“من مطمئنا بهتر از او نخواهم بود. کسی بهتر از فرگوسن وجود نخواهد داشت. آن‌چه در این باشگاه باید رخ بدهد، این است که هم‌چنان رو به جلو حرکت کنیم. فکر می‌کنم آماده‌ی این پست هستم. من در پرستون و اورتون به سختی کار کردم. من برای مدتی طولانی به‌سختی کار می کردم تا خودم را برای یک پست بزرگ آماده کنم. در ذهن‌م، برای خودم پست‌های بزرگی در نظر داشتم. در منچستریونایتد یک تازه‌کار هستم. باید به سختی کار کنم تا منچستریونایتد را هم‌چنان در صدر جدول لیگ برتر نگه دارم. گاهی فراموش می‌شود که ۱۱ سال است در لیگ برتر کار می‌کنم و تا اندازه‌ای باتجربه هستم.” (دیوید مویس؛ این‌جا)

واقعیت نشان داد که مویس نتوانست به ادعای‌ش جامه‌ی عمل بپوشاند. شاید مدیران یونایتد عجله کردند؛ اما نتایج درخشان (!) استاد در رئال سوسیداد و ساندرلند نشان داد که مویس آن‌قدرها که خودش فکر می‌کرد مربی باتجربه‌ و خوبی نیست. با این حال این اتفاقات دلیل نمی‌شود که درستیِ حرف‌های مویس را انکار کنیم. 🙂

مویس به‌خوبی به سه عامل کلیدی برای پیش‌رفت در زندگی اشاره نموده است؛ عواملی که هر کدام‌ بدونِ آن دیگری نمی‌توانند باعث رسیدن به اهداف بزرگِ زندگی شوند:

رؤیاپردازی: شما اول باید رؤیای بزرگی داشته باشید تا سپس برای رسیدن به آن تلاش کنید! مشکل این است که روزمرگی و شکست‌های گذشته‌ی زندگی مانع رؤیاپردازی ما می‌شوند. اما رؤیاپردازی که هزینه‌ای ندارد: می‌شود در رؤیاهای بزرگ‌، زندگی‌ آیند‌ه‌مان را تصویر کنیم. اما این تصویر در کجا پدید می‌آید؟

خلق تصویر ذهنی: یکی از مسائل اصلی در مسیر حرکت به‌سوی رؤیاهای بزرگ این است که ما می‌دانیم چه نمی‌خواهیم؛ اما نمی‌دانیم چه می‌خواهیم! تعارف را با خودمان کنار بگذاریم: اگر همین الان از شما بپرسند که رؤیای بزرگ زندگی‌تان چگونه تحقق می‌یابد می‌توانید ویژگی‌های آن اتفاقِ خوش و رؤیایی زندگی را توصیف کنید؟ 🙂 بنابراین همان‌طور که استاد مویس گفته است لازم است نقطه‌ی هدف‌مان را مشخص کنیم: برای او پست مربی‌گری در یک تیم بزرگ، هدف بوده است؛ برای شماا  چطور؟

سخت‌کوشی: این یکی را همه‌‌ی ما مدعی هستیم که به‌اندازه‌ی کافی داریم! 🙂 اما واقعیت این است که سخت‌کوشی به‌معنی کارِ زیاد نیست؛ بلکه منظور از آن، انجامِ کارهای اثربخش در زمانِ درست (اثربخشی) و تکرار آن‌ کارها به‌مدت طولانی با داشتن صبر به‌اندازه‌ی کافی است.

اما مویس به دو عامل هم اشاره نکرده که برای تحقق رؤیاها به آن‌ها نیاز داریم و احتمالا خودش به‌دلیل ضعف در آن‌ها نتوانست از بزرگ‌ترین فرصت زندگی‌اش استفاده کند. مربیانی مثل خوزه مورینیو و ماکس آلگری که پله پله از تیم‌های کوچک به تیم‌های بزرگ رسیده‌اند به ما نشان می‌دهند که مویس چه چیزی را کم داشت:

شایستگی: پیش از این درباره‌ی تعریف شایستگی در گزاره‌ها نوشته‌ام. منظور از شایستگی، داشتن مجموعه‌ای از دانش‌ها و مهارت‌های خاص در کنار قابلیت کاربرد آن‌ها در دنیای واقعی است. آیا مویس در زمانِ کار کردن در تیم متوسطی مثل اورتون به پرورش شایستگی‌های‌ش برای مربی‌گری در تیم بزرگی مثل یونایتد پرداخته بود؟

رشد گام به‌گام: شخصا فکر می‌کنم مشکل اصلی مویس این بود که به‌یک‌باره پرش قابل توجهی در مسیر پیش‌رفت‌ش داشت. شاید اگر او پیش از آمدن به یونایتد مثل مورینیو که پیش از آمدن به چلسی تیم بزرگ اما سطح پایین‌تری مثل پورتو را اداره کرد، به تیمی سطح بالاتر از اورتون مثل تاتنهام رفته بود، این مشکلات برای‌ش پیش نمی‌آمد. شاید همان‌جا معلوم‌ش می‌شد که برخلاف آن‌ چیزی که خودش فکر می‌کند برای مربی‌گری در تیم‌های بزرگ توان‌مندی لازم را ندارد! بنابراین رشد گام به‌گام در مسیر شغلی یک مزیت کلیدی برای ما به‌همراه دارد: به ما نشان می‌‌دهد که سقف توان‌مندی‌های ما در مرحله‌ی فعلی زندگی‌مان کجاست و باید هنوز برای رفتن به مرحله‌ی بالاتر بیش‌تر تلاش کنیم. 🙂

