پیش از شروع:

1. می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آن‌ها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. لینک‌‌های منتخب لزوما مربوط به هفته‌ای که گذشت، نیستند. ممکن است بعضی هفته‌ها تعداد مطالب جذاب بیش‌تر از ظرفیت انتشار در پست لینک‌های هفته باشند. این لینک‌ها به‌تدریج در پست‌های بعدی منتشر می‌شوند.
4. تلاش می‌کنم تا حد امکان لینک برخی مطالب به‌زبان انگلیسی را هم در دسته‌بندی‌های مطالب ارائه کنم.
5. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه‌ شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

رشد و موفقیت به سبک بیل گیتس، جک ما و ایلان ماسک

چطور ایده‌های درهم و برهم خود را سر و سامان دهیم؟

چه می‌شود اگر من یک اشتباه مرتکب شده باشم؟ 

راهکار ۱۲ دقیقه‌ای پژوهشگران برای داشتن حال بهتر (زومیت)

چگونه مانند جف بزوس تصمیم گیری کنیم

مدیریت، زندگی سازمانی و بازآفرینی:

بیست سوالی که باید قبل از پیاده‌سازی مدیریت ریسک در پروژه پرسیده شود (احمد شریفی)

تجربه دیوانه‌کننده مدیریت یک کارمند بی‌نظم

چگونه می‌توان یک رئیس خوب بود؟

ویژگی هایی که باعث موفقیت یک رهبر می‌شوند (زومیت)

چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

آموزش: انتخاب استراتژی‌های بازاریابی در مراحل مختلف چرخه‌ی حیات محصول (زومیت)

۶ درسـی که در اولین سال کسب‌وکـارم آموختم (شبکه)

چگونه تیم را به سمت استراتژی هدایت کنیم؟ (بن‌تک)

چرا استارت ‏آپ‎ها شکست می‌خورند

هرآنچه باید در مورد آگاهی از برند بدانید (زومیت)

اقتصاد، توسعه، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:

عامل اصلی شکست در بیزینس (دکتر محمدحسین ادیب)

راه و رسم سرمایه‌گذاری موفق چیست (دکتر محمدحسین ادیب)

محاسبه ریسک کسب‌وکارها (گزارش تحلیل ریسک‌های اقتصاد ایران)

سقوط آمریکا به سکوی سوم؟ (پیش‌بینی اقتصادهای برتر جهان در ۲۰۳۰)

ابزارهای کنترل سفته‌بازی

فناوری، ارتباطات و رسانه:

سیلیکون‌ولی: دره‌ی مردان درون‌گرا (ترجمان)

رقابت استودیوهای فیلم‌سازی با امپراتوری دیزنی غیرممکن شده است (دیجی‌کالا مگ)

۱۰ فناوری بزرگ و خبرساز سال ۲۰۱۹ از نگاه بیل گیتس (شبکه)

صنعت استریم سلیقه موسیقایی بدنه جامعه را تغییر می‌دهد (زومیت)

زمزمه‌های ۶G یا دوران پسااسمارتفون از کجا می‌آید؟

تفاوت افراد موفق و ناموفق در شور و اشتیاق آن‌ها برای شکوفا کردن توانمندی‌های بالقوه‌شان نهفته است..
جان مکسول

«پدر و مادرم به من گفتند که از تجربه تمام آن‌چه در حال تجربه‌اش هستم لذت ببرم و دلیلی برای تغییر کردن‌م نیست. آن‌ها از من خواستند تا در همین مسیر به حرکت در زندگی ادامه بدهم. خودم هم فکر می‌کنم که همان مسی ۱۰ سال پیش هستم. همه چیز را مثل قبل می‌بینم. من رشد کردم و درس‌های زیادی آموخته‌ام و خیلی چیزها را آنالیز کرده‌ام، ولی به نظر خودم همان مسی همیشگی هستم.» (لیونل مسی؛ این‌جا)

مسی برخلاف خیلی از ستاره‌های فوتبال ـ به‌ویژه استادنا زلاتان ابراهیموویچ! ـ خیلی زیاد اهل مصاحبه نیست و کم‌تر به‌یاد می‌آوریم از او مصاحبه‌ای خوانده باشیم. او در این مصاحبه‌ی قدیمی که در این پست درباره‌ی آن گفتگو می‌کنیم، نکته‌ای گفته که شاید در نگاه اول چندان عمیق به نظر نیاید؛ اما در واقع دریایی از معنا در آن نهفته است.

