این روزها که زندگی دارد روی سخت‌اش را به ما نشان می‌دهد، امیدواری و انگیزه داشتن، بیش از هر زمانی برای آدم‌ها عجیب به‌نظر می‌رسد. با این حال اتفاقا در چنین روزهایی «امید و انگیزش» از جمله‌ی مهم‌ترین سلاح‌های ما برای نبرد با سختی‌ها هستند؛ ابزارهایی که به ما کمک می‌کنند تا دوام بیاوریم، از صخره‌های سخت زندگی بالا برویم و به هدف‌های‌مان در زندگی فردی و کاری نزدیک‌تر شویم.

اما چگونه می‌توان امیدوار و باانگیزه ماند؟ در این‌جا برای شما چند پیشنهاد ساده اما مؤثر داریم:

• با خودتان مهربان باشید: گاهی دنیای اطراف‌مان آن‌قدر با ما نامهربان می‌شود که فراموش می‌کنیم گاهی اوقات هم با خودمان با مهربانی سخن بگوییم، برای خودمان دل‌سوزی داشته باشیم و با خودمان خوش‌رفتاری کنیم! به‌یاد بیاورید که به چه دستاوردهایی در زندگی‌تان رسیده‌اید و در نتیجه چه انسان ارزشمندی هستید!
• به دیگران پناه ببرید: روزهای سخت را بیش‌تر با اعضای شبکه‌ی حمایتی‌تان ـ یعنی اعضای خانواده و دوستان و عزیزتان ـ بگذارنید و با آن‌ها عشق و مهربانی رد و بدل کنید!
• زندگی‌تان را دوباره برنامه‌‌ریزی کنید: مشخص کنید که موفقیت برای شما چه معنایی دارد. بعد اهداف‌تان را به هدف‌های کوچک‌تری بشکنید و گام‌های‌ حرکت‌تان را متناسب با آن‌ها انتخاب کنید. وقت و انرژی‌تان را صرف کارهایی بکنید که شما را به اهداف‌تان می‌رساند!
• عادت‌های درست در خود ایجاد کنید: عادت‌ها کارهایی هستند که بدون فکر زیاد، به‌صورت روتین آن‌ها را در زندگی‌ روزمره با مهارت انجام می‌دهیم. بنابراین کارهایی که شما را به اهداف‌تان می‌رساند را تبدیل به عادت کنید!
• تا می‌توانید بخندید: تحقیقات نشان داده‌اند که خندیدن با صدای بلند روی به‌دست آوردن انگیزه مؤثر است. پس دنبال بهانه‌های ساده‌ای برای خندیدن باشید!

پیتر تیل یکی از سرمایه‌گذاران موفق دنیای امروز جایی گفته است: «من فکر می‌کنم موفقیت یعنی داشتن این حس که کارت را درست انجام دادی. طبعا برای داشتن این حس باید کاری بکنی.»

منبع

“دوران سختی را پشت سر می‌گذارم، این دوران برای‌م جدید و غریب است؛ اما به‌عنوان چالش آن را در نظر می‌گیرم. احساس بازنشستگی ندارم. من ذاتا یک مبارز و جنگجو هستم: همیشه مشکلی در مقابل خود می‌بینید و وقتی یک مشکل را از پیش رو بر می‌دارید، مشکل دیگر از راه می‌رسد. جدال بعدی همیشه هدف بعدی در زندگی‌تان است. چیزهایی هستند که اصلا دل‌م برا‌ی‌شان تنگ نشده است، چیزهایی که امروزه باید با آن‌ها در دنیای فوتبال مدرن سروکله بزنید. اما دست آخر، حس رقابت، حس رسیدن به دستاوردها در کنار هم، به اشتراک گذاشتن احساسات در کنار یکدیگر، تمام آن فراز و نشیب‌ها، چیزهایی است که دل‌م برای‌شان تنگ شده است.” (استاد آرسن ونگر درباره‌ی دوران بازنشستگی؛ این‌جا)

استاد ونگر در پایان فصل پیش پس از ۲۲ سال پرافتخار، آرسنال را ترک کرد. شاید به‌تر بود او پیش از این و مثلا بعد از قهرمانی اف‌ای کاپ در فصل قبل‌تر از آن ـ مثل خداحافظی پرافتخار رفیق و رقیب قدیمی‌اش سر الکس فرگوسن ـ فوتبال را ترک می‌کرد. اما اصرار او به ماندن ـ که جملات بالا نشان می‌دهند ریشه در چه ترس بزرگی داشته‌اند ـ متأسفانه باعث شد تا یک مربی بسیار بزرگ و تاریخ‌ساز، با بدرقه‌ای که شایسته‌اش بود، روبرو نشود.

اما نکته‌ی ظریفی در حرف‌های ونگر برای من جالب به‌نظر رسید. احتمالا تا الان در مصاحبه‌های برخی از مربیان بزرگ رده‌ی باشگاهی فوتبال (کسانی مثل: پپ، کلوپ و …) شنیده‌اید که از مربی‌گری تیم‌های ملی به‌‌عنوان تجربه‌ای مربوط به سال‌های آینده‌ی دور یاد می‌کنند. چرا؟ چون آن‌ها چالش و فشار زندگی روزمره‌ی شغلی‌شان را به‌عنوان مربیان بزرگ‌ترین باشگاه‌های دنیا دوست دارند. این همان گم‌شده‌ی آرسن ونگر در این روزهای بعد از ترک آرسنال است. اما مگر چه چیزی در زندگی یک مربی فوتبال وجود دارد که تا این حد جذاب است؟ اگر از نظر مجموعه‌ی وظایف کاری بخواهیم نگاه کنیم، کار یک مربی فوتبال آن‌چنان که به‌نظر می‌رسد تنوعی ندارد: تمرین و تمرین و تمرین دادن تیم و مسابقه دادن و دوباره تمرین و تمرین و تمرین. تمرینات فوتبال هر چقدر هم متنوع باشند و طراحی‌های یک مربی برای تمرینات تاکتیکی تیم هر چقدر هم که نوآورانه باشد، از چایی به تکرار می‌افتند. در عین حال مربیان تحت فشارهای خردکننده‌ی روحی و روانی از جانب هواداران، مدیران و بازیکنان باشگاه خود هستند و این تازه جدا از فشارهای رقابتی، مطبوعات و دشمنان‌شان در دنیای فوتبال است (به هنر ژوزه مورینیو در جنگ روانی دقت کنید که تا چه اندازه رقبای‌ش را به‌سمت استیصال می‌برد.) آیا روزمرگی چیزی غیر از همین‌ها است؟ و آیا زندگی روزمره‌ و روزمرگی‌های ما چیزی فراتر از همین تجارب است؟ آن هم وقتی که نتیجه‌ی تلاش‌های‌مان همانند تیم‌های فوتبال در بلندمدت مشخص می‌شود، عوامل تأثیرگذار خارج از اختیارمان کم نیستند و در نهایت در یک لحظه ممکن است کاخ آرزوهای‌مان فرو بریزد؟

