لینک‌های هفته (۸)

این هم لینک‌های این هفته:

نکاتی که باید در هنگام ایجاد تغییر در سازمان بدانیم – قسمت دو، مواد لازم برای تهیه طرح مدیریت پروژه توسط یک تازه وارد و طرح مدیریت پروژه، از تهیه تا اجرا (مهدی عرب عامری دقیقا روی نکاتی دست گذاشته که جزو مهم‌ترین نقاط ضعف کارهای مشاوره و نرم‌افزار در ایران محسوب می‌شوند. من شخصا از هر نوشته‌ی ایشان کلی نکته‌ی جدید یاد می‌گیرم.)

Cloud Computing و آینده ی پیش رو، حرکت وبلاگ نویسی جهانی با موضوع آب آشامیدنی (این را حتما بخوانید؛ من هم برای شرکت در این برنامه ثبت‌نام کرده‌ام) و آیفون چگونه محبوب شد ؟ (هر سه از مهرداد نایب عزیز)

کارایی پویا و خانه‌ای که می‌سوزد (از حامد قدوسی)

جامعه و مسئولیت در قبال شهروندان (از روزبه یوسفی؛ نکته‌ی جالب‌اش: ما همیشه از عالم و آدم طلب‌کاریم که برای ما کاری نکردند. ولی مسئله اساسی این‌جا است که می‌دانستند / ما ازشان خواستیم و نکردند؟)

تشخیص فریب های سیاسی ۲ و کتاب های من- تحلیل اقتصادی سیاست (از علی سرزعیم؛ کتاب جدید ایشان کتاب بسیار جالبی برای علاقه‌مندان مباحث اقتصاد سیاسی است. من این کتاب را دیده‌ام و بخش‌هایی‌اش را هم قبل از چاپ خوانده‌ام.)

شبکه‌های اجتماعی و قضاوت مشتریان و ویدئو:‌ فالوده شیرازی و ایجاد تفاوت (از امیر مهرانی. امیر دومین ویدئوکست‌اش را هم تولید کرد. به نظرم حرفه‌ای‌تر از اولی شده. فارغ از هر بحثی در مورد محتوا و کیفیت کار، همین که یک نفر در وبلاگ‌ستان فارسی کار ویدئوکست درست کردن؛ آن هم با موضوع Mentoring و Coaching را جدی گرفته واقعا جای تقدیر و تشکر دارد. موفق باشی امیر جان!)

بیان عملکرد در مصاحبه (خوش‌حالم که شهرام هم دوباره نوشتن را در یک صنایعی از سر گرفت!)

مجموعه پست‌های پویان مشایخ در ستایش ورشکستگی به‌عنوان یک مکانیسم اصلاحی بازار آزاد؛ از جمله: ورشکستگی در آمریکا و Exit strategy

استراتژی و امید (امیدبخشی یک استاد آلمانی به ما ایرانی‌ها در مورد موانع پیشِ رو )

کنفرانس مدیریت استراتژیک (روایت احسان اردستانی از کنفرانس ام‌سال. می‌خواستم برم خوب شد نرفتم!)

گودر گزاره‌ها:

اهداف بلندپروازانه مانع یا راهگشا؟ (ره‌بری جومونگ به زبان علمی!!!)

انتخاب‌های ما روی شادی‌مان تاثیر بلندمدت دارد

نیروی مخرب موفقیت طلبی (شدیدا توصیه می‌کنم این مطلب را بخوانید. نکات بسیار جالبی در مورد انگیزه‌های رفتارهای اجتماعی انسان و اثرات مخرب آن‌ها بر عمل‌کرد آدمی دارد.)

گوگل جذاب‌ترین کارفرمای جهان شناخته شد (شرکته دارند!؟)

رابطه کارآیی و انتخاب‌های دشوار انسان (نویسنده کارآیی و اخلاق را دو قطب متضاد در تصمیم‌گیری توصیف کرده. اما به نظر من کارایی و اخلاق دو موضوع متفاوت نیستند؛ بلکه دو معیارند که باید در تصمیم‌گیری به آن‌ها توجه کرد. تصمیم بهینه لزوما یکی از این دو را قربانی نمی‌کند.)

مشکلات ناشی از بزرگنمایی افراد در مورد توانایی‌های خود بهترین نیروی کار لزوما پرمدعاترین نیست (این مقاله بسیار جذاب و خواندنی است. چه مدیر هستید و چه کارشناس، توصیه می‌کنم بخوانیدش. موضوع مقاله این است که چرا آدم‌ها خودشان را بزرگ‌نمایی می‌کنند.)

دومین دوره کارگاه بین المللی مشاوره مدیریت – آذر ۱۳۸۹ (در این مورد در هفته‌ی آتی خواهم نوشت.)