یکی از چیزهایی که همیشه طعم زندگی را برای ما تلخ می‌کند کشف ناتوانی‌ها و ضعف‌های‌مان است. فرقی هم ندارد این ناتوانی یا ضعف ذاتی باشد یا نباشد! وقتی موقعیت خوبی را در زندگی یا شغل از دست می‌دهی چون یک شایستگی یا توان‌مندی را نداشتی، آن‌وقت چه فرقی دارد که این ناتوانی و ضعف ذاتی باشد (مثلا: ویژگی‌های فیزیکی) یا عارضی (مثل: دانش انجام یک کار خاص.) اما همه‌ی داستان این نیست. همه‌ی ما از ناتوانی‌ها و ضعف‌هایی رنج می‌بریم که تاکنون باعث اتفاق منفی در زندگی ما نشده‌اند؛ اما چون دیگرانی را می‌شناسیم که در آن ویژگی از ما به‌ترند، مدام خود را سرزنش می‌کنیم و اندوهگین و نگرانیم. من هم مثل تمامی آدم‌های دنیا از این ضعف‌ها کم ندارم و تحمل رنج ناشی از آن‌ها همیشه جزو جنبه‌های آزاردهنده‌ی زندگی‌ام بوده است. البته حالا مدت‌ها است به لطف نوشته‌های امیر مهرانی عزیز می‌دانم که راز موفقیت، تمرکز روی تقویت و به‌کارگیری توانمندی‌ها است و نه از بین بردن ضعف‌ها؛ اما چه می‌شود کرد با ضعف‌هایی که از درون هر روز تَرُکی جدید بر چینی نازک اعتماد به‌نفس آدمی می‌نشانند؟

در طول سال‌های اخیر برای غلبه بر حس بد “نتوانستن”‌ها تلاش‌های زیادی کرده‌ام. بعضی از نتوانستن‌ها را می‌شود با یاد گرفتن و تمرین کم‌رنگ کرد؛ اما درد اصلی را همان‌ ضعف‌هایی‌ می‌سازند که تلاش برای برطرف کردن‌شان به جایی نمی‌رسد. چگونه می‌توان با این ضعف‌ها کنار آمد؟ ابتدا بیایید یک داستان کوتاه را با هم بخوانیم:

«سربازی برای انجام یک مأموریت به مرکز فرماندهی احضار شد. فرمانده‌ی پایگاه به او گفت: “در حال حاضر ما کم‌بود تایپیست داریم و می‌خواهم تو در این رسته مشغول به‌کار شوی. بنابراین من تو را یک امتحان کوچک می‌کنم. این متن را تایپ کن.” بعد او را به اتاقی برد که در آن یک میز وجود داشت که روی آن یک ماشین تایپ و یک ماشین‌حساب. سرباز پشت میز نشست و ماشین تایپ را جلوی خودش کشید.

تایپ کردن آن یک صفحه کاغذ یک روز تمام طول کشید. سرباز تجربه‌ی تایپ کردن نداشت و کار بسیار کند پیش می‌رفت. بالاخره کار تمام شد و او متن تایپ‌شده را پیش فرمانده برد.

فرمانده نگاه مختصری به کاغذ انداخت و گفت: “بسیار خوب. فردا ساعت ۸ صبح برای کار خودت را معرفی کن.”

سرباز گفت: “چشم قربان. فقط نمی‌خواهید متن امتحان را دقیق بررسی کنید؟ شاید اشتباه کرده باشم.”

فرمانده لبخندی زد و گفت: “همان وقتی پشت میز نشستی و ماشین‌تایپ را انتخاب کردی، در امتحان قبول شدی.”»

منظورم از نقل این داستان کوتاه چه بود؟ کمی فکر کنید. من داستان بالا را چند سال پیش ترجمه کردم. در این چند سال هر از گاهی به یاد این داستان می‌افتم و لبخند می‌زنم. این داستان چند نکته‌ی مهم را در مورد مقابله با حسِ بد ناشی از ضعف‌ها و ناتوانی‌ها در زندگی به‌همراه دارد:

۱- ضعف، امری نسبی است. هیچ کدام از ما ضعف مطلق ندارد، ناتوانی من در مقایسه با دیگران باید سنجیده شود. سرباز داستان ما نسبت به دیگر سربازانی که حتی نمی‌دانستند باید برای تایپ از دستگاه تایپ استفاده کنند یک گام جلوتر بود! بنابراین من ممکن است در برابر فردی در یک مهارت یا ویژگی خاص ناتوان باشم؛ اما در برابر بسیاری افراد دیگر توانمند هستم. ذهن ما ناخودآگاه حقیقت دومی را نادیده می‌گیرد و نتیجه‌اش می‌شود رنج بردن از مقایسه با افراد توانمندتری که ممکن است در مجموع شایستگی‌ها از من پایین‌تر باشند! (مثلا: ما نسبت به ورزشکاران قهرمان حرفه‌ای رشک می‌بریم و فراموش می‌کنیم که همین جسم سالم ما آرزوی بسیاری از آدم‌های این دنیای خاکی است …)

۲- ضعف را می‌توان با انتخاب‌های درست از مسیر زندگی حذف کرد. سرباز داستان ما از تایپ چیزی نمی‌دانست؛ اما همین که می‌دانست باید از دستگاه تایپ استفاده کند باعث برنده شدن او در مقایسه با دیگر سربازان شد! بنابراین حتی عدم مهارت و ناتوانی هم دلیلی بر شکست خوردن نیست.

۳- ضعف در بستر زندگی است که اهمیت دارد. واقعیت این است که بخش مهمی از رنج‌های ما در مورد ضعف‌های‌مان، ناشی از نگرانی نسبت به موقعیتی خیالی در آینده است که ممکن است این ضعف باعث شکستی بزرگ شود. البته این مسئله خود ناشی از شکست‌های مشابه قبلی در زندگی است. اما اگر بدانیم که آینده هیچ ارتباطی به گذشته ندارد و از آن مهم‌تر، هیچ دلیلی وجود ندارد که موقعیتی که از آن نگرانیم حتما رخ دهد، آن‌گاه است که می‌توانیم نفس راحتی بکشیم و به‌جای انتظار کشیدن برای فرا رسیدن روزی که ضعف‌های‌مان ما را گرفتار شکستی بزرگ کند، روی تقویت توانمندی‌های‌مان و مهارت استفاده‌ی به‌جا و به‌موقع از آن‌ها در زندگی تمرکز کنیم.

