در طول سالیانی که از عمر گزاره‌ها می‌گذرد، ایمیل‌های بسیاری از دوستان جوان‌ترم دریافت کرده‌ام که از من برای هدف‌گذاری و حرکت در مسیر رسیدن به رؤیاهای‌شان کمک خواسته‌ بودند. البته من کم‌تجربه‌تر و بی‌مایه‌تر از آن هستم که بتوانم در این زمینه برای دیگران نسخه‌ای بپیچم؛ اما در حدی که توانسته‌ام پاسخ‌هایی به این دوستان داده‌ام. از این به‌بعد هر از گاهی از میان این پاسخ‌ها یکی را برای انتشار در گزاره‌ها برمی‌گزینم. امیدوارم ایده‌های مطرح شده در این متن‌ها برای خوانندگان عزیز مفید باشد.

این متن در پاسخ دوست جوانی نوشته شد که دوست داشت از هنرش در زمینه‌ی عکاسی و گرافیک برای خلق شغل رؤیایی‌اش استفاده کند و حالا با اندکی حک و اصلاح در گزاره‌ها منتشر می‌شود:

سلام 🙂

من خیلی از هنر سررشته‌ای ندارم؛ اما نکاتی که به‌نظرم می‌رسد را خدمت‌تان عرض می‌کنم:

۱- اولین و مهم‌ترین نکته: موفق‌ترین آدم‌هایی که من می‌شناسم، کسانی هستند که جایی از زندگی یک ریسک بزرگ کرده‌اند، سختی‌های‌ش را تحمل کرده‌اند و به یک موفقیت بزرگ رسیده‌اند. خود من چند سال پیش شرکتی را که در آن می‌توانستم معاون مدیرعامل شوم رها کردم و یکی دو ماهی بی‌کار بودم. اما مدتی بعد ریسکی که کردم جواب داد و به هدفی که داشتم رسیدم: من شغل‌م مشاوره به مدیران است. می‌خواستم بتوانم توان کارشناسی‌ام را مستقیم به مدیران بفروشم و برای خودم کار کنم. خیلی زودتر از چیزی که خودم فکر می‌کردم به هدفم رسیدم. 🙂

۲- در نکاتی که نوشته‌اید یک نکته‌ی مهم وجود داشت: این‌که نگران تأثیر نیازهای مالی روی زندگی‌تان هستید. من می‌خواهم بگویم که اگر چه نیازهای مالی قطعا جزو اولویت‌های زندگی هر فردی در کار کردن هستند؛ اما نباید از ترس آن‌ها تصمیم به رها کردن رؤیاهای‌مان بگیریم. ممکن است به‌صورت مقطعی فشارهایی را تحمل کنیم؛ اما اگر واقعا به موفقیت امیدوار باشیم و اگر در حوزه‌ای کار بکنیم که هم تخصص‌ش را داریم و هم علاقه‌اش را؛ آن وقت موفقیت خیلی زود از راه می‌رسد.

۳- شما در گذشته در رشته‌ی خودتان موفقیت‌های بسیاری داشته‌اید. در دانشگاه‌ خوبی درس خوانده‌اید. هنرمندید! از همه مهم‌تر این‌که هنوز بسیار جوانید. خیلی چیزها را می‌توانید تجربه کنید. همه‌ی ما نقاط قوتی داریم که خاص خود ما است. بنابارین داشته‌های‌تان را مرور کنید! همه‌ی این‌ها می‌توانند خمیرمایه‌های ظهور یک هنرمند بسیار موفق باشند که برای خودش کار می‌کند و کاری را هم انجام می‌دهد که دوست‌ش دارد.

۴- جمع‌بندی نکات یک و دو و سه: من از وضعیت زندگی شما بی‌خبرم؛ اما احتمالا ارزش‌ش را دارد که ریسک کنید و مدتی را آن‌طوری که دوست دارید زندگی و کار کنید (به اولویت زندگی بر کار هم توجه کنید.) من خودم در آن یک ماه و اندی بی‌کاری بعد از سال‌ها تلاش شبانه‌روزی واقعا همان‌طوری که دوست داشتم زندگی و کار کردم. از زندگی‌ام حسابی لذت بردم. فشار عصبی ناشی از کار از دوشم برداشته شد و به این ترتیب بسیاری از مشکلات جسمی‌ام نیز حل شدند! در این دوره‌ی بی‌کاری، گزینه‌های بسیاری را برای آینده‌ی زندگی‌ام کشف کردم که قبلا ـ چون زندگی‌ام و تفکرم کارمندی بود ـ آن‌ها را نمی‌دیدم. طبیعتا در آن دوره درآمدی نداشتم (و واقعا اواخرش دیگر احساس خطر می‌کردم!)؛ اما آن دوره مثل کلاس درسی بود که من را برای یک سال سرشار از موفقیت آماده کرد.