اوضاع اشتغال در آمار بیکاری (یک تحلیل جالب در مورد آمار بی‌کاری در ایران!)

مهارت‌های مدیریتی ضرورت ادامه تحصیل برای صاحبان کسب‌وکار و کارمندانشان (ما در مملکت‌مان تازه به این کشف رسیدیم که MBA چه چیز مزخرفی است؛ بعد این آمریکایی‌های جاهل درباره‌ی علت‌های مفید بودن MBA مقاله می‌نویسند! مملکته دارند!؟)

خط سیر «بی. ان. پی پاریباس» بانکی برای تغییر جهان (بزرگ‌ترین شرکت جهان با ۱۱ میلیارد سود سالانه، ۹۰۰۰ مدیر روابط عمومی و دو تریلیارد دلار درآمد!)

قسمت‌های قبل:

برای دیدن لینک‌های کلیه‌ی قسمت‌های قبل، می‌توانید به این‌جا مراجعه بفرمایید.
دوست داشتم!
۰

جاده‌ی چشم به راه

من و یک جاده‌ی چشم به راه

جاده‌ای از شب، تا خلوت ماه

آخرین خانه‌ی این جاده تویی

اتفاقی که نیفتاده تویی …

سهیل محمودی

پ.ن. و اضافه می‌کنم اتفاقی که نخواهد افتاد هم، خودِ تویی! 🙁

دوست داشتم!
۰

معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری

شما وقتی می‌خواهید تصمیم بگیرید برای یک سازمان کار بکنید یا کار نکنید، وقتی که می‌خواهید تصمیم بگیرید در یک سازمان باقی بمانید یا به سازمان دیگری بروید به چه عواملی توجه می‌کنید؟ حقوق و مزایا؟ تسهیلات رفاهی؟ امکان پیشرفت در سازمان؟ یا چیزهای دیگر؟

اگر یک مدل مشخص برای سنجش چیزهایی که در کار کردن در یک سازمان باید برای آدم‌ها مهم باشد در دست داشته باشیم، تصمیم‌گیری در این مورد برای‌مان راحت‌تر خواهد بود. داشتن چنین مدلی کاربردهای مختلفی می‌تواند داشته باشد، از جمله:

  • اول و مهم‌تر از همه: تعیین معیارهای مهم برای من در تصمیم‌گیری در مورد انتخاب سازمان محل کارم.
  • پاسخ به این سؤال که من چقدر از محل کاری کنونی خودم راضی هستم و این رضایت در چه حوزه‌هایی بیش‌تر است و در چه حوزه‌هایی کم‌تر.
  • مقایسه‌ی میان محیط کاری کنونی با محیط‌های کاری احتمالی برای تصمیم‌گیری در مورد ماندن یا ترک محل کارم.
  • مقایسه میان چند گزینه‌ی کاری و انتخاب یکی از میان آن‌ها.

علاوه بر کاربردهای فوق که مزایای وجود چنین مدلی برای افراد را نشان می‌دهند، سازمان‌ها نیز می‌توانند دل‌خواه بودن‌شان را برای منابع انسانی ام‌روز و فردای خود براساس این معیارها بسنجند و به این ترتیب با تعیین نقاط ضعف و قوت خود، بتوانند سرمایه‌ی انسانی خود را تقویت کنند.

مدت‌ها است قصد دارم مؤسسه‌ی Vault را که یک مؤسسه‌ی معتبر در زمینه‌ی ارایه‌ی خدمات مشاوره‌ی شغلی است، در این‌جا معرفی کنم. ام‌شب دیدن این پست در وبلاگ‌های سایت این مؤسسه هم انگیزه‌ی نوشتن این پست شد و هم انگیزه‌ی معرفی این مؤسسه. بیش از هر چیز خواهش می‌کنم توجه کنید که کار Vault کاریابی مستقیم نیست؛ بلکه به افراد یاد می‌دهد که برای پیدا کردن کار متناسب با توانایی‌ها و علایق‌شان باید چه کار کنند؟ (مثلا راه‌نماهایی در مورد رزومه‌نویسی، ویژگی‌های MBA و شیوه‌ی اپلای کردن برای آن و بازار کار پس از فارغ‌التحصیلی و … دارد.) اما مدل کسب و کار این مؤسسه البته فقط محدود به این حوزه نیست و در کنار آن خدمات دیگری هم ارایه می‌دهد. از جمله‌ی این خدمات، رتبه‌بندی معتبر این مؤسسه برای شرکت‌های برتر جهانی در حوزه‌ی مشاوره‌ی مدیریت است که در پست جداگانه‌ای به آن خواهم پرداخت.

