فست‌کمپانی مصاحبه‌ی جالبی انجام داده با خانم اولیویا فاکس کابانه مربی زندگی. خانم کابانه در این گفتگو درباره‌ی کتاب جدیدش “افسانه‌ی کاریزما: چگونه هر کس می‌تواند هنر و دانش جذابیت شخصی را یاد بگیرد” صحبت کرده‌اند. حرف‌های خانم کابانه این‌قدر جالب بود که دلم نیامد شما را شریک لذت‌م نکنم. خلاصه‌ای از نکات مهم این مصاحبه:

ـ یونانی‌ها معتقد بودند که کاریزما یک موهبت آسمانی است که به هر کس ندهند‌ش؛ اما امروزه دانش‌مندان متوجه شد‌ه‌اند که این افسانه‌ای بیش نیست.

ـ کاریزما یک مهارت اجتماعی اکتسابی است؛ مسئله این‌جاست که معمولا یاد گرفتن آن در سنین پایین اتفاق می‌افتد و در نتیجه وقتی فرد به بزرگ‌سالی رسید، برای او یک موهبت الهی و یک ویژگی طبیعی فرض می‌شود (کتاب زندگی‌نامه‌ی استیو جابز را بخوانید این را دقیقن متوجه می‌شوید!)

ـ هیچ نوع کاریزمای خاص و یگانه‌ای وجود ندارد. برای هر موقعیتی یک کاریزمای درست برای همان موقعیت وجود دارد.

ـ فرهنگ غربی برون‌گرایی را تقدیس می‌کند و در نتیجه، بیش از ۵۰ درصد از مردم که درون‌گرا هستند احساس ضعف و نامطبوع بودن می‌کنند. اما در حقیقت درون‌گرایی برای برخی از موقعیت‌های کاریزمایی یک دارایی کامل است!

ـ کاریزما سه عنصر دارد: القای قدرت، تمرکز بر مخاطب و انتقال احساسات.

ـ چهار نوع کاریزما وجود دارد:

۱- برای “کاریزمای تمرکز” که در آن قصد دارید یک فرد  مجبور کنید همه‌ی اطلاعات‌ش را با شما به‌اشتراک بگذارد، لازم است بتوانید حواس خودتان را روی آن فرد متمرکز کنید و به‌دقت گوش دهید. این نوع کاریزما نیازمند درون‌گرایی است.

۲- یک نوع دیگر کاریزما، “کاریزمای قدرت” است که اثرگذارترین نوع کاریزما محسوب می‌شود: این‌که بتوانید آدم‌ها را مجبور کنید به شما گوش کنند و از شما اطاعت کنند. این نوع کاریزما دارای اشکالاتی است؛ از جمله کشنده‌ی انتقاد و توفان فکری است و در نتیجه برای محیط‌های خلاقانه توصیه نمی‌شود.

۳- نوع استیو جابزی کاریزما: “کاریزمای رؤیابینی” که در آن شما باعث می‌شوید افراد احساس کنند از شما الهام‌ می‌گیرند و در نتیجه از شما تبعیت کنند. این نوع کاریزما به‌ترین نوع کاریزما برای تقویت توفان فکری است. البته حواس‌مان باشد، این مربوط به شخصیت استیو جابز در محیط عمومی است. کتاب زندگی‌نامه‌ش را که بخوانید (مثلا فصل مربوط به طراحی مک را) می‌بینید که استیو جابز واقعی دارای کاریزمای قدرت بود! 🙂

۴- نوع “دالایی لاما”یی کاریزما: “کاریزمای مهربانی” که در آن شما افراد را به آشکار کردن قلب‌ و روح‌شان تشویق می‌کنید.

ـ کاریزما در محیط کسب و کار به چند دلیل مهم است: اعتمادساز است، رضایت شغلی و تعهد شخصی در زیردستان یک ره‌بر ایجاد می‌کند و بهره‌وری را هم بالاتر می‌برد.

