهیم. برای این‌که روش بازی تیم را به کل تغییر دهیم به زمان نیاز داریم اما چیزهایی مثل ذهنیت و آمادگی تیم را می‌توانیم در زمانی کوتاه تغییر دهیم. دوست دارم بازیکنانم به خودشان اعتماد داشته باشند. من به خاطر این‌که می‌توانم به آن‌ها کمک کنم این‌جا هستم. باید در کنار هم کار کنیم.” (یورگن کلوپ در شروع مربی‌گری در لیورپول؛ این‌جا)

پیش از هر چیز باید خوش‌حال باشیم که استاد را دوباره در میادین فوتبال می‌بینیم؛ هر چند در اردوگاه رقیب سنتی! 🙂 جملات کلوپ را بسیار دوست داشتم. کلوپ وارث تیمی است که سال‌ها است از شکوه افسانه‌ای‌اش فاصله گرفته و حتی زورش به تیم‌های رده‌ی ب لیگ برتر مثل تاتنهام و اورتون هم نمی‌رسد! کلوپ حالا این‌جاست تا این تیم پرافتخار سابق را به روزهای خوب‌اش برگرداند. فارغ از این‌که این‌ چالش چقدر بزرگ و در عین حال برای مربی بزرگ و باانگیزه‌ای مثل کلوپ جذاب است، رفتار کلوپ در دوران مذاکره با مدیران لیورپول و بعد از پذیرش مربی‌گری این تیم، واقعا یک نمونه‌ی عالی از این بود که یک مدیر بزرگ چگونه سکان هدایت یک سازمان در هم شکسته را برای یک تحول بنیادین به‌دست می‌گیرد. ایده‌های اصلی استاد در این زمینه را از مصاحبه‌های خودش در ابتدای این پست پررنگ کرده‌ام. به این نکات اضافه کنید که به‌‌اعتقاد کارشناسان، یکی از عوامل اصلی مشکلات لیورپول خرید اشتباه بازیکن توسط کمیته‌ی نقل‌وانتقالات باشگاه ـ و نه سرمربی!‌ ـ بوده است. یورگن کلوپ تا زمانی که اختیار کامل را از باشگاه در این زمینه نگرفت، سرمربی‌گری لیورپول را قبول نکرد!

به‌صورت خلاصه‌ ۵ اصل زیر به یک مدیر تازه‌وارد در زمان شروع به کار برای تحول یک سازمان کمک می‌کنند:

۱- موقعیت سازمان مورد نظر را دقیق تحلیل کنید: از شما انتظار می‌رود در این سازمان چه اهداف و انتظاراتی را محقق کنید؟ چالش‌ها و مشکلات پیش روی شما چیست؟ چرا این سازمان دچار مشکلات شده است؟

۲- جعبه ابزار موفقیت خود را طراحی کنید و در مورد آن به‌توافق برسید: با مدیران ارشد، سهام‌داران یا هر گروه ذی‌نفعی که شما را برای مدیریت این سازمان انتخاب کرده است، شفاف و صریح مذاکره کنید. به آن‌ها بگویید این سازمان چرا دچار مشکل شده، شما می‌خواهید چه کنید، چرا و چگونه و برای این منظور به چه اختیارات و منابعی نیاز دارید. سازمان مورد نظر قاعدتا نمی‌تواند (و البته احتمالا بخشی از آن هم به‌دلیل نخواستن است!) همه‌ی این موارد را به شما بدهد. بنابراین حداقل اختیارات و منابع را مشخص کنید؛ اما مذاکره را از حداکثر درخواست‌های‌تان شروع کنید تا در نقطه‌ای متناسب به توافق برسید!

۳- تحول را از ذهن نیروی انسانی سازمان شروع کنید: برای تغییرات سخت در سیستم‌ها و فرایندها و ابزار تولید و خدمت‌دهی سازمان وقت زیاد است!

۴- برای تحول مورد نظر، برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت داشته باشید: طبیعتا یک شبه نمی‌شود تحول مورد نظر را محقق کرد. شما در درجه‌ی اول باید خودتان مسیر این تحول تدریجی را بدانید و سپس ذهنیت و جهت حرکت نیروی انسانی و انتظارات ذی‌نفعان سازمان را با آن هم‌سو و هم‌تراز سازید. البته نباید مدیریت ذهن‌ها و انتظارات را در طول مسیر فراموش کنید!

