نقش مدیریت در بهره‌وری نیروی انسانی

در طول سالیانی که به‌عنوان کارمند و کارشناس و مشاور مشغول به‌کار هستم متوجه این شده‌ام که تا چه اندازه مدیران نقش خود را در عمل‌کرد نیروی انسانی نادیده می‌گیرند. فرض مدیران این است که: ما زیرساخت‌های مورد نیاز برای عمل‌کرد اثربخش و بهره‌ور نیروی انسانی‌مان را فراهم می‌آوریم و کارها را به آن‌ها تخصیص می‌دهیم. دیگر نوبت آن‌ها است!

اما در عمل، داستان‌های بسیاری از دنیای واقعی حکایت از این دارند که مدیران به بهانه‌های مختلف یا به‌دلیل اشتباه در ایده‌های مدیریتی‌شان، همین دو نقش را هم به‌خوبی ایفا نمی‌کنند که اثر مستقیم آن در عمل‌کرد نیروی انسانی پدیدار می‌شود. سه مثال زیر تنها نمونه‌هایی از موارد واقعی است که شخصا مشاهده و تجربه کرده‌ام:

۱- در سازمانی کار می‌کردم که همواره دوباره‌کاری وظایف یکی از مسائل جدی پیش روی مدیران شرکت بود. کارها اشتباه انجام می‌شد و همه چیز به پای اشتباه کارفرما و نرم‌افزارهای مورد استفاده و … گذاشته می‌شد. همیشه تنها مشکلی که وجود داشت، ضعف کیفی نیروی انسانی شرکت ما بود! اما مدیرعامل و مدیران ارشد شرکت معتقد بودند اشتباه کردن، ذات کار این حوزه است و فرقی میان نیروی انسانی متخصص و غیرمتخصص نیست. “متخصص‌ها هم روزی تازه‌کار بودند!” مانیفست جذب نیروی انسانی شرکت بود.

۲- در سازمانی مشاوره می‌دادم که با مشکل فروش مواجه بود. در بررسی‌هایی که انجام دادم متوجه شدم مدیرعامل شرکت معتقد است که فروش، وظیفه‌ی نیروهای شرکت است. شرکت هیچ‌گونه نظام ارزیابی عمل‌کردی جز ارقام فروش نداشت و حتی در صورت تحقق ارقام فروش یا بالاتر رفتن از هدف‌گذاری‌ها هم هیچ پاداشی برای نیروهای شرکت‌اش در نظر نمی‌گرفت، چون از نظر آقای مدیرعامل: “خب وظیفه‌شان همین است، کار خاصی انجام ندادند که!” البته نرسیدن به هدف‌ها همیشه جریمه داشت. 🙂

۳- با مدیر برنامه‌ریزی یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های ایرانی یک روز شنبه‌ صبح جلسه داشتیم. آقای مدیر ناآرام و خسته و عصبی بود. از او پرسیدم چه شده؟ گفت: “مدیرعامل پنجشنبه صبح از من گزارشی فوری خواست، به کارشناسم گفتم، نتوانست کار را تمام کند، مجبور شدم خودم تا دیروقت جمعه شب شرکت بمانم تا گزارش آماده شود.” و در ادامه: “البته این گزارش جزو گزارش‌های روتینی است که باید تهیه کنیم؛ اما نمی‌دانم چرا هر بار تأخیر داریم.” بعد از جلسه با‌ آقای مدیر با کارشناس‌ ایشان جلسه داشتیم. چون کار ما تمرکز روی به‌بود فرایندهای سازمان بود و دنبال حلقه‌ی مفقوده‌ی “فرایند برنامه‌ریزی” بودیم از او پرسیدیم که مشکل از کجاست؟ جواب داد: “آماده کردن این گزارش کاری ندارد؛ اما مدیرم این‌قدر کارهای مختلف بر سر من می‌ریزد که وقت کافی برای آماده کردن‌ش را ندارم!”

این سه مثال تنها نمونه‌هایی از داستان‌هایی هستند که هر روز در شرکت‌ها و سازمان‌های ما رخ می‌دهند. کاش مدیران ما درک کنند که ایفای درست نقش‌شان تا چه اندازه روی کیفیت و کمیت عمل‌کرد همکاران آن‌ها و اثربخشی و بهره‌وری آن‌ها تأثیر مستقیم دارد.