شاید این سه نکته چیزی فراتر از توجیه‌‌هایی برای کنار آمدن با ضعف‌های‌مان نباشند؛ اما متأسفانه ما آدم‌های معمولی برای حرکت در مسیر تعالی چاره‌ای جز کنترل تأثیر احساسی منفی ضعف‌های‌مان نداریم. با کنترل این حس بد است که توانمندی‌ها و جنبه‌های مثبت وجودی‌مان از تاریکی ذهنی بیرون می‌آیند و می‌توانیم گام اول را در راه دراز “رفتن تا رسیدن” برداریم. این شاید معنای همان گزاره‌ای باشد که زمانی بزرگی گفت: “اگر چیزی را دوست نداشتید، تغییرش بدهید. اگر نتوانستید تغییرش بدهید، روش فکر کردن در مورد آن را عوض کنید.”

“وقتی ده‌خیا آمد بنا به‌دلایلی عده‌ای فکر می‌کردند که سر الکس فرگوسن خرید اشتباهی انجام داده است. او جوان ۱۹ ساله‌ای را انتخاب کرده بود که اصلا شبیه دروازه‌بان‌ها نبود. روزنامه‌ها هر روز می‌نوشتند که چقدر دروازه‌بان بدی است؛ ولی بعد از تنها شش ماه دیگر هیچ کس راجع به عملکرد ضعیف وی صحبت نمی‌کرد. او منچستریونایتد را در کورس قهرمانی نگه داشت. پشت سر گذاشتن آن دوران سخت قدرت ذهن وی را نشان می‌دهد. تنها مشکل این است که وقتی یک دروازه بان هر هفته بهترین بازیکن میدان می‌شود یعنی مشکلاتی در تیم وجود دارد.” (پیتر اشمایکل؛ این‌جا)

مهم این نیست که دیگران در مورد شما چه می‌گویند و حتی چه فکر می‌کنند. عملکرد شما در میدان واقعی کار است که حرفِ آخر را در مورد توانایی‌ها و شایستگی‌های شما خواهد زد. پس به‌جای گوش دادن به حرف دیگران و غصه خوردن، روی به‌بود عمل‌کردتان متمرکز شوید!

در نوشته‌ی قبلی در مورد اهمیت مهارت‌های نرم برای موفقیت شغلی توضیحاتی ارائه شد و نوشته با این سؤال به پایان رسید که مهارت‌های نرم را چگونه باید آموخت؟ یک راه آموختن مهارت‌های نرم، ایجاد عادت‌های صحیح در زندگی روزمره است. در این نوشته به‌نقل از این‌جا فهرستی از ۲۱ مهارت نرم برای موفقیت شغلی ارائه می‌شود:

۱- مهارت سخنرانی در جمع؛

۲- یادگیری برنامه‌نویسی رایانه‌ای؛

۳- گوش دادن به پادکست‌ها؛

۴- علاقه‌مندی به مباحث روان‌شناسی (ابزاری برای شناخت عمیق‌تر و صحیح‌تر خودمان، افکارمان، انگیزه‌های‌مان و عملکردهای‌مان)؛

۵- انتخاب یک فعالیت ورزشی که بتوانید برای سال‌ها آن را انجام دهید؛

۶- یادداشت کردن نکات کلیدی از فعالیت‌های روزمره قبل از خواب (تحقیقات نشان داده‌اند که نوشتن از زندگی روزمره در پایان روز باعث آسوده شدن ذهن شما و بهره‌وری بیش‌تر در روز بعد خواهد شد)؛

۷- گفتگوی روزمره با آدم‌های غریبه (آن‌ها می‌توانند به‌معنی فرصت‌های جدید برای شما باشند!)؛

۸- یادگیری گوش دان اثربخش؛

۹- اتلاف کم‌تر زمان (فراموش نکنیم که زندگی چیزی بیش‌تر از روزها، ساعت‌ها، دقیقه‌ها و ثانیه‌ها نیست)؛

۱۰- شاد شدن با دنبال کردن رؤیاها (به‌جای نشستن و غصه خوردن از محقق نشدن رؤیاها و انجام کارهایی که مجبورید انجام دهید، تلاش برای رسیدن به رؤیاهای‌تان را آغاز کنید!)؛

۱۱- ایجاد دوستی‌های عمیق و مهربانی با مردم؛

۱۲- تنوع‌بخشی به تجربیات؛

۱۳- پس‌انداز پول؛

۱۴- هم‌نشینی با افراد باتجربه (آن‌ها راهِ رفتن را تجربه کرده‌اند)؛

۱۵- پرداختن به امور معنوی؛

۱۶- یادگیری چگونه سازگار کردن خود با شرم و تردید (و سایر احساسات انسانی)؛

۱۷- بیرون زدن از ساختمان؛

۱۸- تلاش برای شناختن آدم‌هایی که شبیه شما نیستند؛

۱۹- به‌خاطر سپردن تاریخ‌ها (هر چیزی چه زمانی اتفاق افتاده یا خواهد افتاد؟)؛

۲۰- رمان و داستان خواندن؛

۲۱- داشتن اهداف حداقلی اما ثابت برای هر روز (مثلا: خواندن ۱۵ صفحه کتاب در روز.)

