“این فصل مسائلی را احساس کردم که تا پیش از این هرگز احساس نکرده بودم. من احساس کردم که با من به نحوی برخورد شده که انتظارش را نداشتم. این رفتارها، آن‌طوری که درزمان امضای قرارداد در موردش صحبت می‌شد، نبود. ما بحث‌ها و صحبت‌های زیادی داشتیم و درپایان فصل دوباره صحبت خواهیم کرد تا ببینم که آینده‌ام به چه ترتیب خواهد بود. چرا که آن‌چه که در طول این فصل گذشت، جایگاه من نیست. من از شرایطم راضی نیستم.یک برد مثل برد مونیخ، به کنار … می‌خواهم به من بگویند که در آینده اوضاع چطور خواهد بود.” (فرناندو تورس در مورد آینده‌اش در چلسی؛ این‌جا)

حکایت بسیاری از ما با سازمان‌های محل کارمان همین است … در دل نکته‌‌ی به‌ظاهر ساده‌ای که تورس به آن اشاره کرده، چند نکته‌ی مهم هم برای مدیران و هم برای کارکنان سارمان‌ها وجود دارد:

۱- برای مدیران: برای رضایت پرسنل از سازمان، لازم است همه‌ی شرایط واقعی ـ و حتا احتمالی ـ کار کردن را در زمان استخدام یا ابتدای سال یا زمانی که مشکل به‌وجود می‌آید یا اتفاق خوبی می‌افتد، به آدم‌ها بگویید. / برای کارکنان: از مدیرتان بخواهید که همه‌ی واقعیت‌ها را به شما بگوید. مثال: سازمان مشکل مالی دارد و ممکن است در پرداخت حقوق کمی تأخیر داشته باشد.

۲- برای مدیران: بخشی از رضایت کارکنان از سازمان محل کارشان، به این برمی‌گردد که از آینده‌ی سازمان مورد نظر آگاه باشند. / برای کارکنان: در زمان  تصمیم‌‌گیری برای ماندن یا رفتن از یک سازمان، فکر کردن به آینده‌ی این سازمان را هم جزو معیارهای تصمیم‌گیری‌تان قرار دهید. مثال: آیا این سازمان برای آینده‌ش بلندپرواز و ریسک‌پذیر است یا نه؟ آیا احتمال دارد پروژه‌ی بزرگ و جالبی وارد سازمان شود که هم از نظر مالی شرایط را به‌تر کند و هم در آن کلی چیز جدید یاد بگیریم؟

” همه روی کار مربی تمرکز کرده‌اند و من دلیل آن را نمی‌دانم. من به‌تنهایی نمی‌توانم کاری انجام دهم. فوتبال یک ورزش فردی نیست. موفقیت به کیفیت بازیکنان و ساختار باشگاه بستگی دارد. من تنها از بازیکنانم به‌ترین بازی را می‌گیرم. من به آن‌ها فرصت می دهم تا بازی خودشان را انجام دهند. من استعداد آن‌ها را شکوفا می‌کنم و به آن‌ها اجازه می‌دهم تا تصمیمات خودشان را بگیرند. هیچ دیکتاتوری وجود ندارد.” (آندره ویلاس بوآس در مورد فلسفه‌ی مربی‌گری‌اش؛ این‌جا)

بدون شرح: این‌جوری مدیریت و ره‌بری کنید لطفا!

“مصطفی دنیزلی پس از تساوی بدون گل پرسپولیس برابر ذوب‌آهن عنوان کرد:‌ امروز از انگیزه‌ی بازیکنان راضی هستم. ما برای اولین بار نه گل خوردیم و نه گل زدیم. اگرچه تنها مشکل ما گل نزدن در این دیدار بود؛ اما بازیکنان انتظارات مرا برآورده کردند.” (این‌جا)

همه‌ی دوستان‌م می‌دانند که من آبی استقلالی هستم؛ اما این پیرمرد ترک‌زبان را که این هفته با فوتبال ایران خداحافظی کرد، نمی‌شود دوست نداشت! این جمله‌ی استاد چیزی است در حد گفته‌های پپ بزرگ. قابل توجه مدیران و ره‌بران سازمانی: موفقیت در دست‌یابی به اهداف مهم است؛ اما نتیجه هر چه باشد شما در پایان باید از انگیزه داشتن هم‌کاران‌تان برای رسیدن به‌موفقیت، برای انجام کارهای درست و انجام درست کار راضی باشید!

این انگیزه کلید پیروزی‌های امروز و آینده است.

