پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

چگونه می‌توانم همانند بیل گیتس باشم؟

۱۰ توصیه برای برخورد درست با اشتباهات

۷ عادت مضر که باید از زندگی کاری خود حذف کنید – زومیت

مغز انسان خندیدن را یاد می‌گیرد: خنده می‌تواند درد را کاهش دهد

چهار روش برای افزایش دانش روز شما بدون استفاده از رایانه – زومیت

مدیریت کسب‌وکار:

تشویق در مشارکت اجتماعی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

پرکردن شکاف بین دانستن و عمل کردن

۱۰ حقیقت بازاریابی که برندتان را متحول می‌کنند

چگونه با ناامیدی در کسب‌وکار مبارزه کنیم؟

برند خود را صرفا برای امروز نسازید: به آینده آن هم توجه کنید!

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

باور تصویری به نام آرزو (مقاله‌ی خواندنی خانم آیت حسینی در مورد جذب سرمایه‌گذار را حتما بخوانید.)

اصول تبعیض قیمتی استراتژی و قیمت‌گذاری عملیاتی ـ دیتا پارتنرز

بازاریابی مجانی: ایجاد رابطه بهتر است یا فروش محصول؟

راز پدیده شدن یک ایده بدون بازاریابی

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

خیز صنعتی درسه سناریو

چرا گروه‌های پردرآمد یارانه را حق خود می‌دانند؟ / پیشنهادی برای حمایت از بخش خصوصی

رکورد تاریخی تورم پیش‌نگر

سمت و سوی اقتصاد ایران در بهار ۹۴ / نرخ رشد اقتصادی همچنان معما ماند

تراز تجاری کشور برای نخستین بار مثبت شد

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

۳ روند مهم بازاریابی دیجیتال که در سال ۲۰۱۶ رشد چشم‌گیری خواهند داشت ـ دیجیاتو

تا سال ۲۰۲۰ میلادی، ۴۵ درصد از خریدهای آنلاین با دستگاه‌های موبایل انجام می‌شوند ـ دیجیاتو

بیش از ۲۰ میلیون نفر در تلگرام (آماری از وضعیت رسانه‌های اجتماعی در ایران امروز)

یک میلیارد کاربر جهانی تا سال ۲۰۲۲ عضو شبکه M2M

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

۸ شخصیت سمی که باید از زندگی خود حذف کنید ـ دیجیاتو

داستان این چند خط کد را بنویسید ـ شبکه

مدیرخود باشید

چگونه در زندگی به استقلال مالی برسیم؟

۵ روش برای ایجاد توازن بیشتر بین کار و زندگی | شبکه

مدیریت کسب‌وکار:

گفتگوی متفاوت با پروفسور ونگر: اعداد و ارقام گاهی فریب‌تان می‌دهند (درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌وکار!)

۴ درس کسب‌وکار که از دست‌فروشان باید‌ آموخت

۵ راه‌حل برای ایجاد محیطی مورد اعتماد در کار

۱۰ روندی که نحوه‌ی مدیریت بر محیط کار را در سال ۲۰۱۶ تغییر خواهند داد ـ دیجیاتو

درس‌هایی از نحوه مدیریت بحران در خطوط هوایی مالزی رمز بقا پس از فاجعه

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

رقابت در قیمت‌گذاری ـ دیتا پارتنرز

۱۰ راه قدرتمند برای ایجاد نظم در فرآیند تولید درآمد

راه‌هایی برای کاهش شکست نوآوری در سازمان

بزرگان عرصه کسب‌وکار برای بزرگ شدن چه کرده‌اند؟

دنیای چابک – مقدمه ای بر Disciplined Agile Delivery

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

چشم‌انداز آینده‌ی اقتصاد ایران ۲۰۱۶ (تحلیل پروفسور ادیبی را حتما بخوانید.)

گزارش تحلیلی اکونومیست از آینده اقتصاد ایران و جهان/ سال آینده تورم ایران چند درصد است؟

خطای تشخیص در چرخه مسکن

اقتصاد آنلاین – فرصت‌ها و تهدیدهای نظام‌ بانکی در پساتحریم

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

بازاریابی محتوایی و دروغ‌هایش (رضا قربانی؛ مدیر رسانه) (رضا بعد از مدت‌ها دوباره نوشتن را آغاز کرده. توصیه می‌کنم نوشته‌های رضا را دنبال کنید.)

روند سرمایه‌گذاری در بازاریابی محتوا

مهم‌ترین روندهای بازاریابی محتوایی در سال ۲۰۱۵ ـ دیجیاتو

چرا ۲۰۱۵، سال ایموجی است؟

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

تصمیم‌گیری بین چند گزینه (نادر خرمی‌راد)

چرا تصمیم‌های بد اتخاذ می‌کنیم؟

علت موفقیت شخصیت‌های «نه‌چندان دوست‌داشتنی» دنیای کسب‌و‌کار چیست؟

۱۰ توصیه برای تقویت ارتباطات در درون سازمان

۱۳ دلیل تَرک شغل در بازار کار هزینه هر تغییر شغل چقدر است؟

مدیریت کسب‌وکار:

پست کلیدی و مدیریت منابع انسانی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

۴ ویژگی شرکت‌های مورد علاقه‌ی کارکنان، که فراهم کردن‌شان هزینه‌ی چندانی ندارد ـ دیجیاتو

هدف از تبلیغ فروش کالاست یا نام تجاری؟

توصیه‌هایی کاربردی برای مدیران روابط عمومی (۳۲) مردم را در جریان ایده‌های خود قرار دهید

۲۵ نقل قول بی‌نهایت الهام‌بخش از دنیای موفقیت و کسب‌و‌کار ـ دیجیاتو

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

به سوی چارچوب نوآوری منسجم و متکی به خود

مروری بر علل شکست یکی از باسابقه‌ترین برندهای جهان وب: چه بر سر یاهو آمد؟ ـ دیجیاتو

به استقبال آینده برویم

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

اقتصاد آنلاین – تغییر ساختار ۵ وزارتخانه اقتصادی (متن کامل پیش‌نویس برنامه‌ی ششم توسعه)

اقتصاد آنلاین – نیلی سوت قطار را کشید (تحلیل دکتر مسعود نیلی از وضعیت و چالش‌های روز اقتصاد ایران)