ـ اما کاریزما تنها خاص ره‌بران نیست: کاریزما است که مشخص می‌کند کدام ایده‌ها برنده شوند و پروژه‌ها چطور اجرا شوند. مثلا برای فردی که به‌دنبال کار می‌گردد، داشتن کاریزما جهت موفقیت ضروری است!

ـ تحقیقات علمی ثابت کرده‌اند که آدم‌ها می‌توانند برحسب موقعیت سطح کاریزمای‌شان را بالا و پایین ببرند. جلوه‌ی اصلی این موضوع در زبان بدن آن‌ها پدیدار می‌شود. مثلا دانش‌مندان دانشگاه MIT موفق شده‌اند سیستمی طراحی کنند که با استفاده از آن می‌توان فقط با بررسی تغییرات نوسانات صدا در هنگام حرف زدن و حرکات صورت افراد، موفقیت فرد را در فروش در ۸۷ درصد مواقع درست حدس زد! بنابراین “زبان بدن” را جدی بگیرید لطفا.

ـ در مورد زبان بدن دانستن دو نکته ضروری است:

۱- با زبان بدن نمی‌شود دروغ گفت. هر چقدر هم فکر کنیم که بر حرکات صورت‌مان کنترل داریم، کوچک‌ترین حرکت غیرارادی حتا به‌کوتاهی ۱۷-۳۲ میلی‌ثانیه توسط دیگران به‌صورت ناآگاهانه قابل تشخیص است.

۲- شما زبان بدن‌تان را کنترل نمی‌کنید؛ بلکه ذهن ناخودآگاه‌تان را کنترل می‌کنید. بنابراین لازم است روی تقویت ارتباط ذهن ناخودآگاه‌تان با حرکات بدن‌تان مستقلا کار کنید.

ـ کاریزمای دروغین نداریم؛ اما کاریزما می‌تواند برای اهداف نادرست به‌کار رود. بنابراین باید از آن “مسئولانه” استفاده کرد.

“گواردیولا مربی‌ نیست که لب خط بایستد و بگوید: شوت کن،شوت کن،شوت کن. شاگردان گواردیولا کارهای سخت‌تری را انجام می‌دهند. بازی بارسا نتیجه‌ی تمرین و ایده‌های روشن مربی‌اش است. گواردیولا از شاگردان‌اش می‌خواهد تا این ایده‌ها را درک کرده و این‌ها را پیدا کنند. مشخص شده که گواردیولا خیلی مهم تر از شاگردان‌اش است. البته خود او برعکس این را می‌گوید، مشخص است، چه بگوید! بگوید که من بهترین هستم؟؟ من هم چنین باوری ندارم. باید بررسی کنیم که پیکه قبل از روی کار آمدن گواردیولا چه بود؟ پدرو قبل از کارکردن با گواردیولا کجا بود و یا بوسکتس! حتی اینیستا هم بازیکن ثابت تیم نبود.” (این‌جا)

“یک چیزی بود که او (پپ گواردیولا) را متفاوت می‌کرد: او با ایده‌ای کاملا شفاف روی کار آمد و مثل بقیه نبود که تازه شروع به جستجو کند. به گواردیولا گفتم که اگر می‌خواهد مثل مسیح باشد، باید در چه مسیری قراربگیرد: او با ایده‌ی شفافی آمد و با ایده‌ی شفافی هم رفت … ” (این‌جا)

دو پاراگراف بالا توصیف سزار لوئیس منوتی مربی تیم قهرمان جهان سال ۱۹۷۸ آرژانتین و مربی سابق بارسلونا از پپ گواردیولای عزیز ما است! جملاتی شورانگیز و بسیار جالب. منوتی می‌گوید که یک ره‌بر پیش از هر چیز باید برای ره‌بری‌اش یک ایده‌ی مشخص داشته باشد و سعی کند تا این ایده را افرادش هم دقیقا بفهمند. چیزی که قبل‌تر خودم هم کشف‌اش کرده بودم: تعریف دقیق نقش ره‌بری در سازمان به‌روایت پپ گواردیولا.

