این هم لینک‌های این هفته:

نکاتی که باید در هنگام ایجاد تغییر در سازمان بدانیم – قسمت دو، مواد لازم برای تهیه طرح مدیریت پروژه توسط یک تازه وارد و طرح مدیریت پروژه، از تهیه تا اجرا (مهدی عرب عامری دقیقا روی نکاتی دست گذاشته که جزو مهم‌ترین نقاط ضعف کارهای مشاوره و نرم‌افزار در ایران محسوب می‌شوند. من شخصا از هر نوشته‌ی ایشان کلی نکته‌ی جدید یاد می‌گیرم.)

Cloud Computing و آینده ی پیش رو، حرکت وبلاگ نویسی جهانی با موضوع آب آشامیدنی (این را حتما بخوانید؛ من هم برای شرکت در این برنامه ثبت‌نام کرده‌ام) و آیفون چگونه محبوب شد ؟ (هر سه از مهرداد نایب عزیز)

کارایی پویا و خانه‌ای که می‌سوزد (از حامد قدوسی)

جامعه و مسئولیت در قبال شهروندان (از روزبه یوسفی؛ نکته‌ی جالب‌اش: ما همیشه از عالم و آدم طلب‌کاریم که برای ما کاری نکردند. ولی مسئله اساسی این‌جا است که می‌دانستند / ما ازشان خواستیم و نکردند؟)

تشخیص فریب های سیاسی ۲ و کتاب های من- تحلیل اقتصادی سیاست (از علی سرزعیم؛ کتاب جدید ایشان کتاب بسیار جالبی برای علاقه‌مندان مباحث اقتصاد سیاسی است. من این کتاب را دیده‌ام و بخش‌هایی‌اش را هم قبل از چاپ خوانده‌ام.)

شبکه‌های اجتماعی و قضاوت مشتریان و ویدئو:‌ فالوده شیرازی و ایجاد تفاوت (از امیر مهرانی. امیر دومین ویدئوکست‌اش را هم تولید کرد. به نظرم حرفه‌ای‌تر از اولی شده. فارغ از هر بحثی در مورد محتوا و کیفیت کار، همین که یک نفر در وبلاگ‌ستان فارسی کار ویدئوکست درست کردن؛ آن هم با موضوع Mentoring و Coaching را جدی گرفته واقعا جای تقدیر و تشکر دارد. موفق باشی امیر جان!)

بیان عملکرد در مصاحبه (خوش‌حالم که شهرام هم دوباره نوشتن را در یک صنایعی از سر گرفت!)

مجموعه پست‌های پویان مشایخ در ستایش ورشکستگی به‌عنوان یک مکانیسم اصلاحی بازار آزاد؛ از جمله: ورشکستگی در آمریکا و Exit strategy

استراتژی و امید (امیدبخشی یک استاد آلمانی به ما ایرانی‌ها در مورد موانع پیشِ رو )

کنفرانس مدیریت استراتژیک (روایت احسان اردستانی از کنفرانس ام‌سال. می‌خواستم برم خوب شد نرفتم!)

گودر گزاره‌ها:

اهداف بلندپروازانه مانع یا راهگشا؟ (ره‌بری جومونگ به زبان علمی!!!)

انتخاب‌های ما روی شادی‌مان تاثیر بلندمدت دارد

نیروی مخرب موفقیت طلبی (شدیدا توصیه می‌کنم این مطلب را بخوانید. نکات بسیار جالبی در مورد انگیزه‌های رفتارهای اجتماعی انسان و اثرات مخرب آن‌ها بر عمل‌کرد آدمی دارد.)

گوگل جذاب‌ترین کارفرمای جهان شناخته شد (شرکته دارند!؟)

رابطه کارآیی و انتخاب‌های دشوار انسان (نویسنده کارآیی و اخلاق را دو قطب متضاد در تصمیم‌گیری توصیف کرده. اما به نظر من کارایی و اخلاق دو موضوع متفاوت نیستند؛ بلکه دو معیارند که باید در تصمیم‌گیری به آن‌ها توجه کرد. تصمیم بهینه لزوما یکی از این دو را قربانی نمی‌کند.)

مشکلات ناشی از بزرگنمایی افراد در مورد توانایی‌های خود بهترین نیروی کار لزوما پرمدعاترین نیست (این مقاله بسیار جذاب و خواندنی است. چه مدیر هستید و چه کارشناس، توصیه می‌کنم بخوانیدش. موضوع مقاله این است که چرا آدم‌ها خودشان را بزرگ‌نمایی می‌کنند.)

دومین دوره کارگاه بین المللی مشاوره مدیریت – آذر ۱۳۸۹ (در این مورد در هفته‌ی آتی خواهم نوشت.)

اوضاع اشتغال در آمار بیکاری (یک تحلیل جالب در مورد آمار بی‌کاری در ایران!)

مهارت‌های مدیریتی ضرورت ادامه تحصیل برای صاحبان کسب‌وکار و کارمندانشان (ما در مملکت‌مان تازه به این کشف رسیدیم که MBA چه چیز مزخرفی است؛ بعد این آمریکایی‌های جاهل درباره‌ی علت‌های مفید بودن MBA مقاله می‌نویسند! مملکته دارند!؟)

خط سیر «بی. ان. پی پاریباس» بانکی برای تغییر جهان (بزرگ‌ترین شرکت جهان با ۱۱ میلیارد سود سالانه، ۹۰۰۰ مدیر روابط عمومی و دو تریلیارد دلار درآمد!)