۵- البته نباید فراموش کنید که ریسک‌پذیری تمام ماجرا نیست و تنها تصمیمی سخت برای شروع یک مسیر طولانی است! وقتی که در جهت دلخواه‌تان در زندگی به‌راه افتادید باید بتوانید هم فرصت‌سازی بکنید و هم از فرصت‌ها استفاده کنید. مثلا مدت کوتاهی با یک آژانس عکاسی یا تبلیغاتی به‌صورت مجانی کار کنید تا کیفیت عکس‌های‌تان را ببینند و بعد با شما قرارداد همکاری امضا کنند. یا در چند مسابقه‌ی عکاسی شرکت کنید و برنده شوید تا اسم‌تان به گوش آدم‌ها آشنا بشود. حتی می‌توانید یک سایت اینترنتی (به‌سادگی یک وبلاگ) تأسیس کنید و در آن در مورد تخصص‌تان بنویسید یا عکس‌های‌تان را بگذارید (این‌طوری هم به علائق تئوریک‌تان می‌رسید و هم به علائق عملی‌تان!)

۶- ریسک‌‌پذیری همراه با فرصت‌سازی و فرصت‌جویی اگر چه شرط لازم موفقیت هستند؛ اما شرط کافی نیستند. شرط کافی خیلی خیلی ساده‌تر از این حرف‌هاست: همین امروز شروع کنید و دست به‌عمل بزنید. حالا این شروع کردن می‌تواند خیلی ساده صرفا از “فکر کردن” و “تحلیل شرایط” شروع شود. اما نباید در همین مرحله توقف کنید. کم‌کم سعی کنید روزانه بخشی از زمان‌تان را به کارهایی که دوست دارید انجام دهید، تخصیص بدهید. می‌توانید کارتان را کم‌کم از تمام‌وقت به نیمه‌وقت یا ساعتی تقلیل دهید و به جای آن، روی کارهای مورد علاقه‌تان تمرکز کنید. مطمئنم خیلی زود راه پول درآوردن از کارهای مورد علاقه‌تان را هم پیدا خواهید کرد …

۷- همین اواخر جایی خواندم که فرمول زندگی موفق این‌گونه است:

زندگی موفق = قطعیت + رؤیا + واقعیت

اگر چه واقعیت در اختیار ما نیست و بسیار مهم است؛ اما پذیرش واقعیت‌های تلخ و شیرین زندگی، هنوز می‌توان رؤیاها را به قطعیت رساند!

برای‌تان در رؤیابینی و رؤیاسازی در مسیر آینده‌ی زندگی‌تان آرزوی موفقیت دارم.

دوست داشتم!
۱۱

در طول سالیانی که از عمر گزاره‌ها می‌گذرد، ایمیل‌های بسیاری از دوستان جوان‌ترم دریافت کرده‌ام که از من برای هدف‌گذاری و حرکت در مسیر رسیدن به رؤیاهای‌شان کمک خواسته‌ بودند. البته من کم‌تجربه‌تر و بی‌مایه‌تر از آن هستم که بتوانم در این زمینه برای دیگران نسخه‌ای بپیچم؛ اما در حدی که توانسته‌ام پاسخ‌هایی به این دوستان داده‌ام. از این به‌بعد

پیش از شروع:

  1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
  2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
  3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
  4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
  5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

فواید لذت بردن از تنهایی!

کسب و کار و مهارت (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

هشت فرمان برای مقابله با اضطراب

۱۰ عادت مدیران موفق که باید سرلوحه کارهای خود قرار دهید ـ فارنت

۱۰ توصیه برای شروع یک روز کاری فوق‌العاده

مدیریت کسب‌وکار:

سه دلیل برای بازگشت دوباره‌ی شرکت‌های مادر متنوع

راهنمای گوگل برای شناسایی ویژگی‌های مدیریت موفق در سازمان شما ـ دیجیاتو

متخصصان فردگرا؛ موانع افسارگسیخته

گام‌های اجرایی مدیریت بحران در سازمان

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

طبقه‌بندی روش‌های قیمت‌گذاری محصولات ـ دیتاپارتنرز

چگونه ایده بزرگ خود را به محصول تبدیل کنیم؟

چگونه کسب و کار کوچک خود را در اوج مشکلات به سوی رشد سوق دهیم؟ ـ دیجیاتو

قوانین شش گانه شرکت ۱٫۷ میلیارد دلاری سازنده کلش آو کلنز ـ دیجیاتو

۱۰ عادت کاری نامناسب که پیش از اقدام به کارآفرینی باید کنار گذاشته شوند ـ دیجیاتو

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

پنج اشتباه صاحبان تجارت‌های کوچک در جریان مالی ـ ایکامیت

اقتصاد آنلاین – سهم‌ بهره‌وری از رشد‌ اقتصادی  ۲٫۲درصد‌ شد

ایرانیان روزانه ۲ ساعت و ۴۶ دقیقه فعالیت شغلی دارند ـ ارانیکو

بسته ایران برای بازار نفت – ارانیکو

اقتصاد آنلاین – نقدینگی ۸۷۲ هزار میلیارد تومان شد

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

بازاریابی دیجیتال چه چیزی هست و چه چیزی نیست؟ ـ مصطفی لامعی

برندسازی اینترنتی برای کالاها ـ وب‌برندینگ

جعلی یا واقعی ۵ نکته بازاریابی موثر برای پخش کردن ویدئوها ـ فرصت امروز

عمر دسکتاپ رو به پایان است

دوست داشتم!
۳

پیش از شروع: برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی

وقتی برای زندگی تصمیم بگیری، برای مرگ هم تصمیم گرفته‌ای …

یوستاین گرودر؛ دختر پرتغالی

دوست داشتم!
۲

وقتی برای زندگی تصمیم بگیری، برای مرگ هم تصمیم گرفته‌ای … یوستاین گرودر؛ دختر پرتغالی دوست داشتم!۲