راهکارهای تأمین مالی بازار سرمایه

اقتصاد آنلاین – پرریسک‌ترین و کم‌ریسک‌ترین صنایع بورس

پیش‌بینی ادامه رکود در بازار مسکن ایران

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

همه چیز درباره خلق یک محتوای جذاب اینترنتی

مدیر ارشد اجتماعی؛ لازمه سازمان‌های امروز

گوگل ده سؤال بیشتر جستجو شده توسط کاربران در سال ۲۰۱۵ را اعلام کرد ـ فارنت

۱۰ شغل موردنیاز دنیای فناوری اطلاعات در سال ۲۰۱۶ را بشناسید

تقابل گوگل با آمازون؛ خریداران کجا به دنبال کالای خود می‌گردند؟ ـ راه پرداخت

“موقعی که من از این‌جا رفتم کم‌تر کسی با اتلتیکو آشنا بود و من باید به همه توضیح می‌دادم که اتلتیکو چگونه باشگاهی است؛ ولی الان همه این باشگاه را می‌شناسند. نقش سیمئونه در این مورد بسیار زیاد است. البته تیم رشدش را قبل از بازگشت سیمئونه آغاز کرد و در لیگ اروپا و سوپر کاپ به قهرمانی رسید. آن‌ها به مرحله‌ای که قبلا تیم‌هایی مثل والنسیا و سویا به آن رسیده بودند دست یافتند ولی آن تیم‌ها یک‌باره ناپدید شدند. نکته‌ای که سیمئونه در آن موفق عمل کرده حفظ آن روند بوده است. اتلتیکو با هدایت سیمئونه توانست به موفقیتش ادامه بدهد و در لالیگا و کوپا دل‌ری به موفقیت برسد و البته نایب قهرمان اروپا هم بشود.” (فرناندو تورس؛ این‌جا)

“جایگاه‌یابی” (Positioning) یکی از مباحث ابتدایی علم بازاریابی است. مفهوم جایگاه‌یابی اصلا پیچیده نیست: منظور از آن جایگاه “ارزش ادراکی” کسب‌وکار در ذهن مشتری در مقایسه با سایر کسب‌وکارها است. توضیح این‌که مشتریان برای خریدن از یک کسب‌وکار یا برند، براساس ارزش ادراکی خود نسبت به آن کسب‌وکار یا برند تصمیم‌گیری می‌کنند. همان‌طور که قبلا در گزاره‌ها نوشته‌ام: “از نگاه استراتژیک برداشت مشتری از “ارزش” محصول یا خدمت را “ارزش ادراکی” می‌گوییم. ارزش ادراکی از هر دو عامل منطق و احساس تشکیل شده است. بخش منطقی ماجرا همان ۸۰ درصد ادراک مشابه میان افراد مختلف در تحلیل ارزش محصول است و بخش احساسی هم ۲۰ درصد باقی‌مانده. اما ماجرا وقتی جالب می‌شود که توجه کنیم در اغلب موارد احساس بر منطق برتری دارد و در نتیجه اگر بتوانیم مشتری را از نظر احساسی مجذوب کنیم، دیگر نیازی به متقاعد کردن او برای خرید نداریم.” جایگاه‌یابی به‌دنبال تأثیرگذاری حسی و منطقی بر ذهن مشتری برای انتخاب ما در برابر رقبا است.

دنیای جذاب فوتبال شاید بیش از هر حوزه‌ی دیگری با موضوع جایگاه‌یابی برندها در ذهن مشتری ـ یعنی هواداران ـ درگیر باشد. باشگاه‌های فوتبال در واقع با فروش برندشان به هواداران و خلق ارزش مشتری در قالب لذت و سرگرمی از یک سو و حس تعلق داشتن به یک جامعه‌ی پرافتخار از سوی دیگر، از آن‌ها به روش مستقیم (فروش بلیط و محصولات باشگاه، دریافت حق عضویت باشگاه و ..) یا غیرمستقیم (حق پخش تلویزیونی، مبالغ پرداختی اسپانسرها، کسب‌وکارهای مشترک و …) درآمدزایی می‌کنند. هر چقدر برند باشگاه بزرگ‌تر باشد (= هر چقدر تعداد مشتریان باشگاه بیش‌تر باشد) باشگاه گزینه‌های متنوع‌تری را برای درآمدزایی هر چه بیش‌تر مقابل خود می‌بیند. اما ساختن یک برند جذاب و پایدار در دنیایی که بزرگ‌ترین باشگاه‌های آن قدمتی بیش از یک قرن دارند، نیازمند داشتن استراتژی جایگاه‌یابی مشخصی است. این استراتژی جایگاه‌یابی یا باید مثل باشگاه‌هایی مثل پاریسن‌ژرمن و منچستر سیتی و حتی چلسی با تزریق مقادیر هنگفتی پول به‌سرعت اجرا شود (که البته ریسک بالایی هم دارد و تجربه‌ نشان داده باز هم به‌راحتی امکان‌پذیر نیست) یا این‌که به‌صورت تدریجی و گام به گام ساخته شود. اتلتیکو مادرید اگر چه باشگاه کوچکی در فوتبال اسپانیا و حتی اروپا نیست؛ اما بعد از سال‌ها افول برای بازگشت به جمع غول‌های اروپا روش دوم را انتخاب کرد و جالب است که این انتخاب هم‌زمان با حضور مربی جذابی به‌نام دیه‌گو سیمئونه در این باشگاه هم‌زمان شد.

جالب است که فرناندو تورس ـ که تجربه‌ی بازی در باشگاهی با استراتژی جایگاه‌یابی مبتنی بر بودجه‌های هنگفت (یعنی چلسی) را دارد ـ در حرف‌های‌ش استراتژی جایگاه‌یابی اتلتیکو مادرید را در قالب چند گام ساده به‌خوبی تشریح کرده است:

۱- فلسفه‌ی رقابتی و ارزش برند خود را تعریف کنید: اتلتیکو مادرید امروز باشگاهی است با فلسفه‌ی رقابتی مبتنی بر “همه برای یک تیم” که سخت‌کوشانه و تا خرین لحظه برای پیروز می‌جنگد. حالا کسانی که فوتبال درگیرانه و رقابتی (و البته غیراتوبوسی!) را می‌پسندند، گزینه‌ی جذابی برای هواداری دارند!