یکی دیگر از رتبه‌بندی‌های مؤسسه‌ی Vault، رتبه‌بندی به‌ترین شرکت‌ها برای کار کردن (Best to work for) در میان شرکت‌های مشاوره است که اخیرا رتبه‌بندی آن برای سال ۲۰۱۱ منتشر شده است (علت انتشار برای سال ۲۰۱۱ از الان این است که کاربرد این رتبه‌بندی در اصل برای خود شرکت‌های مشاوره در جذب آدم‌های بااستعداد و معمولا تازه فارغ‌التحصیل شده از دانشکده‌های MBA است. در واقع قرار گرفتن در بین ۵۰ شرکت این فهرست و از آن بالاتر، رتبه‌ی هر چه به‌تر می‌تواند به‌عنوان یک مزیت در رقابت برای جذب افراد برای یک شرکت مشاوره مطرح شود؛ کما این‌که مثلا من دیده‌ام که اکسنچر همیشه به رتبه‌اش در این فهرست استناد می‌کند. بنابراین چون کاربرد این رتبه‌بندی برای آینده است و نه ام‌روز، از هم‌اکنون برای سال آینده منتشر می‌شود.)

مدل Vault برای رتبه‌بندی به‌ترین شرکت‌ها برای کار کردن، مدل سنجش کیفیت زندگی کاری (Quality of Life) نامیده شده است که پاسخ سؤالی است که در ابتدای همین پست مطرح شد: چه معیارهایی برای تصمیم‌گیری در مورد کار کردن برای یک سازمان مهم‌اند؟ این مدل که به صورت مخفف QOL نامیده شده دارای ۱۴ معیار اصلی است. برای سنجش هر یک از این معیارها از یک طیف ساده‌ی ۱۰ تایی (یعنی از یک به معنی بدترین تا ده به معنی به‌ترین) استفاده شده و از مشاوران شرکت‌های مورد ارزیابی خواسته شده که رتبه‌ی شرکت‌شان را در هر یک از معیارها در قالب طیف ده تایی مذکور مشخص کنند. از مجموع امتیازات داده شده توسط مشاوران هر شرکت‌، امتیاز هر شرکت در آن معیار و از مجموع امتیازات معیارهای ۱۴ گانه، امتیاز نهایی شرکت به دست آمده که به این ترتیب، گروه مشاوره‌ی بوستون (BCG) به‌عنوان به‌ترین شرکت مشاوره‌ی دنیا برای کار کردن شناخته شده است.

معیارهای ۱۴ گانه‌ی مدل Vault به قرار زیر است (در مورد هر معیار، مثالی از شرکتی که در آن معیار به‌ترین شناخته شده آورده شده است):

  1. رضایت کلی از محل کار: مک‌کنزی (من نمی‌توانم هیچ محیط کاری را جذاب‌تر از این‌جا تصور کنم!)
  2. فرهنگ سازمانی: Bain (یک عضو بین هیچ گاه نمی‌گذارد که یک عضو دیگر بین شکست بخورد!)
  3. میزان ساعات کاری: Triage Consulting Group (من هرگز بیش‌تر از ۵۵ ساعت در هفته کار نمی‌کنم.)
  4. تعادل میان زندگی شغلی و زندگی شخصی: Triage Consulting Group (در تعطیلات، شرکت ترجیح می‌دهد من به گردش بروم یا بیس‌بال بازی‌ کنم به جای این‌که سر کارم حاضر شوم.)
  5. نیاز به سفر: Cornerstone Research (اگر مجبور به سفر کاری شوید، در حقیقت این سفر چیزی بیش‌تر از یک افتخار است!)
  6. رابطه با سرپرستان: مک‌کنزی (آن‌ها به شکل شگفت‌آوری پشتیبان افراد با برخوردی گرم و دل‌پذیر هستند.)
  7. ارتباط با مشتریان: Corporate Executive Board (توانایی منحصر به فرد شرکت ما در جذب چندین مشتری تنها در یک روز!)
  8. آموزش رسمی: مک‌کنزی (من هرگز سازمانی را ندیده ام که تا این اندازه روی توسعه‌ی انسان‌ها متمرکز باشد.)
  9. سیاست‌های ارتقای افراد: مک‌کنزی (توجه به شایسته‌سالاری)
  10. حقوق و مزایا: گروه مشاوره‌ی بوستون (BCG) (به شکل وحشت‌ناکی بالا؛ بسیار بالاتر از رقبای ما)
  11. فرایند جذب: مک‌کنزی (مک‌کنزی پیش از هر مرحله‌ مصاحبه، مربیانی را برای آموزش کیس‌ها به افراد تعیین می‌کند که برای داوطلبان بسیار مفیدند!)
  12. ابتکارات سبز / زیست محیطی: Triage Consulting Group (جعبه‌های کامپوزیتی قابل بازیافت، توالت‌های سربسته، پرینت گرفتن روی دو طرف کاغذ، اعطای کمک هزینه‌ی هزار دلاری به کارکنان برای خرید وسیله‌ی نقلیه‌ی هیبرید، مایع‌های تمیزکننده‌ی اورگانیک / طبیعی، فنجان‌های پلاستیکی قابل تجزیه‌ شیمیایی در طبیعت و …)
  13. آینده‌ی کسب و کار شرکت: مک‌کنزی (مشتریان جدید در حال از راه رسیدن‌اند!)
  14. ره‌بری سازمان: مک‌کنزی (مدیران ارزش ـ محور)