اما چگونه؟ پیشنهاد می‌کنم با همکاران‌تان گفتگو کنید و از آن‌ها بازخورد بگیرید. می‌توانید از تکنیک نمودار استخوان ماهی برای تحلیل‌های‌تان استفاده کنید. سعی کنید بفهمید کجا خوب عمل می‌کنید و کجا نه. بعد از آن برای یادگیری و آموزش اصول مدیریت و تقویت نقاط قوت و پوشش نقاط ضعف‌تان برنامه‌ریزی و اقدام کنید. این مجموعه فعالیت‌ها را در دوره‌های زمانی مشخص هر (مثلاهر سه ماه یک بار) تکرار کنید و هم‌زمان به بررسی تغییرات ایجاد شده در عمل‌کرد همکاران‌تان بپردازید تا از اثربخشی این فرایند “مدیریت بر خود” مطمئن شوید.

فراموش نکنید که در هر شرایطی عمل‌کرد نیروی انسانی شما، همان عمل‌کرد شما به‌عنوان مدیر مجموعه است!

دوست داشتم!
۸

مقاله‌ی هفته (۷۰): ۱۰ گام تا داشتن کارکنانی شاداب!

اصولا در این‌جا بیش‌تر نوشته‌ها از زاویه‌ی دید فردی به ماجرای زندگی شغلی نگاه می‌شود: این‌که چطور به‌تر کار کنیم. اما تمام ماجرا این نیست. من تخصص‌م منابع انسانی و ره‌بری نیست؛ هر چند به این حوزه‌ها بسیار علاقه‌مندم و در این زمینه‌ها مطالعه می‌کنم. بنابراین به‌نظرم می‌رسد بد نیست که هر از گاهی از  دید سازمانی هم به داستان زندگی آدم‌ها در سازمان نگاه کنیم. شاید در میان خوانندگان گزاره‌ها مدیر یا رئیسی هم باشد که دوست داشته باشد سازمان‌ش جای به‌تری برای کارکنان‌ش باشد (و اگر واقعا چنین مخاطبانی هم دارم، چه خوب است که آن‌ها پای همین مطلب نظر بگذارند تا من هم به نوشتن بیش‌تر در این حوزه ترغیب شوم!) البته از زاویه‌ی دید خود ما کارکنان هم پرداختن به این موضوعات خوب است؛ چرا که می‌توانیم این‌طوری به‌تر درباره‌ی کیفیت زندگی کاری‌مان قضاوت کنیم: آیا سازمان ما کارهایی که باید را برای ما انجام می‌دهد؟

بر این اساس بیایید نگاهی بیاندازیم به ۱۰ گام برای داشتن کارکنانی شاداب و خوش‌حال:

۱- بگذارید زیردستان‌تان حرف بزنند. به حرف‌های‌شان گوش دهید.

۲- حقوق و مزایای عادلانه‌ای به آن‌ها پرداخت کنید.

۳- آن‌ها را بشناسید، برای آن‌ها ارزش قائل باشید و به عملکرد خوب‌شان پاداش مناسب بدهید.

۴- راه پیش‌رفت و فرصت‌های لازم برای پیش‌رفت را هر چه بیش‌تر در اختیار آن‌ها قرار دهید.

۵- حواس‌تان به عناوین بی‌معنی و تفننی (مثلا: مدیر تأثیرات اولیه به‌جای پذیر‌ش‌گر!) باشد. آن‌ها تنها باعث جدایی آدم‌ها و ایجاد رقابت مضر در سازمان می‌شود.

۶- محیط کار را دل‌پذیر کنید: دکوراسیون را عوض کنید، قاب عکس در اتاق‌ها بگذارید، جشن‌ برگزار کنید و خانواده‌ی کارکنان را هم دعوت کنید و …

۷- از پشت میزتان بلند شوید و به میان زیردستان‌تان بروید!

۸- برای‌شان دست‌خط بنویسید: ای‌میل و توئیتر و فیس‌بوک خوب‌اند؛ اما هیچ چیزی تأثیر نوشته‌ی روی کاغذ را ندارد!

