درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌و‌کار (۲۸۸): چگونه بحران سازمان‌‌مان را مدیریت نکنیم ولی برنده شویم!

خیلی نیازی به شرح و حاشیه نیست: اتفاقات ۱٫۵ ماه اخیر باشگاه استقلال یکی از عجیب‌ترین قصه‌های تاریخ فوتبال این کشور (و چه بسا جهان!) است. «آندره‌آ استراماچونی» مربی با سابقه‌ای فراتر از سطح فوتبال ایران ولی شکست‌خورده در تجربیات آخرش با امید و آرزو به ایران آمد، تیمی ساخت که تا سال‌ها از یاد نخواهد رفت و دستِ آخر، به‌لطف مدیریت فوق‌حرفه‌ای باشگاه‌های ایرانی ـ و البته کمی هم به‌دلی بی‌صبری‌اش ـ به بدتین شکل ممکن از تیم جدا شد. اگر چه که سال‌ها است مدیریت فوتبال در این مملکت همین گونه است (کافی است نگاهی به فدراسیون فوتبال در بیش از یک دهه‌ی اخیر بیاندازید!)؛ اما داستان جدایی استراماچونی، سرشار از گزاره‌های جالبی بود که فوتبال ما را به این نقطه رسانده است (و به‌عنوان یک مشاور مدیریت، می‌توانم بگویم رد همین الگوها را می‌توان در مدیریت شرکت‌ها و سازمان‌های غیرفوتبالی ایرانی هم پیدا کرد!) به‌نظرم رسید شاید بد نباشد چند خطی در مورد این «داستانِ پر از آبِ چشم» (برای هواداران استقلال که من هم یکی از آن‌ها هستم) بنویسم. چیزی که می‌توان در یک نگاه گفت، تلاش هدف‌مند و پیچیده‌ی مدیریت باشگاه برای رسیدن به هدفی است که از همان روزهای اول بروز بحران به‌دنبال آن بود: نابود کردن تیمی که داشت بهترین بازی یک دهه‌ی اخیر خودش را انجام می‌داد و نتایج درخشانی هم به‌دست می‌آورد. صادقانه باید بگویم با در نظر نگرفتن حواشی و تئوری‌های توطئه‌ای که قابل اثبات نیستند، جز این‌که این وسط بازی بزرگی بر سر پول در حال شکل گرفتن بود، پاسخ دیگری درباره‌ی این‌که چرا مدیریت یک باشگاه باید تیم درخشان‌ش را خودخواسته تخریب کند، ندارم.

بعد از بروز بحران و تشدید آن، مدیریت باشگاه با یک بازی هوش‌مندانه بحران را به‌گونه‌ای مدیریت کرد و دست آخر هم بدون حل بحران، در برابر هواداران برنده شد! این‌ها گزاره‌هایی است که می‌توان از مراحل مدیریت بحران توسط مدیران باشگاه استقلال می‌شود درباره‌ی «اصول مدیریت نکردن بحران برای برنده شدن» آموخت:

مرحله‌ی اول: بحران تا زمانی که مشتریان اعتراض نکنند، بحران نیست: اگر از همان ساعات اولیه‌ی خروج استراما از ایران هواداران استقلال با حضور در مقابل باشگاه و اعتراض فعال در شبکه‌های اجتماعی صدای‌شان را به گوش مدیران باشگاه نمی‌رساندند، احتمالا حتی همین بازی نمایشی ۱٫۵ ماهه را هم نمی‌دیدیم و همان روز اول، فرهاد مجیدی مربی شده بود!

مرحله‌ی دوم: مدیریت، هیچ مسئولیتی در مورد اتفاقات سازمان‌ش ندارد: تا زمانی که آقای فتحی مدیرعامل باشگاه بود، اساسا وجود بحران، انکار می‌شد. با رفتن و سرپرست شدن آقای خلیل‌زاده، حداقل وجود بحران پذیرفته شد؛ اما پاسخ اولیه این بود که این بحران به‌دلایلی مانند تحریم‌ها پیش آمده و ارتباطی با حوزه‌ی اختیار مدیریت باشگاه نداشته است.

مرحله‌ی سوم: راه حل بحران، بازی کردن با صورت مسئله برای تغییر ماهیت آن است: بعد از مدتی کشمکش و پیغام و پسغام و در حالی‌ که تیم در حال برگزاری بازی‌های‌ش در لیگ بدون وجود سرمربی بود، مدیریت باشگاه تمام تقصیرها را به‌یک‌باره به گردن اسراما انداخت. از بازی واریز پول از طریق سفارت ایران در رم تا بازی پذیرش تمام شروط استراما برای بازگشت، مدیریت باشگاه در حال وانمود کردن تلاش برای حل مسئله بود! هوادار ساده‌دل هم با هیجان و اضطراب، اخبار را دنبال می‌کرد شاید اثری از بازگشت استراما به ایران بیابد. این مرحله آن‌قدر ادامه پیدا کرد تا آخرین قطره‌ی امید هواداران خشک شد.