هفته‌ی پیش من یک آگهی برای فرصت شغلی که در شرکت‌ ما وجود دارد در گودر نوشتم و تا الان چیزی حدود ۲۰ رزومه یا درخواست کار دریافت کرده‌ام. اغلب این رزومه‌ها دارای اشکالاتی هستند که تقریبا برای من از قبل، قابل پیش‌بینی بود. اشکالاتی که از توجه نکردن به چند اصل ساده در نگارش رزومه به وجود می‌آیند. بنابراین بد نیست که با هم مروری داشته باشیم بر چند اشتباه اساسی در رزومه نوشتن یا ارایه‌ی درخواست کار با توجه به شرایط ایران:

۱٫ قبل از رزومه دادن سؤال بپرسید / بدون رزومه درخواست کار بدهید: راست‌اش من فقط وقتی سؤال کردن قبل از رزومه دادن را می‌پذیرم که فرد مقابل، آدم شناخته شده و معتبری باشد. فلسفه‌ی وجود رزومه در این است که فرد استخدام‌کننده سوابق مختصری از شما بداند؛ حالا هم برای این‌که ارزیابی کلی از شخصیت حرفه‌ای شما داشته باشد و هم برای این‌که ببیند تخصص شما به درد کاری که او می‌خواهد می‌خورد یا خیر؟ بنابراین وقتی از شما رزومه درخواست کردند، لطفا همان رزومه را بفرستید!

۲٫ هر طور که دوست داشتید رزومه‌ را بنویسید: رزومه یک تمپلیت مشخص دارد (منظورم از نظر عناوینی است که باید داخل‌اش وجود داشته باشد.) این حداقل‌ها به نظر من این‌ها هستند:

• اطلاعات عمومی در مورد خودتان شامل: نام و نام خانوادگی، سال تولد، وضعیت تأهل، در مورد آقایان وضعیت نظام وظیفه، نشانی و تلفن منزل و شماره‌ی تلفن همراه‌تان و البته ای‌میل (یک آدرس ای‌میل درست و حسابی مثلا براساس اسم‌تان نه همان آی‌دی که شب‌ها با دوستان‌تان باهاش چت می‌کنید!)
• سوابق آموزشی: مقاطع تحصیلی ـ ترجیحا دانشگاهی البته اگر دبیرستان جایی مثل سمپاد درس خواندید حتما بنویسید ـ (و لطفا پایین‌تر از دبیرستان را نروید. کسی برای من رزومه فرستاده که فقط به کودکستان‌اش اشاره نکرده!) در این بخش به صورت دقیق به این موارد اشاره کنید: رشته‌ی تحصیلی و گرایش، نام دانشگاه (اگر بدترین دانشگاه دنیا هم درس خوانده‌اید حتما اسم‌اش را بنویسید. من اگر واقعا آدم حرفه‌ای باشم به دانشگاه شما تا تجربه‌ی کاری‌تان را نبینم خیلی توجه نمی‌کنم. اگر هم تازه می‌خواهید وارد بازار کار بشوید و سابقه‌ی کار هم ندارید، باز هم دانشگاه‌تان را بنویسید. اگر ننویسید ممکن است من تصور کنم خدای نکرده با یک عدد برادر کردان جدید مواجهم!)، سال ورود ـ و اگر فارغ‌التحصیل شده‌اید سال فراغت از تحصیل. معدل‌تان را هم بنویسید بد نیست ولی ضروری محسوب نمی‌شود.
• تجربیات / پروژه‌های تحصیلی: وقتی تازه می‌خواهید وارد بازار کار بشوید چاره‌ای ندارید جز این‌که پروژه‌های تحصیلی‌تان را به‌عنوان تجربه در رزومه بیاورید. اما بعدتر که تجربه‌دار (!) شدید، لطفا این بخش را یا پاک کنید یا این‌که فقط پروژه‌های درست و حسابی‌تان را نگه دارید (مثلا من در رزومه‌ام فقط پروژه‌ی پایان‌نامه‌ام را آورده‌ام.) این اشتباه را خیلی از ما در نوشتن رزومه مرتکب می‌شویم که اولا پروژه‌های‌ تحصیلی‌مان را از تجربیات کاری‌مان جدا نمی‌کنیم و ثانیا اگر ۳۰ سال سابقه‌ی کار هم داشته باشیم هنوز می‌شود عنوان پروژه‌ی مثلا زمان‌سنجی خط تولید باک در شرکت X را در رزومه‌مان پیدا کرد! (این یکی مال خودم بود که الان دیگر در رزومه‌ام نیست.)
• سوابق شغلی: این یکی حساس‌ترین بخش رزومه است. جایی که شما دقیقا باید به کارفرمای احتمالی نشان بدهید که چه کاره‌اید و تخصص شما چیست؟ و همین جا است که بزرگ‌ترین و مهم‌ترین اشتباهات ما رخ می‌دهد. پایین‌تر درباره‌ی این بخش صحبت خواهم کرد.
• مقالات و تألیف‌ها و افتخارات: لطفا این‌جا هم مقاله‌های سر کلاسی‌تان را ننویسید. اگر واقعا در کنفرانسی یا مجله‌ی معتبری مقاله داشتید یا کتابی چاپ کرده بودید یا جایزه‌ی خفنی گرفته بودید بنویسید.
• مهارت‌ها: این بخش هم بعد از سوابق شغلی از بقیه‌ی بخش‌های رزومه اهمیت بیش‌تری دارد که در مورد آن هم پایین‌تر توضیح خواهم داد.
• علاقه‌‌مندی‌ها، معرف و …: راست‌اش در ایران این بخش از رزومه را معمولا کسی نگاه نمی‌کند و اصلا به‌تر است که در رزومه‌تان نباشد. از ما گفتن بود! علت‌اش خیلی راحت قابل حدس است: برای کارفرما هیچ اهمیتی ندارد که شما عاشق مطالعه یا موسیقی هستید، ورزش‌کارید و کوه می‌روید و … در صورتی که این‌ها اتفاقا می‌توانند به طرف نشان بدهند که شما آدم خلاقی هستید یا از نظر بدنی سالم هستید! در مورد معرف‌ها هم در ایران همه می‌دانیم اگر کسی معرف باشد، معمولا همان پارتی محترم شماست! از طرف دیگر می‌دانید که ما ایرانی‌ها چه عادت‌های قشنگی در زدن برای هم‌دیگر داریم؛ کاری که حتی خیلی وقت‌ها به صورت ناخودآگاه اتفاق می‌افتد. اگر هم معرف‌تان استاد دانشگاه باشد که معمولا پیدا کردن‌اش کار ساده‌ای نیست!