این همان جایی است که باز فوتبال به کمک ما می‌آید. فوتبال به ما نشان می‌دهد که راه رهایی از ملال ناشی از روزمرگی‌ها چیست. مربیان فوتبال و فوتبالیست‌ها در این روزمرگی چالشی را می‌بینند که اگر بر آن غلبه کنند، حس بسیار زیبایی در انتظارشان است: برنده شدن! خوبی ماجرا این است که هم در سریع‌ترین زمان ممکن می‌توانند برای پیروز شدن تلاش کنند (تیم باشگاهی هر هفته بازی دارد) و حتی اگر باختند هم همیشه فرصت جبران هست (تیم هفته‌ی بعد بازی دارد و در پایان فصل هم فصل بعدی در پیش است.) بنابراین آن‌ها به روزمرگی‌های ناشی از شغل‌شان به‌مثابه چالشی می‌نگرند که باید بر آن غلبه کنند. چرا؟ چون در فوتبال ـ اگر نبوغ و شانس را کنار بگذاریم که در موارد معدودی در خانه‌ی یک نفر را می‌زنند ـ همواره پاداش را به آنی می‌دهند که بیش‌تر از دیگران تمرین کرده است. تمرین، تکراری است و ملال‌آور؛ اما اگر این ملال را مغلوب کنی، آن‌وقت در زمین مسابقه شانس بیش‌تری برای برنده شدن داری. این همان رازی است که افراد موفق را از دیگران متمایز می‌سازد: این‌که گفته می‌شود آن‌ها از شغل‌شان لذت می‌برند به این معنا نیست که از تک‌تک وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن شغل لذت می‌برند. نه! در هر شغل جذابی، لحظات و تجربیات سخت و وظایف تکراری و “سیزیف‌”واری وجود دارند که اگر نخواهی به آن‌ها تن بدهی، در به‌ترین حالت در جا خواهی زد. هنر اصلی برنده‌ها، کنار آمدن با این روزمرگی‌ها و تبدیل کردن آ‌ن‌ها به چالش‌های رقابتی است که شعله‌ی شور و اشتیاق برنده شدن را در درون فرد زنده نگاه می‌دارند (به‌عنوان یک مثال این ویدئو را از تمرینات پپ در تیم منچستر سیتی ببینید.) با این اوصاف شاید دون کیشوت آن‌طور که همه فکر می‌کردند مجنون نبود و حق داشت که آسیاب‌ها را همانند سپاه دشمن ببیند!

دوست دارم به آن جمله‌ی درخشان استاد ونگر در پایان حرف‌های‌ش هم گریز مدیریتی بزنم: فوتبال یک ورزش جمعی است و در نتیجه رقابت، برنده شدن و به‌اشتراک گذاشتن حس‌های خوب در کنار هم در آن معنادار است. این‌جا است که درس مدیریتی حرف‌های ونگر را می‌توان یافت: در یک سازمان‌ آرمانی، همه‌ی اعضا برای برنده شدن، رقابت‌پذیری و پیروز شدن مسئول‌اند و باید تلاش کنند و همه‌ی اعضا نیز باید در حس خوب برنده شدن و دستاوردهای به‌دست آمده از آن شریک باشند. این‌که چرا در اغلب سازمان‌ها این اتفاق نمی‌افتد، سؤالی است که مدیران سازمان‌ها باید از خودشان بپرسند. پاسخ به این سؤال، نکات پنهان بسیار جذابی را در مورد وضعیت سیستم‌های مدیریتی کلیدی هم‌چون: نظام مدیریت عملکرد، نظام انگیزش و نظام پاداش‌دهی سازمان و فراتر از آن‌ها، فرهنگ سازمانی آن در پیش چشم مدیران قرار می‌دهد.

“در فوتبال هیچ چیز مشخص نیست. گفته می‌شد که من فصل پیش خداحافظی خواهم کرد، اتفاقی که در دوران فوتبالم زیاد رخ داده، مخصوصا وقتی اوضاع خوب نیست. هر کسی آزاد است نظرش را ارائه کند. من به خودم و بدنم ایمان دارم، هنوز می‌توانم تلاش زیادی داشته باشم و حس خوبی دارم پس چرا متوقف شوم؟” (فرانچسکو توتی؛ این‌جا)

هر وقت کم آوردید و فکر کردید به آخر خط رسیدید، این چند جمله‌ی کوتاه کاپیتان افسانه‌ای رم را باز هم بخوانید. 🙂 برای من که همین امروز خیلی مؤثر بود.