۲- جایگاه برند خود را تعیین کنید: فوتبال به ما نشان می‌دهد که سه انتخاب اصلی برای جایگاه برندها در بازار بیش‌تر وجود ندارد:

الف ـ ره‌بران بازار (سه یا چهار تیم اول در لیگی مثل لالیگا که به لیگ قهرمانان می‌رسند)؛

ب ـ میانه‌ی بازار (تیم‌های رده‌های سوم تا ششم یا هفتم که به لیگ اروپا می‌رسند)؛

ج ـ کف بازار (تیم‌هایی که برای بقا در لیگ می‌جنگند!)

اتلتیکو مادرید در مقایسه با ره‌بران بازار و با درک این‌که از نظر مالی و توان جذب بازیکنان بزرگ ـ حداقل در سال‌های اول بازسازی برند خود ـ نمی‌تواند جایگاه اول را به‌دست بیاورد، خود را ابتدا در میانه‌ی بازار تعریف کرد تا سپس به‌تدریج به‌سوی جایگاه غول‌ها حمله کند!

۳- جایگاه برند خود را تثبیت کنید و سپس به جایگاه بالاتر حمله کنید: اما هدف‌گذاری جایگاه برند این باشگاه بعد از چند سال حضور در لیگ اروپا و دو قهرمانی پی در پی در این رقابت‌ها هم‌زمان با آمدن دیه‌گو سیمئونه کم‌کم معطوف به نزدیک شدن به جایگاه دو غول بی‌رقیب اسپانیا و حتی بزرگان اروپا شد. نقطه‌ی اوج موفقیت باشگاه در این جایگاه‌یابی جدید، کسب مقام قهرمانی اتلتیکو در لالیگا و نایب‌قهرمانی لیگ قهرمانان اروپا در فصل ۱۴-۲۰۱۳ بود. حالا اتلتیکو مادرید در جایگاه غول سوم اسپانیا و یکی از برندهای برتر باشگاهی در فوتبال اروپا تثبیت شده است.

این سه گام اگر چه ساده به‌نظر می‌رسند اما با بررسی موارد دیگری از سایر باشگاه‌های فوتبال که برای دستیابی به موقعیت کنونی اتلتیکو مادرید خیز برداشتند اما جز جرقه‌های مقطعی موفقیت چندانی به‌دست نیاورده‌اند، می‌توان دریافت که اجرای آن در عمل تا چه اندازه دشوار است. فقط اشاره می‌کنم که وضعیت باشگاه‌هایی مثل تاتنهام در لیگ برتر انگلیس، ولفسبورگ در بوندس‌لیگا و لاتزیو در فوتبال ایتالیا را در یک دهه‌ی اخیر بررسی کنید تا متوجه بزرگی کاری که مسئولان و مدیران اتلتیکو مادرید با موفقیت به سرانجام رسانده‌اند شوید.

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

ویژگی‌های یک تصمیم خوب کدام‌اند؟ ـ دیجیاتو

چگونه شبیه به استیو بالمر باشیم؟ ـ دیجیاتو

ایسنا – کشف واقعیت‌های علمی شخصیت محبوب

چگونه بدون احساس گناه «نه» بگوییم؟

پنج روش برای این‌که کارهای‌تان را سریع‌تر انجام دهید

مدیریت کسب‌وکار:

تلاش اختیاری (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

راه‌های تبدیل مدیران میانی به رهبران سازمانی بهتر

۵ گام برای مذاکره بهتر

با آغوش بازبه استقبال تغییرات بزرگ شغلی برویم

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

همکاری با رقبا؛ مزیت رقابتی جدید

نوآوری باصرفه، فرصتی برای رشد کسب‌وکارها

تحلیل سودآوری سبد محصولات شرکت ـ دیتا پارتنرز

۱۰ توصیه برای آفرینش ایده‌های نو

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

تصویر آماری اکونومیست از صنایع ۲۰۱۶

۸۱ هزار میلیارد تومان سرمایه‌گذاری جدید در بخش ساختمان ـ ارانیکو

بایدها و نبایدهای خرج‌کردن حقوق ماهانه

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

خداحافظی با گوشی‌های هوشمند!

افول شبکه‌های اجتماعی در آینده‌ای نزدیک

کدام شبکه اجتماعی برای شرکت شما مناسب است؟

۴ روند برجسته حوزه بازاریابی دیجیتال که باید حتماً مد نظر قرار دهید ـ دیجیاتو

چشم‌انداز ۲۰۱۶ مایکروسافت: انسان‌ها دیگر گفتگوی مستقیم با هم نخواهند داشت ـ دیجیاتو

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

۸ راه بازیابی خلاقیت در مواقع فرسودگی ذهنی ـ دیجیاتو

۸ نشانه یک کارمند دردسرساز

۵ توصیه اساسی برای آن‌که پیروز هر بحثی باشید – دیجیاتو

ایسنا – افرادی که از غریزه خود تبعیت می‌کنند قابل اعتماد ترند

ایسنا – برای دیگران خرج کنید تا شادتر باشید!

مدیریت کسب‌وکار:

تبدیل استراتژی به نتیجه

تفاوت مدیریت و رهبری در فوتبال

آیا عوامل درست را درست می‌سنجید؟

مدیران بزرگ چگونه بحران‌ها را پشت سر می‌گذارند؟

آیا می دانستید؟ بازاریابی با مجوز

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

ابعاد مختلف مسئله قیمت‌گذاری ـ دیتا پارتنرز

کوکو شانل، خالق برندی ماندگار

چرا نینتندو بهتر از هر کمپانی دیگری ماهیت کنسول های قابل حمل را درک می کند؟

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

رصد فروش کالاهای مصرفی

کدام خانوارها بیشترین درآمد را دارند؟ تحصیل‌کرده‌ها، پول‌دارترند

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

روندهای تجارت الکترونیک B2B ـ ایکامیت

بازاریابی دیجیتال، مهم‌ترین اولویت در کسب و کارهای جهانی

دلایل گرایش ایرانی‌ها به شبکه‌های اجتماعی

در اهمیت وجود استراتژی برای پیروزی سازمان‌های امروزی در رقابت و کنترل دو عامل کلیدی تغییر و ریسک در کسب‌وکار و بازار تردیدی وجود ندارد. خوشبختانه امروزه بسیاری از سازمان‌ها دارای برنامه‌های بلندمدت و استراتژیک هستند؛ حتی اگر این برنامه‌ها به‌صورت مکتوب وجود نداشته‌ باشند. اما استراتژی حتی اگر با انگیزه‌ها و الگوها و تحلیل‌های درستی طراحی شود، پس از دوره‌های زمانی مشخص نیاز به بازنگری نیاز پیدا می‌کند. با این حال طی چند سال تجربه‌اندوزی در دنیای استراتژی در کنار بررسی سازمان‌های مختلف در کشور و مطالعات موردی شرکت‌های برتر دنیا مشاهده کرده‌ام که اغلب مدیران ارشد اهمیت بازنگری استراتژی کسب‌وکار خود را دست کم می‌گیرند و حتی با تغییر شرایط محیط کسب‌وکار و بازار و نیازهای مشتری و حتی تغییرات جهت‌گیری حرکت سازمان براساس تصمیمات مدیران ارشد ـ به‌عنوان مالکان اصلی استراتژی در سازمان ـ تغییری در استراتژی‌های سازمانی به‌وجود نمی‌آید و نتیجه‌ی آن “آشفتگی استراتژیک” در سازمان است که در محیط پرتلاطم کسب‌وکاری امروزی برای سازمان بسیار خطرناک است. مثال‌های زیادی از شرکت‌های بزرگی که بعد از سال‌ها تسلط کامل بر بازار به‌ناگاه خود را در رقابت با رقبای جوان‌تر خود ـ که آن‌ها را همیشه نادیده می‌گرفتند ـ ناتوان دیده‌اند را همه‌ی ما شنیده‌ایم. شاید ورشکستگی شرکت بلاک‌باستر در رقابت با نت‌فلیکس یکی از درس‌آموزنده‌ترین نمونه‌های این موضوع باشد.

اگر دیدگاه‌های افراطی در زمینه‌ی بی‌معنا شدن استراتژی و نگاه بلندمدت در مدیریت شرکت در دنیای سریع و پرتحول امروزی را کنار بگذاریم، بازنگری استراتژی‌ها یک ضرورت برای مدیران در دنیای امروز است. بازنگری استراتژی براساس هماند فرایند تدوین استراتژی پیش می‌رود؛ اما در این‌جا سازمان با سؤالات متفاوتی مواجه است. مسئله‌ی اصلی در این‌جا آن است که سازمان نسبت به زمانی که دارای استراتژی نبوده، حداقل تجربه‌ی تدوین و اجرای (چه کامل و چه ناقص) یک برنامه‌ی کلان و استراتژیک را داشته است. بنابراین این تجربیات سازمان، باید در فرایند بازنگری استراتژی در نظر گرفته شوند تا برنامه‌ی بازنگری شده با واقعیات و مقتضیات سازمان هم‌خوانی بیش‌تری داشته باشد. در این زمینه چند سؤال زیر می‌توانند یاری‌بخش باشند:

• آیا برنامه دارای توجیه و واقع‌گرا است؟
• آیا پیوستگی و هماهنگی درونی دارد؟
• آیا با موضوعات حیاتی و فرضیات اساسی سازمان برای آینده هم‌خوانی دارد؟
• آیا کارکنان نسبت به انجام این برنامه متعهدند؟
• هر یک از واحدهای سازمانی نسبت به موضوع محوری استراتژی ـ یعنی رقابت ـ تا چه حد آگاهی دارند؟
• توانایی واحدهای سازمانی برای اجرای استراتژی تا چه اندازه است؟
• آیا برنامه باید گسترده باشد و همه‌ی سازمان درگیر اجرای آن شوند یا در یک یا چند واحد محدود متمرکز باشد؟
• آیا ایده‌های محوری برنامه درست هستند؟
• آیا نیازمندی‌های برنامه با وضعیت منابع سازمانی (نیروی انسانی، مالی، ابزارها و تجهیزات و مانند آن‌ها) متناسب هستند؟

اما چگونه می‌توان درک درستی از پاسخ این سؤالات داشت؟ یکی از بهترین روش‌های در دسترس در این زمینه تحلیل شهودی الگوهای تفکر مدیران و تصمیم‌گیران کلیدی سازمان (به‌ویژه سهام‌داران) است. می‌دانیم که در فرایند طراحی و بازنگری استراتژی قرار است به تغییراتی که سازمان را از آن‌چه هست (As-Is) به آن‌چه باید باشد (To-Be) ره‌نمون می‌شوند، دست پیدا کنیم. برای تعیین آن آینده‌ی مطلوب مورد نظر چه باید کرد؟ آیا باید آینده‌ای را به صورت انتزاعی و جدا از شرایط و وضعیت واقعی سازمان برای آن تجویز کرد؟ نقش مدیران و کارکنان سازمان در تعیین وضعیت مطلوب چیست؟ و سؤالاتی از این دست. تردیدی نیست که باید به نوعی از دیدگاه‌ها، دانش‌ها و مهارت‌های افراد تأثیرگذار سازمان نیز برای تدوین وضعیت مطلوب سازمان نیز بهره گرفت. چگونه؟ شاید دست یافتن به پاسخ چند سؤال زیر بتواند به ما در این زمینه کمک کند. بنابراین تلاش کنید تا بفهمید افراد تأثیرگذار سازمان چه پاسخ‌هایی به سؤالات زیر دارند:

• برای چه فکر یا ایده‌ای بیش‌ترین اهمیت را قائل هستند؟
• چه آرزوهایی دارند؟
• چه امیدواری‌هایی دارند؟
• ترس‌های آنان چیست؟
• چه اعتقاد و باوری نسبت به آینده دارند؟ در واقع آینده را چطور می‌بینند؟