شاید این پیشنهادات چندان هم مهم و اثربخش به‌نظر نیایند؛ اما تنها راه به‌انجام رساندن کارهای بزرگ، انجام دادن کارهای کوچک به‌مدت طولانی است. قصه‌ی سکاکی یادتان هست؟

“نمی‌توانم درک کنم چطور برخی باشگاه‌ها مربیان خود را خیلی زود عوض می‌کنند. اعضای هیأت‌مدیره پیش از انتخاب یک مربی باید در مورد کیفیت مربیگری، شخصیت، فلسفه فوتبالی، شیوه کاری و رزومه او بحث کنند. اگر آن‌ها همه این موارد را مورد توجه قرار داده‌اند، پس چرا پای انتخابی که داشته‌اند نمی‌ایستند؟ اگر تیمی چنین کاری انجام دهد به نظر من احمقانه می‌آید.” (سر الکس فرگوسن؛ این‌جا)

فرگی بزرگ در زمانی این حرف‌ها را زد که دیوید مویس، جانشین او در منچستر یونایتد به‌دلیل نتایج نه‌چندان درخشان در آستانه‌ی اخراج قرار داشت. مویس در نهایت اخراج شد؛ ولی پنج عاملی که فرگی برای اطمینان به شایستگی یک مدیر به آن‌ها اشاره کرده هنوز و همیشه معنادار هستند:

۱- کیفیت مربی‌گری: نتایج گذشته و عملکردها، همواره نشان‌گر کیفیت کاری یک مدیر هستند. اما نباید فراموش کرد که همه چیز “نتیجه” نیست و همان‌طور که کیفیت مربی‌گری بسیاری از مربیان بزرگ دنیا (مثل: آرسن ونگر و مارچلو بیلسا) با بازی زیبا و چشم‌نواز تیم‌شان ارزیابی می‌شود و نه نتایح‌شان، کیفیت مدیر نیز حتما باید با کیفیت انجام وظایف‌اش به‌عنوان مدیر ارزیابی شود. خیلی وقت‌ها عوامل تأثیرگذار بیرونی یا رخ‌دادهای پیش‌بینی نشده نتایج را تغییر می‌دهند. اما در هر حال نباید فراموش کنیم که عملکرد مدیر در تحقق اهداف تعیین شده همواره یکی از کلیدهای اصلی در ارزیابی میزان شایستگی یک مدیر است.

۲- شخصیت: در سال‌های اخیر تئوری‌های تطابق شخصیت با شغل در دنیای روان‌شناسی شغلی، بیش از پیش ثابت کرده‌اند که همه‌ی افراد نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. این در حالی است که تقریبا آرمان اصلی تمامی ما در زندگی شغلی‌مان، مدیر شدن است! البته این به‌معنای آن نیست که “مدیران بزرگ، مدیر زاده می‌شوند.” می‌توان شخصیت را تغییر داد؛ هر چند سخت‌ترین کار دنیا است. من شخصا به‌عنوان یک مشاور مدیریت این را تجربه کرده‌ام: تحول یک شخصیت بسیار درون‌گرا به شخصیتی در ظاهر برون‌گرا. اما خیلی از ویژگی‌های شخصیت روی عملکرد فرد تأثیر مستقیم و ناخودآگاه دارند که قابل تغییر نیز نیستند. بارها دیده‌ام قرار گرفتن یک فرد بسیار حساس ـ که سبک تصمیم‌گیری‌اش بیش‌تر حسی است ـ در جایگاه مدیریت باعث چه شکست‌های بزرگی برای سازمان شده است.

۳- فلسفه‌ی فوتبالی: قبلا این‌جا در این مورد چندین یادداشت نوشته‌ام. به‌صورت خلاصه یک مدیر باید برای اداره‌ی سازمان / کسب‌وکار خود، فلسفه‌ای مشخص شامل: اصول و ارزش‌های کاری و استراتژی‌های مدیریتی داشته باشد. چیزی که یک مدیر را متمایز و موفق می‌کند تطابق این فلسفه‌ی مدیریتی با سازمان محل مدیریت او است.

۴- شیوه‌ی کاری: هر فلسفه‌ی مدیریتی را به هزاران شکل مختلف می‌توان اجرا کرد. مثال فوتبالی‌اش را در نظر بگیرید: آیا تیکی‌تاکای گواردیولا با لوئیس انریکه کاملا شبیه هم هستند؟ آیا شیوه‌ی دفاعی مورینیو و بنیتس با هم‌دیگر تفاوت‌هایی ندارند؟ شیوه‌ی کاری یا به‌ بیان به‌تر “سبک ره‌بری” مدیر، بیان‌گر این است که او چگونه در عمل فلسفه‌ی مدیریتی خود را اجرا می‌کند. اجرا در برگیرنده‌ی عوامل متعددی چون: هدف‌گذاری، تصمیم‌گیری، هدایت، نظارت و کنترل، تخصیص منابع و … است. سبک ره‌بری یا شیوه‌ی کاری مدیر، روی تمامی این موارد تأثیرگذار است. مثلا: فرگوسن بدون هیچ رحمی، کاپیتان تیم‌اش روی کین را به‌دلیل مصاحبه‌ای بر علیه هم‌تیمی‌های‌اش اخراج کرد. سبک ره‌بری فرگی همواره این بود که: بازیکن، نباید از مربی و تیم بزرگ‌تر باشد. این را مقایسه کنید با مربیان ایرانی که حتی به‌دلیل اختلاف با بازیکنان تیم‌شان اخراج شده‌اند!

۵- رزومه‌ی کاری: فوتبال ایران پر است از کارشناسانی که خوب حرف می‌زنند؛ اما در عمل نتوانسته‌اند مربیان خوبی از نظر نتیجه‌گیری باشند. به‌همین شکل بسیاری از اساتید و تئوری‌پردازان مدیریت لزوما مدیران بزرگی نبوده‌اند. اما وقتی سخن از شایستگی یک “مدیر” به‌میان می‌آید، رزومه‌ی کاری او در کنار دانش و مهارت‌اش اهمیت می‌یابد. چرا باید زمام مدیریت یک تیم، یک سازمان یا کسب‌وکار را به یک مدیر سپرد؟ رزومه نشان‌دهنده‌ی تمامی چهار عامل مؤثر دیگر بر شایستگی یک مدیر است!