“چرا ما ندیدیم که این خطر داره به کسب و کار ما نزدیک می‌شه؟” اغلب مدیران، تازه وقتی کار از کار گذشته این سؤال را از خودشان می‌پرسند. مشکل کار کجاست؟ چرا همیشه سازمان‌‌ها و مدیران‌شان غافل‌گیر می‌شوند؟ چرا نمی‌شود خطرهای آشکار کسب و کارها را شناسایی کرد؟ پاسخ این سؤالات خیلی ساده‌تر از آن است که فکرش را بکنید: چون ما انتظار رخ دادن این مشکلات را نداریم! در واقع مسئله‌ی اصلی این است که مدیران سازمان‌ها هیچ سیستم هشداردهنده‌ای ندارند که در زمان مناسب به آن‌ها اخطار بدهد که چه خبر است یا چه خبری خواهد شد! بنابراین راه‌حل مواجهه با مشکلات ناگهانی همین است که با روش‌هایی بتوانیم میزان غافل‌گیری‌مان را حداقل کنیم.

اما ریسک چیست؟ ریسک را می‌توان به عنوان یک انحراف پیشامد تعریف نمود که دارای شانس به وقوع پیوستن بوده، ممکن است نتایج منفی یا مثبت دربرداشته باشد. پیش از هر چیز توجه به این نکته مهم است که ریسک لزوما دارای پیامدهای منفی نیست و ممکن است منجر به اتفاقات خوبی هم بشود! اما از آن‌جایی که هیچ کسی از رخ‌دادهای مثبت ناراحت نمی‌شود ولی حتی احتمال وقوع رخ‌دادهای منفی هم نگران‌کننده است، در دنیای مدیریت امروز مبحث مهمی تحت عنوان “مدیریت ریسک” پدید آمده و توسعه‌ی فراوانی یافته است. مدیریت ریسک، فرایندی سیستماتیک برای شناسایی، تحلیل و واکنش به ریسک پروژه است. اولین گام در فرایند مدیریت ریسک، شناسایی ریسک‌های بالقوه است تا سپس بتوان با پیش‌بینی احتمال وقوع هر ریسک، راه‌کارهای کاهش تأثیرات منفی وقوع ریسک‌ها را طراحی و در زمان نیاز از آن‌ها بهره گرفت.

فرایندهای مدیریت ریسک بسیار پیچیده و گسترده هستند؛ تا آن‌جایی که حتی برای مدیریت ریسک ـ به‌ویژه در حوزه‌ی مدیریت پروژه ـ استانداردهایی نیز وجود دارد. ما به‌عنوان مدیر یک کسب‌وکار کوچک که همواره در معرض ریسک‌های مختلف کسب‌وکار هستیم، چگونه می‌توانیم ریسک‌های کسب‌وکار را ارزیابی و مدیریت کنیم؟ نیل پاتل در سایت مجله‌ی فوربس، هفت سؤال کلیدی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در مورد ریسک‌های کسب‌وکار ارائه کرده است که در ادامه آن‌ها را مرور می‌کنیم:

۱- آیا می‌خواهم کار پرریسک مورد نظر را برای مدت طولانی ادامه بدهم؟ اگر پاسخ‌تان مثبت است، این ریسک را با طراحی راه‌کارهای مناسب مدیریت آن بپذیرید.

۲- آیا توان پذیرش وقوع “بدترین اتفاق ممکن” را دارم؟ اگر پاسخ‌تان منفی است، به‌تر است به پذیرش این ریسک اصلا فکر نکنید؛ اما فراموش نکنید که اغلب کارآفرینان و مدیران بزرگ، مهم‌ترین راز موفقیت‌شان را پذیرش چنین ریسک‌های بزرگی می‌دانند.

۳- آیا ممکن است بعدها حسرت نپذیرفتن این ریسک را بخورم؟ اگر پاسخ‌تان مثبت است، به‌تر است یک بار دیگر پذیرفتن این ریسک را بررسی کنید!

۴- آیا موفقیت احتمالی ناشی از پذیرفتن این ریسک باعث می‌شود وضعیت آینده مطلوب‌تر از امروز باشد؟ گاهی اوقات تنها دلیل پذیرش ریسک این است که وضعیت کنونی کسب‌وکار آن‌قدر بد است که احتمال ذره‌ای بهبود در آن‌ هم می‌تواند به پذیرش ریسک‌های‌اش بیارزد؛ چرا که کسب‌وکار در هر صورتی در حال سقوط است! البته لزوما چنین وضعیت بدی دلیل پذیرش ریسک نیست؛ شاید حتی برای یک کسب‌وکار پر رونق هم پذیرش ریسک برای اندکی به‌بود بیارزد.

۵- آیا شرکای من حاضرند این ریسک را بپذیرند؟ در شرکت‌های سهامی این نکته بسیار کلیدی است!