۵- نشان دهید که خود شما هم بخشی از این تحول هستید: چه از درون سازمان برای برعهده گرفتن مسئولیت تحول سازمان انتخاب شده‌اید و چه از بیرون پای به این‌جا گذاشته‌اید، فراموش نکنید که شما در جایگاه راه‌بر این تحول قرار دارید. بنابراین نقش خودتان را در این تحول به دیگران نشان دهید، آستین‌ها را بالا بزنید و وارد گود ایجاد تغییرات واقعی بشوید!

دوست داشتم!
۳

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۴۰): در ستایش شجاعت تغییر!

نوشته‌شده در توسط .

“ـ تجربه کار کردن با افشین قطبی و کارلوس کروش تا چه اندازه به شما در این راه کمک کرده است؟

ـ اگر خودخواهی نباشد باید بگویم صد در صد. من به‌عنوان یک بازیکن که در تیم ملی هم بازی کرده است باید بگویم که اطلاعات خوبی از این دو بزرگوار گرفتم.از  فدراسیون فوتبال و آقایان کفاشیان و نبی هم ممنون هستم که این شرایط را برای من فراهم کردند. آن‌ها باعث شدند تا من در مسیر انتخاب قطبی و کروش قرار بگیرم. قطبی و کروش نقش زیادی در موفقیت‌های من داشته‌اند. آن‌ها باعث شدند تا روند فکری مربی‌گری من تغییر کند. کروش بود که باعث شد من رفتم آنالیزور تیم الجزیره امارات را به نفت آوردم. کارلوس این ایده را در من زنده کرد. من اگر در این چند سال در تیم ملی نبودم چه ایده‌ای می خواستم داشته باشم؟ البته کارلوس و قطبی یک تفاوت با هم دارند. قطبی با بازیکنان ملی و آسیایی کار کرده است و کروش با بازیکنان بزرگ اروپایی. اما انتهای عملکرد هر دو نفر به هم نزدیک است. این نشان می‌دهد که شما باید یاد بگیرید و شانس را به زحمت تبدیل کنید. اگر در یک جا بمانید شانس سراغ شما نمی‌آید.” (علی‌رضا منصوریان؛ این‌جا)

علی‌رضا منصوریان از همان سال‌های اولی که فوتبالی شده بودم، برای‌م یکی از محبوب‌ترین بازیکنان بود. بازیکنی باهوش که بدون این‌که تلاش زیادی بکند، به‌تنهایی ستاره‌ی درخشان آن روزهای استقلال زنده‌یاد ناصر خان حجازی بود!

منصوریان مربی‌گری را در پاس همدان آغاز کرد و نتیجه‌اش فاجعه بود: اخراج در همان هفته‌های ابتدایی! برای منصوریان احتمالا زود بود. در فوتبال ایران کم‌تر سابقه‌ای داریم که مربی بعد از تجربه‌ی سرمربی‌گری حاضر باشد به‌سراغ دستیاری برود. اما منصوریان شجاعت این را داشت که به‌عقب بازگردد و از جایگاهی به‌تر کارش را دوباره شروع کند. البته فکر می‌کنم شاید مهم‌تر از داشتن این شجاعت، انتخاب درستی بود که منصوریان برای شروع دوباره داشت: دستیاری دو مربی بزرگ در تیم ملی. از افشین قطبی که بگذریم، کار کردن کنار کی‌روش ـ بزرگ‌ترین گزینه‌ی در دسترس ـ همان چیزی بود که منصوریان به آن نیاز داشت: تحول ایده‌های ذهنی.

هنوز برای سخن گفتن از موفقیت علی‌رضا منصوریان در جامه‌ی مربی‌گری زود است. اما شخصا تصور می‌کنم که علی‌رضا با آن هوش و توان مدیریتی و قدرت ره‌بری که از زمان بازیگری‌ش از او به‌یاد داریم و البته اخلاق همیشه خوش‌ش بتواند به یک مربی بزرگ در فوتبال زمستان‌زده‌ی ایران تبدیل شود.

برای حسن ختام شاید بد نباشد به این ایده‌ی جذاب علی‌رضا منصوریان هم نگاهی بیاندازیم که اصلی مهم در مدیریت سازمان و گروه‌ها است:

“ما در نفت به دو ساختار فکر می‌کنیم: یکی ساختار تاکتیکی و دومی ساختار دوستی. این‌که در تیم ما فرقی نکند چه بازیکنی به میدان برود و باید موفقیت تیم در اولویت باشد. تکرار همان شعار همه برای یک نفر، یک نفر برای همه.”

ساختار دوستی. چه تعبیر زیبایی!

دوست داشتم!
۶