خیلی از ما تصور می‌کنیم برای موفقیت شغلی نیازمند انجام کارهای عجیب و غریب و تلاش‌های مافوق بشری هستیم و به‌همین دلیل، حتی گام اول را در مسیر رسیدن به مقصودمان برنمی‌داریم. این در حالی است که موفقیت هیچ راهی ندارد جز همان ضرب‌المثل معروف که “آهسته و پیوسته رفتن” را به ما توصیه می‌کند. بدیهی است که در طی این مسیر نیاز به مجهز بودن به ابزارهایی داریم تا بتوانیم از عهده‌ی وظایف و کارهایی که در طول مسیر به آن‌ها نیازمندیم، برآییم. این ابزارها همان مهارت‌ها (یا به تعبیری دیگر شایستگی‌های) ما هستند. یاد گرفتن مهارت‌ها و تبدیل کردن آن‌ها به عادت باعث می‌شود تا بتوانیم در زمان مناسب به به‌ترین شکل ممکن هر کاری را انجام دهیم.

در هر شغل و حرفه گروهی از مهارت‌های تخصصی وجود دارد که فرد متخصص لازم است آن‌ها را فرا بگیرد (مثلا: یک جوشکار باید جوشکاری با گاز آرگون را بلد باشد!) اما گروهی از مهارت‌ها هم وجود دارند که در هر شغلی و از آن‌ مهم‌تر در زندگی روزمره برای ما کاربرد دارند. این مهارت‌ها مهارت‌های عمومی شغل و زندگی محسوب می‌شوند. مهارت‌های دسته‌ی اول را مهارت‌های سخت و مهارت‌های دسته‌ی دوم را مهارت‌های نرم می‌نامند. می‌توانید این‌جا و این‌جا را برای آشنایی بیش‌تر ببینید.

مهارت‌های سخت معمولا با تحصیل، کارآموزی و … یاد گرفته می‌شوند. اما متأسفانه در مدرسه و دانشگاه و حتی محل کار خیلی به آموزش مهارت‌های نرم اهمیتی داده نمی‌شود. اغلب مدیران ما نیز به اهمیت مهارت‌های نرم در موفقیت تیم و همکاران خود واقف نیستند. در عین حال خود ما هم آن‌قدرها که به مهارت‌های سخت اهمیت می‌دهیم و برای یادگیری‌شان به‌سراغ کلاس و مطالعه و تمرین برای خودآموزی می‌رویم، مهارت‌های نرم را جدی نمی‌گیریم. پس مهارت‌های نرم را چگونه باید یاد گرفت؟ در این‌ باب نوشته‌های دیگری خواهم داشت و در آن پیشنهاداتی ارائه می‌کنم.

پ.ن. مدت زیادی است از نوشته‌های با موضوع “کار حرفه‌ای” در گزاره‌ها خبری نیست. از این هفته دوشنبه شب‌ها دوباره انتشار این یادداشت‌ها را آغاز می‌کنم.

فوتبال دنیا در کم‌تر از یک ماه عزادار مرد بزرگ دیگری شد: لوئیس آراگونس مربی سابق تیم ملی اسپانیا دیروز درگذشت. در این دو روز، همه‌ی بزرگان فوتبال اسپانیا از آراگونس به‌عنوان معمار نسل جادویی فوتبال این کشور ـ که در سه تورنمنت معتبر پیاپی قهرمان شدند ـ یاد کرده‌اند. در میان حرف‌هایی که در مورد پیرمرد دوست‌داشتنی ماتادورها گفته شد، سخنان دو نفر برای‌م طعم دیگری داشت:

پپ گواردیولا: “او طرز فکر یک کشور را تنها با یک تغییر نسل تغییر داد. او طوری تیم ملی را مدیریت کرد که ما فکر کنیم نه‌تنها می‌توانیم پیروز شویم، بلکه باید پیروز شویم و به چیزی کم‌تر از پیروزی قانع نشویم.” (این‌جا)

ژاوی هرناندز: “لوئیس همیشه به ما می‌گفت که ما شرایط فیزیکی ایده‌آلی نداریم؛ ولی از نظر تکنیکی جزو ۵ تیم برتر دنیا هستیم. او این را گفت و به اتاقش رفت؛ ولی ما خیلی در این‌باره صحبت کردیم. فهمیدیم که استیل و سبک بازی تیم ما کلید موفقیت‌مان است و بازیکنان بامهارت باید در زمین بیش از پیش بدرخشند.” (این‌جا)

احتمالا هیچ کس جز این دو نفر هم نباید این حرف‌ها را می‌زده! این دو، نماد اصلی فلسفه‌ی ساده‌ی آراگونس برای پیروزی در دنیای سخت‌گیر حرفه‌ای‌ها بودند:

۱- ذهنیت آماده برای پیروزی (ما می‌توانیم!)؛ (این‌جا توضیح‌ش داده‌ام!)

۲- کشف و توسعه‌ی شایستگی‌های انحصاری (یعنی: من در چه چیزی به‌ترین‌م که بقیه آن را ندارند؟) (این‌جا را بخوانید!)

۳- استفاده از این شایستگی‌ها در میدان عمل (تیکی‌تاکای اسپانیا و قهرمانی در یورو ۲۰۰۸٫)

خوب بخوابی پیرمرد. روح‌ت شاد و یادت گرامی.

هفته‌ی پیش در اخبار داشتیم که گوگل یک شرکت سازنده‌ی ترموستات‌های هوشمند به نام “نست” را خرید. در پی این خبر تحلیل‌های متفاوتی در مورد رویکردهای آینده‌ی گوگل و علت ورود این شرکت به بازار جدیدی که ظاهرا به کسب و کار اصلی آن ربطی ندارد، ارائه شد. اما این تحلیل منتشر شده روی سایت اکونومیست، برای من بسیار جذاب و الهام‌بخش بود. این تحلیل یک نکته‌ی بسیار کلیدی دارد:

سال‌ها پیش شرکت جنرال الکتریک، واژه‌ی کلیدی به‌نام “الکتریسیته” را به‌عنوان واژه‌ی کلیدی کسب و کارش برگزید و با آن به هر حوزه‌ای که ربطی به الکتریسیته داشت وارد شد. جی‌ای هم‌چنان به موفقیتی کم‌نظیرش ادامه می‌دهد. گوگل هم همین کار را دارد با واژه‌ی کلیدی “داده” انجام می‌دهد! (ترموستات هوشمند، داده‌های زیادی از منزل شما جمع می‌کند و … بقیه‌اش را خودتان حدس بزنید!) می‌شود مثال‌هایی را هم به بحث نویسنده افزود: مثلا فیس‌بوک را با “ارتباط”، توییتر را با “لحظه”، لینکدین را با “حرفه”، استارباکس را با “کافه” و … توصیف کرد. ماجرا وقتی جالب‌تر می‌شود که به سراغ شرکت‌های مشکل‌دار دنیای امروز برویم: به‌نظرتان واژه‌ی کلیدی “یاهو” چیست؟ (این سؤال را به‌گمانم خانم مریسا میر هم نمی‌تواند پاسخ بدهد!)