فکر می‌کنم که این معیارها در هر سازمانی با هر نوع کسب و کاری و برای هر فردی قابل استفاده‌اند؛ هر چند هر کس می‌تواند براساس اهداف، ارزش‌ها، نیازها و قابلیت‌های خود یک یا چند معیار را از این معیارهای ۱۴ گانه حذف کند.

دوست داشتم!
۹

چهار گزاره درباره‌ی هوش جمعی

از زمانی که دوست خوبم علی آقای سرزعیم کتاب مدیران و چالش‌های تصمیم‌گیری را ترجمه کرد و با حوزه‌ی بسیار جالب روان‌شناسی تصمیم‌گیری آشنا شدم تا زمانی که سر کلاس درسی دکتر عیسایی عزیز ـ که اسم‌اش تحقیق در عملیات بود ولی در واقع روش‌های تصمیم‌گیری را در بر می‌گرفت ـ  جذابیت و کاربردهای این حوزه برای‌ام آشکارتر شد؛ یکی از جذاب‌ترین و در عین حال مهم‌ترین حوزه‌های مطالعه‌ی من همین مباحث مربوط به روان‌شناسی تصمیم‌گیری و خطاهای شناختی بوده است. مهم‌ترین چیزی که از این مطالعات آموختم این بود که برای تصمیم‌گیری درست مهم‌تر است که بدانیم چطور نباید تصمیم‌ گرفت، به جای این‌که بدانیم چطور باید تصمیم‌ گرفت! سعی می‌کنم هر چند گاهی در این حوزه هم به مطالب جالبی که خواندم بپردازم.

امشب این مقاله‌ی جالب را در سایت رادیو ملی آمریکا (NPR) دیدم. خانم دکتر آنیتا وولی استاد رفتار سازمانی دانشگاه کارنگی ملون در تحقیقی در مورد هوش جمعی به نتایج جالبی رسیده است. خلاصه‌ی نتایج به دست آمده از مطالعه‌ی خانم دکتر وولی:

۱. هوش جمعی با هوش افراد عضو گروه رابطه‌ای ندارد و از آن کاملا مستقل است (پس خرد جمعی هم یک فرایند سیستماتیک است.)

۲. در گروه‌هایی که در آن‌ها افراد فرصت برابری برای اظهارنظر و مشارکت در مباحث را برای دست‌یابی به تصمیم جمعی دارند، گروه در مجموع باهوش‌تر است.

۳. نتایج گروه‌هایی که در آن‌ها نظر یک نفر بر نظرات سایرین غلبه دارد، در مجموع از گروه‌هایی که در بند شماره‌ی دو توصیف شدند بدتر است.

۴. جالب‌ترین نتیجه: هر چقدر تعداد خانم‌های حاضر در گروه بیش‌تر باشد، هوش جمعی گروه نیز در مجموع بیش‌تر است! دکتر وولی معتقد است علت، این است که هوش جمعی به کیفیت حساسیت اجتماعی (quality of social sensitivity) وابسته است که به صورت متوسط زنان از سطح بالاتری از آن نسبت به مردان برخوردارند.

می‌توانید برای تقویت زبان انگلیسی پادکست این برنامه را هم از این‌جا دانلود کنید.

دوست داشتم!
۳

تغییر نقش IT در سازمان‌ها ـ نتایج پیمایش مک‌کنزی

شرکت مک‌کنزی معروف‌ترین و معتبرترین شرکت مشاوره‌ی مدیریت و آی‌تی جهان است و برای من در کنار اکسنچر، دیلویت، آرتور دولیتل، بین و رولندبرگر یکی از شرکت‌های مشاوره‌ای است که‌ آرزو دارم روزی در آن‌ها کار کنم! (اعتماد به نفس را حال کنید! :)) این شرکت مک‌کنزی هر ماه پیمایش‌های مختلفی در سطح جهانی انجام می‌دهد و نتایج‌اش را در سایت مجله‌ی بسیار معروف‌اش مک‌کنزی کوارترلی منتشر می‌کند (این سایت یک خبرنامه‌ی عالی دارد که به نظر من عضویت در آن برای همه‌ی مشاورین مدیریت و آی‌تی و همه‌ی کسانی که به نوعی با این دو حوزه درگیرند الزامی است. این خبرنامه معمولا شامل مقالات، نتایج پیمایش‌ها و دیگر مطالبی است که در سایت مک‌‌کنزی کوارترلی منتشر می‌شود، است.)

