خوب دیشب کمی تنبلی کردم و به جای‌اش ام‌روز لینک‌های هفته را مرور می‌کنیم:

۶ کلید برای موفقیت در هر کاری

منتخبی از جملات استیو جابز

کارگاه‌های پاییزه‌ی فانتازیو در مجتمع فنی تهران

بحث و گفتگو: آیا خانم‌ها در بحث‌ها و فعالیت‌های تخصصی کم‌رنگ هستند؟

بازی وبلاگی (احسان اردستانی سه نوشته‌ی خوب خودش را انتخاب کرده)

BPMN استاندارد مدل کردن فرایندهای کسب و کار

پراجکت ۲۰۱۰

۱۰ حادثه‌ی مهم در فناوری اطلاعات

چگونه ویدئوی بهتری برای بلاگمان بسازیم؟

خبرخوان‌های مدیریتی (فید مجموعه‌ی وبلاگ‌های تخصصی مدیریتی فارسی)

شمسی‌ کردن تاریخ‌ها در پراجکت

ویدئوی معرفی کتاب: رهبر ۳۶۰ درجه

خوب برای خالی نبودن عریضه چند لینک مهم گودر گزاره‌ها را هم مرور می‌کنیم:

بهبود مستمر فرایندها به روایت اکسنچر

پیمایش شرکت مشاوره‌ی دیلویت در مورد وضعیت صنعت آی‌تی در سال ۲۰۰۹

ساختن فرایندهای ساده‌تر و اثربخش‌تر منابع انسانی

قسمت‌ قبل:

 

راستش مدت‌ها است که از شنیدن و دیدن استدلال‌های بسیار منطقی ایرانی‌ها لذت می‌برم و این کار تبدیل شده به یکی از تفریحات سالم زندگی من! امروز صحبت با یکی از دوستان بسیار عزیزم انگیزه‌ای شد برای این‌که هر از چند گاهی این استدلال‌های جذاب را با هم مرور کنیم. اصلا این استدلال‌ها را نه تحلیل می‌کنم و نه قضاوت؛ فقط دور هم می‌خوانیم و تفریح می‌کنیم. این هم اولین قسمت‌اش:

دارم مدلی را برای یک مدیر محترم توضیح می‌دهم. وسط کار مدام بازی در می‌آورد و هر چقدر هم سعی می‌کنم حواس‌اش را به موضوع جلب کنم نمی‌شود. دست آخر با کمال اعتماد به نفس بر می‌گردد و به من می‌گوید: ببین آقای مهندس! من از این چیزایی که می‌گی سر در نمیارم. ولی فکر هم نمی‌کنم درست باشه. در واقع باید بگم این‌که من نمی‌فهمم چی می‌گی یعنی حرفت غلطه!“

پ.ن. خوش‌بختانه دیگر در آن سازمانی که مدیرعامل‌اش در این حد، منطقی استدلال می‌کند کار نمی‌کنم.

در غالب سازمان‌های پروژه محور، یکی از بزرگ‌ترین مشکلات پیش روی مدیریت، گردش شدید نیروها در درون سازمان و همین طور ورود نیروها به سازمان و خروج سریع آن‌ها از آن‌جا است. حتی یک تجربه‌ی تلخ که ما در پروژه‌ی بسیار بزرگی که این روزها دیگر دارد بعد از دو سال کار مداوم و سخت به پایان می‌رسد داشتیم، ترک پروژه و شرکت توسط آدم‌هایی بود که در مراحل آغاز کار درگیر پروژه بودند و در فازهای بعد از فاز شناخت وضع موجود هر یک به علتی شرکت را ترک کردند و اطلاعات ذی‌قیمت‌شان در مورد پروژه را هم با خود بردند! (حالا از افزایش فشار کاری روی افراد باقی‌مانده حرفی نمی‌زنم.) خوب در برابر چنین مشکلی چه باید کرد؟

امشب این‌جا مقاله‌ای دیدم که به همین مسئله و تشریح راه‌کارهای حل آن پرداخته است. خلاصه‌ای از آن را این‌جا با هم مرور می‌کنیم. از نظر نویسنده (آقا یا خانم بوشه!) مشکلات پدید آمده از آمدن و رفتن آدم‌ها به چهار دسته تقسیم می‌شوند و هر دسته راه‌حل خاص خودش را دارد:

۱٫ از دست رفتن دانش (مشکلی که ما ابتدای هر پروژه داریم!): وقتی آدم‌ها مدتی در یک شغل کار می‌کنند، مأموریت کلی تیم خودشان و روش انجام کار را یاد می‌گیرند. وقتی تیم را ترک می‌کنند این دانش از گروه خارج می‌شود. دو راه‌حل کلی برای این مشکل وجود دارد:

۱٫۱٫ فعالیت‌ها را تا حد امکان استاندارد کنید تا انجام آن‌ها خیلی هم وابسته به دانش نباشد. مثلا وقتی پزشکی در اورژانس استخدام می‌شود، دیگر لازم نیست به او یاد داد که در موقعیت‌های بحرانی چه کند! این استاندارد کردن می‌تواند حتی وقتی آدم‌ها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازه‌واردین را براساس آن آموزش داد.