ایده‌ی نویسنده‌ی این مقاله، ایده‌ی بسیار جالبی است و من را به یاد بحث “تخصص” انداخت. خیلی لازم نیست ماجرا پیچیده کنیم: شما چه کسب و کاری داشته باشید و چه بخواهید خودتان به‌عنوان یک فرد مستقل در دنیای کسب و کار موفق شوید، چاره‌ای ندارید جز این‌که روی یک حوزه‌ی مشخص “تمرکز” کنید. این نقطه‌ی تمرکز، همان “تخصص” شما است که چون یک نخ تسبیح، مهره‌های عمر و دانش و تجربه‌تان را به هم پیوند می‌دهد و به شما کمک می‌کند تا در مسیر زندگی و چرخه‌ی عمر کسب و کار / مسیر شغلی‌تان به اهداف‌تان آن‌گونه که باید و دوست دارید دست پیدا کنید.

بحث “تخصص” بیش‌تر برای آدم‌ها مطرح می‌شود تا سازمان‌ها؛ اما فرقی ندارد: همان‌طور که قبلا گفتیم، شما همیشه باید برای موفقیت شایستگی‌های متمایزی داشته باشید. گفتیم که باید این شایستگی‌ها را کشف کرد و توسعه داد. این سؤال قطعا در ادامه‌ی این جمله پیش می‌آید که از کجا باید شروع کنیم؟ پاسخ، همین بحثی است که در این پست در مورد آن صحبت کردیم: شما باید شایستگی‌های‌ کسب و کار و خودتان را در حول و حوش “تخصص”تان کشف کنید! (به بحث کشف “تخصص” بعدها در گزاره‌ها مفصل خواهیم پرداخت.)

به‌نظرم چالشی بسیار جذاب است که خودمان را در دنیای بی‌رحم کسب و کار حرفه‌ای تنها با یک واژه‌ی کلیدی ـ که همان تخصص ماست ـ تعریف کنیم. واژه‌ی کلیدی من “مسئله” است (یعنی تخصص من حل مسئله است!). شما کسب و کارتان را در چه واژه‌ای خلاصه می‌کنید؟ 🙂

“در دنیای فوتبال کسی به تو چیزی نمی‌دهد، اگر بتوانی برتری جزئی و کوچکی هم داشته باشی، باید سعی کنی که به آن دست بیابی و از آن بهترین بهره را ببری.” (دن دیه‌گو مارادونا؛ این‌جا)

دن دیه‌گو ـ بزرگ‌ترین بازی‌کن تاریخ فوتبال از نظر من ـ در یک جمله، مهم‌ترین عامل موفقیت را در در دنیای کسب و کار و البته دنیای حرفه‌ای‌ها تعریف کرده است: “شایستگی!” (Competence) به شایستگی دو نوع نگاه می‌توان داشت: 

نگاه اول، نگاهی کلی است و در هر محیطی (رقابتی یا غیررقابتی) قابل تعریف است. از این زاویه‌ی دید، شایستگی یعنی هر چیزی که از یک  کسب و کار / من به‌عنوان یک متخصص حرفه‌ای انتظار می‌رود بتوانم انجام دهم. شایستگی در این نگاه، سطح استاندارد و حداقلی از عملکرد را در نظر می‌گیرد. معمولا در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی و برای تعریف شغل و ارزیابی عملکرد، شایستگی از این نظر تعریف می‌شود. در کسب و کار هم می‌توان آن را به‌همین شکل تعریف کرد: حداقلی از کارکردها / ویژگی‌هایی که از محصول / خدمت یک کسب و کار انتظار تحقق آن می‌رود.

نگاه دوم اما خاص محیط‌های رقایتی است. در این حالت، شایستگی یک قابلیت یا مهارت (عامل درونی) یا دارایی (عامل بیرونی) است که:

۱- کاملا متعلق به خود ما باشد و بتوانیم در عمل از آن در میدان رقابت بهره ببریم؛

۲- برای من نسبت به رقیب‌ام مزیت یا تمایز ایجاد کند (یعنی باعث می‌شود مشتری من را انتخاب کند نه رقیب‌م را!)

۳- به‌راحتی / به‌سرعت قابل تقلید یا به‌دست آوردن نباشد (و در نتیجه بتوان در بلندمدت روی آن حساب کرد.)

نگاه دوم به شایستگی، نگاهی استراتژیک است. از این نگاه، شایستگی ـ یا به‌عبارت به‌تر شایستگی اصلی / هسته‌‌ای (Core Competency)، کلید اصلی موفقیت در رقابت محسوب می‌شود. من با کمک شایستگی‌های‌ام می‌توانم خودم را در دید مشتری متمایز کنم و او را وادار به انتخاب خودم کنم.

توجه کنید که مفاهیم استراتژیک را می‌توان در هر دو سطح فردی و سازمانی به‌کار گرفت. بنابراین شایستگی اصلی را می‌توان به دو شکل نگاه کرد:

ـ من به‌عنوان یک متخصص حرفه‌ای، چه مهارت‌هایی دارم که من را از دیگر متخصصان حرفه‌ای متمایز می‌کند؟ مثلا فرق من به‌عنوان یک تحلیل‌گر کسب و کار با سایر تحلیل‌گران کسب و کار در چیست؟ خودم فکر می‌کنم تنوع و عمق تجربیات‌م در تحلیل کسب و کارها و البته به‌روز بودن دانش تخصصی‌ام. توجه کنید که این زاویه‌ی دید هم به‌عنوان فریلنس و در رقابت با سایر فریلنسرها معنادار است و هم در سازمان و در مقایسه‌ی میان من و همکاران‌م (در دومی، مشتری مدیر من یا سازمان محل کار من است.)