این پست ادامه‌ی پست قبل است. حالا ربط‌ مک‌کنزی با پست قبل چیست؟ در پست قبلی دیدیم که پیش‌بینی خانم سوزان کرام در مورد نقش آینده‌ی آی‌تی در کسب و کارها چیست. اما قبل‌تر (یعنی در اکتبر سال ۲۰۰۹) مک‌کنزی در یکی از پیمایش‌های‌اش نتایج آماری جالبی به دست آورده بود که به نوعی مؤید همان تغییراتی است که به عقیده‌ی خانم کرام در حال پدیدار شدن در صنعت آی‌تی هستند. با این‌که حدود ۹ ماه از انجام این پیمایش می‌گذرد، اما هم‌چنان یافته‌های آن جذاب و خواندنی است؛ به‌ویژه این‌که این نتایج با داده‌های آماری نیز هم‌راه هستند. این پیمایش را می‌توانید در قالب فایل PDF از این‌جا دریافت کنید.

من قبل‌تر هم در پستی به تحلیل اوضاع صنعت آی‌تی را در سال ۲۰۱۰ را از دیدگاه مؤسسه‌ی معظم گارتنر پرداخته بودم. بد نیست که به آن پست هم نگاهی بیاندازید.

پ.ن. از همه‌ی خوانندگان محترم این وبلاگ متشکرم که این‌جا را دنبال می‌کنند. با توجه به این‌که این وبلاگ احتمالا به زودی به دامنه‌ی شخصی اسباب‌کشی خواهد کرد، از دوستانی که در گودر، گزاره‌ها را دنبال می‌کنند خواهش می‌کنم که این وبلاگ را از فید اصلی آن روی فیدبرنر در آدرس زیر دنبال کنند تا با عوض شدن آدرس، نوشته‌های من را از دست ندهند:

http://feeds2.feedburner.com/gozareha

باز هم متشکرم.

دوست داشتم!
۱

تعهد IT برای آینده: کمک به کسب و کارها برای کمک به خودشان

سوزان کرام یکی از جدی‌ترین نویسنده‌گان و متفکران دنیای مدیریت IT است که وبلاگ معروف او روی سایت مجله‌ی هاروارد بیزینس یکی ریویو یکی از مفیدترین و جدی‌ترین پیشنهادات ممکن برای علاقه‌مندان به موضوعات مربوط به کاربردهای IT در حوزه‌ی کسب و کار است.

هفته‌ی پیش سایت مجله‌ی هاروارد بیزینس ریویو با خانم کرام مصاحبه‌‌ی ویدئویی مفصلی داشت در مورد آینده‌ی صنعت IT و به عبارت به‌تر، نقش IT در دنیای آینده‌ در حوزه‌ی کسب و کار. این مصاحبه را می‌توانید هم‌راه با اسلایدهای‌اش در این‌جا به صورت آن‌لاین ببینید.

با توجه به سرعت بسیار بالای (!) اینترنت در ایران، دیدن این مصاحبه‌ی حدودا یک ساعته به صورت آن‌لاین مشکل است. بنابراین دو تا کار کردم تا بشود از این مصاحبه‌ی بسیار عالی بهره برد. یکی این‌که با یک روش محیرالعقول (!) فیلم مصاحبه را دانلود کردم (باور کنید الان خودم هم یاد نمی‌آید چی کار کردم!) فایل مصاحبه را این‌جا آپلود کردم تا اگر کسی تمایل داشت مصاحبه را بتواند به صورت آف‌لاین و کامل مشاهده کند (حجم فایل حدود ۸۰ مگابایت است.)

دومین کار هم ترجمه‌ی سرفصل‌های خلاصه‌ی این مصاحبه در قالب همین پست بود (متن انگلیسی‌ این خلاصه را می‌توانید از این‌جا به صورت فایل PDF دانلود کنید.) با این مقدمه می‌رویم سراغ تعهد IT برای آینده از دیدگاه خانم سوزان کرام؛ یعنی کمک به کسب و کارها برای کمک به خودشان:

  • هر چقدر دنیای کسب و کار تغییرات شگرفی به خود دیده است، اما شیوه‌ی استفاده از IT در سازمان‌ها به همان روش ۳۰ سال پیش است. بنابراین IT باید منابع خودش را برای تمرکز بر چیزهایی که امروز برای آن دارای اهمیت هستند ـ یعنی دسترسی (Access)، کاربردها (Applications)، امنیت (Security) و نوآوری (Innovation) ـ آزاد سازد. در حقیقت در آینده IT باید به سمتی برود که کارهای امروز خود را به خود واحدهای سازمانی و افراد واگذار کند و این تفکر را در سازمان نهادینه سازد: IT  یک سازمان نیست؛ یک دارایی است!
  • هدف از کاربرد IT در کسب و کار به صورت تاریخی فراهم کردن زیرساخت تکنولوژیک مورد نیاز سازمان برای ره‌بری در بازار بوده است (چیزی که حدود ۷۰ درصد حجم فعالیت‌های امروزی IT را در بر می‌گیرد)؛ چیزی که در عمل نیازهای امروز سازمان به IT برای افزایش بهره‌وری کارکنان، مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی و به‌کار گرفتن تکنولوژی‌های جدید برای اتصال دستگاه‌ها، منابع داده و انسان‌ها را تأمین نمی‌کند.
  • در عمل مدیران کسب و کاری هم نتوانسته‌اند IT را برای دستیابی به این اهداف پاسخ‌گو نگاه دارند و هم خودشان در برابر یاد گرفتن کسب و به‌کارگیری تکنولوژی جدید مقاومت کرده‌اند!
  • برای این‌که IT دوباره با کسب و کار مرتبط شود باید چند کار انجام شود:
    • تمرکز بر چیزهایی که مهم است (افراد از چه نرم‌افزارهایی استفاده می‌کنند؟ آیا سطوح دسترسی درست تعریف شده؟ آیا کنترل نسخه‌ها درست انجام می‌شود؟ و …)
    • مدیریت IT به‌عنوان دارایی (IT صرفا یک واحد سازمانی نیست؛ بلکه دارایی است که می‌تواند برای سازمان قابلیت ایجاد کند.)
    • واگذاری کارها به خود افراد (اجازه بدهید افراد تجهیزات‌شان را خودشان تأمین و پشتیبانی کنند؛ اما یک پلت‌فرم زیرساختی را هم طراحی کنید که از طریق چیزی شبیه یک دسک‌تاپ مجازی بتواند این هدف را تأمین کند.)
  • خوب این تغییر نقش IT در سازمان یعنی چه؟ این یعنی چه را در شکل زیر در قالب تفاوت وضعیت نرمال قدیم و وضعیت نرمال جدید مشاهده می‌کنید:

  • باز هم یک سؤل دیگر: سازمان‌های هوش‌مند در زمینه‌ی IT چه ویژگی‌هایی دارند؟ به عقیده‌ی خانم کرام در یک محیط هوش‌مند نسبت به IT، سه نقش حیاتی برای IT وجود دارد:
    • قابل اعتماد بودن IT از طریق: تدوین استراتژی‌ها و سیاست‌های تکنولوژی اثربخش، پایش عملکردها، توسعه و نوآوری (R&D)، معماری سازمانی، هماهنگی با الزامات قانونی، مدیریت ریسک و تأمین امنیت داده‌ها.
    • فراهم کردن صرفه‌ی مقیاس: IT باید دسترسی سازمان را به سرویس‌های تجاری ارزان قیمت و به صرفه (مانند: ای‌میل، شبکه‌ها، آرشیوهای فنی و مستندات و تله‌کنفرانس‌ها) فراهم کند.
    • فراهم کردن خود ـ سرویس‌دهی: IT باید خود ـ سرویس‌دهی را در سطح سازمان با مربی‌گری (Coaching ـ سلام امیر!)، تأمین جعبه‌ابزارها (Toolkits)، واسطه‌گری در تجارت منابع داخلی بین واحدها (brokering resources) و مدیریت روابط بین واحدهای سازمانی فراهم کند.
  • خوب حالا چه بکنیم که به نقطه‌ی مطلوب برسیم؟ این کار دو بخش دارد: بخشی برعهده‌ی واحد IT است و بخشی برعهده‌ی ره‌بران کسب و کار.
    • واحد IT باید سه کار انجام دهد: تهیه‌ی یک Business Case برای وضعیت جدید (برای مشخص کردن این‌که IT باید انجام چه کاری را متوقف کند و سایرین انجام چه کارهایی را شروع کنند)، افزایش میزان هوش‌مندی نسبت به IT در سازمان (ارزیابی سطح بلوغ IT در سازمان ـ براساس به‌عنوان مثال مدل مؤسسه‌ی گارتنر ـ و میزان آمادگی برای تغییر) و سرانجام توقف کارهایی که دیگران می‌توانند برای خودشان انجام دهند (واحدهای کسب و کاری باید دارای مهارت‌های زیر باشند که باید واحد IT به آن‌ها بیاموزد: تعریف نیازمندی‌ها ـ Requirements ـ، مدل‌سازی و تحلیل فرایندهای کسب و کار، تست، مستندسازی و آموزش، مدیریت تغییر، مدیریت پروژه و استخراج داده‌ها برای گزارش‌دهی و تحلیل.)
    • هم‌زمان ره‌بران کسب و کار هم باید سه کار انجام دهند: سطح انتظارات خود را بالا ببرند (در واقع از تلاش‌های واحد IT برای ایجاد قابلیت خود ـ سرویس‌دهی در واحدشان حمایت کنند)، افراد را پاسخ‌گو نگاه دارند (با استفاده از ابزارهای تکنولوژیک و مبتنی بر داده‌های واقعی) و این اطمینان را ایجاد کنند که افرادی که از این به بعد استخدام می‌شوند، تکنولوژی را بفهمند!
  • در وضعیت جدید واحدهای کسب و کاری در مورد وضعیت IT خودشان نیز همانند عمل‌کرد مالی و منابع انسانی‌شان پاسخ‌گو خواهند بود. بر این اساس در سال ۲۰۱۲ تعداد افراد IT ـ کار سازمان در واحد IT کم‌تر از سایر واحدها خواهد بود!