۲٫۱٫ مطمئن شوید چند آدم متخصص و کارآزموده‌ی ثابت در تیم‌تان دارید؛ کسانی که دانش تولید شده را حفظ و نگه‌داری می‌کنند تا بعدها به تازه‌واردین منتقل کنند.

۲٫ تفکر متفاوت آدم‌ها: وقتی آدم‌ها مدتی در کنار هم کار می‌کنند دیدگاه مشترکی نسبت به کار و شیوه‌ی ارتباط با هم‌دیگر پیدا می‌کنند. تغییر در اعضای تیم باعث از بین رفتن این دیدگاه مشترک می‌شود. راه‌حل؟ چند راه‌حل وجود دارد. یکی این‌که تلاش کنیم نقش اعضای تیم را تا حد امکان از یکدیگر مستقل کنیم؛ به شکلی نیازی به ایجاد آن دیدگاه مشترک نداشته باشند. راه‌حل دوم رسمیت بخشیدن و استاندارد کردن روابط میان اعضای تیم است. علاوه بر این دو، ایجاد سیستم‌های مدیریت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کلیه‌ی اطلاعات و دانش‌های در اختیار افراد در آن‌ها و سپس به‌اشتراک‌گذاری آن‌ها با دیگر اعضای تیم (از طریق سیستم‌های رایانه‌ای تحت شبکه‌ی مدیریت دانش / مدیریت اسناد و مدارک یا دیگر موارد مشابه) نیز برای موفقیت، ضروری است. وقتی چنین سیستمی ایجاد شود، اگر کارفرمایی با سازمان تماس بگیرد و من حضور نداشته باشم همکارم می‌تواند پاسخ‌گوی سؤال کارفرما باشد. هیجان‌انگیز است؛ نه؟

۳٫ تعهد ناکافی: وقتی آدم‌ها مدتی کنار هم‌دیگر کار می‌کنند، به گروه‌شان تعهد پیدا می‌کنند و گروه‌های غیررسمی به همین سادگی در داخل تیم‌شان پدید می‌آیند. بر همین اساس است که ورود عضو جدید به گروه‌ توسط اعضای قدیمی به دلیل نگرانی نسبت به تعهد او به راحتی پذیرفته نمی‌شود! چه باید کرد؟ به‌عنوان مدیر تیم یا طراح سازمان باید مطمئن شوید که خود شغل به تنهایی و ذاتا انگیزش‌بخش است (همان مباحث مربوط به غنی‌سازی شغلی، گسترش شغلی و گردش شغلی که همه به‌تر از من بلدید.) مثال جالب در این زمینه پرستاران یک شیفت بیمارستان هستند. در سیستم قدیمی هر پرستار مسئول بخشی از کار پرستاری برای همه‌ی بیماران بود: یعنی یک نفر مسئول پذیرش، یک نفر مسئول دارو دادن و … اما در سیستم جدید هر پرستار مسئول رسیدگی به همه‌ی کارهای مربوط به چند بیمار خاص است و بنابراین، هم انگیزه‌ی بیش‌تری برای کار می‌یابد و هم ارتباط عاطفی با بیمار برقرار می‌کند. خوب همین‌جا یک سؤال دیگر: با سواران مجانی (Free Riders، کسانی که همیشه هیچ کاری نمی‌کنند و از نتایج کار دیگران هم استفاده‌ می‌کنند) چه کنیم؟ برای حل این مشکل باید از نظر فنی کاری کنیم که فعالیت‌های هر یک از اعضای گروه کاملا شفاف و قابل اندازه‌گیری باشد. سپس عملکرد هر فرد در جلسات هفتگی به صورت کاملا دوستانه اما دقیق با حضور همه بررسی می‌شود. کسانی که نتوانند در سطح انتظاراتی که از آن‌ها می‌رود کار کنند، طبیعی است که باید تیم را ترک کنند.

۴٫ احساس عدم هویت: وقتی ما مدتی در شغلی فعالیت کنیم، در آن شغل احساس هویت می‌کنیم: “من کارمند بخش شبکه‌ی واحد آی‌تی سازمان هستم” برای فرد خوشایندتر است تا این‌که “من کارمند واحد آی‌تی هستم و همه کاری هم بلدم!” راه‌حل؟ بگذارید آدم‌ها در شغل‌شان احساس هویت کنند. آن‌ها را به یک کار خاص بگمارید و بگذارید آن‌ها افراد دیگری را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام می‌دهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند (یعنی مثلا تیم شبکه داشته باشید؛ نه تیم آی‌تی همه کاره!) علاوه بر آن سعی کنید آدم‌ها را با تخصیص آن‌ها به مدیران مختلف سازمان گیج نکنید. انتظارات و سبک مدیریت مدیران مختلف متفاوت است. علاوه بر آن، این کار مشکل دیگری هم دارد: فرد احساس می‌کند در سازمان هیچ کس به رشد شغلی او اهمیتی نمی‌دهد؛ چیزی که یک عامل انگیزه‌کش (!) بسیار جدی است. کار کردن زیر دست یک مدیر حداقل این احساس خوب را برای فرد به وجود می‌آورد که کسی هست که نگران رشد شغلی او باشد و او را به‌عنوان یک فرد با اهمیت (در حد خودش طبعا!) در سازمان به رسمیت بشناسد.