ـ کسب و کار / محصول / خدمت من چه چیزهایی دارد که رقبا ندارند؟

اما هنوز یک چیز دیگر کم است: شایستگی وقتی مزیت محسوب می‌شود و وقتی واقعا “به‌درد می‌خورد” که به یک یا چند نیاز مشتری پیوند بخورد. بنابراین حتی اگر من منحصر به‌فردترین شایستگی تاریخ بشر را هم داشته باشم؛ اما این شایستگی خریداری نداشته باشد؛ عملا نمی‌توانم از این شایستگی استفاده کنم. بنابراین به‌صورت خلاصه باید بگوییم: یکی از کلیدهای اصلی موفقیت در دنیای کسب و کار / دنیای حرفه‌ای‌ها، کشف شایستگی‌های منحصر به‌فردی هستیم که به نیازهای مشتری، پاسخی متمایز بدهند. پاسخی که مشتری تمایل داشته باشد هزینه‌ی آن را بپردازد (هزینه هم که صرفا از جنس پول نیست؛ مثلا عشق مردم را به برند اپل ببینید!)

اما برگردیم به جمله‌ی شگفت‌انگیز دن دیه‌گو؛ جادوی کلام استاد در این است که همان تعریف دو پاراگراف بالاتر من را با یک ایده‌ی بسیار ساده خلاصه کرده است: از شایستگی‌های برای برنده شدن استفاده کن!

مهارت اصلی مارادونا، دریبل زدن بود و نتیجه‌ی استفاده از آن، قهرمانی آرژانتین دوست‌داشتنی در جام جهانی ۱۹۸۶! باز هم می‌بینیم که عامل اصلی موفقیت، کشف و استفاده از مهم‌ترین شایستگی‌ها است.

حالا شما به این پرسش پاسخ بدهید که شایستگی‌های اصلی شما کدام‌اند؟ نگران هم نباشید؛ برای کشف شایستگی‌ها و تعریف درست آن‌ها به‌شکلی که مشتری خریدارشان باشد، در هر دو حوزه‌ی فردی و کسب و کار مدل‌هایی وجود دارند که به‌تدریج آن‌ها را با هم مرور خواهیم کرد. 🙂

پ.ن. از این هفته، پست‌های فوتبالی گزاره‌ها را شنبه‌ها بخوانید.

نویسنده: یان سیانگ لانگ / مترجم: علی نعمتی شهاب

آیا ویژگی‌های کارکنان برجسته در محیط‌های کاری در حال ناپدید شدن هستند؟ اگر این چنین است، لازم است بجنبید تا ببینید چگونه می‌توانید برخی از این رفتارها را بیاموزید و خودتان را در بازار کار، رقابتی سازید. برای به‌تر ساختن خودتان در کار کردن، لحظه‌ای منتظر نمانید! برخی از ویژگی‌های کارکنان برجسته که مدیران آن‌ها را می‌پسندند، عبارتند از:

۱- مدیریت بر خود

با شناخت نقش‌ها و مسئولیت‌های‌تان در سازمان محل کارتان، خود را مدیریت کنید. به‌علاوه یاد بگیرید چگونه می‌توانید یک گام از حداقل‌های ضروری نقش کنونی‌تان فراتر روید. کشف کنید چه چیزی برای رئیس شما یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود. آیا خودتان را به‌بود می‌دهید؟ آیا می‌دانید نقاط قوت کلیدی شما کدام‌اند؟ آیا بد کار می‌کنید؟ نقاط ضعف‌تان را با درس‌آموزی از طریق دوره‌های آموزشی و خودآموزی (مثل کتاب خواندن! / م.) برطرف کنید.

۲- مدیریت بر رئیس خود

احتمالا یکی از ویژگی‌های مهم‌تر کارکنان برجسته توانایی مدیریت رئیس‌ خود است. این البته معنای‌اش پاچه‌خواری نیست! بلکه به این معنا است که بدانید او چه چیزهایی را دوست دارد و چه چیزهایی را نه، و روش کاری‌ش چگونه است. مثلا: اگر او دوست دارد وضعیت پیشرفت کارها را از طریق ای‌میل دریافت کند، احتمالا فردی است که دهنیتی تصویری دارد (یعنی دوست دارد خودش با خواندن اطلاعات، تخیل کند که چه اتفاقاتی افتاده است! / م.) در مقابل، اگر او دوست دارد اخبار و اطلاعات را بشنود، احتمالا ذهن‌اش بیش‌تر ماهیت شنیداری دارد. بنابراین باید یاد بگیرید چگونه اخبار بد را به او بدهید و چگونه او را برای جلسات و مسائل پیش‌بینی نشده آماده کنید. مطمئن باشید خیلی زود خودتان شخصا به یکی از مزیت‌های رقابتی تیم رئیس‌تان تبدیل خواهید شد!

۳- منش مدیریتی

حتی اگر در رده‌های پایین سازمان قرار دارید، مطمئن باشید که منش مدیریتی دارید! این، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکنان برجسته است. همانند یک مدیر رفتار کنید تا خیلی زود ببینید چگونه کارها به‌همان شکلی که باید، انجام می‌شوند. انتظارات هر یک از اعضای تیمی که در آن عضویت دارید ـ از رئیس‌تان گرفته تا همکاران و همتایان‌تان در واحد سازمانی‌تان ـ را مدیریت کنید. به موعدهای زمانی بچسبید، کلیه‌ی اقدامات لازم را پس از هر جلسه دنبال کنید، همیشه گزارش‌های پیش‌رفت را ـ حتی از نوع غیررسمی مثلا از طریق ایمیل ـ ارائه کنید.