۶- آیا همسر یا نزدیکان‌م در پذیرش این ریسک با من هم‌دل هستند؟ این نکته معمولا از نظر مدیران به‌دور می‌ماند. حتی اگر پذیرش ریسک اثر مستقیمی روی درآمد و کیفیت مادی زندگی شما و خانواده‌تان نداشته باشد، فراموش نکنید که در لحظات سخت به هم‌دلی و حمایت و پشتیبانی عزیزان‌تان نیاز دارید. پس به‌تر است نظر آن‌ها را از همین ابتدای مسیر بپرسید.

۷- آیا می‌توانم متوجه شوم که در چه نقطه‌ای از مسیر آینده پذیرش ریسک باعث شکست خوردن می‌شود؟ یکی از مفاهیم کلیدی کسب‌وکار که به‌ویژه در حوزه‌ی مدیریت ریسک اهمیت دارد “هزینه‌های سوخته”است. منظور از هزینه‌های سوخته این است که شما با پذیرش یک ریسک، تصمیمی را می‌گیرید تا کاری را آغاز کنید و روی آن کار، زمان و پول‌تان را سرمایه‌گذاری می‌کنید. با گذشت زمان، کم‌کم نشانه‌های شکست را می‌بینید اما باز هم به حرکت در این مسیر ادامه می‌دهید با این امید که “روزهای خوب” از راه برسند. اما واقعیت این است که داریم روی شکست سرمایه‌گذاری بیش‌تری می‌کنیم … تشخیص نقطه‌ی پذیرش شکست و ادامه ندادن با وجود هزینه‌های از دست رفته‌ی قبلی، برای شروع دوباره بسیار مهم است. بنابراین در زمان ارزیابی یک ریسک باید به این فکر کنیم که آیا بعدها امکان تشخیص وقوع وضعیت “هزینه‌های از دست رفته” را خواهیم داشت؟

هیچ کسب‌وکاری نیست که با ریسک‌هایی مواجه نباشد. متأسفانه ریسک همواره موضوعی مربوط به آینده و غیرقابل پیش‌بینی است؛ اما با بهره گرفتن از دانش و تجربه و مهم‌تر از هر چیز دیگر اعتماد به “شور درونی” خودمان می‌توانیم در مورد ریسک‌ها تصمیمات درستی بگیریم و آن‌ها را در عمل به‌خوبی مدیریت کنیم.

دوست داشتم!
۴

“چرا ما ندیدیم که این خطر داره به کسب و کار ما نزدیک می‌شه؟” اغلب مدیران، تازه وقتی کار از کار گذشته این سؤال را از خودشان می‌پرسند. مشکل کار کجاست؟ چرا همیشه سازمان‌‌ها و مدیران‌شان غافل‌گیر می‌شوند؟ چرا نمی‌شود خطرهای آشکار کسب و کارها را شناسایی کرد؟ پاسخ این سؤالات خیلی ساده‌تر از آن است که فکرش را بکنید:

چهار سال پیش در پست دغدغه‌های یک مدیر جوان (۱) از سؤالاتی نوشتم که به‌عنوان یک مدیر تازه‌کار و جوان با آن‌ها روبرو بودم. حالا با گذشت چهار سال از آن روزها بد ندیدم تلاش کنم تا به تجربیاتی که در این مدت کسب کرده‌ام نظمی بدهم. بنابراین از این پس هر از گاهی درباره‌ی کشفیات‌ عملی‌م در زمینه‌ی مدیریت می‌نویسم. این هم اولین نوشته در این راستا: 🙂

۱- وقتی هنوز کارشناس بودم، خودِ کاری که انجام می‌دادم مهم بود. یعنی مثلا مهم بود که من باید فلان گزارش را تولید کنم. به‌عنوان یک مدیر کسی کاری به کیفیت کار کارشناسی من ندارد. تمام قضاوت در مورد من، براساس نتایج و خروجی‌های تیم من است (کشف بدیهیات!)

۲- در مدیریت، ارتباطات انسانی حرف اول را می‌زنند. یک مدیر بدون دانش ومهارت تخصصی با داشتن مهارت ارتباطات انسانی موفق‌تر است تا یک مدیر نابغه و بادانش عمیق اما ناتوان در برقراری ارتباط.

۳- یک مدیر در ارتباط با همکاران‌ش باید بیش‌تر از آن‌که حرف بزند، بشنود. نکته‌ی کلیدی این‌جا است که منِ مدیر خیلی وقت‌ها حواس‌م به این نیست که باید خودم به همکاران‌‌م فرصت حرف زدن را بدهم. من باید خودم از آن‌ها بخواهم که حرف بزنند.

۴- هیجان و انگیزه‌ی اولیه‌ی ناشی از کسب عنوان مدیر شدن که کنار می‌رود، استرس ناشی از بار سنگین مسئولیت واقعا آدم را اذیت می‌کند … 🙁

۵- اگر همکارم متوجه نباشد که  نتیجه‌ی نهایی کار ما چیست و گام کنونی و فعالیت‌هایی که الان باید انجام بدهد چه ارتباطی با آن نتیجه‌ی کلی دارند، این ضعفِ منِ مدیر است. چرا که آن‌وقت او احتمالا از کار فعلی‌ش که رضایت نخواهد داشت هیچ؛ با درک نکردن ارتباط سیستماتیک آن با نتیجه‌ی نهایی، در انجام هر دو کار دچار اشتباه می‌شود.