۳٫ خودتان ندانید که چه کاره‌‌اید: پارسال در یک مصاحبه‌ی استخدامی، مصاحبه‌کننده از من پرسید که تخصص‌ات را در یک جمله برای من تعریف کن. شرح این ماجرا را این‌جا نوشته‌ام. قبل از رزومه نوشتن هدف‌گذاری کنید که چه کاره هستید و چه کاره می‌خواهید بشوید.

۴٫ ندانید که برای چه کاری دارید رزومه می‌دهید: این یکی دیگر فاجعه است. چند باری که برای پروژه‌های شرکت درگیر رزومه گرفتن بوده‌ایم، به وضوح این را دیده‌ام. چند نکته در این زمینه:

• لطفا برای خودتان و شخصیت حرفه‌ای‌تان احترام قائل باشید. این طور رفتار نکنید که (حتی در اوج نیاز) برای هر جایی و هر کاری رزومه بفرستید. باور کنید این کار شأن شما را پایین می‌آورد. برای چند جای محدود اما متناسب با شرایط خودتان رزومه بفرستید.
• برای کاری که بلد نیستید یا نمی‌دانید چیست رزومه نفرستید. وقتی من برای پروژه‌ی آی‌تی آگهی می‌دهم و روزمه‌ی مهندس کشاورزی را دریافت می‌کنم که هیچ سابقه‌ای در حوزه‌ی ‌آی‌تی ندارد واقعا درمی‌مانم که طرف چه فکری کرده!
• در رزومه فرستادن به تناسب سن و سال‌ و تجربه‌ی کاری‌تان و هم‌چنین رده‌ی سازمانی شغل مورد نظر توجه کنید. من برای یک رده‌ی کارشناسی رزومه‌ی یک آدم با سی سال سابقه‌ی مدیریت را گرفته‌ام!!!

۵٫ اغراق یا خالی‌بندی کنید: هر چقدر از این اشتباه بد بگویم کم گفته‌ام. خیلی از ما در رزومه نوشتن هدف اصلی‌مان را گرفتن شغل مورد نظر تحت هر شرایطی تعریف می‌کنیم و در نتیجه … این کار چند مشکل بنیادین دارد:

• یا طرف مقابل می‌فهمد یا نمی‌فهمد. اگر بفهمد که وای به حال‌تان و اگر نفهمد هم که بعدا می‌فهمد و این دفعه بیش‌تر وای به حال‌تان!
• اصولا دروغ‌گویی کار خوبی نیست؛ قبول دارید؟
• با دروغ گفتن اعتبارتان را به خطر می‌اندازید.

باز هم دلیل بیاورم!؟ بنابراین لطفا همانی را بنویسید که هستید؛ نه بیش‌تر و نه کم‌تر!

۶٫ تجربیات شغلی‌تان را به شکل مناسبی ننویسید: هیچ کاری بدتر از لیست کردن نام هزار تا پروژه‌ای که انجام داده‌اید یا دویست تا مسئولیتی که داشته‌اید، بدون هیچ گونه توضیح اضافی نیست. یا حتی بدتر از آن نوشتن تجربیاتی که نداشته‌اید و به زور می‌خواهید طرف مقابل را متقاعد کنید که داشته‌اید! چند تا نکته برای نوشتن بخش تجربیات شغلی رزومه‌تان:

• از آخرین شغل‌ یا تجربه‌تان شروع کنید و به ترتیب تا پایین پیش بروید و تجربیات‌تان را بنویسید. لطفا سازمان‌هایی که در آن‌ها کار کرده‌اید تفکیک کنید. سال / تاریخ ورود و سال / تاریخ خروج‌تان را بنویسید. علت خروج از آن شغل را هم به نظر من ننویسید به‌تر است (چون خیلی وقت‌ها ما به علت دعوا کردن یا دلایل صرفا مالی کارمان را عوض می‌کنیم که نوشتن این علت واقعی در رزومه  باعث می‌شود تصویر نامناسبی از ما در ذهن طرف مقابل پدید بیاید؛ این‌که مثلا آدم دعوایی هستیم یا فقط به دنبال پول بیش‌تر. اگر هم کارفرما به هر علتی عذرتان را خواسته باشد، دیگر بدتر.)
• برای هر سازمان تجربیاتی را که داشته‌اید از آخر به اول به تفکیک بنویسید (یعنی آخرین تجربه را اول بنویسید؛ زیر آن تجربه‌ی یکی مانده به آخر و همین طور ادامه بدهید.) این‌که در چه سالی یا در چه بازه‌ی زمانی درگیر چه کاری بوده‌اید، مسئولیت شما چه بوده و نتیجه‌ی کارتان به کجا انجامیده است. مثلا من در سال ۸۹ درگیر پروژه‌ی مهندسی مجدد فرایندهای شرکت X بوده‌ام، پست من در پروژه مدیر فنی پروژه بوده و خروجی کارم، مستندسازی فرایندهای شرکت، تحلیل وضعیت موجود فرایندها و ساختار سازمانی، شناسایی نقاط شکست سازمان در به‌کارگیری ابزارهای سیستمی مدیریت و نهایتا طراحی و استقرار وضع مطلوب فرایندها بوده است.
• لزومی ندارد همه‌ی تجربیات‌تان را بنویسید. لطفا فقط مهم‌ترین‌های‌شان را بنویسید. این طوری رزومه‌تان هم مختصر و مفید می‌شود!
• تجربیات کوتاه مدت و ناموفق‌تان را در رزومه نیاورید؛ حتی اگر باعث شود که در رزومه‌ی شما یک دوره‌ی زمانی خالی ایجاد شود (من اوایل ام‌سال حدود یک ماهی در یک شرکت معروف مشاوره کار کردم؛ ولی به دلایلی که بیش‌تر به دلیل اشتباه در انتخاب محیط کارم بود، آن‌جا را ادامه ندادم. سابقه‌ی کارم در آن‌جا در رزومه‌ی من نیست؛ چون باعث می‌شود کارفرمای احتمالی تصور کند من همیشه در وفق دادن خودم با یک محیط جدید مشکل دارم.)

۷٫ بخش مهارت‌های رزومه‌تان زیاده از حد پر و پیمان باشد: راست‌اش ترجیح من همیشه خالی گذاشتن بخش مهارت‌ها و حداقل اکتفا کردن به نوشتن مهارت‌های مربوط به زبان انگلیسی و نرم‌افزارهای رایانه‌ای است. مهارت‌های فنی که بلد هستید از تجربیات‌تان در پروژه‌ها (به‌ویژه وقتی به صورت عینی بنویسید چه کرده‌اید) قابل استخراج است. من حتی با نوشتن درس‌های گذرانده شده در دانشگاه و اساتیدی که با آن‌ها درس داشته‌اید (هر چقدر هم معروف باشند) هم کاملا مخالفم؛ چه برسد به ردیف کردن انواع و اقسام مثلا دانش‌ها و مهارت‌هایی که خودتان با مطالعه (؟) به دست آورده‌اید. تنها استثنا در این‌جا دوره‌های آموزشی رسمی است که برای آن‌ها مدرک دارید. البته باز هم هر چقدر خلاصه‌تر و هر چقدر مدرک معتبرتر را بنویسید، به‌تر است!

من براساس تجربه‌ی خودم در حوزه‌ی مدیریت و آی‌تی در این‌جا صحبت می‌کنم. هیچ وقت آدمی را که همه کار (از استراتژی و فرایند گرفته تا منابع انسانی و مالی و حسابداری) بلد است یا آدمی که هزاران ابزار و نرم‌افزار و … بلد است (مثلا شونصد تا زبان برنامه‌نویسی می‌داند!) را جدی نگرفته‌ام و نخواهم گرفت. این کار به نظر من دقیق‌ترین مصداق همان اشتباه شماره‌‌ی ۵ است؛ هر چقدر هم که بقیه باور کنند، من باور نمی‌کنم!

۸٫ و چند توصیه‌ی کلی برای به‌تر شدن رزومه‌تان:

• مختصر و مفید بنویسید: رزومه‌ی ۱۰ صفحه‌ای برای آدمی که سی سال سابقه‌ی کار دارد هم زیاد است چه برسد به بنده‌ای که ۵-۴ سال سابقه‌ی کار بیش‌تر ندارم. چند نفر از دوستان بسیار حرفه‌ای و کار درست من با سابقه‌ی کار بالای ده سال رزومه‌شان دو صفحه بیش‌تر نیست و همین دو صفحه هم دقیقا اندازه‌ی یک رزومه‌ی ۱۰ صفحه‌ای تأثیرگذار است.
• در انتخاب واژه‌ها بسیار دقت کنید: بار معنایی واژه‌ها در نوشتن رزومه بسیار مهم است؛ مخصوصا در بخش‌هایی مثل تجربیات کاری یا مهارت‌ها. لطفا دقیق باشید.
• تمپلیت رزومه‌تان را ساده نگه دارید: گذاشتن عکس‌تان و کشیدن انواع و اقسام گل و بلبل‌ها، استفاده‌ از رنگ‌های متفاوت و … همه اشتباهات بزرگی هستند. منِ‌ کارفرما می‌خواهم تخصص شما را بسنجم؛ با شکل و قیافه‌ی شما یا رزومه‌تان کاری ندارم! این البته به این معنا نیست که اصلا هم به سر و شکل رزومه‌تان نرسید و از فونت‌های بسیار بد و ناخوانا، جدول‌بندی‌های نامناسب و … استفاده کنید. به نظرم فرستادن رزومه به صورت PDF هم برای جلوگیری از احتمالاتی مثل متفاوت بودن ورژن نرم‌افزار ورد کارفرما یا فونت‌های روی سیستم‌ها، مناسب‌تر است؛ مگر این‌که درخواست کارفرما فرمت دیگری باشد (لطفا هیچ وقت رزومه‌تان را در قالب فایل اکسل یا حتی پاورپوینت نفرستید!)
• حواس‌تان باشد رزومه‌تان را به چه کسانی می‌دهید! این در راستای همان نکته‌ی احترام قائل شدن برای شخصیت حرفه‌ای خود است. هر چقدر کم‌تر در دسترس باشید به‌تر است!

خوب فعلا همینا به نظرم می‌رسد. امیدوارم تجربیات من برای شما هم مفید بوده باشد.

پ.ن. یک راه‌نمای بسیار عالی در مورد بایدها و نبایدهای رزومه‌نویسی را قبل‌تر یکی از دوستان عزیز در این‌جا نوشته که پیشنهاد می‌کنم حتما بخوانیدش. ضمنا نوشته‌ی امیر مهرانی دوست بسیار عزیزم را در مورد کارهایی که نباید در مصاحبه‌ی استخدامی انجام داد را هم از دست ندهید.

برای موفقیت در هر شغلی باید عوامل زیر را خوب بشناسید:

خودتان، شغل‌تان، زیردستان و هم‌کاران و از همه مهم‌تر بالادستان، کالا یا خدمتی که تولید می‌کنید و فرایند تولیدش را و البته مشتریان‌تان.

پ.ن. این نکات کاملا بدیهی است؛ اما لازم است برای دوستی که متأسفانه مدام دارد در زندگی شغلی‌اش مرتکب اشتباه می‌شود و از آن بدتر هیچ وقت هم به راه‌نمایی‌های دوستان‌اش عمل نمی‌کند، تکرار شوند. امیدوارم که این‌جا را ببیند.

این هم لینک‌های این هفته:

خودتان را دوباره تعریف کنید! (نوشته‌ی جالب امیر مهرانی که باعث انتشار این پست در گزاره‌ها شد.)

درخواست اطلاعات برای یک کار تحقیقی (آقای خرمی‌راد برای تحقیقی در زمینه‌ی نحوه‌ی محاسبه‌ی تأخیرات پروژه‌ها به اطلاعات نیاز دارند. اگر می‌توانید کمک‌شان کنید.)

ترسیم Sparkline در اکسل (این مطلب هم از آقای خرمی‌راد استثنایی جالبه. از دست‌اش ندید.)

چگونه یک مسئله تحقیق در حوزه مدیریت عمومی و سیاستگذاری پیدا کنیم؟ روش “خیلی آکادمیک” (دکتر نوید یک روش بسیار جالب برای انتخاب موضوع تحقیق معرفی کرده‌اند.)

تشخیص فریب های سیاسی (از علی آقای سرزعیم)

کارهایی که در مصاحبه استخدامی نباید انجام داد (نوشته‌ای عالی از امیر مهرانی عزیز که هرگز نباید از دست‌اش بدهید.)

درس تحلیل تصمیم

بسیاری از ما زمان زیادی را برای شکل‌دهی به رزومه مکتوب‌مان نسبت به روزمه نامریی‌مان صرف می‌کنیم؛ اگر چه دومی تأثیر بیش‌تری روی فرصت‌های شغلی بالقوه ما دارد. وقتی کارفرمایان احتمالی به معرف‌های شما زنگ می‌زنند، در واقع تلاش می‌کنند تا “روزمه نامریی” شما را بخوانند. همین‌طور تصمیم‌گیرانی که می‌خواهند در مورد ارتقای شغلی شما تصمیم بگیرند نیز دست به چنین تلاشی می‌زنند.

روزمه نامریی شما از عقاید و نظرات دیگران در مورد شما به‌عنوان یک رهبر و همکار در ذهن خود می‌پرورند تشکیل می‌شود. این رزومه با آن‌چه افراد دور و بری‌تان بر آن می‌افزایند و با سایرین به اشتراک می‌گذارند شکل می‌گیرد و به اندازه رزومه کتبی‌تان برای همه افراد مریی می‌شود ـ البته همه جز خودتان.