خروجی فرایند بازنگری استراتژی، مجموعه استراتژی‌های تحول سازمان است. استراتژی‌های تحول شامل برنامه‌ریزی و اجرای طرح‌های بزرگ و مهم و سخت در ساختارها و فرایندهای سازمان هستند. این تغییر نه به صورت یک باره (بلکه کم‌کم) و نه بنیادین (بلکه فقط در رویه‌ها و سیستم‌ها) اعمال و اجرا می‌شود. تغییر بنیادین شامل تغییر روش‌های فعالیت و کسب و کار سازمان و هم‌چنین نحوه‌ی تعامل و روابط کارکنان با یکدیگر است و وقتی اثربخش و کارا است که شما به آن‌چه که به دست آورید بسنده نکنید. بنابراین بهبود منقطع و ناپیوسته در قابلیت‌ها یا همان بهبود مستمر همان تحول سازمانی مطرح در ادبیات مدیریت است. این تحول چگونه باید انجام شود؟ توسط استراتژی‌های تحول. محققان چهار نوع استراتژی کلی تحول را شناسایی کرده‌اند:

• تغییر در پیش‌ران‌های استراتژیک سازمان (Strategic Drivers): تغییر در آن‌چه سازمان را به حرکت در می‌آورد (مثلا تغییر دیدگاه از تولید ـ محوری به بازار ـ محوری.)
• تغییر بنیادین در روابط میان بخش‌های سازمان (مثلا تمرکززدایی).
• تغییر اساسی در روش‌های انجام کار (مثلا معرفی تکنولوژی جدیدی چون تولید یکپارچه‌ی رایانه‌ای CAM)
• تغییر اساسی در فرهنگ سازمانی؛ شامل: هنجارها، ارزش‌ها و چارچوب روابط انسانی و گروهی در سازمان (مثلا ایجاد یک فرهنگ مشتری ـ مدار.)

اما چگونه می‌توان نتایج تحلیل شهودی افکار مدیران و ذی‌نفعان کلیدی را که در مرحله‌ی قبل انجام شد به استراتژی‌های تحول دقیق و قابل اجرا ترجمه کرد؟ برای این کار می‌توانید از رویکردی تحت عنوان تحلیل MOST سازمان استفاده کنید. این رویکرد برای تحلیل این‌که آیا سازمان می‌داند که می‌خواهد به کجا برسد (یعنی وجود مأموریت‌ها و اهداف) و این‌که آیا می‌داند چگونه می‌خواهد به آن‌جا برسد (یعنی استراتژی‌ها و برنامه‌های عملیاتی) به کار می‌رود. تحلیل MOST بیانیه‌ی “مقصود استراتژیک (Strategic Intent) سازمان را می‌سازد و معمولا پس از انجام گروهی از فعالیت‌های مربوط تحلیل استراتژیک سازمان انجام می‌شود. این نوع تحلیل می‌تواند در حین فرایند تحلیل استراتژیک هم مورد استفاده قرار گیرد؛ چرا که می‌تواند بخشی از نقاط ضعف و قوت سازمان را مشخص سازد.

MOST شامل اجزای زیر است:

• مأموریت: منطق و جهت‌گیری‌ حرکت سازمان برای رسیدن به نقاط مطلوبی که قصد دارد به آن‌ها برسد.
• اهداف: نقاط مطلوب سازمان که می‌خواهد به آن‌ها دست یابد.
• استراتژی: برنامه‌های میان مدت تا بلند مدت و اقداماتی که سازمان را قادر به دستیابی به اهداف‌اش می‌کنند.
• برنامه‌های عملیاتی: برنامه‌ها و اقدامات جزئی‌نگر و کوتاه مدتی که استراتژی‌ها را تحقق می‌بخشند.

و حالا باز به مرحله‌ی مهم “اجرا” می‌رسیم! شاید دیگر این گزاره که “بهترین استراتژی‌های تحول نیز بدون اجرای اثربخش اهمیتی ندارند” تبدیل به کلیشه شده باشد؛ اما کلیشه‌ها نباید ما را از اهمیت اصل موضوع غافل کنند. البته خبر خوب این است که در دنیای مدیریت امروز برای “اجرای استراتژی‌ها” رویکردهای متفاوتی ارائه شده‌اند که هر یک در موقعیت‌های مشخصی کاربرد و اثربخشی بیش‌تری دارند. در اجرای استراتژی‌های تحول، معمولا اولویت اصلی حفظ یا تقویت جایگاه رقابتی برای پاسخ‌گویی به تغییرات بازار یا استفاده از فرصت‌های جدید پیش آمده است و در نتیجه، “سرعت در اجرا” در موفقیت این نوع از استراتژی‌ها نقش اساسی را بازی می‌کند. رویکرد FAST یک روش جدید است که فرایند تدوین و اجرای راه‌بردها را در سازمان تسریع می‌کند. این رویکرد دارای ۴ گام اصلی است:

• تمرکز کنید (Focus): تصور نید بازارها و صنایع مربوط به کار شما طی ۵ تا ۱۰ سال آینده چه شکلی خواهند داشت. با برنامه‌ریزی سناریو، آینده‌های جایگزین را در نظر بگیرید و احتمال وقوع هر سناریو و پیامدهای آن را برای شرکت و رقبا بسنجید. تمرینات و آزمایش‌های خلاقانه‌ای انجام دهید و طرح‌هایی را پیدا کنید که احتمال تحقق آینده‌ای مناسب را برای شرکت شما افزایش دهند.
• تسریع کنید (Accelerate): دو یا سه طرح عملی انتخاب کنید که اگر طی ۶ تا ۱۲ ماه آینده اجرا شوند، حرکت به سوی آینده‌ی مطلوب را تسریع خواهند کرد. منابع اساسی برای این دو یا سه طرح و معیار موفقیت را تعیین و تصویب کنید.
• تقویت کنید (Strengthen): ببینید کدام اهداف مهم سازمانی ممکن است مانع از حرکت بیش‌تر شما به سوی اهداف عملیاتی شوند. به‌ویژه دو یا سه مانع مهم سازمانی را مشخص کنید که اگر برطرف شوند، سرعت فرایند به شکل قابل توجهی افزایش خواهد یافت.
• همه چیز را به هم متصل کنید (Tie it All Together): تمام فعالیت‌های فوق را یک‌پارچه کنید و براساس آن‌چه در طی این مسیر یاد گرفته‌اید، آن‌ها را تصحیح کنید. رویکرد FAST یک روشِ تدریجی است، ولی بالاتر از همه، به هم‌ترازی عملکرد کوتاه‌مدت و درازمدت اهمیت می‌دهد. بدون دید درازمدت، با قدم‌های لرزان کوچک به جایی نخواهید رسید.