پ.ن.۱٫ امشب این وبلاگ بسیار خوب را هم کشف کردم که در زمینه‌ی راه‌کارهای آی‌تی برای اداره‌ی مؤثرتر کسب و کار می‌نویسد. این وبلاگ را هم به لیست گودری تخصصی‌نویسان‌تان اضافه کنید! (فقط امیدوارم اگر نویسنده‌ی این وبلاگ این‌جا را دید، فیدش را اصلاح کند تا کل مطلب در فید نمایش داده شود؛ نه فقط دو خط اول‌اش!)

پ.ن.۲٫ احسان اردستانی عزیز اولین دوستی است که به بازی وبلاگی من پاسخ داده است. نوشته‌ی احسان را از این‌جا بخوانید (قسمت مربوط به گودرش را بنده همین‌جا تکذیب می‌کنم؛ هر چند حقیقت همیشه تلخ است!)

قبلا این‌جا از وضعیت بد خواندن نوشته‌های تخصصی در دنیای وب فارسی نوشتم. براساس مطالب آن‌ پست، فکر می‌کنم که معرفی همین اندک نوشته‌های تخصصی، یکی از وظایف اصلی مایی است که در این زمینه ادعا داریم. بر همین اساس پنج شنبه شب‌ها لینک‌‌های مطالب خوبی را که در طول آن هفته خوانده‌ام، در یک پست مرور می‌کنم. این هم قسمت اول:

معرفی کتاب سازمان ۲٫۰

روش قیمت‌گذاری براساس مدل ون وستندورپ (وبلاگ آقای پرویز درگی از اساتید به نام بازاریابی)

مزیت رقابتی شرکت‌های معروف IT

اینترنت در سازمان

پارتی‌بازی ۲٫۰

کنفرانس Agile 2010

قسمت‌های بعد (!):

 

یکی از انتظارات اغلب کارکنان از سازمان‌های محل کارشان، آموزش و توسعه‌ی آن‌ها است. البته این انتظاری بی‌جا نیست و همان‌طور که همه می‌دانیم، آموزش کارکنان به افزایش بهره‌وری آن‌‌ها در سازمان خواهد انجامید. مشکل اساسی در این زمینه یافتن روش اثربخشی برای آموزش است تا اثر واقعی بر کار افراد داشته باشد. بحثم در این مورد نیست و از آن می‌گذرم.

یکی از آفت‌های اساسی که به نظر من دامن‌گیر نیروی انسانی در ایران (چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی) شده، عدم تمایل برای توسعه‌ی دانش و مهارت‌های خود خارج از الزامات یا آموزش‌های رسمی ارایه شده توسط سازمان‌ها است. تردیدی نیست که در اغلب رشته‌های دانشگاهی در ایران (به عبارت به‌تر حداقل در رشته‌هایی که من با آن‌ها آشنایی دارم) آموزش‌های ارایه شده عملا در بازار کار به کار دانش‌آموختگان نمی‌آید و فرد در بدو ورود به بازار کار، چاره‌ای ندارد جز این‌که از صفر شروع کند و گام به گام به فراگیری کار بپردازد یا این‌که بنا بر همت خود و با مطالعه‌ی خارج از برنامه به نوعی شایستگی لازم مورد انتظار کارفرمایان احتمالی را بیابد. همین‌جا اولین اشکال پیش می‌آید: اغلب ما از راه اول وارد بازار کار می‌شویم و متأسفانه فراموش می‌کنیم که مدرک دانشگاهی و درس‌هایی که در دانشگاه خوانده‌ایم عامل ورود ما به بازار کار نبوده است! بنابراین این تصور در ما به وجود می‌آید که همان مدرک دانشگاهی، ملاک شایستگی ما بوده و بنابرایندیگر انگیزه‌ای برای رشد و توسعه‌ی شخصی باقی نمی‌ماند!

از آن بدتر وقتی است که دیگر وارد بازار کار شده‌ایم و داریم کار می‌کنیم و این‌جا است که آفت دیگری دامن‌گیر ما می‌شود که من آن را «اینرسی منفی اشتغال» می‌نامم. اینرسی منفی اشتغال را از دو زاویه می‌توان دید:

۱٫ من دارم در این سازمان کار می‌کنم؛ پس شایستگی لازم را دارم که در هر سازمان مشابهی حداقل در همین شغل کار کنم!

۲٫ من دارم کار خودم را می‌کنم و در برابرش دستمزد دریافت می‌کنم. اگر سازمان می‌خواهد که من رشد کنم، باید خودش من را آموزش دهد.

و همین است که باز هیچ انگیزه‌ای برای رشد و توسعه‌ی دانش و مهارت به صورت داوطلبانه و به‌ویژه در زمان فراغت و خارج از زمان کاری در فرد به وجود نمی‌آید. وقتی نیازی احساس نمی‌کنیم چرا باید به خودمان زحمت مطالعه و جستجو و یاد گرفتن مطالب جدید را بدهیم؟