مرحله‌ی چهارم: حالا وقت بازی رسانه‌ای برای انحراف افکار مشتریان است! پس شوالیه وارد می‌شود: با بازگشت حاج آقا فتح‌الله‌زاده (که هنوز تیم در حال دادن تاوان بدهی‌های مانده از دوران مدیریت قبلی ایشان در باشگاه است!)، بازی رسانه‌ای سنگینی آغاز شد تا شاید با تکیه بر محبوبیت سابق استاد در میان هواداران باشگاه، ورق به‌نفع مدیریت باشگاه برگردد! اما شخصا برای‌م باورکردنی نبود که این برگ برنده، این بار جواب نداد تا جایی که آقای فتح‌الله‌زاده حتی به‌صورت نمادین و به‌نشانه‌ی قهر استعفای صوری کرد که البته همان‌طور که قابل پیش‌بینی بود، پذیرفته نشد!

مرحله‌ی پنجم: راه‌حل جایگزین در بازار واقعی آزمایش می‌شود: فرهاد مجیدی به‌صورت ناگهانی و در رسانه‌ها سرمربی اعلام شد. عجیب این‌که باز هم این راه‌حل جواب نداد و حتی محبوبیت مجیدی بین هواداران هم باعث نشد که آن‌ها دیگر استراما را نخواهند! پس مجیدی اعلام انصراف کرد و در تعطیلات سال نوی میلادی برای گذراندن دوره‌ی مربی‌گری به پاریس رفت!

مرحله‌ی ششم: حالا وقت بازی کردن با حل مسئله‌ی واقعی است: در این مرحله که تمام تیرهای ترکش برای حذف بحران (به‌جای حل بحران) توسط مدیریت باشگاه به‌سنگ خورد، وقت آن رسید که با خود مسئله‌ی واقعی بازی شود. پس یک هیأت مذاکره تشکیل شد که برای مذاکره با وکیل استراما به دوحه برود؛ وکیلی که در همان روزها در دوبی بود! پرده‌ی آخر بازی این بود که ما همه‌ی تلاش‌مان را کردیم ولی طرف مقابل نخواست و نشد! هوادارِ خسته شده از بازیِ دروغ و نمایش، دیگر انرژی برای بازی خوردن نداشت.

مرحله‌ی هفتم: تبریک! مدیریت سازمان برنده شد! فرهاد مجیدی با فتح‌الفتوح مدیران، با سری بالا سرمربی باشگاه شد! جالب این‌که همین‌جا هم باز یک بازی دیگر انجام شد: این‌که مربی ایتالیایی دیگری قرار بود بیاید؛ اما در نهایت به مصلحت باشگاه نبود. 🙂

روایت بالا، گزارشی است شخصی که من با دنبال کردن اخبار و حواشی ۱٫۵ ماه پرالتهاب باشگاه استقلال آن را نوشتم. این روایت، قطعا نه شامل تمام واقعیت‌ها است و نه لزوما تحلیل جامع و مانعی است. تلاش‌ کردم تا به‌دور از هیجان و تئوری‌های توطئه مروری بکنم بر این‌که چگونه می‌توان یک بحران سازمانی شدید را مدیریت نکرد و در نهایت برنده شد!

پ.ن.۱٫ فارغ از این «نمایش ترومن» که در ۱٫۵ ماه اخیر در باشگاه استقلال دیدیم، نام و اعتبار باشگاه هم‌چنان بالاتر از هر چیزی است. استقلال برای من، تیمی است که با دیدن مرام و معرفت زنده‌یادان «ناصر حجازی» و «منصور پورحیدری» و تیم‌های جذاب‌شان عاشق آن شده‌ام. امیدوارم با انتخاب فرهاد مجیدی، باشگاه به ثبات برسد و بتواند اندکی از آن بازی درخشان دوران استراما را با چاشنی شانس ترکیب کند و نتیجه بگیرد.

پ.ن.۲٫ این داستان، بازیگر بزرگ دیگری به‌نام کاپیتان وریاغفوری هم داشت که حکایت مردانگی و مدیریت‌ش بر تیمِ جوان‌شده‌ی استقلال در این فصل، باشد برای زمانی دیگر.

دوست داشتم!
۱

درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌و‌کار (۲۳۹): آخرین علت نیاز به وجود مدیر!