مسی در این‌جا به‌نوعی این گزین‌گویه‌ی مریلین مونرو را تکرار کرده است که: «خودت باش! جهان، اصل را ستایش می‌کند.» او می‌گوید که اگر «گوهر وجودی» خودت را بشناسی، در مسیر زندگی اگر چه تغییر می‌کنی و بزرگ‌تر می‌شوی؛ اما هم‌چنان خودت را و آن‌چه که هستی را همان‌گونه که بودی حس می‌کنی. این‌که ما هر از گاهی به خودمان می‌آییم و حس می‌کنیم که خودمان را نمی‌شناسیم، نشانه‌ی تغییر نیست؛ نشانه‌ی آن است که خودمان را نمی‌شناسیم (حسی که فروغ در این بیت شعر به‌زیبایی تمام آن را تصویر کرده است: این دگر من نیستم، من نیستم / حیف از عمری که با من زیستم …)

در واقع گوهر وجودی ما ـ همان چیزی که واژه‌ی مشترک بین عرفان و روان‌شناسی و ادبیات است ـ دست‌خوش تغییر نمی‌شود. او همان‌جایی که هست یعنی در دریای عمیق وجود ما قرار دارد و این ما هستیم که باید با یاد گرفتن غواصی در درون خودمان، او را بیابیم. و وقتی که او را یافتیم، تازه مسیر زندگی به‌نوعی از ابتدا شروع می‌شود (تولدی دیگر؟)

قصد شعار دادن و بردن این نوشته به‌سوی آن‌چه ادبیات عامه‌پسند روان‌شناسی از آن سخن می‌گوید را ندارم. صرفا می‌خواهم درباره‌ی تجربه‌ی شخصی خودم بنویسم. این اواخر، به پیشنهاد یک دوست قدیمیِ روان‌شناس، سراغ شناخت شخصیت‌م براساس کهن‌الگوهای یونگی رفتم. نتیجه برای‌م حیرت‌انگیز بود: کشف این‌که در هزارتویی که شخصیت نامیده می‌شود، چه دارد می‌گذرد و تناقض‌هایی که سال‌هاست با آن در حال دست و پنجه نرم می‌کنم چیستند و از کجا آمده‌اند. من فکر می‌کردم خودم را می‌شناسم؛ اما تازه فهمیده‌ام که چیزی که در مورد خودم می‌دانستم چیزی فراتر از «یک نکته از هزاران» نبوده است. 🙂 جالب این‌که ویژگی کلیدی کهن‌الگوی اصلی شخصیت من، خودشناسی است! حالا تازه از ابتدا باید قدم در راهی بگذارم که «پایان‌ش نمی‌بینم …»

واقعیت این است که اگر چه خودشناسی جاده‌ای سنگلاخ و ترس‌ناک است؛ اما انگیزه‌هایی پنهان در آن هستند که این فرایند را دل‌پذیر می‌سازند: این‌که هنوز امیدی هست برای کشف‌ و شهود در مورد این‌که هستی و آمدن‌ت بهر چه بود. این‌که شاید علت شکست‌ها و دست‌اندازهای زندگی همین شناخت ناکافی در مورد خودت باشد. این‌که شاید کشف رازهای دنیای اطراف، در واقع از طریق کشف دنیای درون اتفاق بیافتد. این‌ها و خیلی چیزهای دیگر، دستاوردهایی است که در مسیر خودشناسی ممکن است به آدم رخ بنمایند. هر چند که هم‌چنان نمی‌شود مطمئن بود که چه چیزی در این مسیر پیش روی تو است؟ با این حال به‌گمانم به‌ ریسک‌ش می‌ارزد!

مسیر خودشناسی به‌طریق عارفان هم البته مسیر دیگری است که البته فکر نمی‌کنم برای آدم عادی مثل من، چندان دست‌یافتنی باشد. اما احتمالا می‌شود از آن ایده‌هایی را گرفت و برداشت‌هایی را داشت؛ چنان که از کلام سحرانگیز مولانا می‌خوانیم:

ره آسمان درون است، پرِ عشق را بجنبان
پرِ عشق چون قوی شد، غم نردبان نماند

تو مبین جهان ز بیرون، که جهان، درونِ دیده است
چون دو دیده را ببستی ز جهان، جهان نماند …

و در آخر یک نکته و آن هم این‌که شاید بتوان جمله‌ی مریلین مونرو را این‌گونه هم تعبیر کرد: «خودت را بشناس! جهان، اصل را می‌خواهد.» برای خودم و شما در این مسیر دشوار، آرزوی موفقیت دارم. 🙂

پ.ن.۱٫ خوش‌حال خواهم شد از ایده‌ها و اطلاعات‌تان در مورد خودشناسی بنده را هم بی‌نصیب نگذارید و آن‌ها را برای‌م بنویسید. پیشاپیش سپاس‌گزارم.