مدتی پیش برای‌تان خلاصه‌ای از مصاحبه‌ی دانیل گیلبرت روان‌شناس شادی با سایت HBR را با عنوان طول و عرض شادی نوشتم. یک جای مصاحبه، گیلبرت به نکته‌ی بسیار جالبی اشاره کرده بود که به‌دلیل اهمیت‌ش به‌نظرم رسید به‌تر است در یک پست جداگانه به آن بپردازم. در مباحث ره‌بری سازمانی تئوری معروفی هست که به نام داگلاس مک‌گریگور روان‌شناس معروف آمریکایی ثبت شده است. این تئوری با عنوان “تئوری X و Y” می‌گوید که انسان‌ها در رابطه با کار، اصولا دو حالت دارند: تئوری X فرض‌ش بر این است که انسان‌ها ذاتا از کار بی‌زار هستند و تنبل. بنابراین باید تا می‌شود بهشان سخت گرفت تا درست کار کنند. تئوری Y برعکس است و معتقد است انسان‌ها در واقع به کار علاقه دارند؛ چون دوست دارند با چالش‌ها روبرو شوند و آن‌ها را حل کنند. بنابراین باید کار چالش‌برانگیز باشد تا آن‌ها از کار کردن خسته نشوند.

آقای گیلبرت به‌صورت غیرمستقیم جایی از مصاحبه‌اش به این تئوری اشاره می‌کند. او می‌گوید که ره‌بران دو شیوه برای تفویض کارها به همکاران‌شان دارند:

الف ـ “اگر این کار را تا فردا عصر به من تحویل ندادی، خودت هم از پس‌فردا صبح دیگر نیا.” (تئوری X)

ب ـ “فکر نمی‌کنم آدم‌های زیادی باشند که بتوانند این کار را ظرف یک روز انجام بدهند. اما من به تو اطمینان و ایمان کامل دارم که می‌توانی این کار را انجام بدهی. این کار برای کل گروه ما هم مهم است.” (تئوری Y)

خب شما اگر زیردست باشید کدام شیوه را می‌پسندید؟

“مربیان در حال حاضر به ۱۱ نفری می‌اندیشند که در تیم برترند، اما هیچ‌گاه نتوانسته‌اند از تمامی ۲۵ بازیکن به نحو احسن و به‌موقع بازی بگیرند. اما فرگی این چنین نمی‌اندیشد، او ۱۱ بازیکن را در زمین قرار می‌دهد؛ اما از سایرین غافل نمی‌شود و به نوعی با آن‌ها رفتار می‌کند که آن‌ها در خدمت تیم می‌مانند و تمام تلاش خود را به‌کار می گیرند تا در صورت لزوم برای تیم مؤثر واقع شوند و این خود یکی از نکته هایی است که از ایجاد تنش و حاشیه در اردوی تیم به شدت کم می‌کند.” (پارک جی سونگ در ستایش سر الکس فرگوسن؛ این‌جا)

عموما مدیران ـ مخصوصا وقتی حیطه‌ی نظارت‌شان (Span of Control) از عدد طلایی ۹ نفر بیش‌تر می‌شود، دیگر نه وقتی برای ره‌بری و هدایت و مربی‌گری همه‌ی نفرات دارند و نه اصلا حال و حوصله‌‌ی این کار را. پارک به نکته‌ی شگفت‌انگیزی در مورد پیرمرد تمام‌نشدنی و دوست‌داشتنی فوتبال جزیره اشاره می‌کند. سر الکس هیچ وقت تمرکزش را به بازیکنان اصلی محدود نمی‌کند. او همیشه برای تک‌تک اعضای تیم‌اش ـ چه ستاره‌ باشند و چه جوان جویایی نامی مثل تام کلورلی کشف جدید این فصل‌ش ـ وقت می‌گذارد، آموزش‌شان می‌دهد، هدایت‌شان می‌کند و به‌وقت‌اش از آن‌ها استفاده می‌کند. به همین دلیل است که من در تمامی سال‌هایی که فوتبال را از نزدیک دنبال می‌کنم به یاد ندارم که هیچ بازیکن نیمکت‌نشینی در منچستر یونایتد لب به‌اعتراض باز کرده باشد!

روش فرگوسن به‌عنوان یک ره‌بر، الهام‌بخش است: تک‌تک اعضای تیم می‌دانند که برای ره‌بر تیم دارای اهمیت هستند. این همان جادوی مربی‌گری فرگی است.

“موضوعی که در زمان فوتبالم خیلی مرا آزار می‌داد این بود که هر از گاهی توپ را به من می‌دادند و نمی‌دانستم با آن چه کنم و بدین ترتیب حریفان به سمت من آمده و توپ را می گرفتند و من باعث بی‌آبرویی می‌شدم. به‌عنوان یک مربی به خودم قول داده‌ام که هیچ‌گاه نباید بگذارم بازیکنانم درچنین شرایطی قرار گیرند. برای همین وقتی توپ به آن‌ها می‌رسد، می‌دانند که باید آن را کجا بفرستند و اگر آن‌جا هیچ‌کس نیست، تقصیر بازیکنی نیست که توپ را شوت کرده، بلکه تقصیر شخصی است که در جای مناسب برای دریافت آن نبوده است.” (آنتونیو کونته مربی موفق این فصل یوونتوس در مورد فلسفه‌ی مربی‌گری‌اش؛ این‌جا)

بدون شرح: به‌ترین تعریف برای نقش مدیران و ره‌بران در سازمان‌‌ها!