الن کولمن اولین مدیرعامل زن شرکت دوپونت در طول تاریخ ۲۰۸ ساله‌ی این شرکت، در طول دوران خدمت‌اش توانسته نتایج درخشانی ثبت کند: ۷ بار جلو زدن سود شرکت از پیش‌بینی تحلیل‌گران بازار، کاهش هزینه‌ها به‌اندازه‌ی یک میلیارد دلار در سال اول ورود به شرکت و متوقف کردن هزینه‌‌های سرمایه‌ای از جمله‌ی آن‌ها بودند. راز موفقیت خانم کولمن چه بوده است؟

بیزینس ویک در مورد خانم کولمن نوشته: “او کارکنان شرکت را که از شرایط بد اقتصادی ترسیده بودند را مجبور کرد تا به جای تمرکز بر چیزهایی که تحت کنترل آن‌ها نیست، بر چیزهایی که در کنترل‌‌شان است تمرکز کنند؛ از جمله: مشتریان، هزینه‌ها و موجودی.”

خود خانم کولمن هم معتقد است: “من ره‌بر بسیار به‌تری هستم؛ چرا که سه تا بچه داشتم. بچه‌ها دوست ندارند که آن چیزی را که شما دوست دارید در زمانی که دوست دارید انجام دهند. سازمان‌ها هم دقیقا همین‌ طوری هستند. شما باید به آدم‌ها گوش بدهید و یاد بگیرید چطور آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهید.“

به رفتار مادرها با بچه‌های‌شان از این به بعد بیش‌تر دقت کنیم؛ این‌که چطور با بهانه‌گیری‌های‌شان روبرو می‌شوند، چطور راضی‌شان می‌کنند و چطور مجبورشان می‌کنند تا آن طور که باید، رفتار کنند.

منبع

در اخبار داشتیم که در چین، ظرف ۶ روز هتلی ۱۵ طبقه ساخته شد! به این خبر خیلی توجه نکردم تا این‌که یکی از دوستان، فیلم کوتاه تبلیغاتی را که در مورد این رکورد جالب چینی‌ها ساخته شده بود را برای‌ام فرستاد. (فیلم را از این‌جا به صورت مستقیم دانلود کنید.)

وقتی این فیلم را نگاه می‌کردم به چهره‌ی باانگیزه و مصمم آدم‌ها دقت کردم. به این‌که هر کس داشت تلاش می‌کرد که کارش را با سرعت هر چه تمام‌تر و البته با کیفیت مناسب انجام بدهد. بعد به این فکر فرو رفتم که راز این انگیزه‌ی عجیب و غریب چیست؟ مدیران پروژه چه کردند که این آدم‌ها توانستند این کار بزرگ را انجام بدهند!؟

تحلیل پشت صحنه‌ی ماجرا چندان سخت نبود: آدم‌ها به این دلیل باانگیزه بودند که باور کرده بودند در تیمی عضویت دارند که قرار است کار بزرگی انجام دهد و نتیجه‌ی این کار بزرگ، بدون تلاش‌های کوچک تک‌تک آدم‌های درگیر در پروژه دست‌یافتنی نیست.

نقش مدیران / ره‌بران پروژه دقیقا همین‌جا مشخص می‌شود: ایجاد این باور در آدم‌ها که جزیی از عوامل پدیدآورنده‌ی یک نتیجه‌ی بزرگ هستند!

درس‌های بارسای گواردیولا تمام شدنی نیست و این نشان از پویایی بالای این تیم دارد. قبلا هم درباره‌ی درس‌های مکتب فوتبال بارسلونا و به‌ویژه بارسای پپ گواردیولا نوشته‌ام. و این هم یک درس جدید:

مصاحبه‌ی سایت گل را با ژاوی هرناندز در مورد ال کلاسیکوهایی که در آن‌ها حضور داشته می‌خواندم که یک جای‌اش این سؤال و جواب نوشته شده بود:

بهترین نصیحت تو پیش از کلاسیکو؟ حرف گواردیولا: «از بازی خود لذت ببرید اما فلسفه‌مان را فراموش نکنید».

