چهار سال پیش در پست دغدغه‌های یک مدیر جوان (۱) از سؤالاتی نوشتم که به‌عنوان یک مدیر تازه‌کار و جوان با آنها روبرو بودم. حالا با گذشت چهار سال از آن روزها بد ندیدم تلاش کنم تا به تجربیاتی که در این مدت کسب کرده‌ام نظمی بدهم. بنابراین از این پس هر از گاهی درباره‌ی کشفیات عملی‌م در زمینه‌ی مدیریت می‌نویسم. این هم اولین نوشته در این راستا: 🙂
۱- وقتی هنوز کارشناس بودم، خودِ کاری که انجام می‌دادم مهم بود. یعنی مثلا مهم بود که من باید فلان گزارش را تولید کنم. به‌عنوان یک مدیر کسی کاری به کیفیت کار کارشناسی من ندارد. تمام قضاوت در مورد من، براساس نتایج و خروجی‌های تیم من است (کشف بدیهیات!)
۲- در مدیریت، ارتباطات انسانی حرف اول را می‌زنند. یک مدیر بدون دانش ومهارت تخصصی با داشتن مهارت ارتباطات انسانی موفق‌تر است تا یک مدیر نابغه و بادانش عمیق اما ناتوان در برقراری ارتباط.
۳- یک مدیر در ارتباط با همکاران‌ش باید بیش‌تر از آن‌که حرف بزند، بشنود. نکته‌ی کلیدی این‌جا است که منِ مدیر خیلی وقت‌ها حواس‌م به این نیست که باید خودم به همکاران‌‌م فرصت حرف زدن را بدهم. من باید خودم از آنها بخواهم که حرف بزنند.
۴- هیجان و انگیزه‌ی اولیه‌ی ناشی از کسب عنوان مدیر شدن که کنار می‌رود، استرس ناشی از بار سنگین مسئولیت واقعا آدم را اذیت می‌کند … 🙁
۵- اگر همکارم متوجه نباشد که نتیجه‌ی نهایی کار ما چیست و گام کنونی و فعالیت‌هایی که الان باید انجام بدهد چه ارتباطی با آن نتیجه‌ی کلی دارند، این ضعفِ منِ مدیر است. چرا که آن‌وقت او احتمالا از کار فعلی‌ش که رضایت نخواهد داشت هیچ؛ با درک نکردن ارتباط سیستماتیک آن با نتیجه‌ی نهایی، در انجام هر دو کار دچار اشتباه می‌شود.
ادامه دارد؛ البته در نوشته‌های بعدی که نمی‌دانم چه زمانی منتشر خواهند شد! 🙂
ممنون از پاسخ تحلیلی و جامع شما 🙂
یک موضوع مشترک این که من هم زمانی که اولین تجربه مدیریتم را داشتم همش نگران این بودم که با ایده¬آل¬هایی که خودم داشته¬ام مطابقت دارم؟!!! آیا مثلا دید جمعی داشتن، رفتارهایم، طرز برخوردم با یک نفر نیرویی که دارم و خیلی چیزهای دیگر مطلوب هستند؟!
اما در مورد نکات:
۱٫ موافقم! :دی
۲٫ ارتباطات انسانی هم به نظرم خودش دسته¬بندی می¬شود. مدیر باید بتواند رفتارهایش را تنظیم کند. یک مدیر می¬تواند بهترین دروغ¬ها و اغراق¬های گول زننده را داشته باشد و کارش را با وعده و وعید پیش ببرد. به اصطلاح رفاقتی کار ¬کند. اما این مدیرها مدیران مقطعی و کوتاه¬مدت هستند بعد از مدتی نحوه کار ایشان آشکار می¬شود، اعتمادها را از دست می-دهند و کارشان گیر می¬کند. در مقابل مدیرانی هستند که حرفه¬ای کار می¬کنند. از هیجانات خود چه مثبت و چه منفی به طریقه درستی استفاده می¬کنند. حتی سکوتشان هم ارزشمند است. آنها رهبری می¬کنند. آنها با عواطف انسانی و روحیات آشنا هستند و شاید در ذهنشان بدون فکر این روابط را تجزیه و تحلیل و درک می¬کنند.
با این باور که چنین چیزی ذاتی است شدیدا مخالفم. خیلی از مهارتها را می شود با مطالعه و تمرین آموخت.
۳٫ در این مورد من باید در یکی از ارائه های درسی¬ام در کلاس این را بگویم:
“مدیر باید مهارت خوب گوش دادن داشته باشد. ”
۴٫ همکلاسی هایم به همدیگر مهلت صحبت نمی دهند یا بدون گوش دادن به هم می خواهند پاسخ خودشان را بگویند.
اما برای من در دوره کوتاه مدیریتم اینطور بود که گاها نیرویم خیلی صحبت می¬کرد و من نمی¬توانستم کارم را انجام دهم. گاهی با طول کشیدن گفتگو طوری که ناراحت نشود یا متوجه نشود با ترک محل برای انجام فعالیتی صحبت¬هایش را قطع می¬کردم. گاهی هم که زمان داشتم به حرف¬هایش گوش می¬کردم چون حس می¬کردم که نیاز دارد در مورد اتفاقات کار هیجاناتش را ابراز کند. اما در جایگاه کارشناسی هم که بودم گاها افراد از جمله هم¬تیمی¬هایم تمایل داشتند که با من صحبت کنند. یادم می آید که خودم هم بسیاری از وقت ها با آدم ها در مورد سازمان، کار و فعالیت هایشان وارد گفتگو شده ام. یکی از عادت های من در محیط های کاری این است که می روم و با افراد بسیاری از بخش ها تعامل برقرار می¬کنم چون فکر می کنم وقتی در یک سازمان کار می کنم علاوه بر شناخت خود سازمان و کسب و کار باید نیروی انسانی سازمان را بشناسم. نیروی سازمانی گاها خودش سازمان را می شناساند.
۴- فقط با توجه به تجربیات اندکم می گویم که مدیر بالایی خیلی می تواند به مدیر میانی کمک کند که تیم کار را خوب پیش ببرد.
اما در مقام یک مدیر ارشد همیشه دوست داشتم که بتوانم از دریچه چشمان او به سازمان و محیط نگاه کنم. هیچ ایده ای ندارم که استرس هایش که احتمالا از نوع تامین نقدی، فروش و … هستند به چه شکل است. یا این که با مدیرانش چه دغدغه هایی دارند. ای کاش می شد یک دوربین بگذارم در ذهن مدیریت ارشد و مدل ذهنی¬¬اش را بفهمم. (برای داستانم به آن نیاز دارم!)
۵- دقیقا همین طور است.