با بازنگری استراتژی در دوره‌های زمانی مشخص و یا هر زمانی که تغییر بزرگی را در بازار احساس کردید، می‌توانید ریسک مواجهه با موقعیت‌های ناخوشایند باخت در رقابت با رقبا یا از دست دادن فرصت‌های برتری‌جویی و به‌دست آوردن سهم بیش‌تری از بازارهای کنونی یا بازارهای جدید را تا حد قابل قبولی کنترل کنید. البته چگونگی مواجهه با ریسک تحول بنیادین در پارادایم یا الگوی اساسی کسب‌وکار در صنعت و حوزه‌ی محل فعالیت سازمان شما بحث دیگری است که در مقالات دیگری به بررسی آن خواهیم پرداخت.

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
3. اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
4. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب در حوزه‌ی شایستگی‌های کسب و کار و کار حرفه‌ای را به هر دو زبان فارسی و انگلیسی در مجله‌های فلیپ‌بوردی گزاره‌ها هر روز مطالعه کنید: فارسی: کسب و کار رقابت‌پذیر: شایستگی‌های بردن! / متخصص حرفه‌ای و انگلیسی: Competitive Business: Winning Competencies! / Professional Expert
5. من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

ساده است، اما آسان نیست (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

۱۱ نشانه برای ترک کردن فعالیتی که به آن مشغول هستید ـ دیجیاتو

۱۰ کار اشتباهی که ۱۰ دقیقه اول کار خود انجام می‌دهید

پنج کار کوچک برای داشتن زندگی بزرگ

۷ استراتژی برای مقابله با افراد بدبین

مدیریت کسب‌وکار:

مدیران تازه و رفتارهای تازه (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)

اهمیت توجه مدیران ارشد به برند کارفرمایی

چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟

۷ شیوه برای ابراز قدردانی از کارکنان ـ دیجیاتو

تفاوت رهبران سازمانی با عملکرد بالا و متوسط

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

چیزهایی که نمی‌دانیم ولی فکر می‌کنیم می‌دانیم (اسد صفری؛ دنیای چابک)

۵ سؤال مهمی که رهبران سازمانی باید از خود بپرسند

با آینده مبارزه می‌کنید یا خود‌تان را با آن تطبیق می‌دهید؟

جذب مشتری به کمک پرسنل بعدی تفکر دیجیتال

بازاریابی مجانی بازاریابی درون سازمانی مهم‌تر است

اقتصاد، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری:

کدام صنایع در تابستان بیش‌ترین افت و خیز را داشته‌اند؟ نقشه‌ی رونق و رکود اقتصاد ایران در تابستان

مسیر ورود سرمایه به ایران

تنگنای منابع در پساتحریم

مسکن قسطی به بازار می‌آید

فناوری، رسانه‌های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:

چیستا یثربی، برند داستان عاشقانه اینستاگرامی و تلگرامی

قانون وال‌-ای در رسانه‌های اجتماعی (امید محمدی)

به‌نام مایکروسافت به‌کام دیگران؛ پروژه‌هایی که ناتمام ماندند ـ دیجیاتو

پیش از این در گزاره‌ها بارها درباره‌ی این نوشته‌ام که کار اصلی مشاوران کمک به سازمان‌ها برای حل مسائل کسب‌وکاری و سازمانی خود است. اساسا فرایند مشاوره‌ی مدیریت چیزی فراتر از کشف و حل مسائل واقعی سازمان‌ نیست (این‌جا.) یک مشاور خوب وقتی وارد سازمان می‌شود با خود کوله‌پشتی به‌همراه دارد که مملو از دانش تئوری و ابزارهای اجرایی برای کشف و تحلیل و حل مسئله است.  مشاور وظیفه‌ی حل مسئله را برعهده ندارد؛ بلکه تسهیل‌گر حل مسئله توسط مدیران و کارشناسان سازمان است.

اما نکته‌ی بسیار مهمی که این روزها بازار مشاوره‌ی مدیریت را در ایران و جهان تحت تأثیر قرار داده است، کاهش تمایل سازمان‌ها به استفاده از مشاوران بیرونی و تمرکز روی کشف و حل مسائل توسط نیروی انسانی متخصص خود سازمان است. درباره‌ی علت این موضوع می‌توان ده‌ها صفحه قلم‌فرسایی کرد؛ اما به‌نظر می‌رسد بیش از هر چیزی ضعف مشاوران مدیریت در خلق ارزش افزوده‌ی واقعی برای کارفرمای خود و از آن بدتر، رسوایی‌های بزرگ‌ترین شرکت‌های مشاور‌ه‌ی مدیریت دنیا در زمینه‌ی حفظ اسرار مشتریان (نظیر نمونه‌ی فاجعه‌بار درگیری مدیرعامل شرکت مک‌کنزی در افشای اطلاعات یکی از مشتریان مک‌کنزی برای شرکت رقیب آن که مک‌کنزی محبوب را با تاریخ پرافتخارش تا پای انحلال پیش برد!) در این زمینه مؤثر بوده است. بدین ترتیب در این وضعیت جدید، سازمان‌ها با استخدام نیروی انسانی با سطح تخصص و تجربه‌ی بالاتر تلاش می‌کنند تا حل مسائل کسب‌وکاری و سازمانی را درون‌سپاری کنند.

حال اگر سازمان به‌ هر دلیلی تصمیم گرفت تا مسائل خود را به‌صورت درون‌سازمانی انجام دهد، چگونه باید این کار را به‌انجام برساند؟ این سؤالی است که این روزها بسیار پررنگ‌تر از گذشته پیش روی مدیران ارشد سازمان‌ها و واحدهای متصدی حل مسئله ـ به‌ویژه واحدهای برنامه‌ریزی و استراتژی ـ است.