ادامه دارد؛ البته در نوشته‌های بعدی که نمی‌دانم چه زمانی منتشر خواهند شد! 🙂

دوست داشتم!
۹

چهار سال پیش در پست دغدغه‌های یک مدیر جوان (۱) از سؤالاتی نوشتم که به‌عنوان یک مدیر تازه‌کار و جوان با آن‌ها روبرو بودم. حالا با گذشت چهار سال از آن روزها بد ندیدم تلاش کنم تا به تجربیاتی که در این مدت کسب کرده‌ام نظمی بدهم. بنابراین از این پس هر از گاهی درباره‌ی کشفیات‌ عملی‌م در زمینه‌ی مدیریت می‌نویسم. این

نیمار فقط برای لذت بردن فوتبال بازی می‌کند. او کاپیتان به دنیا نیامده است و نمی‌تواند وظیفه یک کاپیتان را در زمین به‌عهده گیرد. به‌نظر من بهتر است که کسی دیگری را به عنوان کاپیتان برزیل انتخاب کرد. باید به نیمار اجازه داد تا تنها به فوتبال کردن فکر کند. بسیاری از ستاره‌های بزرگ فوتبال بوده‌اند که هیچ‌گاه بازوبند کاپیتانی را بر بازو نبسته‌اند. نباید نیمار را هم درگیر بازوبند کرد. بازوبند کاپیتانی برای او بسیار زود است. نباید او را کاپیتان می‌کردند.” (کافو کاپیتان سابق تیم ملی برزیل؛ این‌جا)

کافو را با بازوبند کاپیتانی برزیل در جام جهانی ۲۰۰۲ به‌یاد می‌آوریم؛ جایی که با بالا بردن جام جهانی جاودانه شد. حالا با گذر سال‌ها از آن روزها او درباره‌ی فشاری که کاپیتانی برزیل به نیمار وارد کرده سخن گفته و معتقد است که دلیل عکس‌العمل‌های عصبی و بی‌انضباطی‌های نیمار این است که او ویژگی‌های لازم را برای کاپیتانی ندارد.

فارغ از این‌که عقیده‌ی کافو در مورد نیمار درست است یا نه، انتخاب نیمار توسط دونگا سرمربی و کاپیتان سابق تیم ملی برزیل به کاپیتانی، من را به‌یاد سازمان‌های بسیاری انداخت که در این سال‌ها در آن‌ها کار کرده یا مشاوره داده‌ام؛ جایی که به‌دلیل کوچکی اندازه‌ی سازمان برای جلب رضایت کارشناسان ستاره‌ی سازمان، تنها راه‌حل پیش رو ارتقای آن فرد به جایگاه مدیریت بود؛ حتی اگر این ارتقا صوری باشد. اما پیچیدگی ماجرا در این‌جا است که همه‌ی داستان به ارتقای شغلی افراد با عملکرد بالا برای جلب رضایت شغلی آن‌ها باز نمی‌گردد. یک علت دیگر اتخاذ چنین تصمیماتی توسط مدیران ارشد این پیش‌فرض ساده و در عین حال بسیار خطرناک است: هر فردی که عملکرد تخصصی قابل توجهی دارد، حتما عملکرد مدیریتی قابل توجه هم خواهد داشت! این در حالی است که امروزه آوازه‌ی “لزوم تناسب شاغل با شغل” بیش از هر زمان دیگری در دنیای مدیریت پیچیده است.

هدفم از این نوشته یادآوری این نکته‌ی مهم بود که “هر کسی را بهر کاری ساختند.” به‌تر است به‌عنوان یک مدیر ارشد زمانی که قصد تغییر شغل یا جایگاه افراد در سازمان را داریم، پیش از هر تصمیمی از تناسب شخصیت، توان‌مندی و مهارت و تجربه‌ی فرد با مسئولیت و وظایفی که قرار است به او محول شود، اطمینان حاصل کنیم.

پیشنهاد می‌کنم برای کسب اطلاعات بیش‌تر در این زمینه نوشته‌های استاد وفا کمالیان عزیز را در وبلاگ ارزشمند رفتار سازمانی حتما دنبال کنید.

دوست داشتم!
۱

“نیمار فقط برای لذت بردن فوتبال بازی می‌کند. او کاپیتان به دنیا نیامده است و نمی‌تواند وظیفه یک کاپیتان را در زمین به‌عهده گیرد. به‌نظر من بهتر است که کسی دیگری را به عنوان کاپیتان برزیل انتخاب کرد. باید به نیمار اجازه داد تا تنها به فوتبال کردن فکر کند. بسیاری از ستاره‌های بزرگ فوتبال بوده‌اند که هیچ‌گاه بازوبند کاپیتانی

پیش از شروع:

  1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
  2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
  3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
  4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
  5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