“در فصل ۱۱-۲۰۱۰ ـ که اولین سال ریاست آندره آنیلی بود ـ به‌دلیل مصدومیت در نیم‌فصل اول بازی نکردم و در نیم‌فصل دوم هم تمرکز نداشتم. ذهنم جای دیگری بود. احساس می‌کردم که شاید زمان برای تغییر، برای ترک یوونتوس، فرا رسیده است: من همیشه یک احساس مسئولیت بزرگ می‌کردم؛ اما این حس را از دست داده بودم. اما سپس با مدیران جدید باشگاه آشنایی بیشتری پیدا کردم و آن‌ها نظر من را تغییر دادند. پختگی و بهبود رابطه بعد از یک دوره اختلاف، افراد را به هم نزدیک‌تر می‌کند.” (جان لوئیجی بوفون؛ این‌جا)

جی‌جی بوفون، این روزها یکی از مهم‌ترین عوامل عمل‌کرد موفق باشگاه یوونتوس است. نقش اون در بیانکونری تنها یک دروازه‌بان اعجوبه نیست؛ بلکه نقش او به‌عنوان کاپیتان و ره‌بر تیم مهم‌تر از هر عامل دیگری باعث به‌پیش رفتن یوونتوس به‌ویژه در دوران آلگری شده است. بوفون این‌جا از فکر کردن به ترک یووه و بعد چرایی تصمیم‌اش برای ماندن می‌گوید. جایگاه بوفون در یووه نقشی آشنا است. بسیاری از سازمان‌ها دارای مدیران و کارشناسانی هستند که برای آن سازمان هم‌چون تک‌ستاره‌ای درخشان به‌حساب می‌آیند. افرادی که در اغلب موارد، انتظار مادی آن‌چنانی هم از آن سازمان ندارند، جز همانی که بوفون از آن سخن گفته است. متأسفانه هم خودم تجربیاتی منفی از این جنس داشته‌ام و هم افراد زیادی را می‌شناسم که دست آخر مجبور شده‌اند برای حفظ احترام و شأن کاری خودشان، سازمان مورد علاقه‌شان را ترک کنند.

دوستان مدیر، بیایید کمی به این داستان بیش‌تر فکر کنیم: آیا “حسِ خوب‌ِ ماندن” که همانا چیزی جز حس تأثیرگذاری و احترام متقابل نیست را به همکاران‌مان هدیه داده‌ایم؟

“رضایت شغلی” یکی از گم‌شده‌های بزرگ این روزهای بسیاری از محیط‌های کاری است. مدیران از توان‌مندی و بهره‌وری پایین همکاران‌شان گلایه دارند و کارکنان هم از پایین بودن کیفیت زندگی شغلی‌شان ناراحت‌اند. در این میان آن چیزی که قربانی می‌شود، کیفیت کار و دستیابی به اهداف کلی سازمان است. بدون هیچ تعارفی واقعیت این‌ است که هر دو گروه در گلایه‌های‌شان محق هستند. بسیاری از ما به‌عنوان نیروی انسانی سازمان‌ها، دارای تخصص و از آن بدتر، مهارت‌های کار حرفه‌ای چندان بالایی نیستیم و در نتیجه نمی‌توانیم انتظارات سازمان محل کارمان را برآورده سازیم (به‌تر است صادق باشیم و حداقل پیش وجدان حرفه‌ای‌مان توجیه را کنار بگذاریم!) در برابر آن متأسفانه بسیاری از مدیران و سازمان‌های ما نیز با ساده‌ترین اصول مدیریت و حرفه‌ای‌گری و به‌صورت خاص مدیریت منابع انسانی و انگیزش بیگانه‌اند. نتیجه‌‌ی این تعارض، افزایش هر روز گلایه و شکایت در فرهنگ کاری است که متأسفانه قبح گناه “غیبت” و “دروغ” در آن از بین رفته است و انصاف نیز گوهر نایابی است که آن را نصیب هر کسی نکرده‌اند! وقتی این را کنار عدم آشنایی و احساس نیاز به گفتگو در میان ما بگذارید، علت بسیاری از اتفاقات بد کاری که هر روز شاهد آن هستیم را بیش از پیش در خواهید یافت.

من در نوشته‌های‌م در گزاره‌ها تلاش کرده‌ام تا در مورد مهارت‌های کار حرفه‌ای تا حد امکان نکاتی را ارائه دهم. این بار و در مقاله‌ی این هفته با الهام‌گیری از مقاله‌ی تراویس برادبری در سایت مجله‌ی اینک به‌سراغ مدیران می‌رویم و فهرست‌وار به آن‌ها نشان می‌دهیم که باید نگران ترک سازمان توسط کارکنان خوب‌شان باشند؛ چون:

۱- کارکنان خوب از حجم کاری وحشتناک و اضافه‌کاری بدون حتی یک تشکر ساده که به بهانه‌ی کیفیت کاری بالا به آن‌ها تحمیل می‌شود، خسته می‌شوند!

۲- آن‌ها در برابر کمیت و کیفیت بالای کارشان از سازمان هیچ تقدیر و پاداشی دریافت نمی‌کنند.

۳- آن‌ها حس می‌کنند که برای سازمان و مدیرشان هیچ ارزشی ندارند!

۴- آن‌ها به هر دلیلی از نتیجه‌ی کارشان راضی نیستند و به آن افتخار نمی‌کنند!

۵- آن‌ها شاهد استخدام و و ارتقای شغلی افراد نامناسب و نادرست هستند!

۶- به آن‌ها اجازه داده نمی‌شود که در کارشان به‌دنبال رؤیاها و شور و اشتیاق‌های درونی‌شان باشند!

۷- سازمان هیچ تلاشی برای آموزش و توسعه‌ی دانش و مهارت‌های آن‌ها نمی‌کند!

۸- هیچ کس در سازمان برای خلاقیت آن‌ها احترامی قائل نیست و این خلاقیت را ارج نمی‌نهد!

۹- کارشان معمولی و شبیه عادت‌های روزمره است و هیچ چالشی را برای آن‌ها ایجاد نمی‌کند!

این دلایل باعث می‌شود تا کم‌کم کارکنان خوب از کار کردن در سازمان دل‌سرد شوند. این دل‌سرد شدن اغلب به‌شکل کاهش بهره‌وری و کیفیت کار و افسردگی و سردی و تشنج در روابط کاری بروز می‌کند و متأسفانه در اغلب موارد به زبان نمی‌آید. با گذشت زمان اگر مدیران سازمان متوجه موضوع نشوند، این دل‌سرد شدن کم‌کم به دل‌زدگی تبدیل می‌شود و در نهایت، به استعفاها و ترک شغل‌های ناگهانی می‌انجامد.