قبلا هم گفته‌ام که یک اشکال عمده‌ی اغلب ما این است که فکر می‌کنیم این‌که هم‌اکنون داریم نیازهای مدیرمان را پاسخ می‌دهیم، به معنای شایستگی ما است و نه عوامل دیگر؛ از جمله این‌که مدیرمان خودش چقدر آدم سطح بالایی است یا این‌که ماهیت خود کار ما تا چه حد کار پیچیده و دانش ـ محوری است. از این‌ها بدتر هم توهم زدن در مورد رضایت مدیرمان است که متأسفانه کم اتفاق نمی‌افتد! همین باعث می‌شود که عموما هیچ توجهی به استانداردهای مورد انتظار شغل‌مان نداشته باشیم و اساسا به دنبال پیدا کردن آن‌ها هم نباشیم. مقایسه‌ی ما با دیگران؟ معلوم است که فرد برتر کیست؛ چرا که یا خودمان را عمدا با فردی سطح پایین‌تر مقایسه می‌کنیم (و خودمان را گول می‌زنیم) یا کار پاکان را قیاس از خود می‌گیریم و خودمان را بدون هیچ دلیل مشخصی از دیگران بالاتر فرض می‌کنیم. این در مورد شکل اول اینرسی منفی اشتغال. راست‌اش به نظرم شکل دوم اینرسی منفی اشتغال هم ریشه در شکل اول دارد؛ یعنی اگر شخص انگیزه‌ی درونی نداشته باشد دومی را بهانه می‌کند برای عدم تحرک برای رشد دادن خود!

من نمی‌خواهم درباره‌ی این صحبت کنم که چرا باید خودمان شخصا به دنبال رشد و توسعه‌ی خود باشیم. موضوع بسیار روشن است و من به شدت معتقدم که هر کس این کار را نمی‌کند یا از روی تنبلی است و یا از روی نادانی و توهم. هدفم از این مقدمه‌ی نسبتا طولانی اشاره به مقاله‌ای بود که همین اواخر خواندم. در آن مقاله نوشته شده بود که سازمان‌های آینده، هیچ مسئولیتی را برای رشد آدم‌ها احساس نمی‌کنند؛ چرا که فرض را بر این می‌گذارند که افراد از بلوغ لازم برای توجه به نیازهای رشد و توسعه‌ی فردی خود برخوردارند. سازمان‌های آینده تنها مسئول تعیین شایستگی‌های لازم برای احراز یک شغل و فراهم آوردن شرایط لازم برای جذب به‌ترین افراد برای تصدی آن شغل هستند و لاغیر! این یعنی بازار کار نیز همانند دیگر بازارها، عرصه‌ی رقابت انسان‌ها برای رسیدن مطلوبیت مورد نظر خود (در این‌جا دستیابی به شغل مناسب) است؛ و بدیهی است که در این‌جا هم همانند هر بازار دیگری یک نقطه‌ی تعادلی وجود دارد که در آن هر یک از افراد در بهینه‌ترین نقطه‌ قرار می‌گیرند. این نقطه‌ی بهینه را شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد تعیین می‌کند. بنابراین هر گونه سستی و بی‌خیالی و تنبلی نتیجه‌ای جز عقب افتادن ما از دیگران در پی ندارد.

این یک تصویر آرمانی نیست. همین امروز هم اگر بخواهید شغل‌تان را عوض کنید و به‌ویژه زمانی که برای یک شغل بسیار جذاب در بازار کار محبور به رقابت شوید، می‌فهمید که چاره‌ای ندارید جز رشد و توسعه‌ی خودتان و اگر این کار را نکرده‌اید، نباید شکایتی داشته باشید از این‌که شغل باب میل‌تان را ندارید (البته شرایط فیزیکی و مسائل مربوط به روابط انسانی را در محیط کار نادیده گرفته‌ام.)

رشد و توسعه‌ی شخصی هم از نظر من یعنی چیزی که من به‌روز بودن می‌نامم. قبلا این‌جا نوشته‌ام که منظورم از به‌روز بودن چیست. مجموعا از این پست و پستی که به آن لینک داده‌ام دو نتیجه حاصل می‌شود: باید اول بخواهیم که رشد کنیم (همین پستی که خواندید) و بعد بدانیم چطور رشد کنیم (این‌جا.) البته من ترتیب نوشتن در این دو مورد را برعکس کرده‌ام!

بروم کمی به‌روز شوم!

نوشته‌: پیتر برگمان

در همین لحظه، شما هر فکری می‌کنید شایستگی آن را را دارید. آن زندگی را سپری می‌کنید که باور دارید لیاقت‌اش را داشته‌اید. تجربیات شما در زندگی نشان‌گر اعتماد به نفس درونی شماست. اگر اعتماد به نفس‌تان پایین باشد، هیچوقت از زندگی که آرزوی‌اش را داشتید لذت نخواهید برد. حتی اگر در دستیابی به اهداف مورد نظرتان موفق هم شده باشید، تا زمانی که به منطقه آرامشی که نشان دهنده عقیده شما نسبت به خودتان است برنگشته‌اید، خودتان را اذیت خواهید کرد. اگر اعتماد به نفس‌تان بالا باشد، به خودتان اجازه خواهید داد به آن‌چه که دوست دارید و از آن لذت می‌برید برسید. حتی اگر دچار مشکلات شدید مالی یا یک تجربه آسیب‌زا شده باشید، دوباره به جای اول‌تان برمی‌گردید. دوباره خواهید توانست چیزهایی را که از دست رفته را برگردانید و تجربیاتی بهتر و تاز‌ه‌تر به دست آورید. به همین سادگی!