نکات بسیار جالبی در این مصاحبه مطرح شد که حسابی باید روی آن‌ها فکر کرد. خانم کرام قبلا هم یک پست در وبلاگ‌شان در مورد آینده‌ی IT در سازمان‌ها نوشته‌اند که ظرف همین هفته یا هفته‌ی آینده آن را هم ترجمه خواهم کرد.

دوست داشتم!
۲

نیایش (۱۲)

خدایا اگر من اندکی صبر که تو از من می‌خواهی ندارم، تو که مهر بی‌پایانی که من از تو می‌خواهم را داری!

دوست داشتم!
۰

گزاره‌ها (۲۳)

گفتگو درباره‌ی حقیقت دو طرف دارد: کسی که حقیقت را بگوید و کسی که حقیقت را بشنود.

هانری دیوید توریو

دوست داشتم!
۰

نقشه‌ی خواندن یک کتاب

کتاب‌های مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک یک ویژگی بسیار جالب دارند که خواندن‌شان را برای من جذاب می‌کند. همیشه اول کتاب یا در مقدمه‌ یا فصل اول، یک شکل شماتیک از فرایند مدیریت / برنامه‌ریزی استراتژیک آن کتاب وجود دارد که به خوبی به شما نشان می‌دهد که چه مباحث و مفاهیمی قرار است در این کتاب مطرح شود و ترتیب و تقدم و تأخر مطالب کتاب چگونه است. این نقشه‌ی کتاب، خیلی قشنگ ساختار مشخصی را در ذهن خواننده ایجاد می‌کند که کتاب را باید چطوری بخواند (مخصوصا اگر خواننده کل مطالب کتاب را لازم ندارد، این‌که از کجا شروع کند و کجا تمام کند را بفهمد. به‌عنوان مثال فرض کنید من فقط بخش ارزیابی محیط خارجی سازمان را لازم دارم.)

من در سایر کتاب‌ها چنین نقشه‌ای را ندیده‌ام. البته روشن است که منظورم توضیحات مشروحی که معمولا در مقدمه یا فصل اول در مورد محتوای کتاب داده می‌شود نیست و دقیقا همین نمایش ِشماتیکِ محتویات کتاب را در نظر دارم. ضمنا این نقشه حتما با مطالبی که برای معرفی کتاب این طرف و آن طرف نوشته می‌شود هم کاملا متفاوت است.

چند شب پیش داشتم به همین فکر می‌کردم که داشتن نقشه‌ای برای خواندن یک کتاب ـ به‌ویژه کتاب‌های مربوط به علوم انسانی و مدیریتی ـ می‌تواند خیلی برای آدم مفید باشد. چه خوب بود خیلی از این کتاب‌ها ـ مخصوصا قطورهای‌شان ـ چنین نقشه‌ای را اول‌شان داشتند (مثلا فکر کنید کتاب فرمان پنجم با آن جذابیت استثنایی‌اش چنین نقشه‌ای داشت؛ آن وقت جذابیت‌اش مثلا در برابر کتاب مدیریت استراتژیک فرد دیوید چند برابر می‌شد!) اصلا شاید یکی از دلایل تنبلی ما هم برای جدی‌خوانی همین باشد که قبل از شروع کتاب نقشه‌ی مشخصی از آن کتاب دم دست‌مان نداریم تا بدانیم کتاب را چطور بخوانیم، سر و ته آن را چطور پیدا بکنیم و اصلا کجاهای کتاب به دردمان می‌خورد و کجاهای‌اش نه!

چنین نقشه‌ای حتی در خواندن رمان ـ مخصوصا رمان‌های رئالیسم جادویی و جریان سیال ذهن‌ ـ هم می‌تواند به آدم کمک کند. مثلا یادم هست که اول کتاب صد سال تنهایی مارکز بزرگ، شجره‌نامه‌ی خاندان آرکادیو به صورت شماتیک ترسیم شده بود تا آدم وسط داستان، آن همه آرکادیوی مختلف و تکراری را با هم قاطی نکند! چند وقت پیش هم جایی خواندم برای کتاب بزرگ جی آر آر تالکین ـ یعنی ارباب حلقه‌ها ـ کتابی نوشته شده که تقریبا هدف‌اش ترسیم چنین نقشه‌ای برای خوانندگان است.