متأسفم که بگویم با وجود این‌که مبحث انگیزش یکی از پایه‌ترین مباحث مدیریتی است که در دوره‌های مدیریت به مدیران آموزش داده می‌شود و با وجود این‌که عوامل و نشانه‌های مشکلات انگیزشی در سازمان که در این نوشته به آن‌ها اشاره شد بسیار شایع هستند و در بسیاری از کتب‌ و مقالات مدیریتی به آن‌ها اشاره شده؛ اما اغلب مدیران در عمل آن‌ها را فراموش می‌کنند. واقعیت تلخ‌تر این است که برای افزایش کیفیت زندگی کاری و انگیزش نیروی انسانی، هزینه کردن یکی از آخرین گزینه‌ها است؛ اما برای اغلب مدیران به رسم قدیمی‌ترین الگوی علمی مدیریت ـ یعنی نگاه آقای تیلور به انسان به‌مثابه ماشین ـ اولین گزینه به‌نظر می‌رسد. بنابراین در اقتصاد در حال رکود امروزی که شرکت‌ها در تأمین ساده‌ترین و مهم‌ترین هزینه‌های خود از جمله: سرمایه‌ی در گردش و حقوق و دستمزد درمانده‌اند؛ برای مدیران بدیهی است که انگیزش کارکنان با هزینه‌ کردن کار نشدنی است! اما مشکل همین‌جا است که آن‌ها اصلا فکر نمی‌کنند که روش‌هایی برای انگیزش بدون هزینه‌ نیز وجود دارند …

“رضایت شغلی” یک امر نسبی است و البته که ایجاد آن بسیار دشوارتر از ایجاد “نارضایتی شغلی” است. با این حال خوب است اگر مدیریت واحد کاری یا سازمانی را برعهده داریم، فراموش نکنیم که جمع شدن قطره‌قطره‌های نارضایتی به‌ناگاه سیلی ویران‌گر را به‌وجود خواهد آورد. در دنیایی که یکی از اصلی‌ترین شایستگی‌ها و مزیت‌های رقابتی کسب‌وکارها نیروی انسانی آن‌ها است و در دنیایی که جذب نیروی انسانی متخصص به سازمان یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های پیش روی مدیران است؛ نباید اجازه دهیم چالش‌های بزرگی نظیر مشکلات مالی و فروش، ما را از نیروی انسانی شاغل و باکیفیت سازمان غافل سازد. حداقل می‌توانید از قدرت سازنده‌ی روی خوش و لبخند غافل نشوید!

نوشته: دیوید ویلیامز و ماری اسکات / ترجمه: علی نعمتی شهاب

تحقیقات نشان می‌دهند که در حالت عادی، معمولا حدود ۴۰% از کارکنان در حال برنامه‌ریزی برای یافتن کار جدید طی شش ماه آینده هستند و ۶۹% افراد نیز به‌صورت غیرفعال در جستجوی شغل جدیدی هستند.

برای کارفرمایان این آمار و اطلاعات، ترسناک‌اند. ما در استخدام بهترین کارکنان دقت فراوانی می‌کنیم و زمانی که این افراد را به‌دست آوردیم، مایلیم آن‌ها را نزد خود نگه داریم. اما این معادله دو طرف دارد: چه کار باید بکنیم تا کارکنان هم دوست داشته باشند برای یک دهه در سازمان ما باقی بمانند؟

روشن است برای این‌که کارکنان تعهدی بلندمدت به یک سازمان داشته باشند، کارفرما لازم است به آن‌ها دلیل خوبی برای ماندن بدهد. ما از تلاش‌های پیش‌دستانه از سوی کارفرمایان برای ایجاد فرهنگی که روابطی قدرتمند با کارکنان آن‌ها شکل دهد، دفاع می‌کنیم؛ تعهدی درازمدت که می‌تواند حتی به‌اندازه‌ی تمام عمر باشد.

به‌عنوان یک کارفرما باید چه کاری انجام دهید؟ در این مقاله ۵ راهکار اصلی را برای تقویت روابط کارفرما با کارکنان‌اش توضیح خواهیم داد:

۱- مسئولیت‌پذیری: با واگذاری مسئولیت‌هایی که به کارکنان‌تان اجازه‌ی رشد و توسعه‌ی فردی و سازمانی را می‌دهند، نشان دهید که به آن‌ها اعتماد دارید. آن‌ها را به کسب مهارت‌های جدید ترغیب کنید. برای آن‌ها فرصت‌های متنوع و مستمر آموزشی فراهم آورید. در صورت امکان برای پست‌های جدید یا خالی، از استخدام درون‌سازمانی استفاده کنید و در زمان‌های معین، فرصت‌های ارتقای شغلی سخاوتمندانه‌ای را در اختیار افراد قرار دهید.

۲- احترام: لازم است کارکنان شما بدانند که مورد احترام‌ و پذیرش شما هستند. احتمالا این سخن نغز را شنیده‌اید که مردم خیلی زود حرف شما را فراموش می‌کنند؛ اما همواره به‌یاد خواهند داشت که چه احساسی را در آن‌ها ایجاد کرده‌اید. بسیاری از افسانه‌‌های مرتبط با محیط کار، براساس سخنان و عملکرد مدیرانی ترسناک، کسل‌کننده و پراسترس ساخته شده‌اند. اما اگر مدیران، احترام به کارکنان‌‌شان به‌صورت مستمر را در اولویت قرار دهند، این کار منجر به خلق فرهنگ کاری قدرتمند و پایداری خواهد شد. فرهنگی که در بستر آن، کارکنان‌ سازمان تجربیات و خاطراتی مثبت و فراموشی‌نشدنی را به‌دست خواهند آورد.

۳- تسهیم درآمد: بخشی از درآمد کارکنان‌تان را به عملکرد کلی شرکت وابسته سازید. این امر باعث می‌شود تا علائق کارکنان با اهداف درآمدی و سودآوری شرکت هم‌سو شود و تبدیل به مشوق اصلی برای باقی ماندن در شرکت در دوران رشد آن شود. هر چقدر بتوانید بخش ثابت حقوق و دستمزد را کاهش و بخش متغیر آن را براساس شرایط مختلف کسب و کاری افزایش دهید، می‌توانید شرکت‌تان را منعطف‌تر و چابک‌تر کنید و در عین حال با کارکنان‌تان هم رفتاری عادلانه داشته باشید.