۹- سنت ایجاد کنید: یک بار مهمان کردن افرادتان به قهوه فایده‌ای ندارد. این را تبدیل به یک سنت سازمانی کنید!

۱۰- دریچه‌ی قلب‌تان را بگشایید: بگذارید همه بدانند که مسافر یک کشتی‌اند. صادقانه رفتار کنید. موفقیت‌ها و شکست‌ها را با همه در میان بگذارید.

منبع

دوست داشتم!
۴

۵ ویژگی یک رئیس خوب

این همه از بد بودن رئیس‌ها و مدیران گفتیم، اینبار هم ببینیم یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد:

۱- همه‌ی زیردستان‌ش را توسعه می‌دهد: برای موفق شدن نیازمند افرادی توان‌مند و باقابلیت هستیم. اما همه که این‌طور نیستند. ضمنا ممکن است یک فرد توان کاری را داشته باشد و توان کاری دیگر را نه. بنابراین فراهم‌ آوردن زمینه‌ی آموزش، منتورینگ و تجربه‌اندوزی برای آن‌ها وظیفه‌ی شماست.

۲- به‌سرعت به مسائل رسیدگی می‌کند: حتا کوچک‌ترین مسائل! لطفا به این هم فکر نکنید که با نادیده گرفتن مسائل، خودشان بالاخره حل خواهند شد!

۳- بدترین زیردست‌شان را نجات می‌دهد: اخراج آخرین گزینه است. تا جایی که می‌توانید از طریق آموزش و مربی‌گری و هدایت فرد ضعیف عمل‌کرد او را به‌بود ببخشید. البته هرگز از حداقل استانداردهای خود و سازمان کوتاه نیایید.

۴- به دیگران خدمت می‌کند؛ نه خودش: با درخشیدن تیم و سازمان‌تان و عمل‌کرد عالی آن‌‌ها، عمل‌کرد عالی شما هم دیده خواهد شد. پس هدف‌تان نشان دادن و موفق شدن خودتان نباشد؛ موفقیت زیردستان‌تان یعنی موفقیت شما.

۵- همیشه یادشان هست که از کجا آمده‌اند: دیروز آرزوی وضعیت امروز را داشتید. یادتان هست؟ پس با قرار گرفتن یک جایگاه بالاتر، خودتان را گم نکنید.

منبع

پ.ن. بخشی از نوشته‌های کار حرفه‌ای در گزاره‌ها از این پس به بررسی مهارت‌های عمومی مدیریتی اختصاص خواهد داشت.

دوست داشتم!
۷

۱۳ نشانه‌ی این‌که مدیر بدی هستید!

مدیران عموما آدم‌های محبوبی نیستند. وظیفه‌ی آن‌ها تحقق اهداف سازمان است. اما خوب خیلی وقت‌ها اهداف سازمانی با اهداف فردی کارکنان زیردست مدیران یکی نیستند. بعضی از افراد با روش‌های کاری شما مخالف‌اند. برخی آدم‌ها از زیر کار فرار می‌کنند و در نتیجه باید به کار مجبورشان کرد. سرانجام آدم‌هایی هستند که از شما خوش‌شان نمی‌آید!

اما همیشه هم ممکن است حالت‌های فوق در سازمان محل کار شما رخ نداده باشند. شاید هم شما مدیر بدی باشید! لحظه‌ای به این موضوع فکر کرده‌اید؟ حالا از کجا بفهمیم مدیر خوبی نیستیم. بریزن لایف این‌جا در بیزینس اینسایدر ۱۳ نشانه‌ی مدیر بد بودن را برای‌مان نوشته است که مرور کوتاهی داریم بر آن‌ها:

۱- همه از شما می‌ترسند (حتا آدم‌هایی که شما را نمی‌شناسند!)

۲- کنترل همه چیز ـ حتا جزئی‌ترین مسائل را در دست می‌گیرید و به‌دیگران آزادی در کار نمی‌دهید.

۳- استرس شما را کنترل می‌کند؛ نه شما استرس را.

۴- بین خودتان و اعضای تیم‌تان فاصله ایجاد می‌کنید.

۵- در دسترس نیستید.