پ.ن. از مشکلات پیش‌بینی نشده‌ای که در دو روز اخیر بابت تعویض میزبان سایت پیش آمد از خوانندگان گزاره‌ها پوزش می‌طلبم. خوش‌بختانه مشکلات سایت برطرف شده و دوباره در خدمت شما خواهم بود.

“بازیکنان جوان ما بسیار بااستعداد هستند و دیدن بازی آن‌ها بسیار خوب است. به آن‌ها کمک خواهیم کرد تا به به‌ترین شکل پیشرفت کنند. امیدوارم آن‌ها شجاعانه و با تمام وجود بازی کنند. البته چه خوب بازی کنند یا بد، نظر من در مورد آن‌ها تغییر نمی‌کند.” (پپ گوآردیولا در مورد بازی دادن به جوانان‌اش در بازی آخر مرحله‌ی گروهی لیگ قهرمانان اروپا؛ این‌جا)

یک نمونه‌ی عالی از روش انگیزه‌بخشی و اعلام اعتماد به همکاران توسط یک ره‌بر بزرگ!

پ.ن. با آرزوی پیروزی پپ در بازی ام‌شب.

“گواردیولا مربی‌ نیست که لب خط بایستد و بگوید: شوت کن،شوت کن،شوت کن. شاگردان گواردیولا کارهای سخت‌تری را انجام می‌دهند. بازی بارسا نتیجه‌ی تمرین و ایده‌های روشن مربی‌اش است. گواردیولا از شاگردان‌اش می‌خواهد تا این ایده‌ها را درک کرده و این‌ها را پیدا کنند. مشخص شده که گواردیولا خیلی مهم تر از شاگردان‌اش است. البته خود او برعکس این را می‌گوید، مشخص است، چه بگوید! بگوید که من بهترین هستم؟؟ من هم چنین باوری ندارم. باید بررسی کنیم که پیکه قبل از روی کار آمدن گواردیولا چه بود؟ پدرو قبل از کارکردن با گواردیولا کجا بود و یا بوسکتس! حتی اینیستا هم بازیکن ثابت تیم نبود.” (این‌جا)

“یک چیزی بود که او (پپ گواردیولا) را متفاوت می‌کرد: او با ایده‌ای کاملا شفاف روی کار آمد و مثل بقیه نبود که تازه شروع به جستجو کند. به گواردیولا گفتم که اگر می‌خواهد مثل مسیح باشد، باید در چه مسیری قراربگیرد: او با ایده‌ی شفافی آمد و با ایده‌ی شفافی هم رفت … ” (این‌جا)

دو پاراگراف بالا توصیف سزار لوئیس منوتی مربی تیم قهرمان جهان سال ۱۹۷۸ آرژانتین و مربی سابق بارسلونا از پپ گواردیولای عزیز ما است! جملاتی شورانگیز و بسیار جالب. منوتی می‌گوید که یک ره‌بر پیش از هر چیز باید برای ره‌بری‌اش یک ایده‌ی مشخص داشته باشد و سعی کند تا این ایده را افرادش هم دقیقا بفهمند. چیزی که قبل‌تر خودم هم کشف‌اش کرده بودم: تعریف دقیق نقش ره‌بری در سازمان به‌روایت پپ گواردیولا.

“من خیلی خوشحالم که جزئی از این تیم بودم. ما یک مربی سطح بالا داشتیم و بازی‌کنانی که فوق‌العاده بودند.” (پیتر اشمایکل در مورد دوران حضورش در منچستر یونایتد؛ این‌جا)

آیا اعضای گروه / سازمان شما از بودن کنار شما و همکاران‌شان خوش‌حال‌اند؟

“من سبک و شیوه‌ی بازی رئال را دوست دارم.آنها فصل خیلی خوبی را پشت سر می‌گذارند. مورینیو مربی‌ای است که بازیکنان به خاطر او بازی می‌کنند. ردنپ (مربی تاتنهام) هم تکنیک مشابهی دارد. آن ها خیلی خوب هستند، آن‌ها به خوبی می‌دانند که چطور باید یک گروه را رهبری کنند. بازیکنان می‌خواهند برای مربی‌شان به پیروزی برسند.” (رافائل فان‌درفارت؛ این‌جا)

بالاترین شاخص موفقیت در ره‌بری و مدیریت همین است: این‌که اعضای تیم از صمیم قلب برای موفقیت ره‌برشان (و نه لزوما خودشان به‌عنوان یک فرد) تلاش کنند.