۴- پاداش: پاداش‌هایی که به کارکنان‌تان می‌دهید باید نیازهای احساسی آن‌ها را پاسخ‌گو باشند و فراتر از پاداش‌های مالی باشند. معرفی شدن به کل شرکت، برگزاری گردهمایی‌های شرکتی و درون بخشی، تأمین امکانات رفاهی، صرف ناهار با رئیس شرکت، لباس‌ فرم‌های خاص سازمانی، دادن یادداشت‌های دست‌نویس و پاداش‌های ساده اما تأثیرگذار دیگری از این دست، می‌توانند باعث بهبود جو مثبت فرهنگ سازمانی شرکت شوند و در عین حال روحیه‌ی جمعی پرسنل را نیز به‌خوبی بالا ببرند.

۵- زمان استراحت: در مورد زمان‌های استراحت، سخاوتمند باشید. با وجود شرایط بد اقتصادی، زمان‌های کافی را برای مرخصی استعلاجی، تعطیلات خانوادگی، تولد فرزندان و … در اختیار کارکنان‌تان بگذارید. ساده‌سازی جریان کاری نیز می‌تواند برای تداوم روابط میان کارفرما و کارکنان‌اش بسیار مفید باشد. شما حتما باید انتظار عملکرد سطح بالا داشته باشید و آن را از کارکنان‌تان بطلبید؛ اما غیرمنطقی است از آن‌ها بخواهید همیشه در سطح ۱۰۰ درصد قرار بگیرند. به کارکنان‌تان اجازه بدهید بین انجام دو وظیفه نفسی تازه کنند. برای این منظور می‌توانید از روش‌های تیم‌سازی یا زنگ تفریح‌های کوتاه در طول روز بهره‌برداری کنید.

مهم است به‌یاد داشته باشیم که به‌دست آوردن تعهد بلندمدت کارکنان، نیازمند تلاشی از سوی هر دو طرف است. در حالی که بدبینی اغلب سازمان‌‌ها در شرایط کنونی نسبت به آینده قابل درک است، فراموش نکنید که اگر انتظار دارید و امیدوارید که کارکنان شما تعهدی بلندمدت به شرکت‌ شما داشته باشند، به‌همان اندازه ضروری است که شما به آن‌ها دلایل خوبی برای باقی ماندن در شرکت‌تان بدهید.

منبع

کار کردن یک اجبار است یا یک تفریح؟ این سؤالی است که شاید برای اغلب ما یک پاسخ مشخص داشته باشد: کار، کار است و با تفریح میانه‌ای ندارد! برای بسیاری از ما اصولا لذت بردن از شغل‌مان اتفاق غریبی است و دیدن آدم‌های شاد و راضی از شغل‌شان هم عجیب‌تر! شاید تقصیری هم نداشته باشیم: فشارها و استرس‌ها و شرایط بد کاری آن‌قدر زیادند که رمقی برای شاد ماندن و لذت بردن از کار برای انسان نمی‌ماند.

واقعیت زندگی شغلی به‌همان تلخی است که همه‌‌مان می‌دانیم: حجم کارمان وحشت‌ناک زیاد است، مجبوریم کاری را انجام دهیم که دوست‌ش نداریم، مجبوریم آدم‌هایی را تحمل کنیم که از آن‌ها خوش‌مان نمی‌آید، کارمان خشک و مکانیکی است و … و خوب مگر آدم چقدر ظرفیت تحمل دارد؟ بالاخره روزی می‌رسد که طاقت‌ش طاق می‌شود و تصمیم می‌گیرد همه چیز را ول کند و برود دنبال زندگی خودش! اما مشکل این‌جاست که ناگهان یاد این می‌افتد که به درآمد کارش نیاز دارد و این چرخه‌ی نامطلوب ادامه می‌یابد.

می‌شود به کار نگاهی فلسفی هم داشته باشیم. به‌نظر آلن دوباتن فیلسوف سوئیسی ما در زمانه‌ای بی‌مانند و عجیب نسبت به تمام تاریخ کار بشر به‌سر می‌بریم: عصری که در آن تشویق می‌شویم منتظر به‌دست آوردن شادی از طریق کارمان باشیم. دوباتن معتقد است اگر چه کار در همه جوامع موضوعی بسیار بااهمیت است، اما در عین حال امروزه کار چنان با هویت ما رابطه نزدیکی پیدا کرده که اولین سؤالی که از دیگران (مثلا دوستان و آشنایان) می‌پرسیم این است که “چه کار می‌کنی” نه این‌که “از کجا می‌‌آیی!”

دیدگاه‌های افراطی‌تری هم نسبت به ماهیت کار وجود دارد. به‌عنوان مثال استود ترکل که یک داستان‌نویس است کار را یک جور مردن تدریجی از شنبه تا پنجشنبه می‌داند!

اما آیا داستان زندگی شغلی تا این حد کسالت‌آور و خالی از معنا است؟ نه. راه‌هایی هم برای فرار از روزمرگی وجود دارد که آن‌قدرها هم عجیب و غریب پیچیده نیستند. در واقع با انجام کارهای ساده‌ای می‌توانیم روزمرگی‌ها را کنار بزنیم تا چهره‌ی جدید و جذابی از شغل‌مان را ببینیم.

کار کار است اگر چه کار بود!

من موارد متعددی را در میان دوستان و اطرافیان‌ام دیده‌ام که به‌دلیل انتظار بی‌حد از شغل‌شان، پس از مدتی دچار چنان ناامیدی و افسردگی وحشتناکی شده‌اند که چاره را تنها در تغییر محل کار و حتی شغل‌شان دیده‌اند. البته زمان‌هایی وجود دارد که تنها انتخاب موجود “تغییر” است، اما واقعیت تلخ برای آن‌ها این بوده که حتی با ایجاد تغییر هم نتوانسته‌اند حال بهتری در کار کردن پیدا کنند. متأسفانه در اغلب موارد عادت‌ها و دیدگاه‌های آن‌ها نسبت به کار مشکل اصلی را ایجاد کرده بوده است. مشکل در نگاه ما به ماهیت کار است؛ نه خود کار!