۶- زیردستان‌تان را کامل نمی‌شناسید و از علائق، رؤیاها و آرزوهای‌ آن‌ها خبر ندارید.

۷- روی آینده‌ی زیردستان‌تان هیچ سرمایه‌گذاری نمی‌کنید.

۸- بیش از این‌که مدیریت کنید، مدیریت می‌شوید!

۹- اقتدار ندارید و سعی می‌کنید برخورد مهربانانه داشته باشید.

۱۰- آدم‌‌ها را قربانی خود می‌کنید.

۱۲- دانش تئوریک مدیریت ندارید.

۱۳- تلاش می‌کنید تا نشان دهید آدم کاملی هستید و اشتباه نمی‌کنید.

دوست داشتم!
۶

درس‌نامه کوچک مدیران ناگهانی ـ لینک

اگر وبلاگ من را دنبال کرده باشید، حتما دیده‌اید که یکی از دغدغه‌های اصلی من نوشتن در مورد چیزی است که آن را حرفه‌ای بودن می‌نامم؛ یعنی بایدها و نبایدهای زندگی ما در سازمان. چند مطلب هم در این زمینه نوشته‌ام که بخشی براساس تجربیات خودم بوده است و برخی دیگر را نیز از این سو و آن سو ترجمه کرده‌ام.

خوش‌حال‌ام که این کار ـ یعنی نوشتن در مورد تجربیات کاری افراد برای استفاده‌ی دیگران ـ دارد در فضای وبلاگ‌نویسی فارسی گسترش می‌یابد. با توجه به سه نکته‌ی زیر:

۱. ما رسانه‌ی تأثیرگذاری در فضای مجازی نداریم که به فوت و فن‌های مدیریت بپردازد و به زبان ساده مسائل کاربردی را برای استفاده‌ی همگان بیان کند (چیزی مثل مدل وبلاگ‌های هاروارد
۲. وبلاگ‌نویس‌هایی که در زمینه‌ی مدیریت می‌نویسند معمولا وبلاگ‌شان را با یک مجله‌ی تخصصی اشتباهی می‌گیرند و مطالب طولانی و تئوریک و در بسیاری موارد غیر کاربردی را می‌نویسند (تازه اگر کپی پیست نکرده باشند)؛
۳. مهم‌تر ازهمه این‌که خوانندگان مطالب در دنیای مجازی به خواندن مطالب سرگرم‌کننده و غیرکاربردی عادت‌ کرده‌اند،

به نظرم هر نوشته‌ای که به آدم‌ها بگوید باید در سازمان چطور زندگی و کار کنند (چه در سطح مدیران و چه در سطح کارشناسان) یک قدم بزرگ برای ترغیب آدم‌ها به اشتراک‌گذاری تجربیات‌شان با دیگران از یک سو و علاقه‌مند کردن کاربران دنیای مجازی فارسی به خواندن مطالب کاربردی است و باید از آن استقبال کرد و کمک کرد تا افراد هر چه بیش‌تری آن را ببینند. کاری که من سعی می‌کنم از این پس تا حد توانم انجام بدهم.

امروز در گودر به این مطلب برخوردم که یک آقای سردبیر درباره‌ی تجربیات مدیریتی خود نوشته است. برخی از نکات‌اش واقعا برای من جدید و جالب بود. پیشنهاد می‌کنم چند دقیقه‌ای وقت بگذارید و این مطلب را بخوانید.

در این زمینه این مطالب قبلی من هم احتمالا به دردتان بخورد:

معرفی کتاب: شرکت سهامی حیوانات

۱۲ باور یک رئیس خوب

۴ سؤال برای سنجش عملکرد آدم‌ها

توصیه‌هایی به مدیران از زبان یک کارشناس

دوست داشتم!
۰

۱۲ باور یک رئیس خوب

قبلا در این‌جا توصیه‌هایی را براساس تجربه‌ی خودم در کار کردن برای مدیران نوشتم. امروز در وبلاگ‌های هاروارد به این مطلب برخورد کردم که جالب بود. ۱۲ باور یک رئیس خوب؛ گزاره‌هایی که رؤسای خوب هم‌واره در مورد آن‌ها می‌اندیشند و رؤسای بد حتی یاد آن‌ها هم نمی‌افتند! این هم آن ۱۲ باور خوب:

۱. من درک کاملی در مورد این‌که کار کردن برای من چه احساسی در آدم‌ها ایجاد می‌کند، ندارم (واقعا هم خیلی از مدیران ندارند که ما کارشناسای طفلکی را این‌قدر اذیت می‌کنند!)