فهمیدن این‌که چه چیزی در رزومه نامریی‌تان نوشته شده می‌تواند چشم‌های‌تان را به واقعیت‌هایی که نمی‌دانستید بگشاید. مدیر ارشد فروش یک شرکت تکنولوژی ارقام مورد نظر فروش را فصل به فصل به دست می‌آورد. در این تلاش بی‌رحمانه برای دستیابی به فروش بیش‌تر، وی خودش را دل‌سوز کسب و کار شرکت خود فرض می‌کرد. اما او طی یک ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، متوجه شد که همکاران‌اش او را به‌عنوان فردی دارای “انتظارات غیرمنطقی” و “برده‌دار” می‌شناسند.

خبر بد در این زمینه این است ‌که یک نقص ساده می‌تواند به یک موقعیت بسیار وخیم تبدیل شود. یکی از بنیان‌گذاران یک شرکت آن‌لاین بسیار موفق در تفویض اختیار مشکلات زیادی داشت. او می‌خواست افراد را نسبت به این‌که بر کاری که در دفترش انجام می‌شود تسلط دارد مطمئن سازد؛ اما در هر حال این کار را نمی‌کرد. نتیجه این‌ اشتباه وی به آن‌جا ختم شد که همکاران‌اش او را به‌عنوان یک آدم غیر قابل اعتماد می‌شناختند و شروع به زیر سؤال بردن صداقت وی کردند.

برای این‌که خودتان نویسنده رزومه نامریی‌تان باشید باید کارهای زیر را انجام دهید:

کشف کنید چه چیزهایی بر روی رزومه نامریی‌تان نوشته شده است: از یک ارزیابی ۳۶۰ درجه شخصی استفاده کنید؛ مثلا از یک همکار معتمد، از اعضای تیم‌تان یا هر کس دیگری که فکر می‌کنید می‌تواند پاسخ مناسبی به شما بدهد بخواهید که به شما بگویند برای اثربخشی بیش‌تر می‌توانید دست به چه کارهایی بزنید یا انجام دادن چه کارهایی را متوقف کنید.

از مدیرتان بخواهید که به شما فراتر از ارزیابی‌های عملکرد سطحی سالانه یک بازخور واقعی بدهد: به کسب چه تجربه‌هایی نیاز دارید؟ مدیرتان چه ارزیابی در مورد عملکرد شما دارد؟ همکاران در مورد شما به او چه گفته‌اند؟ کشف کنید که آیا جزو افراد بااستعداد و توانمند سازمان‌تان محسوب می‌شوید یا نه (مثلا با پرسیدن از مدیرتان) و اگر در آن فهرست نیستید، بپرسید که باید چه بکنید تا به آن فهرست وارد شوید.

شروع به بازنویسی داستان خود کنید: این کار نیاز به شجاعت و تلاش بسیاری نیاز دارد. مدیر ارشد فروش سخت‌گیر در جلسات رو در رو با تک‌تک افراد و پس از آن در جلسات با کل اعضای تیم فروش ‌اعتراف کرد که وی حالا اثرات مخرب فشارهای دایمی خود را درک می‌کند. در عین حال وی با یک موقعیت دشوار دیگر نیز روبرو بود:چگونه نتایج مورد انتظار را بدون استفاده از ابزارهایی که معتقد بود وی را موفق کرده‌اند به دست آورد. یک برنامه هوشمندانه توسعه مهارت‌های رهبری ساختارمند به او برای تغییر سبک مدیریت‌اش و ایجاد میل به تبدیل شدن به یک گروه با عملکرد بالا در همکاران‌اش کمک کرد.

این مهم است که به مشکل اصلی بپردازید. بنیان‌گذار شرکت آن‌لاین نیاز به راست‌گویی نداشت؛ بلکه نیازمند انجام تعهدات خود بود: چیزی که خود به بهبود فرایندها و تفویض اختیار نیاز داشت. عملکرد قابل اطمینان، اعتماد به وی را افزایش داد.

کانال‌هایی را برای دریافت بازخورهای دایمی ایجاد کنید: بازخور ۳۶۰ درجه معمولی می‌تواند با دریافت بازخورهای مکرر از یک همکار قابل اعتماد تقویت شود. استفاده از مربی‌گری (Mentoring) ـ دریافت بازخور از یک آدم بسیار باتجربه‌تر نسبت به خود فرد ـ نیز می‌تواند مفید باشد ـ البته اگر مربی صادق و به موفقیت شما مقید باشد.

خودتان را به صورت دوره‌ای ارزیابی‌ کنید: خود ارزیابی‌ها می‌توانند باارزش باشند. کلیدی‌ترین عوامل ایجاد شایستگی را که نیاز دارید فهرست کنید، ویژگی‌هایی که از آن‌ها دارید تعیین کنید و ارزیابی‌تان را از تناسب آن‌ها با یکدیگر مشخص سازید. افرادی که تجربیات منظمی از دیگر شکل‌های بازخور دارند می‌توانند به شکل قابل توجهی در خود ارزیابی موفق باشند.

علاوه بر همه موارد بالا شما باید برای دریافت بازخور و نشان دادن این‌که برای آن ارزش قایل هستید حریص باشید. در غیر این صورت شما با سکوت روبرو خواهید شد ـ چیزی که در مورد رزومه نامریی شما می‌تواند بسیار کشنده باشد.

منبع (نویسنده: ویکی گوردون / ترجمه‌ی: علی نعمتی شهاب)

پ.ن. این ترجمه در راستای این پست دوست خوبم امیر مهرانی منتشر می‌شود.