متخصصین روان‌شناسی کار معتقدند از آن‌جایی که ما به‌صورت متوسط ۲۵ درصد از زندگی‌مان را به کار کردن می‌گذرانیم، پس باید به بهترین شکل ممکن از آن استفاده کنیم. بنابراین همین نکته‌ی ساده که سعی کنید کارتان را با تمام سختی‌ها و ناملایمات‌اش بپذیرید و سعی کنید از زمان کارتان به بهترین شکل ممکن بهره‌برداری کنید، مهم‌ترین نکته در رهایی از روزمرگی شغلی است. قرار نیست در کار اتفاق عجیب و غریبی برای ما بیفتد یا از آن لذت عجیب و غریبی به‌دست بیاوریم: کار در هر حال کار است!

آن کار که در جستن آنی، آنی!

اما ماجرا همین‌قدر ساده و غم‌ناک به پایان نمی‌رسد. در واقع یکی از دلایل علاقه‌ی شخصی من به موضوع شکستن تار و پود قفس روزمرگی شغلی این است که بارها آن را تجربه کرده‌ام. آخرین و مهم‌ترین تجربه‌ی من همین سال پیش بود که ناراحتی جدی نسبت به کارم پیدا کردم. بعد از سال‌ها فعالیت به‌عنوان یک مشاور مدیریت و روزنامه‌نگار، ناگهان حس کردم به آخر خط رسیده‌ام. کارهای بسیار زیادی روی هم انباشته شده بود و بدقولی‌های‌ام روز به روز بیش‌تر می‌شد؛ اما هیچ کاری نمی‌کردم. از صبح تا شب می‌نشستم و خودم را سرگرم کارهای بیهوده‌ای می‌کردم که خودم هم می‌دانستم حتی گذاشتن نام روزمرگی بر آن‌ها، کلاه گذاشتن بر سر واژه‌ها است. من باید چیزی را تغییر می‌دادم یا شاید هم چیزی خودش تغییر می‌کرد. اما چه چیزی؟

وقتی شروع به بررسی علت نارضایتی خودم از زندگی شغلی‌ام کردم، متوجه شدم که در واقع ترکیب چند عامل باعث ایجاد حس ناامیدی و نارضایتی من شده‌اند: من نمی‌دانستم در کجای مسیر شغلی‌ام قرار دارم، نمی‌فهمیدم چرا حجم کاری زیاد من به نتیجه‌ی مشخصی نمی‌انجامد، نقش سازمانی‌ام را دوست نداشتم، می‌دیدم که فرصت و امکانی برای به‌روز کردن مهارت‌های‌ام ندارم و مهم‌تر از همه نیاز به استراحت و برقراری ارتباط با دیگران داشتم. مشکل این‌جا بود که شغل‌ من هیچ تناسبی با این نیازها نداشت!

همان‌طور که گفتم ناراحتی من در کج‌خلقی‌ام با همکاران و بی‌انگیزگی در شغل‌ام نمود پیدا کرد. اما من قبل از انجام هر حرکتی بر ادامه دادن به کارم سماجت ورزیدم. گوش دادن به ندای درونی‌ام که به من می‌گفت باید یک شغل بسیار موفق را ترک کنم، کار بسیار مشکلی بود. اما با تکرار شدن الگوهای منفی کاری و فرو رفتن هر چه بیش‌تر در گرداب روزمرگی، بالاخره تصمیم‌ گرفتم که ریسک ایجاد تغییر را بپذیرم. و کار را شروع کردم: من می‌دانستم که دیگر نمی‌خواهم کارمند باشم و برای کسی کار کنم. این روزها کسب و کار شخصی‌ام در حال رسیدن به نتیجه است.

با نگاه به گذشته، متوجه شده‌ام که ۳ توصیه‌ی زیر من را در طی آن دوران سخت یاری دادند:

• افراد پشتیبان خودتان را مشخص کنید (خانواده، دوستان، مربی یا …)؛
• آمادگی دور ریختن دوست‌داشتنی‌ترین عادت‌ها، نقشه‌ها و برنامه‌های‌ قبلی‌تان را داشته باشید؛
• حداقل دو سال به آن نقشه‌ها و برنامه‌ها بچسبید!

بدیهی است که در طول مسیر سخت و طولانی مجبور بودم نقشه‌ام را اصلاح کنم و با تغییرات همراه شوم. اما مهم‌ترین چیز این بود که من حتی در سخت‌ترین لحظات (که کم نبودند!) هم هدف‌ام را کنار نگذاشتم!

روزمرگی را مرور نکن؛ زندگی قشنگ‌تر است!

لئونارد شلزینگر که یک روانشناس کار است برای رهایی از روزمرگی کاری پیشنهادی ساده و عجیب دارد: همین امروز که از سر کارتان به منزل برگشتید، شروع کنید به انجام یک کار جدید. این کار جدید هر چیزی می‌تواند باشد: از راه‌انداختن کسب و کار خودتان گرفته تا نوشتن یک کتاب، تصنیف یک موسیقی یا انجام کاری برای به‌تر کردن جامعه‌ی محل زندگی‌تان (مثلا توسعه‌ی ایده‌ای برای آموزش به‌تر کودکان.)

لزومی ندارد این کار جدید برای شما منفعت مالی به‌همراه داشته باشد. شرط لازم و کافی برای انتخاب این کار “دوست‌ داشتن‌ و لذت بردن از آن” است. البته لازم نیست در زمان شروع کردن آن کار عاشق‌ش باشید؛ فقط دست به کاری بزنید که فکر می‌کنید آن را لازم دارید یا دوست‌ش خواهید داشت. عشق و علاقه خودش بعدا خدمت‌تان خواهند رسید!