تا به حال فکر کرده‌اید که اصلی‌ترین نقش یک ره‌بر سازمانی چیست؟ تعیین چارچوب و جهت‌گیری‌های حرکت زیردستان‌اش در راستای رسیدن به اهداف سازمان. اما تعریف ره‌بری یک بخش دوم هم دارد: این‌که ره‌بر باید کاری بکند که آدم‌ها با میل و رغبت درونی آن کارهایی که باید را انجام بدهند. و این‌جا است که زیبایی نصیحت گواردیولا بیش از پیش معلوم می‌شود:

1. فلسفه‌ی فوتبال بارسای گواردیولا، فوتبال تهاجمی و زیبا با حفظ توپ بسیار زیاد و حملات برق‌آسا است (یعنی استراتژی سازمان!)
2. در این چهارچوب هر بازی‌کنی آزاد است که بدون بهم زدن نظم تیمی از فوتبال‌اش و توانا بودن‌اش لذت ببرد و این دو در کنار یکدیگر موجب می‌شوند که بازی‌کنان (کارکنان سازمان) با میل و رغبت درونی برای تحقق هدف سازمان (پیروزی!) در چارچوب استراتژی سازمان حداکثر تلاش خود را انجام دهند!

همیشه گفته می‌شود که این تیم، فراتر از یک تیم فوتبال ساده است و یک فلسفه‌ی فوتبال کامل (Total Football که مکتب فوتبال هلند جادویی دهه‌ی ۷۰ و یوهان کرویف است) را عرضه می‌کند؛ اما این روزها باید این تیم را به‌عنوان یک کلاس درس مدیریت و ره‌بری هم در نظر گرفت! باز هم از این بارسای جادویی و درس‌های‌اش خواهم نوشت.

در آستانه‌ی ال‌کلاسیکو (که فردا شب است) برای تیم محبوب‌ام بارسلونای کاتالونیا آرزوی موفقیتی در حد همان نتیجه‌ی ۶-۲ معروف برنابئو و فراتر از آن را دارم!

۱۰ قانون برتر ره‌بری که نویسندگان این کتاب مدعی شده‌اند که با بررسی بیش از ۷۰۰۰ کتاب موجود در زمینه‌ی “ره‌بری” به آن‌ها رسیده‌اند:

1. در برابر رفتار خصمانه قوی بمانید؛ حتی اگر مجبورید که تنها بمانید.
2. مُصر باشید: “نه” یعنی “دقیقا الان نه”. “نه” یعنی “زمان دیگری دوباره امتحان کن!”
3. هیچ وقت نگذارید “یک رئیس سخت‌گیر” شما را از هدف و کارتان منحرف کند.
4. شترمرغ نباشید! هر چیزی را که می‌توانید درباره‌ی سازمان و صنعت فعالیت‌تان یاد بگیرید. حتی “موجودات خلاق” هم لازم است درباره‌ی اصول و مبانی کسب و کار چیز یاد بگیرند.
5. فقط قهرمانان نیازمند مربی نیستند (مربی‌گری سازمانی و شغلی داریم که خیلی در ایران کسی جدی‌شان نمی‌گیرد!)
6. پرسنال برندینگ: درباره‌ی کسی که هستید سخن بگویید نه کاری که انجام می‌دهید. خودتان را با شغل فعلی‌تان تعریف نکنید!
7. در برابر تضادها، راه سخت‌تر را انتخاب کنید. “نازک نارنجی نباشید!”
8. هر چند تا بخش رزومه‌تان را ترکیب کنید و اسمی برای‌اش انتخاب کنید (چیزی که شهرام قبلا در مورد رزومه نوشتن این‌جا نوشته بود.)
9. الف ـ آدم‌های باتجربه درخواست‌های مربوط به گرفتن زمان خودتان را مزاحمت تلقی نکنید! این بالاترین شکل تمجید از شماست! ب ـ آدم‌های بی‌تجربه: وقتی نیاز به کمک دارید، رئیس‌ یا هم‌کار باتجربه‌تان را برای ناهار بیرون نبرید! فقط ۱۰ دقیقه از او وقت بخواهید و قبل‌اش هم سؤالات مشخصی را برای پرسیدن آماده کنید.
10. همیشه کیف کوله‌تان جمع و جور و آماده‌ی حرکت باشد: به‌عبارت به‌تر همیشه یک نقشه‌ی B داشته باشید!