یکی از مشکلات اساسی صنعت مشاوره در کشور ما، مشخص نبودن نقش‌های مشاور، کارفرما و ناظر در پروژه مشاوره است. در واقع هیچ استاندارد یا توافق عمومی وجود ندارد که هر یک از این سه گروه افراد درگیر در پروژه، قرار است چه کار کنند. و همین موضوع، یکی از دلایل اساسی شکست‌ یا اجرای ضعیف پروژه‌های مشاوره در ایران است. من براساس تجربه کاری خودم و نکاتی که در مورد شرکت‌های مشاوره خارجی شنیده‌ام فکر می‌کنم که هر کدام از این سه نقش دارای یک وظیفه مشخص است و دخالت در کار دیگران، جز شکست پروژه یا پایین آمدن کیفیت اجرای آن نتیجه دیگری ندارد. این وظایف عبارتند از:

۱- کارفرما: وظیفه اصلی کارفرما تعیین هدف انجام پروژه یا به عبارت به‌تر، تعریف مسئله‌ای است که باید توسط مشاور حل شود. کارفرما در کنار این وظیفه اصلی باید به همکاری با مشاور و ارایه دادن اطلاعات لازم به او متعهد باشد.

۲- مشاور: روشن است که وظیفه اصلی مشاور حل مسئله‌ای است که توسط کارفرما تعریف شده است. مشاور برای این کار باید به مفاهیم و ابزارها تسلط کامل داشته باشد و برای حل هر مسئله، ابتدا براساس مفاهیم یا تئوری‌ها ماهیت مسئله مورد نظر را کاملا درک کند و در مرحله بعد با تعیین ابزارهای مناسب برای حل مسئله، وظیفه اصلی خود را به انجام برساند.

۳- ناظر: نقش ناظر در پروژه‌های مشاوره تنها بررسی و اظهارنظر در مورد روش‌شناسی و ابزارهای حل مسئله‌ای است که توسط مشاور انتخاب شده‌اند. بر این اساس ناظر نباید شخص بی‌تجربه یا با دانش و مهارت کم در زمینه پروژه‌ای باشد که قرار است انجام شود. بر همین اساس است که به نظر من ناظر نباید در مورد محتوای کار مشاور در جایی که متمرکز بر موضوعات خاص کارفرما است نظر بدهد.

خوب چیزی که در ایران عملا اتفاق می‌افتد این است که تنها مشاور دارد همان کاری را که باید، انجام می‌دهد! این‌که کارفرما و ناظر نقش خودشان را اشتباه می‌گیرند منجر به اتفاقات بامزه‌ (و در واقع دردناکی!) می‌شود که در این‌جا به برخی از تجربیاتی که در این زمینه داشته‌ام اشاره می‌کنم:

۱٫ کارفرما در مورد ابزار نظر می‌دهد: متأسفانه علم مدیریت در ایران به‌عنوان یک سهل ممتنع فرض می‌شود که هر کسی خود را محق می‌داند در مورد آن اظهارنظر کند. از این مسئله تأسف‌بارتر این است که به دلیل کیفیت بسیار پایین دوره‌های آموزش مدیریت در ایران (به‌ویژه دوره‌هایی که برای مدیران دستگاه‌های دولتی به‌عنوان آموزش ضمن خدمت گذاشته می‌شود)، هر فردی با شنیدن یکی دو اصطلاح و اسم چند تئوری یا ابزار حل مسئله، خود را در آن زمینه متخصص فرض می‌کند و حالا هر چقدر هم شما اصرار کنید که فلان موضوع به درد این کار نمی‌خورد، کسی گوشش بدهکار نیست! (در یک پروژه کارفرما اصرار به انجام کار اضافی داشت که هیچ ارزش افزوده‌ای تولید نمی‌کرد. هر چقدر ما و حتی ناظر! اصرار کردیم، به حرف ما گوش نکرد و در نتیجه دو هفته کار اضافی برای ما ایجاد شد.)

۲- ناظر در مورد محتوا نظر می‌دهد: این یکی دیگر واقعا از آن شاه‌کارهای اساسی ناظرهای ایرانی است. ناظر وقتی می‌بیند که کارفرما روی کار خودش هم مسلط نیست، تلاش می‌کند با مجبور کردن مشاور به قبول تصورات خود در مورد وضعیت کاری کارفرما به شکلی خود را روی بحث مسلط نشان دهد؛ نظراتی که البته خیلی وقت‌ها هم درست نیستند و تنها باعث ایجاد تنش در روابط میان کارفرما و مشاور می‌شوند (در یک پروژه ناظر محترم اصرار داشت که در بخش مالی شرکت چرا فلان موضوع را در پروژه ندیده‌اید. ما گفتیم وجود ندارد، ولی ناظر قبول نکرد. نتیجه این شد که از واحد مالی شرکت استعلام مجدد گرفته شد و معلوم شد حرف ما درست بوده است!)

۳- ناظر بی‌تجربه یا غیرمتخصص است: در پروژه‌هایی که در آن‌ها درگیر بوده‌ام، بیش از هر چیز از این موضوع ضربه خورده‌ایم. احتمالا بعدا به صورت مفصل‌تر به این موضوع خواهیم پرداخت.