پ.ن.۲٫ عنوان مطلب برگرفته است از بیتی از فاضل نظری: «خودشناسی قدم اول عاشق شدن است / وای بر یوسف اگر ناز زلیخا بکشد.» 🙂

پیش از شروع:

1. می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آن‌ها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. لینک‌‌های منتخب لزوما مربوط به هفته‌ای که گذشت، نیستند. ممکن است بعضی هفته‌ها تعداد مطالب جذاب بیش‌تر از ظرفیت انتشار در پست لینک‌های هفته باشند. این لینک‌ها به‌تدریج در پست‌های بعدی منتشر می‌شوند.
4. تلاش می‌کنم تا حد امکان لینک برخی مطالب به‌زبان انگلیسی را هم در دسته‌بندی‌های مطالب ارائه کنم.
5. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه‌ شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

چه زمانی آدم با اصالتی خواهم بود؟ (باشگاه اندیش)

۸ درس مهم برای درک معنا و هدف زندگی (فرادید)

رنج‌نامه‌ای برای لئو مسی و امیدی که تداوم عذاب بود؛ مرد قصه ما به زانو درآمده (فرهنگستان فوتبال)

واقعاً صبح تا شب چکار می‌کنیم؟ (ترجمان)

۱۱ حرفه‌ای که تا سـال ۲۰۲۰ به مهم‌ترین شغل‌های دنیا تبدیل می‌شوند (عصر بانک)

مدیریت، زندگی سازمانی و بازآفرینی:

گوگل می‌گوید بهترین رئیس‌های دنیا این ۱۰ ویژگی را دارند (یک پزشک)

چالش‌های نوآوری در شرکت‌های بزرگ

چرا همه به ارزیابی منظم عملکرد نیازمندیم؟

چرا به‌‌رغم صلاحیت من، همکارم ترفیع گرفت؟

هرگز پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

ذهن استراتژیست: تکنیک‌های کاربردی برای تفکر استراتژیک (سید حسین جلالی)

تبلیغات اثربخش: ۷ فرمان دیوید اوگلیوی برای تولید تبلیغاتی که بفروشد (ایران مدیر)

سبک انگلیسی اداره فوتبال و  نقشه‌ی راه اصلاحات لیگ برتر (امیر علی‌زاده؛ بازار ورزش)

مقدمات وفاداری مشتریان از برخوردهای اول شکل می‌گیرد (زومیت)

آغاز به کار با فروش کتاب (درباره‌ی روزهای ابتدایی آمازون)

اقتصاد، توسعه، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:

اخلاق و بی‌ثباتی اقتصاد کلان (مقاله‌ی بسیار خواندنی دکتر تیمور رحمانی)

تهدیدات رشد (سرمایه‌گذاران روی استارت‌آپ‌ها به چه چیزهایی توجه می‌کنند؟)

سبد دارایی خود را چگونه بچینیم (دکتر محمد حسین ادیب)

افت و خیز انتظارات بنگاه‌ها (تحلیل شاخص مدیران خرید ایران.)

دنیای ثروتمند به سمت انزوا می‌رود! (البته ربط تیتر به متن که در مورد جایگزینی تجارت خدمات با تجارت کالا در اقتصاد پیش‌رفته است چی‌ه من متوجه نشدم.)

فناوری، ارتباطات و رسانه:

چگونه شکل‌های مختلف در پاورپوینت را با هم ادغام کنیم؟ (دیجیاتو) (بسیار نکته‌ی جالبی بود.)

فناوری‌ها‌ی ضروری در سال ۲۰۳۵

ذخیره‌سازی اطلاعات در DNA، روش آینده ذخیره اطلاعات (زومیت)

اگر منابع بیت‌کوین‌ها به پایان برسد چه اتفاقی می‌افتد؟ (عصر بانک)

دیپ فیک چه مزیت‌هایی دارد؟ (زومیت)

اعتماد به‌نفس اگر چه از نظر روان‌شناختی ویژگی مثبتی است‌؛ اما آن‌قدر توسط آدم‌ها بیش از اندازه استفاده شده است که تبدیل به یک ویژگی نه‌چندان جالب شخصیت افراد شده است. اما واقعیت این است که اعتماد به خودمان، آرزوهای‌مان و توانایی‌های‌مان از مهم‌ترین پیش‌نیازهای داشتن یک زندگی موفق و همراه با رشد و تعالی هستند. این اعتماد به‌نفس به ما کمک می‌کند تا به‌جای گوشه‌ای نشستن، دست به کارهایی بزنیم که واقعا برای موفقیت به آن‌ها نیاز داریم.