منبع

دارم در همین لحظه بازی بارسلونای شگفت‌انگیز را می‌بینم که تا دقیقه‌ی ۸۲ هشت بر صفر در خانه‌ی آلمریا پیروز شده. دیدن بازی بارسلونا در تمامی این چند سال اخیر از زمانی که پپ گواردیولا مربی این تیم شده برای من جدا از لذت‌های فوتبالی از جهت گرفتن درس‌های ره‌بری و حتی زندگی جذاب بوده است! قبلا این‌جا در مورد درس‌های ره‌بری بارسا نوشته‌ام. چیزی که در این بارسا همیشه شگفت‌انگیز بوده، انگیزه‌ی تمام نشدنی بازی‌کنان این تیم است.  چرا این‌قدر سطح انگیزه در این تیم بالاست؟ چه چیز باعث می‌شود که در مقایسه‌ی بازی صفر ـ صفر با بازی هشت ـ هیچ تفاوت معناداری در انگیزه‌ی بازی‌کنان وجود ندارد؟ من مدت‌ها است دارم به این موضوع فکر می‌کنم و به نظرم امشب رازش را کشف کردم!

این راز بسیار بسیار ساده است اما عملی کردن‌اش است که از عهده‌ی هر ره‌بری و هر انسانی برنمی‌آید: بازی‌کنان بارسا بازی‌کنان توانمندی هستند و این را باور کرده‌اند. اما فقط باور کافی نیست! علاوه بر آن بازی‌کنان بارسا از توان‌مند بودن‌شان لذت می‌برند! گفتم که این نکته بسیار ساده است؛ اما اگر بتوانیم عملا انگیزه‌ی ناشی از آن را در خودمان ایجاد کنیم، آن وقت است که نتیجه‌اش می‌شود همین نتایج شگفت‌آور بارسا. شاید به‌تر باشد یک توضیح کوتاه بدهم: فرق است بین این‌که من بدانم که توان‌مند هستم و از توان‌مند بودن‌ام لذت ببرم. خیلی وقت‌ها ما می‌دانیم که می‌توانیم فلان کار را خیلی عالی انجام بدهیم؛ اما هیچ وقت سراغ انجام دادن‌اش نمی‌رویم. چرا؟ در عمل برای این “کار نکردن‌ها” اغلب خودمان را با توجیهاتی مثل نداشتن انگیزه و سود منفعت و … توجیه می‌کنیم. اما اگر واقعا از این‌که می‌توانیم در کاری به‌ترین باشیم لذت ببریم (و باز هم تأکید می‌کنم این متفاوت است با لذت بردن از خودِ کار)، این می‌شود بزرگ‌ترین انگیزه‌ی کارهای آدمی! و همین جا است که تفاوت نابغه‌ای مثل لیونل مسی با نابغه‌ی فوتبال ما یعنی علی کریمی معلوم می‌شود! اگر بخواهم از این لذت بردن مسی از بازی‌اش تنها یک مثال بیاورم رجوع‌تان می‌دهم به چهار گلی که مسی پارسال در لیگ قهرمانان به آرسنال زد. اگر آن بازی را دیده باشید (همان بازی که مزدک میرزایی گفت خدایا از خلقت مسی متشکریم!)، می‌فهمید که وقتی می‌گویم مسی از توان‌مندی‌اش لذت می‌برد منظورم چیست!