خوب باید برای حل این مشکل هم فکری کرد. من دو راه‌حل کلی به نظرم می‌رسد:

  1. همان‌طور که خیلی‌ها از کتاب‌های خوبی که می‌خوانند خلاصه تهیه می‌کنند، شاید بشود هر کس کتاب خوبی خواند از آن کتاب نقشه‌ای هم برای بقیه تهیه کند (این کار را من قبلا برای کتاب بسیار نازنین رقص فیل‌ها در این‌جا البته به صورت متنی و نه گرافیکی انجام داده‌ام.)
  2. شاید هم بشود موقعی که کتابی را برای خواندن در دست می‌گیریم، اول‌اش با ورق زدن کتاب و خواندن آن‌جا و این‌جای‌اش و یا حتی خواندن مقدمه یا فصل اول کتاب، چنین نقشه‌ای را تهیه کنیم (این یکی احتمالا برای کتاب‌های ادبیاتی جواب نمی‌دهد.)

یک چیز دیگری هم به نظرم می‌رسد و آن تهیه‌‌ی نقشه‌ای از ایده‌های مطرح شده در یک کتاب است (این یکی هم برای من خیلی جذاب است و قبلا  این‌جا البته باز به صورت متنی برای کتاب خواندنی شرکت سهامی حیوانات انجام داده‌ام.)

این ایده خیلی خام است و شاید هم اصلا درست نباشد. خوش‌حال می‌شوم در موردش نظر بدهید.

دوست داشتم!
۰

لینک‌های هفته (۷)

این هم لینک‌های این هفته:

پژویان، دلار، طلا (نمونه‌ای واضح از سفسطه‌های معمول این روزهای اقتصاد ایران. این چیزی که صادق نوشته یک اشتباه بسیار معمول در استدلال و تصمیم‌گیری است: هم‌بستگی را به معنای علیت گرفتن!)

غول هزینه ساز، جلسات بی فایده و نکاتی که باید در هنگام ایجاد تغییر در سازمان بدانیم (این وبلاگ، وبلاگ جدیدی در حوزه‌ی آی‌تی و مدیریت است که همین‌جا ورود آقای مهدی عرب عامری را به جمع آی‌تی‌نویسان تبریک عرض می‌کنم. تا این لحظه ایشان دو مطلب نوشته‌اند که هر دو بسیار خواندنی و برای من آموزنده بودند.)

یک عدد وبلاگ Techcrunch لطفا! (این هم نوشته‌ی امیر مهرانی عزیز در مورد فروش ۲۵ میلیون دلاری یک وبلاگ و درس‌هایی که باید از آن بگیریم.)

چند نکته درباره تحولات جدید در نرخ ارز (از دکتر حجت قندی)

مرکزی برای کمک به انتشار مقاله و مدارک اپلای (خبر خوبی که از زبان علی آقای سرزعیم عزیز شنیدیم.)

دلایل افزایش نرخ ارز (مطلب خواندنی دیگری از صادق الحسینی دوست عزیزم. خوش‌حال‌ام که صادق دوباره دارد مرتب می‌نویسد.)

تفکر رنگی (یک مطلب بسیار خواندنی از امیر مهرانی در مورد کاربردهای نقشه‌های ذهنی)

انصراف از مصاحبه استخدامی (باز هم از امیر مهرانی. من هم این هفته یک مطلب در مورد اصول رزومه‌نویسی نوشتم که این‌جا ببینیدش.)

گودر گزاره‌ها:

زاویه چرا پاداش‌های تشریفاتی مهمند؟

منم می‌خوام مدیر بشم (کاریکاتورهای مدیریتی انتخاب شده توسط من در سایت گل‌آقا! اسمایلی خودتحویل‌گیری. :))

نکات مدیریتی چرا تامین مالی برای کسب‌و‌کار‌های کوچک دشوار است؟

خطر بازگشت نظام چند نرخی ارز (بسیار خواندن‌اش را توصیه می‌کنم)

روانشناسی جوگیر شدن ! (کل لینک‌های این هفته را نخواندید هم نخواندید؛ لطفا این یکی را حتما بخوانید!)

چرا فیس بوک آبی است؟ (اسرار مارک زوکربرگ بنیان‌گذار فیس‌بوک)

قسمت‌های قبل:

برای دیدن لینک‌های کلیه‌ی قسمت‌های قبل، می‌توانید به این‌جا مراجعه بفرمایید.

دوست داشتم!
۰