اما چگونه اعتماد به‌نفس خود را تقویت کنیم؟ برای این سؤال می‌توانیم به این بپردازیم که ویژگی‌های انسان‌های دارای اعتماد به‌نفس چه چیزهایی هستند؟ در این‌جا به این ویژگی‌‌ها اشاره می‌کنیم:

• کم‌تر غرولند می‌کنند و بیش‌تر کار: آن‌ها معتقد هستند که برای هر مشکلی راه‌حلی وجود دارد و مهم‌ترین این‌که آن‌ها از پس آن مشکل بر می‌آیند! پس هموار نبودن مسیر و نداشتن منابع کافی، دلیل خوبی برای انجام ندادن کارها نیست!
• هیچ‌وقت دست از تلاش نمی‌کشند: آن‌ها وقتی کاری را شروع کردند، تا آخر خط و رسیدن به نتیجه آن راه را ادامه می‌دهند. کم آوردن در مرام و مسلک آن‌ها نیست!
• به‌دنبال جلب توجه دیگران نیستند: هدف آن‌ها حل مشکل و به‌سرانجام رساندن کارها است. برای آن‌ها مهم نیست که نقش‌شان در این مسیر توسط دیگران دیده شود؛ چرا که خودشان که می‌دانند چقدر کار بزرگی انجام داده‌اند!
• از درون خود انگیزه می‌گیرند و نه دنیای بیرونی: آن‌ها نیازی به تشویق و حمایت دیگران ندارند؛ چرا که می‌دانند چرا می‌خواهند کاری را به‌انجام برسانند.
• دست از تلاش نمی‌کشند: برای آن‌ها تعطیلی و به‌تعویق انداختن کارها بی‌معنا است. اگر کاری باید به نتیجه برسد، چرا باید قبل از رسیدن به نتیجه دست از کار کشید؟ پس تا رسیدن به نتیجه به آب و آتش می‌زنند!
• از تنش و مواجهه با دیگران نمی‌ترسند: آن‌ها می‌دانند که هدف‌شان درست است؛ پس اگر کسی با آن‌ها مخالف است، باید توجیه و همراه‌ شود. البته افراد منفی‌نگری هم هستند که باید تأثیرات‌شان روی کار مدیریت شود.

منبع (با کمی تلخیص در ترجمه)

«[برای شکست دادن رئال در برنابئو] ما نیاز به چیزی بیش از اعتماد به نفس داشتیم. وقتی من مربی اتلتیکو شدم، در اولین بازی ۴-۱ به رئال باختیم اما رفته رفته به شکست دادن این تیم نزدیک شدیم. در اولین دیدار مقابل بارسا هم ۲-۱ شکست خوردیم؛ آن هم با درخشش مسی. ما فصل گذشته در برنابئو مستحق شکست بودیم زیرا خوب بازی نکردیم و در نوکمپ هم علی‌رغم نمایش خوب در نیمه اول، باختیم. ما رفته رفته به آن‌چه می‌خواستیم، نزدیک شدیم. اگر از من سؤال کنید، می‌گویم که ترجیح می‌دهم هر روز در دیدارهای دوستانه مقابل رئال و بارسا بازی کنم. در تابستان. در دیدارهای پیش فصل. زیرا هر چه بیش‌تر مقابل آن‌ها بازی کنید، شانس بیش‌تری برای پیروزی بر آن‌ها خواهید داشت. اگر با آن‌ها بازی نکنید، این کار غیرممکن خواهد بود.» (دیه‌گو سیمئونه؛ این‌جا)

«دون دیه‌گو»ی غیر اوریجینال آرژانتینی‌ها کم‌کم دارد به یک دهه مربی‌گری در اتلتیکو مادرید نزدیک می‌شود. روزی که او به مادرید آمد، راه‌راه‌‌پوشان قرمز و سفید مادرید، هیچ نشانی از تیم پرافتخار قرن گذشته‌شان را نداشتند. ۸ سال بعد، حالا آن‌ها نه‌تنها با جام‌های متعددشان و نه‌فقط با ستاره‌های کوچک و بزرگ‌شان بلکه با سبک خاص بازی تیم‌شان شناخته می‌شوند. تیمی که به‌ترین مصداق «همه برای یکی و یکی برای همه» در فوتبال امروز است. شاید من شخصا فوتبال اقتصادی «اتلتی» را نپسندم؛ اما این دلیل نمی‌شود که به تیم او با آن هواداران پر شور و شرش احترام نگذارم.