بنابراین شاید بد نباشد همه‌ی ما ببینیم در چه کاری از بقیه به‌تریم و بعد هم از این به‌تر بودن لذت ببریم!

همه‌ی ما در زندگی‌مان و از جمله در محل کار به دلایلی از بعضی از آدم‌ها خوش‌مان می‌آید و از بعضی دیگر نه. این دو گانه‌ی دوست داشتن یا نداشتن، گاهی دلیل منطقی دارد و گاهی صرفا یک احساس خوب یا بد در مورد آدم‌ها است. همیشه هم در هر حالتی حق با ماست و بقیه هستند که مشکل دارند! من خودم تجربه‌ی یک مشکل قدیمی را با یک همکار محترمی دارم که هر چند همیشه هم می‌دانسته‌ام که همیشه هم حق با من نیست، اما خوب آن “احساسِ” بد، مانع از این می‌شده که آن آدم را همان چیزی ببینم که هست: یک آدم کاملا معمولی (همین سوگیری به صورت برعکس هم در میان برخی دیگر از هم‌کاران وجود دارد که آن آدم را بسیار فوق‌العاده می‌دانند!)

یادم هست چند سال پیش مجموعه‌ی کلاژ مانندی از شبکه‌ی چهار پخش می‌شد با نام: تلخند. تلخند روایتی نو بود از داستان‌های کهن ایرانی که با آن صورتک‌های پست مدرن‌اش حسابی جذاب بود! این برنامه یک شعر محوری داشت که در تیتراژش همیشه خوانده می‌‌شد:

گر تو از دید عنایت نگری جانب دیو / دیو اندر نظرت رشته‌وش و حور لقاست

و گر از دیده‌ی انکار به یوسف نگری / یوسف اندر نظرت زشت‌رخ و نازیباست!

و این باز هم به آن احساس و دیدگاه آدمی نسبت به دیگران برمی‌گردد!

چند روز پیش این‌جا مطلبی خواندم در نقد شعار تبلیغاتی فیلم “فیس‌بوک” دیوید فینچر؛ یعنی: شما نمی‌توانید موفق شوید مگر این‌که چند تا دشمن برای خودتان درست کنید! نویسنده‌ ـ آقای جفری ففر ـ معتقد است که نباید علت موفقیت مارک زوکربرگ را در دشمن داشتن دانست؛ زوکربرگ هم مثل سایرین یک انسان معمولی است با نقاط ضعف خاص خودش، و طبیعی است که در مسیر زندگی، برای خودش دشمن‌تراشی کرده باشد.

آقای ففر یک گام به جلوتر هم می‌گذارد: اصلا چرا ما باید حتما دشمن داشته باشیم؟ یا به‌عبارت به‌تر چرا باید آدم‌ها را سیاه و سفید ببینیم؟ جفری فرر با آن کلیشه‌هایی که از شنیدن این عبارت آخر به ذهن آدم می‌رسد هیچ کاری ندارد. بلکه به سادگی چهار اشکالی که تقسیم‌بندی آدم‌ها به خوب و بد ایجاد می‌کند، را بیان می‌نماید. این هم آن چهار اشکال:

اول: این تقسیم‌بندی‌ها یادگیری را به تعویق می‌اندازند. وقتی آدم‌ها یک نفر را با برچسب بد یا مشکل‌دار نشانه‌گذاری می‌کنند، بعدتر به این نتیجه هم می‌رسند که چیز زیادی هم نیست که از آن فرد یاد بگیرند. این اشتباه است ـ ما باید بر روی یادگیری از همه‌ی انسان‌ها و همه‌ی موقعیت‌ها تمرکز داشته باشیم. چرا؟ حداقل‌اش این است که طبق تحقیقات انجام شده، ما می‌توانیم از شکست‌ها هم به همان اندازه‌ی پیروزی‌ها درس بگیریم. به تجربه ثابت شده حتی بدترین ره‌بران نیز نقطه‌ی قوتی دارند که ارزش یاد گرفتن داشته باشد!