یک چیز را بدانید: این واقعیت که شما روی این کره خاکی قرار دارید، نشان می‌دهد که ارزشمند هستید. هر انسانی با یک استعداد خاص، هدفی عالی و خردی برای ابراز توانایی‌های خود خلق شده است. این حقی است که از بدو تولد به شما اعطا شده است. هر زمان که رابطه‌تان را با آن کسی که هستید قطع کنید، کشمکش‌ها‌ی‌تان شروع می‌شود. هر زمان که از خط حقیقت ذاتی‌تان دور افتادید، دچار نارضایتی، خستگی و ناامیدی می‌شوید.

کاری که باید بکنید این است که زمان بیشتری را دم باجه روزنامه‌فروشی بگذرانید و تیترهای روزنامه‌ها را که خبر از افراد معروف و مشهوری که همه چیز تمام هستند می‌دهند، مرور کنید. آنجا است که سرتان را تکان می‌دهید و در شگفتید که “او چه فکری در سر داشته که به اینجا رسیده؟”

احتمالا افکار درونی شخصی که بدون منطق همه چیز را در هم می‌کوبد چیزی مثل این است:

“من لیاقت این همه چیزهای خوبی که دارم را ندارم. خیلی زود همه می‌فهمند که من استعداد کافی برای داشتن این چیزها را ندارم. این چیزهای خوب برای من ماندگار نیستند.”

آلبرت انیشتین می‌گوید: “مشکلات با همان روش فکر کردنی که موقع پدید آوردن آن‌ها استفاده می‌کردیم، قابل حل نیستند.”

رفتارهای خود تخریبی لازم نیست حتما در مقیاس خیلی بزرگ انجام شوند تا آسیب برسانند. همین که به آن چیزی که هستید “نه” می گویید، به آن چیزهایی که می‌خواهید و کارهایی که می‌کنید “نه” می گویید، کافی است. وقتی درمقابل آنچه شما را به آرزوهای‌تان نزدیک‌تر می‌کند مقاومت می‌کنید، فرصت‌های زندگی‌تان را دور می‌‌اندازید. وقتی برای فهمیدن این‌که چرا نمی‌توانید به آنچه می‌خواهید برسید دنبال دلیل و بهانه هستید، خودتان را محدود می‌کنید.

اگر شما هم جزو آن دسته از افراد هستید که پشت سر هم خودتان را سر این موضوعات آزار می‌دهید، باید بگویم که با یک منتقد درونی هدایت می‌شوید که هر روز و هر روز به شما گوشزد می‌کند که چه کارهایی می‌توانید بکنید و چه کارهایی را نمی‌توانید و لیاقت چه چیزی را دارید و چه چیز را ندارید. باید این را هم بدانید که کار این منتقد درونی ـ صدای ترس و تردید درونی شما ـ امن نگه داشتن شما در همان جایی است که الان هستید. شاید از وضعیت کنونی‌تان راضی نباشید اما اگر باز از آن آگاه هستید، پس باید با آن راحت باشید.

اگر شخصی هستید که نمی‌توانید از مسیر خودتان بیرون بیایید، باید بدانید که با این کار خودتان را عقب نگه می‌دارید. شما اسیر آن منتقد درونی یا بهتر بگویم ترس و تردید درونی‌تان شده‌اید و افکار واعمال بدون پشتیبان شما فقط تلاشی برای توجیه است. شما وقت و تلاش زیادی را صرف این الگوهای فکری غلط کرده‌اید و هیچ علاقه‌ای هم به دور انداختن آن‌ها نشان نمی‌دهید.

به قول هنری فورد: “چه فکر کنید که می توانید چه فکر کنید که نمی توانید، حق با شماست.”

اولین قدم برای به دست آوردن تجربیات خوب بیش‌تر و و حفظ آن‌ها و هم‌چنین کاهش تجربیات بد این است که هرچه که فکر می‌کنید را باور نکنید. با امتحان کردن تجربیات‌تان و زیر سوال بردن افکارتان، دست از این نادانی خود بردارید. به چه فکر می‌کنید؟ اگر افکاری که پشت یک عملی که به یک تجربه بد ختم شده است مبنی بر ترس و تردیدهای درونی‌تان باشد، بد نیست که کمی این افکار را روشن‌تر کنید. از خودتان این سؤال‌ها را درمورد افکارتان بپرسید:

ـ آیا این افکار حقیقت دارند؟ از کجا می‌دانی؟ برای دفاع از این حقیقت چه مدارکی داری؟ آیا مدرکی برای نقض آن داری؟ دنبال کردن این باورها چه عواقبی دارد؟ برای بیرون آمدن از آن به چه نیازمندید؟ اگر این باورها را نداشتید، چه کسی می شدید، چه می کردید و چه داشتید؟

به جای این‌که روی آنچه که باور دارید نیستید و کارهایی که نمی‌توانید انجام دهید تمرکز کنید، توجه‌تان را به آنچه که هستید، آنچه که دارید و کارهای مثبتی که انجام داده‌اید معطوف کنید. آن وقت متوجه خواهید شد که دستاوردهای‌تان بر شکست‌های‌تان غلبه می‌کند. آن وقت به همه کارهای خوبی که برای خودتان و دیگران انجام داده‌اید پی می‌برید. یک باور تازه خلق کنید، یک رویکرد تازه درمورد خودتان و آنچه که لیاقت‌اش را دارید.

الیور وندل هولمز می‌گوید: “خیلی افراد می‌میرند، با این‌که خاطرات‌شان هنوز در دل‌هاست.”