نظر شما چیست؟

خوب این هفته به خاطر شب‌های قدر ام‌روز لینک‌های هفته را مرور می‌کنیم:

مصائب وبلاگ‌نویسی (حرف دل همه‌ی ما از زبان امیر مهرانی عزیز)

تور کارآفرینی فانتازیو (بریم!؟)

سه روز در هفته بگذاریم خلاقیت هوایی بخورد

سندروم دید تونل در کارآفرینی

ثبت‌نام کارگاه‌های پاییزه‌ی کرآفرینی فانتازیو

تفاوت رایانش ابری با رایانش مشبک

اسلایدهای جلسه‌ی مصیبت منابع (سخنرانی حامد قدوسی عزیز در این زمینه)

پادکست: توهم تکنولوژی و هیجان ابزار

مدیریت ایرانی

قرارداد کار در قانون کار جمهوری اسلامی ایران (بسیار مهم و خواندنی)

گودر گزاره‌ها در این هفته:

اخلاق در کسب و کار (مصاحبه‌ی ویدئویی)

به‌ترین ساختار سازمانی ممکن چیست (مقاله‌ای استثنایی از ریچارد ال. دفت)

گزارشی از بیست و هشتمین کنفرانس بین‌المللی تحلیل دینامیکی سیستم‌ها در سئول-کره‌جنوبی تلاش برای فهم دنیای پیچیده (بسیار جالب!)

مدیریت منابع انسانی موثرترین بازخوردها و پاداش‌ها کدامند؟

مهارت‌های مدیریتی آداب مذاکره حضوری

پ.ن.۱٫ چهارشنبه روز جهانی وبلاگ‌ها بود که در آن خیلی‌ها وبلاگ‌های مورد علاقه‌شان را معرفی کردند (و من بسیار دل‌سرد شدم که کسی این‌جا را معرفی نکرد.) من چون قبلا این‌جا این کار را کرده بودم، دوباره پست جداگانه‌ای در این زمینه ننوشتم. فقط وبلاگ جدید خاطرات و فیلم‌ها را پیشنهاد می‌کنم که دنبال کنید که دوست عزیزی در آن دارد به زیبایی تمام در مورد فیلم‌های خاطره‌انگیز همه‌ی ما می‌نویسد.

پ.ن.۲٫ در قالب وبلاگ بخشی برای تماس با خودم جهت هم‌کاری و هم‌چنین زمینه‌های هم‌کاری که می‌توانیم با هم داشته باشیم، اضافه کردم. اگر مایل بودید خوش‌حال می‌شوم که بتوانم کمکی بکنم.

پ.ن.۳٫ خود قالب وبلاگ را هم عوض کرده‌ام. نظر بدهید که خوب است یا نه.

اهداف‌تان را به دو دسته تقسیم کنید: “بایدها” و “نیازها” (Musts and Wants). بایدها اهدافی “ضروری” هستند که باید برای تضمین گرفتن تصمیم‌ درست به آن‌ها دست یافت. وقتی زمان ارزیابی گزینه‌های (Alternative) مختلف در برابر اهداف‌مان فرا می‌رسد، هر گزینه‌‌ای که نتواند یک هدف از نوع “بایدها” را محقق کند به سرعت از فرایند ارزیابی‌مان کنار گذاشته می‌شود. این اهداف باید قابل اندازه‌گیری باشند؛ زیرا به‌عنوان نمایش‌گری برای حذف گزینه‌هایی که مستعد شکست هستند به کار می‌روند. در واقع ما باید بتوانیم بگوییم: “این گزینه نمی‌تواند به شکل کامل این هدف را محقق کند. این گزینه نمی‌تواند یک نیازمندی را که برای دستیابی به موفقیت حیاتی است تأمین کند.”

تمام اهداف دیگر در قالب دسته “نیازها” جا می‌گیرند. گزینه‌هایی که ایجاد می‌کنیم بر مبنای عملکرد آن‌ها در برابر “بایدها” مورد قضاوت قرار می‌گیرند؛ نه بر مبنای این‌که آیا آن اهداف را محقق می‌کنند یا خیر؟ این اهداف به ما تصویر قابل مقایسه‌ای از گزینه‌ها می‌دهند ـ احساسی در زمینه این‌که گزینه‌ها چگونه با یکدیگر مرتبط می‌شوند.

یک “نیاز” ممکن است ضروری باشد، اما بسته به موضوع بنابر به یک یا دو دلیل زیر نتوان آن را در گروه “بایدها” قرار داد:

1. آن هدف ممکن است قابل اندازه‌گیری نباشد و در نتیجه نتواند به ما در داشتن یک قضاوت کامل “بله” یا “خیر” در مورد عملکرد گزینه مرتبط با خودش کمک کند.
2. ممکن است ما به یک بله یا خیر نیاز نداشته باشیم و ترجیح دهیم از آن هدف به‌عنوان یک مقیاس برای سنجش عملکرد گزینه‌ها بهره بگیریم.

هدفی که به صورت مداوم تحت عنوان “باید” در نظر گرفته می‌شود و سپس در قالب یک “نیاز” نیز مورد توجه قرار می‌گیرد؛ می‌تواند هر دو کارکرد را برای ما داشته باشد. در “بایدها” تصمیم گرفته می‌شود چه کسانی باید بازی کنند؛ اما در “نیازها” این تصمیم گرفته می‌شود که چه کسی بازی را می‌برد.

منبع