آیا زمان خود را به بهترین نحو مدیریت می‌کنید؟

۳ سؤال که باید پرسیدن آنها از خودتان را متوقف کنید! ـ فارنت

برای موفقیت در کار به غیر از تخصص، این ۱۰ مهارت را نیاز دارید! ـ شبکه

چه‌وقت باید شغل‌تان را ترک کنید؟

می‌خواهید موفق شوید؟ به توصیه‌های سم مندز کارگردان جیمز باند گوش کنید

مدیریت کسب‌وکار:

دو تکنیک تحلیلی برای قیمت‌گذاری مستقیم ‌ـ دیتا پارتنرز

پنج کاری که مدیران تراز اول در زمان بروز مشکل انجام می‌دهند ـ زومیت

مریسا مایر: سبک مدیریتی من گوش دادن است

مدیران ماندگار: جورجیو آرمانی و برندی که نامش را جهانی کرد

اثر برند بر نیروی کار بیشتر از مشتریان است

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

چقدر آماده دریافت فناوری های خارجی هستیم؟ افت تعداد اختراعات ثبت شده در ایران

۱۱ مورد از بزرگ‌ترین اشتباهات «استارتاپ اولی»ها ـ دیجیاتو

۸ ویژگی کارآفرینان جوان که آن‌ها را به انتخابی ایده‌آل برای سرمایه‌گذاران بدل می‌کند ـ دیجیاتو

داستان رشد واتس اپ؛ اپلیکیشنی با ۵۰ کارمند و ۹۰۰ میلیون کاربر ـ دیجیاتو

۶ شخصیتی که هر استارتاپی به آن‌ها نیاز دارد ـ دیجیاتو

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

اطلاعیه آغاز طرح خرید کالای ایرانی

۱۲ نکته‌ی اساسی در مورد سرمایه‌گذاری که هر کسی باید بداند ـ دیجیاتو

اقتصاد آنلاین – از بورس به فرابورس بروید

اقتصاد آنلاین – کدام‌ بخش‌ها‌ بیشترین‌ تسهیلات‌ بانکی را گرفتند؟

اقتصاد آنلاین – متوسط درآمد – هزینه ایرانیان اعلام شد

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

پرونده‌ای بر مشکلات توئیتر: آیا «جک دورسی» می‌تواند در نقش ناجی ظاهر شود؟ ـ دیجیاتو

گوگل برای نخستین بار تکنولوژی DoubleClick را در تبلیغات بیلبوردی خود به خدمت می‌گیرد – دیجیاتو

بنیان‌گذاران اسکایپ درصدد راه اندازی سرویس ارسال کالا با استفاده از روبات‌ها هستند ـ زومیت

با کرونوس، ساعت خود را به ساعت هوشمند تبدیل کنید ـ زومیت

یوتیوب پشتیبانی از ویدیو‌های واقعیت مجازی را اضافه کرد ـ زومیت

دوست داشتم!
۲

پیش از شروع: برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی

“سلمان” آژانس شیشه‌ای حالا با گذر سال‌ها امروز برای خودش یک کارگردان و بازیگر حرفه‌ای است. حرف‌های خواندنی بهروز شعیبی در مصاحبه با روزنامه‌ی اعتماد ایده‌های جذابی در زمینه‌ی کار حرفه‌ای دارد:

من خودم تلاشم این بوده است که اینها هیچ‌وقت شبیه هم نباشند اما هرکدام از این فیلم‌ها را بگویید یا کارگردانش، کارگردان خوبی است یا تهیه‌کننده‌اش، تهیه‌کننده خوبی است یا فیلمنامه خوبش است در نتیجه من بعد از این مرحله خیلی به این فکر نکردم که حالا من دارم تکرار می‌شوم یا نمی‌شوم به این فکر کردم که فرصت کار کردن با یک مجموعه خوب را از دست ندهم.

بازیگر کسی است که پشت بازی‌هایش قایم می‌شود، دیده نمی‌شود اما کارگردان نمی‌تواند خودش را پنهان کند. یعنی خودش هرکاری کند از فیلمش بیرون می‌زند. یعنی به هر حال آن تفکر اصلی که دارد، اعتقاداتی که دارد آن فکر اصلی که دارد عیان می‌شود. یک بخشی تکنیکی است و یک بخشی محتوایی، اما مرتب نقد می‌کنند که مثلا چرا این را در فیلمت قرار دادی؟ متاسفانه این مساله در ماجرای نقد ما بسیار زیاد شده است.”

واقعیتش این است هیچ‌وقت مسئله‌ی سینما برای من تفریح نبوده است. یعنی حتی به عنوان بازیگر سر یک فیلمی نرفتم که مثلا حالا از فضایش لذت ببرم و یک آرامشی داشته باشم. چون نمی‌توانم. به هر حال بازیگری کارش کمتر است به نسبت کارگردانی. در کارگردانی قبل و بعد از همه با گروه درگیر هستی و تا زمان نمایش فیلم به لحاظ ذهنی هم درگیر هستی. به‌خاطر همین بازیگری هم هیچ‌وقت تفریح برایم نشده است.”