۲. موفقیت من ـ و زیردستان‌ام ـ به شدت به چیزهای آشکار و این دنیایی وابسته است؛ نه ایده‌ها و روش‌های جادویی، مبهم یا فوق‌العاده.

۳. داشتن اهداف جاه‌طلبانه و خوب تعریف شده ضروری است؛ اما فکر کردن زیاد به آن‌ها هم بی‌فایده است. شغل من مستلزم تمرکز بر پیروزی‌های کوچکی است که به افراد من اجازه می‌دهد هر روز پیشرفت اندکی در کار داشته باشند.

۴- یکی از مهم‌ترین و در عین حال سخت‌ترین وظایف شغلی من تلاش برای حفظ  توازن حساس و شکننده‌ی بین زیادی سخت‌گیر بودن و زیادی آسان‌گیر بودن است (مدیر باید اقتدار داشته باشد اما در حد معقول‌اش. بعضی از مدیرانی که من دیده‌ام چه در برابر زیردست خودشان و چه در برابر بالادستان‌شان و بدتر از آن در حوزه‌ی مشاوره در برابر کارفرما همیشه با ملایمت برخورد می‌کنند تا کسی ناراحت نشود. همین می‌شود که خیلی وقت‌ها چیزهایی به آن‌ها تحمیل می‌شود که …)

۵. شغل من خدمت کردن به‌عنوان سپر انسانی زیردستان‌ام است؛ سپری که افرادم را از تجاوزهای خارجی، حواس‌پرتی و دست زدن به کارهای احمقانه وهم‌چنین تحمیل حماقت خودم به آن‌ها در امان نگاه دارد.

۶. من باید این‌قدر اعتماد به نفس داشته باشم که در جای‌اش به دیگران بفهمانم که رئیس کیست و در عین حال، آن‌قدر فروتن باشم که بدانم گاهی اوقات هم ممکن است اشتباه کنم.

۷. من می‌خواهم از بر حق بودن خودم دفاع کنم و در عین حال، حرف دیگران را در مورد در اشتباه بودن‌‌ام بشنوم؛ و این رفتار را به زیردستان‌ام نیز بیاموزم.

۸. یکی از به‌ترین آزمایش‌های کیفیت ره‌بری من و سازمان‌‌ام این است: “بعد از این‌که آدم‌ها اشتباه می‌کنند چه رخ می‌دهد؟”

۹. نوآوری برای هر گروه و سازمانی حیاتی است. بنابراین وظیفه‌ی من تشویق افرادم برای تولید و آزمودن همه نوع ایده‌ی جدید است. با این حال کمک به آن‌ها برای حذف ایده‌های بدی که ایجاد کرده‌ایم و البته اغلب ایده‌های خوب (و حفظ چند ایده‌ی بسیار خوب) نیز جزو وظایف من است.

۱۰. بدی از خوبی قدرت‌مندتر است. بنابراین خیلی مهم‌تر است که نقاط منفی سیستم (و در این‌جا سازمان) را حذف کنیم تا این‌که بر خوبی‌های آن تکیه کنیم.

۱۱. “چطور کارها را انجام می‌دهم” به همان اندازه‌ی “چه کارهایی انجام می‌دهم” مهم است.

۱۲. من به دلیل قدرت بیش‌ترم نسبت به دیگران، استعداد تبدیل شدن به یک آدم احمق بی‌احساس (و نفهمیدن این موضوع!) را دارم.

نکات جالبی است که خیلی‌های‌شان (۴، ۶، ۷، ۱۰ و ۱۱) به درد کارشناسان و حتی همه‌ی افراد در زندگی شخصی‌شان (از جمله زندگی خانوادگی) می‌خورد. باور شماره‌‌ی ۱۰ هم که خودش یک ایده‌‌ی بسیار جالب است برای بهبود سیستم‌ها که شاید بعدا گسترش‌اش بدهم.

دوست داشتم!
۱