برای پاسخ به این سؤال پیش از هر چیز باید توجه کرد که استفاده از رویکردهای مشاوران مدیریت در حل مسائل سازمانی توسط خود سازمان‌ها در این زمینه مفید است اما کافی نیست. بسیاری از روش‌ها و ابزارهای مشاوره‌ی مدیریت برای این طراحی شده‌اند تا تبعات منفی چالش کمبود اطلاعات در دسترس مشاور نسبت به درون و برون سازمان را کاهش دهند. بنابراین در هر یک از مراحل سه گانه‌ی کشف، تحلیل و حل مسائل سازمانی‌ به‌نسبت جایگاه فرد یا تیم حل مسئله ممکن است لازم باشد از روش‌های مختلفی استفاده کرد. روشی که برای یک مشاور همکار سازمان به‌ترین روش است، لزوما برای تیم حل مسئله‌ی درون‌سازمانی به‌ترین روش نیست!

با در نظر گرفتن نکته‌ی مهم فوق باید گفت که حل مسئله فرایندی است که نیاز به تجربه‌های عملی و توانمندی‌های ذهنی دارد و با شناخت و رفتار هدایت شده و با کمک راه‌حل‌های مؤثر یا سازگار به نتیجه مطلوب می‌رسد. هر مسئله، نوعی استرس به فرد وارد می‌کند و راه‌حل مسئله، یک نوع «رویارویی» با استرس است. استرس یعنی وارد شدن فشار بر یک سیستم، بدون آمادگی قبلی برای پذیرش آن فشار.

حل مسئله با تدوین شرح مسئله آغاز می‌شود. این شرح مسئله، به‌عنوان راهنما و معنادهنده گام‌های بعدی عمل می‌کند. در بسیاری از موارد، تعریف مسئله مهم‌ترین و در عین حال مشکل‌ترین مرحله است. در تعریف مسئله باید به مسایل مشابه نیز توجه داشت؛ چون عدم توجه به این موضوع می‌تواند کل موقعیت را تحت تأثیر منفی خود قرار دهد. بنابراین تحلیل این‌که چگونه راه‌حل یک مسئله سایر مسایل و یا کل موقعیت را در یک دیدگاه عمومی تحت تأثیر قرار می‌دهد بسیار مهم است. اگر چه هر سازمان با مسایل زیادی روبرو است اما تجربه نشان می‌دهد که در آن واحد نمی‌تواند همه مسایل را حل کند. بنابراین باید بر روی چند مسئله محدود که بیش‌ترین افزایش سود یا کاهش هزینه را در پی دارند تمرکز کرد. بنابراین انتخاب درست مسایل اهمیت زیادی می‌یابد. با گذر از مرحله‌ی کشف و اولویت‌بندی مسائل واقعی سازمانی و تحلیل ریشه‌های بروز آن‌ها در مرحله‌ی بعدی طراحی و اجرای راه‌حل‌های اثربخش برای آن‌ها اهمیت می‌یابد.

در حالت کلی گام های حل مسئله به شرح زیر هستند:

1. شناسایی یا طرح مسئله؛
2. شناسایی علت یا دلیل به‌وجود آمدن مسئله؛
3. انتخاب چند راه‌حل برای حل مسئله؛
4. گزینش بهترین راه‌حل از میان راه‌حل‌ها با استفاده از روش حذف منفی؛
5. به اجرا گذاشتن راه‌حل؛
6. ارزیابی اثربخشی راه‌حل؛
7. تدوین روش کاری که پس از این، چنین مشکلاتی پیش نیاید.

مشاوران در تحلیل و حل مسائل براساس تجربیات قبلی خود معمولا به‌تدریج به مجموعه‌ای از اصول کلیدی می‌رسند که مبنای کار آن‌ها برای طراحی راه‌حل‌های مناسب برای کارفرمایان‌شان قرار می‌گیرد. معمولا تیم‌های حل مسئله‌ی درون‌سازمانی به چنین تجربیات و اصول و قواعد موضوعه‌ای کم‌تر دسترسی دارند. بنابراین شاید مرور مجموعه‌ای از این اصول کلیدی حل مسائل کسب‌وکاری در قالب هفت سؤال زیر (به‌نقل از این‌جا با خلاصه‌سازی و حک و اصلاح) مفید باشد:

1. یک سازمان برجسته چگونه این مسئله را حل می‌کند؟ یا به‌عبارت به‌تر آیا کسی تاکنون مسئله‌ی مشابهی را حل کرده است؟ (بهینه‌کاوی را هیچ‌وقت نباید فراموش کنید!)
2. چشم‌انداز ما برای حل این مسئله چیست؟ (خیلی وقت‌ها در طراحی راه‌حل‌ها فراموش می‌کنیم که اصلا برای دستیابی به چه هدفی می‌خواهیم یک مسئله را حل کنیم!)
3. مبنای طراحی راه‌حل‌های در دسترس این مسئله چیست؟ (خودتان پیش از دیگران و دنیای بی‌رحم واقعی، راه‌حل‌های‌تان و پیش‌فرض‌ها، نیازمندی‌ها و پیامدهای‌شان را به چالش بکشید!)
4. به‌ترین روش مواجهه با این مسئله چیست؟ (به‌ترین روش حل یک مسئله، لزوما برطرف ساختن کامل مشکلات پیامد آن نیست!)
5. اگر جای من بودی چه کاری انجام می‌دادی؟ (این سؤال را از تعداد زیادی از مدیران و کارشناسان سازمان و حتی مشتریان‌تان بپرسید. تجربه نشان داده با راه‌حل‌های شگفت‌انگیزی مواجه می‌شوید که اصلا به آن‌ها فکر هم نمی‌کردید!)
6. اگر می‌شد فقط یک چیز را برای حل این مسئله تغییر داد، آن یک چیز چه بود؟ (قانون پارتو این‌جا هم برقرار است: )
7. چه گزینه‌هایی برای طراحی راه‌حل بدون نیاز به فناوری وجود دارد؟ (استفاده از ابزارهای مبتنی بر فناوری مثل نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای رایانه‌ای لزوما به‌ترین گزینه نیست!)