با احترام گذاشتن به خودتان و امیال و آرزوهای‌تان اعتماد به نفس‌تان را بالا ببرید. مراقب افکار، نظرات و اعمالی که شما را از آرزوهای‌تان دور می‌کند باشید. هوشیارانه و درجهت رسیدن به آن‌چه که خوشحال و خوشبخت‌تان می‌کند، فکر کنید، حرف بزنید و عمل کنید.

منبع

پ.ن. از این به بعد سعی می‌کنم هفته‌ای حداقل یک پست ترجمه داشته باشم.

پژمان این‌جا از این نوشته که چرا نوشته‌های تخصصی در فضای وب فارسی چندان مورد استقبال واقع نمی‌شوند. راست‌اش این نکته از مدت‌ها قبل دغدغه‌ی من بوده و درباره‌اش خیلی فکر کردم.  چند نکته در این زمینه به نظرم می‌رسد که این‌جا می‌نویسم.

اول بگویم منظورم از تخصصی نوشته‌هایی است که به نوعی به جنبه‌های فنی و تکنیکی یک کار اشاره می‌کنند، به صورت جدی به نقد و تحلیل یک موضوع می‌پردازند یا دستورالعمل‌هایی برای اصلاح رفتارها یا عملکرد به‌تر ارایه می‌کنند و … بدیهی است که از نظر من وبلاگ‌هایی که آموزش‌های عمومی و ترفندهای رایانه‌ای ارایه می‌کنند، از اخبار عمومی دنیای آی‌تی می‌نویسند و … وبلاگ تخصصی محسوب نمی‌شوند.

خوب با این مقدمه می‌رسیم به نکات مورد نظر من:

۱٫ اول از همه باید مخاطب نوشته‌های‌مان را مشخص کنیم. پژمان که در مورد آی‌تی و کارآفرینی می‌نویسد، امیر که در مورد کاربردهای سازمانی آی‌تی می‌نویسد، من که در مورد آی‌تی و مدیریت می‌نویسم؛ باید فکر کنیم مخاطب ما کیست؟ به نظرم خیلی نباید انتظار داشته باشیم که مخاطبان نوشته‌های ما چندان گسترده باشند. چرا؟ به چند دلیل:

• مخاطبان برای چه دنبال نوشته‌های تخصصی می‌روند؟ معلوم است یاد گرفتن. چه تعدادی از ماها نیاز به یاد گرفتن را در خودمان احساس می‌کنیم؟ چند نفر از ما فکر می‌کنیم که همین که از دانشگاه فارغ‌التحصیل شدیم دیگر همه‌چیزدان شده‌ایم و لازم نیست چیز جدیدی یاد بگیریم؟ چند نفر از ما حتی به خودمان زحمت می‌دهیم که در مورد موضوع کارمان لااقل هفته‌ای یک مقاله بخوانیم؟ آمار فاجعه‌بار کتاب‌خوانی و از آن بدتر، مطالعه‌ی کتاب‌های تخصصی خیلی در این زمینه حرف برای گفتن دارد.
• اینترنت هنوز برای تقریبا همه‌ی ما یک محل تفریح است و نه محلی برای کار و مطالعه‌ی جدی. همین گودری که پژمان گفته را نگاه کنید. در میان هم‌گودری‌های من تعداد کسانی که مطالب تخصصی می‌خوانند و هم‌خوان می‌کنند به انگشتان یک دست هم نمی‌رسد. این صفحه را هم ببینید: پرطرف‌دارترین وبلاگ‌های گودر ایرانی. انتظار ندارم یک وبلاگ تخصصی را در این صفحه ببینم، ولی به شکل جالبی وبلاگ‌های پرطرف‌دار یا مینیمال هستند یا سیاسی‌نویس (و بعضی‌هاشان مثل مکتوب آقای مهاجرانی هم که به دلیل نویسنده‌اش این‌قدر پرطرف‌دار هستند.) در این فهرست تنها وبلاگی که به نوعی می‌توان آن را تخصصی دانست وبلاگ یک پزشک آقای دکتر مجیدی است که البته در مورد آن بعدا به نکته‌ای اشاره خواهم کرد. نکته‌ی جالب‌تر این‌جا است که من افراد متخصصی را می شناسم که اصلا دنبال نوشته‌های تخصصی نمی‌روند!
• پرطرف‌دار بودن مینیمال‌ها مخصوصا نکته‌ی بسیار جالبی است و نشان از این دارد که آدم‌ها اغلب حوصله‌ی خواندن یک متن طولانی‌تر از یک خط و دو خط را ندارند! من مینیمالی نوشته‌ام که بالای ۳۰۰ تا لایک خورده و مطلب تخصصی را هم با ساعت‌ها وقت گذاشتن نوشته‌ام که دریغ از حتی یک دونه لایک!
• کسانی هم هستند که می‌خوانند ولی به دلایلی که خودشان می‌دانند خیلی نمی‌خواهند اثری در فضای مجازی از خودشان به جای بگذارند (من چند نفری را می‌شناسم.) این دسته هم می‌شوند مخاطبان خاموش!