دیه‌گو سیمئونه در این مصاحبه‌ی قدیمی، به نکته‌ی جالبی اشاره می‌کند. او می‌گوید که برنده شدن در برابر رقبای بزرگ، هیچ راه‌حل عجیب و غریبی ندارد: شما باید این‌قدر با آن‌ها بازی کنید تا بتوانید ببریدشان! اما همین نکته‌ی به‌ظاهر ساده سه نکته‌ی دیگر را در خودش نهفته دارد:

1. در بازی‌های بزرگ است که ترس‌تان از مواجهه با بزرگان می‌ریزد و کم‌کم اعتماد به‌نفس مبارزه با آن‌ها را پیدا می‌کنید.
2. چون تیم‌های بزرگ تقریبا سبک بازی ثابتی دارند که هویت آن‌ها است و با تغییر مربی چندان هم تغییر نمی‌کند، وقتی با آن‌ها زیاد بازی کنید، با تمامی ابعاد این سبک بازی آشنا می‌شوید و دیگر مبارزه با نقاط قوت و بهره‌گیری از نقاط ضعف برای‌تان تبدیل به «عادت» می‌شود.
3. وقتی در مورد ساختن یک سبک بازی برنده و متشخص فکر می‌کنیم، بهترین گزینه برای امتحان آن سبک بازی، شناخت و رفع ایرادهای‌ش، بازی کردن با تیم‌های قدرتمند است.

این دقیقا همان‌ کاری است که «ال‌چولو» در این سال‌ها در اتلتیکو مادرید انجام داده است. او آخرین کسی است که توانسته لالیگا را از چنگ دو ابَر تیم اسپانیایی بیرون بکشد، او همانی است که بارها در لیگ قهرمانان یقه‌ی این تیم‌ها را گرفته و بسیاری تیم‌های بزرگ دیگر را هم از گردونه‌ی رقابت‌ها حذف کرده است. هر چند هم‌چنان به‌نظر می‌رسد اتلتی با‌ آن تیم ایده‌آلِ برنده‌ی سیمئونه فاصله دارد و احتمالا به‌همین دلیل است که او در این تابستان با جدایی چندین ستاره‌ی قدیمی و ستون‌های تیم مثل گودین، لوکاس هرناندز، فیلیپه لوئیس و گریزمان، و جذب ستاره‌های بااستعدادی مثل ژائو فیلیکس قصد دارد اتلتیکو را از ابتدا بسازد.

اما چه درس مدیریتی می‌شود از سطور بالا گرفت؟ من فکر می‌کنم این‌که ساختن یک سازمان برنده بیش و پیش از هر چیزی نیازمند داشتن تعریفی از سبک عملکردی سازمان و به‌عبارت دیگر، یک فرهنگ خاص و دارای ویژگی‌ها و ارزش‌های مشخص است که فارغ از این‌که نیروهای سازمان چه کسانی هستند، بتواند حداقل‌هایی از نتایج و دستاوردها را محقق کند. پس از تعریف این سبک، می‌شود منابع لازم از جمله‌ سرمایه‌ی انسانی مورد نیاز برای تحقق بخشیدن به آن سبک فرهنگی را تأمین کرد. حالا وقت اجرا است: باید بدون ترس از شکست، در پی تراشیدن پیکره‌ی فرهنگی تعریف شده رفت و در این راه از آزمون و خطا نهراسید.

تصورم این است که مشکل اغلب سازمان‌های ما نداشتن همین تعریف از «فرهنگ» یا به‌عبارت به‌تر، «شخصیت سازمان» است. همان‌طور که انسان‌ها شخصیت دارند، سازمان‌ها نیز دارای شخصیت خاص خود هستند. کمی فکر کنید. وقتی اسم یک سازمان خاص می‌آید به یاد چه می‌افتید؟ پاسخ اگر چه ممکن است به «برند» سازمان مربوط باشد؛ اما در عین حال بیش از آن با «شخصیت سازمان» در ارتباط است. پس تفاوت برند و شخصیت در کجاست؟ من فکر می‌کنم تفاوت در همان چیزی است که اتلتیکو مادرید «سیمئونه» را از دیگر تیم‌های مشابه متمایز می‌کند: شخصیت یعنی تبلور شعارها و ادعاهای برند در تار و پود عملیات سازمان. این‌که همانی را انجام دهد که وعده می‌دهد و مشتری‌اش انتظار دارد. طبیعتا نقطه‌ی کمال، جایی دور از دسترس است؛ اما همین که سازمان در سمت‌وسوی آن‌ حرکت کند هم باعث توسعه‌ی شخصیت سازمان می‌شود. حالا حتی اگر مربی / مدیر را هم عوض کنیم، سازمان راه خودش را در مسیر درست طی می‌کند. چیزی که تیم‌ها / شرکت‌های بزرگ در طول سالیان عمر خود به آن رسیده‌اند همین «شخصیت» است و اگر هم گاهی دچار بحران می‌شوند، وظیفه‌ی مدیر بعدی بازگرداندن آن‌ها به ریشه‌های واقعی‌شان است؛ همان کاری که استیو جابز در بازگشت به اپل و ساتیا نادلا در زمان جانشینی استیو بالمر در مایکروسافت به‌ به‌ترین شکل از پس آن برآمدند و حاصل کار، چیزی شبیه معجزه بود.