اما وقتی شروع کردید یادتان باشد که گام به گام پیش بروید. این کار باعث می‌شود تا هزینه‌ی مالی و غیرمالی (مثلا زمانی) زیادی هم به خودتان تحمیل نکنید.

خوب حالا ربط این به رهایی از روزمرگی کاری چیست؟ خیلی ساده: شما بخشی از شور و اشتیاقی را که برای کار کردن لازم دارید از این کار جدید به‌دست می‌آورید. این شور و اشتیاق تنها به خود آن کار محدود نمی‌شود و به تمام جنبه‌های زندگی شما گسترش خواهد یافت. این شور و اشتیاق با پیش‌رفت کردن در آن کار جانبی بالاتر هم خواهد رفت. حالا صبح‌ها که از خواب بیدار می‌شوید انگیزه‌‌ای دارید که برای آن از تخت‌تان بیرون بیایید!

حس غریب واژه‌ها

یکی از دلایلی که ما دوست نداریم کاری را انجام بدهیم یا نمی‌توانیم آن کار را درست انجام بدهیم عنوان آن فعالیت / وظیفه / کار است. نباید قدرت واژه‌ها را دست کم بگیرید: در ذهن هر کس واژه‌ها اهمیت و وضوح متفاوتی دارند. بنابراین خیلی وقت‌ها مشکل از بلد نبودن یا مهارت نداشتن در انجام کار نیست؛ مشکل درک نکردن واقعیت آن کار توسط ذهن است!

بنابراین وقتی می‌خواهید کاری در محیط کارتان انجام دهید ـ چه خودتان تصمیم گرفته باشید چه به شما ارجاع شده باشد ـ عنوان آن را طوری برای خودتان بیان کنید و بنویسید که با واژه‌های ملموس برای شما نوشته شوند. مثلا: روزهایی که از بی‌کاری مجبورید مگس بپرانید، می‌توانم مگس پراندن را به بازی شکار مگس تغییر دهید و به این ترتیب کار جذابی را برای سرگرمی و شادی خود خلق کنید.

توضیح ـ این مطلب پیش از این در روزنامه‌ی همشهری دو منتشر شده است.

“هیچ یک از تیم‌های بزرگ اروپایی از یکدیگر نمی‌ترسند. به‌همین دلیل آن‌ها از بایرن هم ترسی ندارند. در ذهن بهترین بازیکنان فوتبال اروپا جایی برای ترس وجود ندارد. هر بازیکن بزرگی ترس را از ذهنش دور می‌کند. هیچ‌کس با این فکر به زمین نمی‌رود که “وای، ما باید مقابل بایرن قرار بگیریم.” واقعا این‌طور نیست. اگر هم احساسی وجود داشته باشد، انگیزه برای شکست دادن تیمی است که به سه‌گانه رسیده است.” (ژردان شکیری، بازیکن بایرن مونیخ؛ این‌جا)

دقت کردید؟ شکیری می‌گوید که “حرفه‌ای‌ها” در مقابله با یک چالش بزرگ، با انگیزه‌ی غلبه بر آن چالش و انجام یک کار بزرگ، کار را آغاز می‌کنند به‌پیش می‌روند. ترس ناشی از شکست احتمالی عامل انگیزشی نیست. انگیزه یک احساس مثبت است در مورد این‌که می‌شود و می‌توانیم!

جفری جیمز این‌جا روی سایت اینک دات کام، ۱۴ راه ساده برای باانگیزه بودن (و شاید هم باانگیزه ماندن!) معرفی می‌کند:

۱- ذهن‌تان را آماده کنید: مثبت فکر کنید و این را هم تمرین کنید!

۲- بدن‌تان را آماده کنید: برای خوردن غذای کافی و انرژی‌بخش برنامه‌ریزی کنید!

۳- از آدم‌های منفی و بدبین دوری کنید: آن‌ها انرژی شما را هدر می‌دهند.

۴- با آدم‌های مثبت و باانرژی معاشرت کنید: آن‌ها به شما انرژی می‌دهند!

۵- هدف‌دار اما انعطاف‌پذیر باشید.

۶- یک هدف متعالی برای زندگی‌تان داشته باشید و برای رسیدن به آن تلاش کنید.

۷- مسئولیت نتایج کارهای‌تان را بپذیرید: چه تقدیر و تشکر باشد و چه نکوهش و دعوا!

۸- سعی کنید محدودیت‌های دیروزتان را امروز از بین ببرید.

۹- کمال‌گرا نباشید: آستین بالا بزنید و همین الان دست به‌عمل بزنید.

۱۰- از شکست‌های‌تان استقبال کنید: بزرگ‌ترین درس‌های زندگی از شکست‌ها به‌دست می‌آیند نه موفقیت‌ها.

۱۱- موفقیت را خیلی جدی نگیرید: یادتان باشد قلّه پایان راه نیست!

۱۲- از هدف‌های کوچک و ضعیف بپرهیزید: هدف، روح رسیدن است …

۱۳- شکست را برای خودتان “دست به‌عمل نزدن” تعریف کنید: این تنها شکست واقعی است.

۱۴- قبل از حرف زدن، فکر کنید: سکوت خیلی وقت‌ها راه‌حل به‌تری است!

امروز صبح در خواب و بیداری ناخودآگاه‌م یاد این پست افتاد! نوشته‌ای که مربوط است به سه سال و اندی پیش و روزهای اول راه‌ افتادن گزاره‌ها. مدت‌ها گذشته و من بزرگ‌تر و باتجربه‌تر شده‌ام و در سازمان‌های دیگری هم کار کرده‌ام. یادم هست نوشتن آن پست مربوط بود به شکایتی که از عدم تأثیر عمل‌کرد افراد روی حقوق‌شان در محل کارم داشتم. چند سال گذشته و البته آن مشکل را چون حل شده بود، فراموش کرده بودم. اما در آن پست به نکته‌ی مهمی اشاره کرده بودم: این‌که چقدر مجبوریم “تیلوری” فکر و زندگی کنیم. متأسفانه شرایط اقتصادی کشور این روزها بدتر از آن روزها است و اغلب ما شاید انتخاب شغل‌مان و کارهای جانبی که انجام می‌دهیم، تنها و تنها با انگیزه‌ی کسب درآمد بیش‌تر باشد … تا جایی که توانسته‌ام در برابر این وسوسه که معیار اصلی‌م پول باشد مقاومت کرده‌ام؛ اما متأسفانه باید اعتراف بکنم مواردی هم بوده که به کاری علاقه نداشتم و صرفا برای پول‌ش آن کار را انجام داده‌ام.