۲٫ غیر از کم بودن یا خاموش بودن مخاطبان وبلاگ‌های تخصصی یک نکته‌ را نباید فراموش کنیم. تخصصی نوشتن در دنیای وبلاگ‌های فارسی به نسبت سایر ژانرهای وبلاگ‌ها، سابقه‌ی چندانی ندارد. خود پژمان جزو قدیمی‌های این عرصه است، اما اغلب وبلاگ‌های تخصصی که من بنابر حوزه‌ی تخصص و علاقه‌ام می‌شناسم سابقه‌شان به دو سه سال می‌رسد. بنابراین با توجه به قدیمی‌تر بودن وبلاگ‌های عمومی مثل وبلاگ‌ یک پزشک نباید انتظار داشته باشیم که مخاطبان زیادی وبلاگ ما را بشناسند.  همین سابقه‌ی کم، شناخته شده نبودن و جا نیفتادن تخصصی نوشتن و خواندن برای فعالان وب فارسی معضلی است که خودش جای بحث زیادی دارد. ضمنا این را هم بگویم که من خودم به وبلاگ‌های به نظر خودم عمومی علاقه‌ی زیادی دارم و مخصوصا نوشته‌های دکتر مجیدی را همیشه می‌خوانم، هم‌خوان می‌کنم و لایک می‌زنم. حرف‌ام در این‌جا چیز دیگری است.

۳٫ نگاهی به همین گودر بیاندازیم. فکر می‌کنیم ضریب نفوذش در میان کاربران ایرانی وب چقدر است؟ از این بین چند نفر فعال هستند؟ راست‌اش هیچ راهی برای برآورد این تعداد وجود ندارد جز تخمین زدن.

• برای تخمین زدن کل کاربران این صفحه (پرطرف‌دارترین فیدها) به ما کمک می‌کند. پرطرف‌دارترین فید، وبلاگ دکتر مجیدی است که با ۱۲۵۱۲ دنبال‌کننده. خوب منی که در زمینه‌ی رشته‌ام مدیریت یا در مورد کاربردهای سازمانی آی‌تی می‌نویسم باید انتظار داشته باشم چند نفر از این آدم‌ها مدیریت‌خوانده یا آی‌تی خوانده یا حتی مدیر باشند که به نوشته‌های من علاقه نشان بدهند؟
• تازه این کل کاربران است. تعداد کاربران فعال به نظرم نباید حتی به هزار نفر برسد. من معمولا نوشته‌های پرلایک را چک می‌کنم ببینم چند تا لایک خورده‌اند. بیش‌ترین تعداد لایکی که من تا الان دیده‌ام، حدود ۷۰۰ لایک خورده بود. راه دیگر تخمین کاربران فعال، دقت به اسامی کاربران کامنت‌گذار است. اسم‌های مشابه در آیتم‌های هم‌خوان شده فراوان هستند. باز هم همان سؤال بالایی: انتظار داریم از این کاربران فعال، چند نفر مخاطب مطلب تخصصی باشند؟

۴٫ شخصا معتقدم که کیفیت خوانندگان مهم است نه تعدادشان. برای من مهم است چند متخصص نوشته‌ام را بخوانند تا هزار تا کاربر عادی. البته به این هم معتقدم که نوشته‌ی خوب و کاربردی خوانده می‌شود. در همین وبلاگ نه چندان شناخت شده در سطح وب، چند نوشته هیت بالای ۲۰۰۰ داشته‌اند. بنابراین می‌نویسم و هم‌چنان می‌نویسم تا همان چند مخاطب معدود اما دوست‌داشتنی، وبلاگ‌ام را بخوانند!

۵٫ با همه‌ی این اوصاف یک چیزی حسابی حرصم را می‌آورد. نکته‌ای که امیر هم یک بار در موردش نوشته بود: این‌که نوشته‌‌ای را با زحمت تمام بنویسی و بقیه به راحتی هر چه تمام‌تر کپی پیست کنند بدون اشاره به منبع‌اش. یک وقت‌هایی مطالب دارای هیت بالای‌ام را گوگل می‌کنم و غیر از آدم‌های بی‌اخلاقی که در مثلا وبلاگ‌های‌شان کارم را کپی پیست کرده‌اند (و بامزه یکی‌شان با پررویی‌ تمام نوشته بود این مطلب نیاز به ویرایش داشت و ویرایش کردم!!!)، از کسانی به شدت شاکی هستم که مطلب را در فوروم‌ها کپی پیست می‌کنند و شونصد تا تشکر هم در آن فوروم بابت کپی پیست مطلب دیگری می‌گیرند!

۶٫ نکته‌ی آخر هم معرفی چند وبلاگ تخصصی که من دنبال می‌کنم:

شهرام کریمی در یادداشت‌های صنایعی که متأسفانه تعطیل شده در مورد مدیریت منابع انسانی؛

دکتر حامد قدوسی که البته بیش‌تر در مورد فاینانس می‌نویسد ولی خوب مطالبی که در حوزه‌ی مدیریت می‌نویسد همیشه خواندنی و آموزنده است؛