زمانی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، یعنی یک جای کار ما می‌لنگد. نباید این اشتباه را کرده و اصلا عملکرد خودمان را مورد بررسی قرار ندهیم. ما به خوبی از پس اوضاع برنمی‌آییم. به‌همین خاطر هم سرمربیانی را داریم که واقعا به آن‌ها اطمینان داریم و به‌لطف آن‌ها باید اوضاع تیم در این روزها را مورد بررسی قرار دهیم …

بحث این نیست که ما نتوانستیم؛ بحث این است که ما تلاش‌مان را کردیم ولی بنا به شرایط موجود حریف از ما پیشی گرفت. بحث لحظات و احساسات موجود است. در این دو بازی خاص و مشخص که بازی‌های مهمی هم بودند، حریفان از ما پیشی گرفتند. یک جای کار ما می‌لنگید؛ ولی فقط بحث یک چیز و یا یک مشکل مشخص نیست. زمانی که تیم خوب کار نمی‌کند، بحث خیلی مسائل مطرح می‌شود. از خط دفاع گرفته تا خط حمله، از جلو تا عقب. حریفانی هستند که به شیوه‌ای متفاوت بازی می‌کنند و باید خودمان را با این شرایط تطبیق دهیم.” (آندرس اینیستا؛ این‌جا)

زمانی که اینیستا این حرف‌ها را زده، زمانی است که “تیتو ویلانووا“ی فقید برای درمان سرطان‌ش همراه تیم نبود و بارسا در برزخ تفکر زمستانی گرفتار شده بود. حرف‌های اینیستا از این جهت جذاب است که خیلی‌ها هنوز هم معتقدند بارسای جادویی یک دهه‌ی اخیر محصول هنر بازیکنان‌ش بوده و مربیان‌ش ـ از جمله پپ ـ هیچ نقشی در این موفقیت‌ها نداشته‌اند. اما بارسای حد فاصل رفتن پپ تا آمدن لوچو انریکه ثابت کرد که این‌قدرها هم ماجرا ساده نیست.

اینیستا در یکی از چالشی‌ترین دور‌ه‌های بحران بارسای دو دهه‌ی اخیر، درباره‌ی راه‌کار برون‌رفت از بحران سخن گفته است. بخشی از حرف‌های اینیستا در این باب، بدیهی است: این‌که باید بحران را بپذیریم، درک کنیم که نقش خود ما در بروز آن چیست و عوامل بیرونی چه تأثیری روی ایجاد و تشدید بحران داشته‌اند. در نهایت باید یک مدلِ کلی از بحران و عوامل تأثیرگذار بر آن بسازیم و سعی کنیم راه‌حلی مناسب برای برون‌رفت از این وضعیت بیابیم.

اما در حرف‌های اینیستا یک نکته‌ی ظریف دیگر هم وجود دارد و آن نقش مدیران در برون‌رفت از بحران است. معمولا نقش مدیر در سازمان، نقشِ سازندگی در نظر گرفته می‌شود و اگر چه مدیران، در دوران بحران هم در سازمان حضور دارند و برای برون‌رفت از بحران تلاش می‌کنند؛ اما نباید فراموش کنیم که نقش مدیر در چنین روزهایی فراتر از نقش‌های سنتی او است. شاید تنها زمانی که سازمان به‌معنی واقعی کلمه به مدیر نیاز دارد در روزهای بحران باشد؛ روزهایی که در آن‌ها مدیر باید تمامی کارهای زیر را هم‌زمان انجام دهد:

  1. ایجاد باور امید به آینده‌ی روشن و حمایت روحی و روانی از تک‌تک نیروها برای غلبه بر استرس‌ها و نگرانی‌ها؛
  2. حفظ اتحاد و هماهنگی میان نیروهای سازمان؛
  3. داشتن نگاه کلان از یک سطح بالاتر (دید عقابی) به بحران ایجاد شده و عوامل تأثیرگذار بر آن؛
  4. جستجو به‌دنبال راه‌حل‌های برون‌رفت از مشکلات و تصمیم‌گیری به‌موقع برای انتخاب یک سناریوی احتمالی برتر؛
  5. مشارکت در عملیات روزمره‌ی سازمان برای سرعت بخشیدن به اقدامات و رفع گلوگاه‌های کاری.

به سیاهه‌ی فوق می‌شود کارهای فراوان دیگری را نیز افزود. در هر حال مهم این است که راهِ و رازِ برون‌رفت از بحران‌ها در هر سازمانی، داشتن یک مدیرِ توان‌مند، باورمند و جسور است. این آخرین دلیل نیاز به یک مدیر برجسته در هر سازمانی است!

دوست داشتم!
۵