دوم: خلاصه کردن یک انسان چند بعدی در چند دسته‌ی خاص مثل خوب یا بد، بی‌تردید باعث فریب ما می‌شود. این دیدگاه باعث نادیده گرفته شدن اختلافاتِ ظریفِ آدم‌ها و ساده‌سازی طبیعت پیچیده‌ی رفتار و زندگی اجتماعی آدمی می‌گردد. یک دیدگاه تقلیل‌گرایانه ممکن است باعث شود چیزها روشن‌تر به نظر بیایند؛ اما در عین حال دیدگاهی چندان واقعی هم نسبت به جهان و آدم‌هایی که مجبوریم با آن‌ها تعامل داشته باشیم برای ما فراهم نمی‌کند.

سوم: چنین تقسیم‌بندی باعث می‌شود در برابر تجدید نظر در دیدگاه‌تان نسبت به آدم‌ها مقاومت پیدا کنید. وقتی ما کسی را در دسته‌ی خاصی جای می‌دهیم، توجه به رفتار واقعی آن‌ها را متوقف می‌کنیم و به‌جای آن همه چیز را موافق قضاوتی که خودمان شکل داده‌ایم، تفسیر می‌کنیم. به این شیوه، ما توانایی‌مان را برای تعامل اثربخش با دنیای اطراف‌مان تنظیم می‌کنیم. به خوب‌ها ما بیش از حد اعتماد می‌کنیم و احتمال این‌که طرف به نفع خودش کار کند را نمی‌دهیم. در مورد بدها ما خودمان را از مزایای احتمالی روابط با دیگران محروم می‌کنیم.

چهارم و احتمالا از همه مهم‌تر این‌که: قهرمان‌سازی و شیطان‌سازی از آدم‌ها به صورت بالقوه خطر ایجاد رخوت و سستی را در آن آدم‌ها به همراه دارد. مایکل اریک دایسونِ نویسنده و مربی، به بیانی شیوا این خطر را به‌عنوان “خطر شیر کردن ره‌بران” نامیده است! دکتر مارتین لوترکینگ مثال خوبی است: “تأکید بر کمال کینگ باعث می‌شود تا انسانیتِ هواداران او را نادیده بگیریم.” دایسون معتقد است که به‌تر است ما به آدم‌ها اجازه بدهیم که نقایص‌شان را بدانند: “با یک نگاه دقیق به عمل‌کرد و ضعف‌های دکتر کینگ، ما باید مجذوب ایجاد تغییر در جامعه‌مان شویم و برای این‌ کار به این عقیده که چیزهای خوب می‌توانند توسط آدم‌های ناکامل تحقق یابند، تکیه کنیم.” به شکل مشابه دایسون با اشاره به ماجرای فرزند نامشروع جسی جکسون به این اشاره می‌کند که: “ره‌بران احتمالا نمی‌توانند خلوصی را که بعضی‌ها انتظار دارند در عمل داشته باشند” و ره‌برانی که خود را هم‌چون قهرمان می‌پندارند، “چنان خودپسندی از خود نشان می‌دهند که ره‌بری واقعی را در نطفه خفه می‌سازد.” ره‌بران و دیگرانی که می‌دانند همه‌ی آدم‌ها خوبی و بدی دارند، احتمالا در عمل محتاطانه، بدون اعتماد به نفس کاذب و البته متواضعانه‌تر با سایر آدم‌ها رفتار خواهند کرد.

خوب ظاهرا اشکالات دیدگاه منفی من نسبت به آن همکار محترم، خیلی بیش‌تر از چیزی بود که فکر می‌کردم!