اما در این چند سال اتفاق دیگری هم افتاده که برای کسانی که به نوعی در بخش خصوصی کار می‌کنند ـ اعم از صاحب شرکت و مدیر و کارشناس و کارگر و کارمند و … ـ آشناست: پدیده‌ی تأخیر در دریافت حقوق‌. این‌که تمام ماه را کار کنی و آخر ماه، تراز حساب بانکی‌ت نسبت به ماه قبل منفی‌تر شده باشد. در تمام سال‌هایی که کار می‌کنم و در تمام شرکت‌هایی که کار کرده‌ام، با این مشکل مواجه بوده‌ام و خوب هیچ وقت هم اعتراضی نداشته‌ام. از یک طرف وضعیت و مشکلات همکاران متأهل‌م را می‌دیدم و از طرف دیگر می‌دانستم مشکل از جای دیگری است: شرکت ما به‌دلیل ماهیت حوزه‌ی تخصصی فعالیت‌ش تقریبا تمام مشتریان‌ش دولتی بودند و مشکل در این‌جا بود که آقایان مدیران و کارشناسان بخش دولتی هیچ‌گاه مشکل عقب افتادن حقوق و دستمزد‌شان را احساس نکرده‌اند و در نتیجه اصلا برای‌شان اهمیتی ندارد که مثلا پرداختی یک فاز پروژه ـ که شاید کفاف پرداخت دو تا سه ماه حقوق و دستمزد کل شرکت را بدهد ـ چند ماه دیرتر پرداخت شود (در مورد تک پروژه‌ای که خودم مدیریت‌ش را برعهده داشتم به یک نکته‌ی عجیب‌تر برخورد کردم: تمام همّ و غمّ حضرات نه پیش رفتن پروژه که سنگ‌اندازی جلوی پای ما بود و در نتیجه تا جایی که توانستند ما را برای تقصیرهایی که نداشتیم، جریمه‌های سنگین کردند! انگار که حق قانونی و شرعی و طبیعی پیمانکار نه از بیت‌المال مملکت که از جیب آقایان و به‌لطف ایشان دارد پرداخت می‌شود …)

با توجه به این موارد در تمام این سال‌ها با عقب افتادن چند ماهه‌ی حقوق ماهانه‌ام نه تنها کنار آمده‌ام که حتا به آن عادت هم کرده‌ام. جالب‌تر ای‌‌که مدتی است متوجه شد‌ه‌ام انگیزه‌ی کار کردن برای کسب درآمد برای‌م به‌شدت کم‌رنگ‌تر شده است. این یک خوبی دارد و یک بدی: خوبی‌ش این است که انگیزه‌ی کار کردن‌م بیش‌تر لذت بردن از کار شده است (اشکالی که در همان پستی که اول این نوشته اشاره کردم به خودم گرفته بودم.) اما از آن طرف بدی‌ش هم این است که وقتی انگیزه‌های غیرمالی به هر دلیلی تضعیف می‌شوند (مثل مشکلات شدید  و عجیبی که پارسال با آن‌ها مواجه شدم)، کاملا بی‌انگیزه می‌شوم!

در یکی دو هفته‌ی اخیر به این موضوع بسیار فکر کرده‌ام. به اتفاقاتی که در این چند سال افتادند. به درددل‌هایی که با همکاران‌ و دوستان‌م داشتیم. وجه فاجعه‌آمیز ماجرا همین است. این فقط مشکل من نیست. من آدمی هستم که هدف و انگیزه‌ی اصلی‌م در کار کردن کسب درآمد نیست. چون هنوز ازدواج نکرده‌ام هم دغدغه و مشکل مالی آن‌چنانی ندارم. آدمی هم نیستم که اهل خرید‌های آن‌‌چنانی و مسافرت‌ کردن باشم. اما در کشوری که حتا به‌ترین محیط‌های کاری‌ش به‌شکل‌های خاص خودشان انگیزه‌کش هستند، چند درصد شاغلین مثل من هستند؟ جایی که تئوری‌های انگیزشی اغلب نتیجه‌ی عکس دارند! متأسفانه اتفاقی که دارد می‌افتد این است: دیگر نه تنها تئوری‌های رفتاری مدیریت که حتا تئوری‌ مدیریت علمی شادروان فردریک وینسلو تیلور هم برای انگیزه‌بخشی به آدم‌ها اثری ندارد. حقوقی که با تأخیر بسیار پرداخت می‌شود، آدم‌ها را به آستانه‌ی بی‌تفاوتی می‌رساند و دیگر حتا با پرداخت بیش‌تر هم نمی‌شود به آن‌ها انگیزه بخشید.

پ.ن.۱٫ لطفا دوستانی که من رابطه‌ی کاری با آن‌ها دارم و این‌جا را می‌خوانند، این نوشته را به خودشان نگیرند. این‌جا غر زده‌ام؛ اما هدف‌ اصلی‌م طرح یک مشکل کلی بود که دارم در اطراف‌م مشاهده می‌کنم و نگران‌م می‌کند.

پ.ن.۲٫ آقای واحد عزیز قبل‌تر از این در وبلاگ رادمان برای رفع مشکل دیرکرد در پرداخت حقوق مجموعه مطالب مفصلی نوشته‌اند که پیشنهاد می‌کنم به‌ترتیب آن‌ها را بخوانید:

غم نان(خور) قسمت یک

غم نان(خور) قسمت دو

غم نان(خور) قسمت سه ـ چرا شرکت‌ها حقوق را دیرپرداخت می‌کنند؟

غم نان(خور)- قسمت چهار ـ چگونه از بروز دیرکرد در پرداخت حقوق اجتناب کنیم؟