۴- مدیریت زمان

کارهای‌تان را اولویت‌بندی کنید و زمان‌تان را به‌خوبی مدیریت کنید. بدانید در چه زمانی باید چه کار کنید. کارها را به‌ تأخیر نیندازید؛ به‌ویژه زمانی که کارها چند واحد سازمانی را درگیر می‌کنند. تأخیر شما ممکن است کار دیگران را به تأخیر بیاندازد. کارکنان برجسته می‌دانند چگونه زمان‌شان ـ و حتی زمان مدیرشان ـ را به‌خوبی مدیریت کنند.

۵- کار کردن برای نتیجه‌گیری

با داشتن اهدافی در ذهن کار کنید. هدف کلی این پروژه چیست؟ در راستای هدفی کار کنید که هر کسی که درگیر پروژه است ـ بدون توجه به بزرگی یا کوچکی نقش‌اش ـ به سوی آن در حرکت است. هر فرد باید در رسیدن به آن هدف مشارکت کند. لازم است یاد بگیرید چگونه به نتیجه برسید و از خودتان انتظار عملکرد سطح بالا داشته باشید. تنها برای زنده ماندن تلاش نکنید! این یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکنان برجسته است.

۶- از خودتان جلو بزنید!

کارکنان برجسته نیرویی درونی دارند که آن‌ها را به انجام کارهای فوق‌العاده وادار می‌کند. آن‌ها پیش‌تاز هستند و گام بعدی را برای حرکت دیگران مشخص می‌کنند. اگر دوست دارید در کاری که انجام می‌دهید، عالی و مورد احترام رئیس‌تان باشید، به‌دنبال روش‌هایی برای پیشی گرفتن از خودتان بگردید. به‌ترین فردی که می‌توانید، باشید. حتی اگر رسیدن به کمال ناممکن است، به‌ دنبال‌ش بروید و به‌دست‌ش بیاورید. بدین ترتیب حتی اگر به کمال هم نرسید، اندکی نزدیک‌تر شدن به آن هم شما را به نقطه‌ای فراتر از آن‌چه فکر می‌کردید شدنی است، خواهد رساند.

۷- می‌شود و می‌توانم!

شعارتان این باشد. تا به‌حال با فردی کاملا منفی‌نگر کار کرده‌اید که معتقد باشد همه چیز غیرممکن است، هیچ کاری آسان نیست، دردسر داشتن طبیعی است و میلیون‌ها دلیل منفی دیگر برای این‌که کارها به‌سرانجام نمی‌رسند، داشته باشد؟ به شعار “می‌شود و می‌توانم” اعتقاد راسخ داشته باشید. شجاعت و صبر لازم را برای به‌انجام رسیدن کارها داشته باشید و کشف کنید چگونه کارها به منزل مقصود می‌رسند ـ حتی اگر بسیار چالش‌انگیز به‌نظر بیایند. مدیران به افرادی که با این اعتقاد به سراغ انجام کارها می‌روند، اعتماد می‌کنند.

۸- برای رسیدن به تعالی تلاش کنید

در هر کاری تلاش کنید تا به‌ترین کاری که می‌توانید را انجام دهید. اقدامات لازم را برای اطمینان یافتن از این‌که همه چیز درست پیش می‌رود انجام دهید و مطمئن شوید ارتباطات بین کارها درست برقرار شده باشند. زمانی را برای انجام کارهایی که دیگران از انجام آن‌ها شانه خالی می‌کنند، صرف کنید.

۹- از کار کردن لذت ببرید

پیتر دراکر ـ پیر روشن‌ضمیر دنیای مدیریت ـ زمانی گفته بود: “آن‌هایی که کاری انجام می‌دهند، از آن‌ کار لذت هم می‌برند.” حتی در کار‌های روتین هم ـ که در آن‌ها به‌تفصیل می‌دانید در هر گام چه باید بکنید ـ هر گام را بر گام قبلی بنیان بنهید و به سازمان کمک کنید تا به هدفی از اهداف خود دست یابد. مدیران حس می‌کنند که چه کسی از کارش لذت می‌برد و چه کسی نه. کسی که از کارش لذت می‌برد، به‌شکل طبیعی به‌ترین کار ممکن را انجام می‌دهد. 

۱۰- مشارکت مثبت داشته باشید

یک کارکن برجسته مسئولیت فردی هر کاری را که انجام می‌دهد، به‌عهده می‌گیرد. برای این‌که کارکنی برجسته باشید، لازم است مشارکتی مثبت در سازمان داشته باشید. پیش‌گام باشید، پیشنهاد بدهید یا حتی قهرمان ساکتی باشید که چالش‌ها را بدون هیچ حرف و حدیثی حل می‌کند. کارکنان برجسته این‌گونه کار می‌کنند. آن‌ها هم‌واره برای کمک کردن به سازمان جهت رسیدن به اهدافی بزرگ‌تر تلاش می‌کنند.

۱۱- روابط کاری

خوب بودن با همکاران و داشتن روابط قدرتمند بین واحدها و در سطوح مختلف سازمان، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکنان برجسته است. معنای‌اش این است که شما می‌توانید از همکاری دیگران و شبکه‌ی قدرتمندتان برای کمک گرفتن در انجام کارهای‌تان بهره‌های زیادی ببرید. بدین ترتیب باعث می‌شوید مدیریت سازمان با چشم دیگری به رئیس‌تان بنگرد. رئیس‌تان هم مشکلات انسانی کم‌تری خواهد داشت.

******

حالا کمی فکر کنید: آیا این ویژگی‌ها را دارید؟ احتمالا بعضی از آن‌ها را دارید. لازم است برای نمایش این ویژگی‌ها به‌شکلی که دیگران ـ از جمله رئیس‌تان ـ آن‌ها را تشخیص دهند، برنامه‌ریزی کنید. در عین حال اگر برخی از این ویژگی‌ها را ندارید، ببینید کدام یک را باید اول بیاموزید و به‌کار بگیرید. این کار به شما کمک می‌کند تا از نردبان شغلی، آسان‌تر بالا بروید.

موفق باشید!

منبع