این هفت پرسش کلیدی به ما برای دیدن جنبه‌های بسیار مهمی از فرایند حل مسائل کسب‌وکاری و سازمانی که معمولا نادیده‌ گرفته می‌شوند، کمک می‌کنند. نباید فراموش کنیم که حل مسئله و در پی آن اجرای راه‌حل‌ منتخب، فرایندی دشوار است که نیازمند صبر و انرژی درونی بسیاری است؛ هر چند سختی راه به نتیجه‌ای که در پایان این مسیر در انتظار سازمان است می‌ارزد. بنابراین از شروع کردن نترسید، کفش‌های آهنی‌تان را همین حالا بپوشید و به راه بیفتید!

“مویس سعی داشت که یک سبک خاص را پیاده کند؛ ولی هیچ‌وقت مشخص نشد که این سبک و روش دقیقا چی است. در نهایت یک جو منفی ایجاد شد. زمان فرگی جو همیشه مثبت بود. به‌آرامی بازیکن‌ها را از دست داد. من از بازی زیر نظر وی لذت نبردم. تاکتیک‌های مویس اغلب به سردرگمی و افکار منفی منتهی می‌شد. همیشه تاکتیک‌ها درباره‌ی متوقف کردن حریف بود. ما برای نباختن به زمین می‌رفتیم. او روحیه‌ی یک باشگاه کوچک را به الدترافورد آورد. بزرگ‌ترین سردرگمی در مورد نحوه‌ی کار کردن ما با توپ بود. اغلب می‌گفت که توپ‌های بلند ارسال کنیم. بعضی بازیکن‌ها احساس می‌کردند که به‌اندازه‌ی کل دوران بازی‌شان توپ بلند ارسال کردند. بعضی وقت‌ها تاکتیک اصلی ما ارسال توپ‌های بلند و سانتر از جناحین بود. آبروریزی بود. در بازی خانگی جلوی فولهام ۸۱ سانتر داشتیم. من فکر می کردم که چرا ما این کار را می‌کنیم؟ اندی کارول که برای ما بازی نمی‌کند. کل سبک کاری‌ش برای ما بیگانه بود. بقیه‌ی اوقات خواهان پاس‌های کوتاه زیاد بود: «امروز می‌خوام ۶۰۰ پاس بدید. هفته‌ی پیش فقط ۴۰۰ تا پاس دادید.» کی اهمیت می‌دهد؟ من ترجیح می‌دهم که روی ۱۰ تا پاس، ۵ تا گل بزنم!” (ریو فردیناند در مورد دوران مربی‌گری مویس در من‌یونایتد؛ این‌جا)

پیش از این درباره‌ی اهمیت طراحی و اجرای یک فلسفه‌ی رقابتی و مدیریتی اثربخش توسط مدیران در سازمان‌ها نوشته‌ام. جالب این‌که مثال مورد بررسی در این مورد، لوئیس فن‌خال بود که پس از مویس سرمربی منچستر یونایتد شد. حالا با خواندن حرف‌های جالب ریو فردیناند در مورد دوران حضور مویس در الدترافورد بیش از هر چیزی می‌توان به این باور رسید که چالش اصلی من‌یونایتد در دوران پسافرگی بیش از هر چیز شکل‌دهی به یک فلسفه‌ی رقابتی جدید است. چیزی که مویس نتوانست از پسِ آن برآید و حالا توسط فن‌خال در حال ساخته شدن است تا بعد از آن تیم (احتمالا) به‌دست “گیگز”ی برای شروع یک دوران جدید طولانی حضور یک مربی در “تئاتر رؤیاها” سپرده شود.

حرف‌های فردیناند برای من از این جهت جالب است که شرح کاملی از مشکلاتی را ارائه می‌دهد که نداشتن یک فلسفه‌ی مدیریتی مشخص بر سر سازمان می‌آورد. با بررسی این مشکلات به سه اصل کلیدی زیر برای موفقیت در طراحی و اجرای فلسفه‌ی رقابتی مشخص می‌رسیم:

۱- اصول فلسفه‌ی رقابتی‌تان پیش از آغاز کارتان در سازمان مشخص کنید: فردیناند می‌گوید که مویس می‌دانست سبک خاصی باید داشته باشد؛ اما حتی خودش هم نمی‌دانست که این سبک خاص چیست! مویس تلاش می‌کرد با آزمون و خطا این فلسفه را در میدان عمل شکل دهد؛ کاری که نشدنی است!

۲- فلسفه‌ی رقابتی‌تان را براساس شایستگی‌های تیم و تاریخ‌چه‌ی سازمان مورد نظر و البته دانش و تجربه‌ی خود شکل دهید: از حرف‌های فردیناند برمی‌آید که مویس تلاش کرده بود تا فلسفه‌ی جدید من‌یونایتد را براساس تجربه‌اش در تیم اورتون شکل دهد که از هر لحاظ با تیم بزرگی مثل من‌یونایتد متفاوت بوده است. دانش و تجربه‌ی مدیر برای طراحی یک فلسفه‌ی رقابتی جدید حتما به‌کار می‌آیند؛ اما زیر و رو کردن ماهیت کاری سازمان بدون تغییر در افکار و ابزار تقریبا نشدنی است‌ (فراموش نکنید که مویس هیچ خرید بزرگی هم انجام نداد!)

۳- فلسفه‌ی رقابتی باید در ذهن و قلب کارکنان ثبت شود: بازیکنان من‌یونایتد در هر تمرین و در هر بازی با روش جدیدی از بازی مواجه می‌شدند و واقعا نمی‌دانستند که تیم قرار است چگونه بازی کند. وقتی ثبات در ذهن مدیر وجود نداشته باشد و خود مدیر هم نداند که از کارکنان‌اش چه می‌خواهد، نباید انتظار داشت که سازمان هم بتواند مسیر مشخصی و باثباتی را به‌سوی موفقیت طی کند.

در دوران امروز شاید کم‌تر مدیر و پژوهش‌گر عرصه‌ی مدیریت در اهمیت وجود فلسفه‌ی رقابتی و مدیریتی روشن و اثربخش برای موفقیت سازمان تردید داشته باشد. به‌تر آن‌که از تعاریف بگذریم و قدم در راه پرخطر اجرا بگذاریم! خوب است که به‌عنوان مدیر یک سازمان، یک شرکت و حتی یک واحد سازمانی همین امروز شکل‌دهی فلسفه‌ی مدیریتی خود و تلاش برای اجرای آن را آغاز کنید.