بنابراین راز ماندگاری سازمان‌ها، خلق یک شخصیت ماندگار و متمایز و اختصاصی برای خودشان است. این چیزی فراتر از استراتژی و برند و فرایند و ساختار و سیستم است و اگر چه شاید «فرهنگ سازمانی» با آن پیوند نزدیکی داشته باشد؛ اما حتی از آن‌ هم فراتر می‌رود. بیش از این توضیحی نمی‌دهم و پیشنهاد می‌کنم برای شناخت این مفهوم، مطالعه‌ی زندگی‌نامه‌های خودنوشت کارآفرینان و مدیران بزرگ هم‌روزگارمان را در دستور کار قرار دهید. برای شروع پیشنهاد من سه کتاب است: «کفش‌فروش پیر (زندگی‌نامه‌ی فیل نایت بنیان‌گذار نایکی)»، «شرکت خلاقیت (خاطرات اد کتمول، رئیس و یکی از بنیان‌گذاران پیکسار)» و «پپ گوآردیولا، پیروزی به‌عبارت دیگر».

شما چه کتابی را پیشنهاد می‌کنید؟

این روزها که زندگی دارد روی سخت‌اش را به ما نشان می‌دهد، امیدواری و انگیزه داشتن، بیش از هر زمانی برای آدم‌ها عجیب به‌نظر می‌رسد. با این حال اتفاقا در چنین روزهایی «امید و انگیزش» از جمله‌ی مهم‌ترین سلاح‌های ما برای نبرد با سختی‌ها هستند؛ ابزارهایی که به ما کمک می‌کنند تا دوام بیاوریم، از صخره‌های سخت زندگی بالا برویم و به هدف‌های‌مان در زندگی فردی و کاری نزدیک‌تر شویم.

اما چگونه می‌توان امیدوار و باانگیزه ماند؟ در این‌جا برای شما چند پیشنهاد ساده اما مؤثر داریم:

• با خودتان مهربان باشید: گاهی دنیای اطراف‌مان آن‌قدر با ما نامهربان می‌شود که فراموش می‌کنیم گاهی اوقات هم با خودمان با مهربانی سخن بگوییم، برای خودمان دل‌سوزی داشته باشیم و با خودمان خوش‌رفتاری کنیم! به‌یاد بیاورید که به چه دستاوردهایی در زندگی‌تان رسیده‌اید و در نتیجه چه انسان ارزشمندی هستید!
• به دیگران پناه ببرید: روزهای سخت را بیش‌تر با اعضای شبکه‌ی حمایتی‌تان ـ یعنی اعضای خانواده و دوستان و عزیزتان ـ بگذارنید و با آن‌ها عشق و مهربانی رد و بدل کنید!
• زندگی‌تان را دوباره برنامه‌‌ریزی کنید: مشخص کنید که موفقیت برای شما چه معنایی دارد. بعد اهداف‌تان را به هدف‌های کوچک‌تری بشکنید و گام‌های‌ حرکت‌تان را متناسب با آن‌ها انتخاب کنید. وقت و انرژی‌تان را صرف کارهایی بکنید که شما را به اهداف‌تان می‌رساند!
• عادت‌های درست در خود ایجاد کنید: عادت‌ها کارهایی هستند که بدون فکر زیاد، به‌صورت روتین آن‌ها را در زندگی‌ روزمره با مهارت انجام می‌دهیم. بنابراین کارهایی که شما را به اهداف‌تان می‌رساند را تبدیل به عادت کنید!
• تا می‌توانید بخندید: تحقیقات نشان داده‌اند که خندیدن با صدای بلند روی به‌دست آوردن انگیزه مؤثر است. پس دنبال بهانه‌های ساده‌ای برای خندیدن باشید!

پیتر تیل یکی از سرمایه‌گذاران موفق دنیای امروز جایی گفته است: «من فکر می‌کنم موفقیت یعنی داشتن این حس که کارت را درست انجام دادی. طبعا برای داشتن این حس باید کاری بکنی.»

منبع

زندگی درباره‌ی یافتن خود نیست: زندگی درباره‌ی ساختن خود است.