احسان اردستانی در مورد مشاوره‌ی مدیریت به‌ویژه استراتژی؛

دکتر علی سرزعیم که در زمینه‌ی اقتصاد و گاهی مدیریت می‌نویسد؛

امیر مهرانی در مورد تکنولوژی، مدیریت، خلاقیت و سوشیال مدیا؛

پانته‌آ دیداری در مورد کارآفرینی و مسائل مدیریتی یک شرکت تازه تأسیس؛

احمد شریفی در مورد آی‌تی و مهندسی صنایع؛

پژمان در مورد آی‌تی و کارآفرینی؛

دکتر نوید غفارزادگان در مورد دینامیک سیستم‌ها؛

به‌اندیش در مورد روان‌شناسی سازمانی و مدیریت منابع انسانی؛

مجید آواژ (روزنوشت‌های بهساد) در مورد مدیریت یک شرکت مشاوره‌ی آی‌تی؛

افشین دبیری در مورد مدیریت منابع انسانی؛

پروفایل برنامه‌ریزی نادر خرامی‌راد در مورد مدیریت و کنترل پروژه؛

دکتر علی دادپی هم که اقتصادی‌نویس است ولی از نوشته‌هایی که گه‌گاه در مورد مدیریت می‌نویسد بسیار بهره برده‌ام.

دکتر حجت قندی هم که اقتصادی‌نویس است و عالی می‌نویسد!

علی رضا اسم رام که در مورد کاربردهای سازمانی آی‌تی و مهندسی نرم‌افزار می‌نویسد؛

دکتر صادق روزبهی که در مورد مدیریت پروژه می‌نویسد (بسیار وبلاگ خوبی است و من دارم آرشیوش را می‌خوانم و چیز یاد می‌گیرم.)

فعلا همین‌ها به ذهنم می‌رسد. این مطلب به دنبال تحلیل رفتار خوانندگان وبلاگ‌های تخصصی بود. حتما در یک مطلب جداگانه به تخصصی نوشتن خواهم پرداخت.

جلسات ما در سازمانی که دیروز در مورد ایده‌های مدیرعامل‌اش نوشتم ادامه دارد و نکات جالبی را از مدیران سازمان می‌شنویم. از جمله امروز یکی از مدیران سازمان به نکته‌ی جالب و عجیبی اشاره کرد (چیزی که به نظرم بیماری بسیار شایعی در سازمان‌های ایرانی است.) او می‌گفت زمانی در سازمان ما سیستم مدیریتی درستی برای فلان کار طراحی شد، اما آدم‌های مناسبی مسئول اجرای آن سیستم نشدند. نتیجه این شد که آن سیستم در عمل شکست خورد. مدیران ارشد سازمان در تحلیل علت شکست سیستم به این نتیجه رسیدند که سیستم اشتباه بوده و بنابراین برای حل مشکل، سیستم را به صورت کلی کنار گذاشتند!

یکی از جذاب‌ترین بخش‌های کار مشاوره برای من، نشستن پای حرف‌های مدیران کهنه‌کار سازمان‌ها است؛ به‌ویژه مدیرانی که رشته تحصیلی‌شان مدیریت نیست و به‌ویژه‌تر (!) آن‌هایی که رشته‌شان فنی مهندسی است. این افراد گاهی براساس تجربیات‌ و امتحان‌ها و خطاهایی که در مدیریت خود داشته‌اند، به نکاتی اشاره می‌کنند که در هیچ کتاب مدیریتی پیدا نمی‌شوند. امروز شانس این را داشتم که پای صحبت‌های یک مدیرعامل کهنه‌کار بنشینم و ایده‌های جالب ایشان را در مدیریت شرکت‌شان بشنوم. چند تا از جالب‌ترین‌های‌اش (که البته طبعا بیش‌تر به درد مدیران عامل می‌خورد!) این‌ها است:

ـ سیستم خوب / بد با هر کیفیتی وقتی ایجاد شد، باید حتما اساس کار قرار گیرد و خارج از محدوده‌ی آن کاری انجام نشود.

ـ وقتی مدیر جدیدی وارد یک سازمان می‌شود، برای موفقیت نیازمند سیستم‌ها و ساختارهای مدیریتی و پشتیبان است.

ـ برای مدیری که از ابتدای عمر یک سازمان همراه آن بوده، با سیستم یا بدون سیستم کارش را پیش می‌برد. اما با این حال باز هم برای موفقیت بلند مدت سازمان ـ به‌ویژه وقتی که دیگر آن مدیر در سازمان نباشد ـ چاره‌ای جز ایجاد و به‌کارگیری سیستم‌های مورد نیاز نیست!

ـ برای موفقیت یک مدیر در سازمان نیاز به شرایط زیر است:

• مدیر باید درآمد مناسبی داشته باشد؛
• مدیر باید ابزارهای مناسبی را در اختیار داشته باشد؛
• مدیر باید حداکثر وقت ممکن را صرف سازمان کند؛
• مدیر باید افراد درست را در آغاز کار انتخاب کند و سپس هم‌واره ـ به‌ویژه در بدترین شرایط ـ از آن‌‌ها حمایت کند؛
• مدیر باید نسبت به رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای توسط خودش و کارکنان سازمان به شدت حساس باشد.

ـ برای نجات شرکت‌های بحران‌زده مدیر باید ابتدا سنسورهای مناسبی را تعریف کند و سپس از این سیستم کنترلی استفاده نماید؛ اما در نهایت کنش‌ها و واکنش‌های درست مدیر است که پیروزی را در پی خواهد داشت.

ایده‌های جالبی است که می‌شود روی‌شان فکر کرد. به نظرم نکات اول تا سوم خیلی قابل تأمل هستند. نظر شما چیست؟