“مهم‌ترین قابلیت هر آدمی، تأثیر گذاشتن بر دیگران برای تغییر رفتارشان است.” این جمله از آنِ جوزف گرنی است که در گردهم‌آیی جهان کسب و کار ۲۰۱۰ (۲۰۱۰ World Business Forum) درباره‌ی روش‌های تأثیرگذاری بر دیگران سخن گفته است. آقای گرنی افزوده هر ره‌بری با دو سؤال کلیدی روبرو است:

1. چه کار باید بکنیم؟ (مسئله‌ی استراتژی)
2. چطور دیگران را مجبور کنم این کار را انجام دهند؟ (مسئله‌ی تأثیرگذاری)

به‌عقیده‌ی گرنی ره‌بر باید در عمل وقت بسیار بیش‌تری را روی بخش دوم صرف کند؛ چرا که “هیچ استراتژی آن‌قدر درخشان نیست که آدم‌ها نتوانند آن را بی‌ارزش سازند.” بنابراین چالش اصلی ره‌بران نه تدوین استراتژی، که تأثیرگذاری بر انسان‌ها برای اجرای آن است. اما در عمل در تحقیقاتی که گرنی به‌عنوان هم‌کار برای نگارش کتاب قدرت تغییر هر چیز انجام داده، به این‌ نتیجه رسیده که اغلب افراد در مواجهه با این چالش فکر می‌کنند که برای تغییر تنها یک عامل ـ پاداش، یک استدلال قابل قبول و حتی به سادگی یک دستور ـ  کفایت می‌کند! این در حالی است که او ۶ عامل را به‌عنوان عوامل حیاتی در تأثیرگذاری بر دیگران کشف کرده است:

1. ناخوشایند را خوشایند ساختن؛
2. پشت سر گذاشتن محدودیت‌های خود؛
3. کنترل فشار اطرافیان؛
4. یاری گرفتن از قدرت آمار و ارقام؛
5. طراحی پاداش‌ها و انتظار مسئولیت‌پذیری؛
6. تغییر محیط.

طبق نتایج این تحقیقات، به‌ترین افراد تأثیرگذار از هر ۶ عامل فوق به صورت هم‌زمان بهره می‌گیرند. متأسفانه آقای گرنی فرصت کافی برای شرح دادن همه‌ی این ۶ عامل نداشته و تنها به بیان راه‌کار اجرا کردن عامل اول یعنی ناخوشایند را خوشایند ساختن پرداخته است. این راه‌کار “مرتبط کردن آدم‌ها با پیامدهای انسانی یا اخلاقی کارشان” از طریق “داستان‌گویی” است. مثال جالبی هم در این زمینه مطرح شده: آزمایشی در زمینه‌ی تمایل برای پرداخت مالیات انجام شده که در آن سه پیام مختلف روی فرم‌های اظهارنامه برای تشویق آدم‌ها به پرداخت مالیات نوشته شده:

• برای نپرداختن مالیات جریمه خواهید شد!
• مالیات پرداختی شما برای … صرف خواهد شد؛
• با پرداخت مالیات، شما جزو ۸۰ درصدِ کل جمعیت مؤدیان می‌شوید که مالیات‌شان را پرداخت کرده‌اند.

خوب فکر می‌کنید کدام پیام موفق‌ترین بوده است؟ سومی که طبق آن اگر مالیات پرداخت نکنید، جزو اقلیت خلاف‌کار جامعه خواهید بود!

نکته‌ی آخر سخنرانی آقای گرنی: کسانی که برای تغییر عادت‌های خودشان (مثل اعتیاد به سیگار) از این ۶ عامل تأثیرگذاری بهره گرفته‌اند، احتمال موفقیت‌شان ۴ برابر شده و برای تغییر سطح سازمانی نتایج بسیار چشم‌گیر‌تر بوده: احتمال موفقیت با استفاده از عوامل ۶ گانه، ۱۰ برابر شده است!

منبع