جورج برنارد شاو

مدیریت برخلاف آن چیزی که بسیاری از ما تصور می‌کنیم، نه‌تنها کار راحتی نیست، بلکه شغلی سرشار از نگرانی و سرگردانی است. اگر چه با تعریف کلاسیک از مدیریت، مدیران باید با استفاده‌ی بهینه از توانمندی دیگران در انجام کارها به‌ اهداف مشخص شده برای‌شان دست یابند؛ اما در دنیای امروز کم‌تر کسی به چنین تعریفی بسنده می‌کند و در واقع نقش مدیران، بیش‌تر شامل فراهم آوردن زمینه‌‌های انجام کار اثربخش توسط همکاران‌شان و هماهنگی و ارتباطات میان اعضای مختلف تیم یا سازمان‌شان است. در چنین دنیایی مدیران احتمالا بیش از آن‌که نیازی باشد در جزئیات فعالیت‌ها دخالت کنند؛ باید روی تعریف و واگذاری کار درست به همکاران‌شان و انگیزش آن‌ها برای دست‌یابی به اهداف مشخص شده تمرکز داشته باشند. مدیران البته نقش‌های دیگری از جمله مشخص کردن بایدها و نبایدهای فعالیت‌ها (ارزش‌های سازمانی)، تعریف و اجرا و تعمیق و غنی‌سازی فرهنگ سازمانی، ارزیابی عمل‌کرد و دادن بازخورد به همکاران، مدیریت ارتباطات با ذی‌نفعان درون و بیرون سازمان و مدیریت تخصیص بهینه‌ی سرمایه‌ها در سازمان (به‌ویژه سرمایه‌های مالی و انسانی) را نیز برعهده دارند.

اما یک چالش اصلی همیشه در تمام تاریخ پیش روی مدیران بوده است که هم‌چنان برای آن پاسخ دقیقی در دست نیست: «از کجا بدانم که کارم را به‌عنوان مدیر دارم درست انجام می‌دهم؟» برای پاسخ به این سؤال می‌توان سراغ اصول مدیریت و ره‌بری در دنیای امروز رفت؛ یعنی همان مواردی که به‌اختصار در بند قبلی به آن‌ها اشاراتی شد و بسیاری مباحث دیگر که در دنیای امروز به‌محک پژوهش‌های علمی و یا مستندسازی تجربیات مدیران موفق در اختیار ما قرار دارند. در واقع ملاک سنجش میزان موفق بودن یک مدیر را ـ فارغ از موفقیت او در تحقق اهداف مشخص شده و هم‌چنین رضایت ذی‌نفعان از جمله کارکنان از او در ارتباطات انسانی ـ می‌توان این‌گونه تعریف کرد که او چقدر توانسته در به‌کارگیری اصول علم مدیریت و ره‌بری و بومی‌سازی آن‌ها متناسب با نیازهای سازمان خود موفق باشد؟ بدیهی است که هیچ پاسخ روشنی برای این سؤال وجود ندارد!

خانم دایان گاتزمن نویسنده‌ی مجله‌ی اینک در این مقاله‌ی سایت اینک برای این مشکل راه‌حلی ارائه داده‌اند: ۸ سؤالی که هر مدیری باید برای ارزیابی خود از خودش بپرسد! این سؤالات را در این‌جا مرور می‌کنیم:

1. آیا محیط کاری مناسبی برای هم‌کاران خود ساخته‌اید؟ محیط کاری را هم از جنبه‌ی روان‌شناسانه و هم از جهت فیزیکی می‌شود بررسی کرد. آیا شرایط محیط کاری شما حداقل‌‌هایی از آرامش روحی، آسایش ارگونومیکی، جذابیت ظاهری، شادمانی و صمیمیت (و دیگر مشخصه‌هایی از این دست) را برای هم‌کاران‌تان فراهم آورده است؟
2. آیا خودتان نمونه‌ای مناسب از آن‌چه دوست دارید همکاران‌تان آن‌گونه باشند هستید؟ طبیعتا مدیری که خودش دروغ می‌گوید، رفتار اخلاقی مناسبی در ارتباطات انسانی‌اش ندارد و … در بلندمدت نمی‌تواند با قدرت سخت سازمانی‌اش هم همکاران‌اش را وادار به رفتارهای اخلاقی کند. در مقابل، یک مدیرِ صادقِ خوش‌اخلاق، به‌ترین نمونه‌ای است که می‌تواند باعث ترویج رو راستی و اخلاق در یک سازمان شود.
3. آیا می‌دانید هم‌کاران‌تان از چه چیزهایی انگیزه می‌گیرند؟ فراموش نکنید هر انسانی نیازها، علاقه‌ها و انگیزه‌های خاص خودش را دارد. پس زمانی را برای شناخت هر چه بیش‌تر هم‌کاران‌تان صرف کنید و با هر هم‌کاری متناسب با شخصیت‌اش برخورد کنید!
4. آیا هم‌کاران‌تان از نحوه‌ی ارتباطات شما راضی هستند؟ آیا آن‌ها را در مورد تصویر بزرگ‌تر از اهدافی که باید محقق کنند (یعنی چرایی کارهای‌شان) می‌گذارید؟ آیا آن‌ها را در مورد وضعیت روابط با ذی‌نفعان درون و برون‌سازمانی قرار می‌دهید؟ آیا آن‌ها را همیشه از آخرین اخبار سازمان باخبر می‌کنید؟ آیا به آن‌ها بازخوردهای صادقانه و سازنده می‌دهید؟
5. آیا در دسترس هم‌کاران‌تان هستید؟ آیا یک مدیر برج‌عاج‌نشین هستید که تنها در جایگاه بلندمرتبه‌ی خود می‌نشیند و دستور صادر می‌کند؟ با این‌که در میان هم‌کاران‌تان حاضرید، با آن‌ها گفتگوهای مستمر دارید، به دغدغه‌ها و نقدهای‌شان گوش فرا می‌دهید و می‌دانید که در ذهن و قلب آن‌ها چه می‌گذرد؟ آیا در زمانی که هم‌کاران‌تان به شما نیاز دارند می‌توانند بی‌واسطه و سریع به شما دسترسی داشته باشند؟
6. آیا یک فرهنگ سازمانی یادگیرنده و ترویج‌کننده‌ی توسعه‌ی حرفه‌ای فردی و گروهی را توانسته‌اید ایجاد کنید؟ آموزش‌های رسمی سازمانی یک موضوع‌ است و ایجاد سازمانی که در آن تک‌تک افراد می‌دانند چرا و چگونه باید روی رشد فردی و گروهی خود متمرکز باشند و چگونه از دستاوردهای این رشد در زندگی سازمانی‌شان بهره‌مند خواهند شد، موضوعی دیگر است. در عین حال، ایجاد فرصت‌های یادگیری با کسب تجربیات عملی موضوع دیگری است که باید به‌عنوان یک مدیر به آن اهمیت بدهید.
7. آیا هم‌کاران‌تان دقیقا می‌دانند از آن‌ها چه می‌خواهید؟ تعریف چشم‌انداز و اهداف و جهت حرکت و وظایف کاری در حالت کلی اگر چه ضروری است؛ اما از آن مهم‌تر این است که هر کدام از هم‌کاران شما دقیقا بدانند که چه کاری را باید برای تحقق چه هدفی انجام دهند، چرا باید کار محول شده را انجام دهند، این کار چه تکه‌ای از پازل کلی کارهای سازمان است و چه اهمیتی در تصویر بزرگ‌تر اهداف سازمانی دارد، جهت‌گیری‌های کلی انجام کار چیست، در چه بازه‌ی زمانی باید کار را انجام دهند، مسئولیت‌ها و محدودیت‌های آن‌ها در انجام کار محول شده چیست، چه روابطی را باید در انجام کارشان در درون و بیرون سازمان برقرار و مدیریت کنند، با چه شاخص‌هایی عمل‌کردشان ارزیابی خواهد شد و  تعریف موفقیت در انجام کار محوله به آن‌ها چیست.
8. آیا می‌گذارید هم‌کاران‌تان کارشان را خودشان انجام دهند؟ آن‌چه در بند قبلی مطرح شد به این معنی نیست که مدیر باید در جزئیات انجام کارها توسط هم‌کاران‌ش دخالت کند. مدیریت ذره‌بینی یکی از بزرگ‌ترین آفت‌های مدیریت در دنیای امروز است. وظیفه‌ی شما در زمان اجرا نقشی مشابه ره‌بر ارکستر است؛ یعنی تضمین هماهنگی و هم‌سازی عمل‌کرد تیم در جهت تحقق اهداف مشخص شده و دادن بازخوردهای اصلاحی برای بازگرداندن اعضا به مسیر درست. بنابراین به هم‌کاران‌تان اعتماد کنید و اجازه دهید کارهایی که به آن‌ها واگذار کردید را آن‌طور که تخصص و تجربه‌شان اقتضا می‌کند، انجام دهند. شما برای تقسیم درست کار و یکپارچه‌سازی دستاوردهای کارها توسط اعضای تیم‌تان در سازمان استخدام شده‌اید و نه برای انجام خودِ کارها.

هشت سؤال بالا اگر چه هم‌چنان پوشش‌دهنده‌ی تمام عناصری که در ساختن یک مدیر موفق مورد نیازند نیستند؛ اما اصول راه‌نمای خوبی را برای ارزیابی کلی مدیران ارائه می‌دهند.