من فکر می‌کنم مهم‌ترین مشکل ما برای حرف‌های محتوایی‌مان نشناختن ابزار است. اگر ابزارمان را با تمام ابعاد و مختصاتش بشناسیم دیگر می‌دانیم حرف‌مان را در فیلمنامه باید چگونه تغییر دهیم، با چه جنسی و با چه ریتمی اجرا شود، آن اجرا با چه بازیگرانی و در چه نوع ساختاری در چگونه سینمایی باید باشد و …”

دوست داشتم!
۲

“سلمان” آژانس شیشه‌ای حالا با گذر سال‌ها امروز برای خودش یک کارگردان و بازیگر حرفه‌ای است. حرف‌های خواندنی بهروز شعیبی در مصاحبه با روزنامه‌ی اعتماد ایده‌های جذابی در زمینه‌ی کار حرفه‌ای دارد: “من خودم تلاشم این بوده است که اینها هیچ‌وقت شبیه هم نباشند اما هرکدام از این فیلم‌ها را بگویید یا کارگردانش، کارگردان خوبی است یا تهیه‌کننده‌اش، تهیه‌کننده خوبی

مدیریت ذره‌بینی یک سبک مدیریتی است که در آن مدیر فعالیت‌های زیردستان خود را به‌صورت دقیق و جزئی‌نگرانه مشاهده و کنترل می‌کند. “مدیریت ذره‌بینی” همان‌طور که از تعریف‌ش مشخص است یک سبک مدیریتی نادرست است.

مدیرانی که از این سبک مدیریتی استفاده می‌کنند عادت دارند به پیش‌پاافتاده‌ترین مسائل هم توجه کنند و به در مورد ساده‌ترین و کوچک‌ترین کارها و وظایف دستور صادر کنند و در آن‌ها دخالت کنند. آن‌ها به قدم به قدم کارهای زیردستان‌شان کار دارند و آن‌ها را براساس موفقیت یا شکست‌شان در انجام کارهای جزئی مطابق نظر خود خانم یا آقای مدیر ارزیابی می‌کنند.

برخی از صاحب‌نظران رفتارهای مدیران دچار مدیریت ذره‌بینی را به رفتارهای زندان‌بان‌ها با زندانیان خود تشبیه کرده‌اند! این نوع مدیران به‌صورت ناخودآگاه زیردستان‌تان خود را براساس ترس اداره می‌کنند. کارکنان آن‌ها عادت دارند که همیشه نظارت مدیر خود را بالای سر خود ببینند و البته همیشه در اضطراب ناشی از اشتباه کردن و برخورد منفی مدیر با خودشان در رنج به‌سر می‌برند.

برخی از مهم‌ترین نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی عبارتند از:

  • مدیر به زیردستان خود می‌گوید که چه کاری انجام بدهند و چطور و اجازه‌ی هیچ‌گونه اظهارنظری را به زیردست خود نمی‌دهد.
  • تمام تصمیمات بدون توجه به کوچکی و بزرگی‌شان باید توسط مدیر گرفته شوند.
  • هر گونه تفویض اختیار به زیردستان ممنوع است.
  • کارکنان بیش‌تر از آن‌که به انجام کارهای‌شان بپردازند، به تهیه‌ی گزارش عملکرد برای مدیر خود مشغول‌اند!
  • مدیر بعضی از وظایف زیردستان را خودش انجام می‌دهد.
  • بدون حضور مدیر هیچ کاری انجام نمی‌شود (حتی کاری به‌سادگی اشتباهات تایپی در یک نامه.)

مشاهده می‌کنید که نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی بسیار وحشتناک هستند. اما واقعیت از این هم بدتر است. مشاور شغلی مانی به او می‌گوید که اثرات منفی مدیریت ذره‌بینی در پشت صحنه چه بلایی سر رابطه‌ی او و همکاران‌ش می‌آورند.

پیامدهای مدیریت ذره‌بینی

چرا مدیریت ذره‌بینی بد است؟ بسیاری از مدیران معتقد هستند که مدیریت ذره‌بینی برخلاف نظر دانشمندان مدیریت اصلا چیز بدی نیست؛ چرا که مدیر در این سبک مدیریتی نظارت بیش‌تری بر عملکرد کارکنان خود دارد و قبل از پدید آمدن اشتباه جلوی آن را می‌گیرد. ضمنا در بسیاری از موارد همکاران مدیر، افراد جوان و بی‌تجربه‌ای هستند که دانش و تجربه‌ی کمی دارند و انجام خیلی کارها را بلد نیستند.

اما در مقابل پژوهش‌گران مدیریت معتقد هستند این‌ها توجیهاتی هستند که مدیران برای سبک رفتاری اشتباه‌شان می‌یابند. آن‌ها می‌گویند مدیریت ذره‌بینی به‌دلایل زیر برای سازمان مضر است:

  • مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود کارکنان سکوت را به اظهارنظر ترجیح دهند و در نتیجه مدیر از پیشنهادات آن‌ها برای بهبود کارها محروم شود.
  • مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود تا افراد از ترس قضاوت‌‌ها و رفتارهای منفی مدیر در زمان اشتباهات دست به پنهان‌کاری بزنند و هزینه‌های اشتباهات را برای سازمان افزایش دهند.
  • مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود تا افراد در مورد مشکلات و نارضایتی‌های‌شان سکوت کنند و در نتیجه مدیر تنها زمانی از مشکلات آن‌ها باخبر شود که دارند شرکت را ترک می‌کنند!
  • اظهارنظر و تصمیم‌گیری مدیر در مورد مسائلی که در آن‌ها تخصصی ندارد، می‌تواند ضریب اشتباهات او را به‌شدت افزایش دهد.
  • مدیریت ذره‌بینی خلاقیت و انعطاف‌پذیری ناشی از مشارکت کارکنان در کارها را از بین می‌برد.
  • مدیریت ذره‌بینی اعتماد میان مدیر و کارکنان را از بین می‌برد؛ زیر در این سبک مدیریتی فرض بر این است که کارکنان همیشه در حال اشتباه کردن هستند.
  • پرورش کارکنان یکی از وظایف اصلی مدیران در دنیای امروز دانسته می‌شود. در سبک مدیریت ذره‌بینی برخلاف نظر اغلب مدیران، کارکنان رشد پیدا نمی‌کنند.

با این حال شاید هنوز قانع نشده باشید که این سبک مدیریتی ـ که احتمالا جنبه‌هایی از آن را در سبک مدیریتی خود یافته‌اید ـ نادرست است. ممکن است بگویید که به‌عنوان مدیر لازم است به تمامی جزئیات توجه کنید؛ چون در نهایت مسئولیت نتایج کارها و شرکت‌ با شما است. آیا تا به‌امروز با مشکلاتی مثل غیبت‌های بی‌مورد از محل کار، تنش در روابط میان کارشناسان‌‌، کاهش بهره‌وری افراد و مانند آن‌ها مواجه شده‌ است؟ تمام این‌ موارد نشانه‌های وجود تنش‌های روانی در محیط کاری هستند. در واقع تأثیر بسیار مخرب مدیریت ذره‌بینی در ایجاد احساسات بسیار منفی چون از بین رفتن اعتماد به‌نفس، عصبانیت، ترس، بی‌کفایتی و نداشتن قدرت نمود می‌یابد.

چطور مدیریت ذره‌بینی را درمان کنیم؟

زمانی که پذیرفتید سبک مدیریتی شما دچار آفت مدیریت ذره‌بینی است و سه اصل فوق را سرلوحه‌ی مدیریت خود را قرار دادی، برای درمان مدیریت ذره‌بینی می‌توانید کارهای زیر را انجام دهید:

  1. ببینید چرا نمی‌توانید کارها را به دیگران واگذار کنید. آیا فکر می‌کنید ممکن است کنترل‌تان را از دست دهید؟
  2. ببینید سطح اعتمادتان به کارکنان‌تان چقدر است. به این جمله‌ی معروف فکر کنید که: “تا وقتی که به آن‌ها اعتماد نکنید به شما اعتماد نمی‌کنند.”
  3. یک مخزن ارزیابی استعدادها برای کارکنان کلیدی‌تان درست کنید که در آن مشخص باشد هر فرد ـ از جمله خودتان ـ برای چه کاری مناسب است. براساس اطلاعات این مخزن کارها را به دیگران واگذار کنید.
  4. تحقیقی را در سازمان‌تان انجام دهید که در آن افراد بتوانند به‌صورت ناشناس در مورد مدیرشان اظهارنظر کنند.
  5. از پاسخ دادن به سؤالات دست بکشید و شروع به سؤال پرسیدن کنید. مثلا وقتی کسی از شما پرسید چه کاری باید انجام دهد، از او بپرسید فکر می‌کند باید چه کاری انجام شود.
  6. به کارکنان‌تان اجازه بدهید تا اشتباه کنند و از آن یاد بگیرند.
  7. برای افرادتان برنامه‌های آموزشی مورد نیاز را در نظر بگیرید تا مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کارها را به‌دست بیاورند.
  8. به‌یاد داشته باشید روش‌های مختلفی برای انجام یک کار وجود دارد و روش شما لزوما بهترین روش نیست.

مدیریت ذره‌بینی یکی از بزرگ‌ترین دام‌های پنهان دنیای مدیریت است که تمامی مدیران اعم از جوان و باتجربه را گرفتار خود می‌کند. با شناختن نشانه‌های این رویکرد نادرست مدیریتی و مهم‌تر از آن، با پذیرش این‌که چنین مشکلی در سبک مدیریتی شما وجود دارد و تلاش برای برطرف ساختن آن، می‌توانید گام‌های بلندی به‌سوی جلب رضایت نیروهای متخصص خود و انگیزش و ماندگار ساختن آن‌ها در سازمان خود بردارید.

پ.ن. متن مفصل‌تری از این مقاله در شماره‌ی شهریور ۹۴ ماه‌نامه‌ی تدبیر به چاپ رسیده است.

دوست داشتم!
۲

مدیریت ذره‌بینی یک سبک مدیریتی است که در آن مدیر فعالیت‌های زیردستان خود را به‌صورت دقیق و جزئی‌نگرانه مشاهده و کنترل می‌کند. “مدیریت ذره‌بینی” همان‌طور که از تعریف‌ش مشخص است یک سبک مدیریتی نادرست است. مدیرانی که از این سبک مدیریتی استفاده می‌کنند عادت دارند به پیش‌پاافتاده‌ترین مسائل هم توجه کنند و به در مورد ساده‌ترین و کوچک‌ترین کارها و