نویسنده: مارک هانتر؛ ترجمه‌ی: علی نعمتی شهاب

برای بهبود کیفیت اطلاعات دریافتی از یک مشتری، هیچ روشی بهتر از پرسیدن پرسش‌های کوتاه نیست. ما همه می‌توانیم زمان‌های بسیاری را به‌یاد بیاوریم که روبروی یک مشتری نشسته بودیم تا کمک‌اش کنیم ـ و می‌دانستیم که می‌توانیم کمک‌اش کنیم؛ البته اگر اطلاعاتی درباره‌ی نیازها و اهداف‌اش به ما می‌داد!

مشکل این است که بدون توجه به این‌که چه پرسشی را مطرح می‌کنیم، پاسخ یکسانی دریافت می‌کنیم: یک “نمی‌دانم” چاق و چله! (یا چیزی شبیه آن.) سپس اغلب ما بدون فکر کردن، به جامه‌ی فروشندگی (و البته مشاوره‌ی) خودمان درمی‌آییم و شروع می‌کنیم به تشریح همه‌ی چیزهایی که از دید ما مشتری به آن‌ها نیاز دارد. متأسفانه وقتی زمان توافق بر سر فروش ـ یا جمع‌بندی اطلاعات دریافتی از افراد ـ فرا می‌رسد، مشتری ناراضی است.

مشکل ما در تعامل با این نوع مشتریان این است که ما نیاز داریم تا روش بهتری را برای ترغیب آن‌ها و مجبور کردن‌شان به فکر کردن درباره‌ی آن‌چه می‌خواهند یا نیاز دارند ـ و سپس انتقال این اطلاعات به خودمان ـ بیابیم.

پاسخ این مسئله؟ پرسش‌های کوتاه. من باور دارم پرسش‌های کوتاه برای شما پاسخ‌های بلندی را به‌همراه خواهند داشت (در حالی که پرسش‌های بلند، پاسخ‌های کوتاه را دریافت می‌کنند.) چیزی که اغلب اتفاق می‌افتد این است که ما در هنگام گفتگو با مشتری، سؤال‌هایی از آن‌ها می‌پرسیم که مطمئنیم ساده‌اند؛ اما در حقیقت این سؤالات تنها برای ما ساده‌اند. برای کسی که با محصولات و خدمات ـ و در حالت کلی‌تر کار ما و اطلاعاتی که نیاز داریم ـ ناآشناست؛ پرسش‌های ما پیچیده‌اند.

برای مثال ما ممکن است سؤالی ‌پرسیم که دو پاسخ متناقض دارد. در نتیجه پاسخ مشتری از آن‌ چیزی که ما تنها به آن نیاز داریم منحرف می‌شود. و این موضوع باعث نگرانی مشتریان و بروز واکنش‌هایی مثل شانه بالا انداختن یا نگاه‌های متعجب به ما می‌شود.

چیزی که ما نیاز داریم پرسیدن سؤال‌های کوتاه است. ساده‌ترین شکل آن‌ها، سؤالاتی مثل “چرا” و “چگونه” هستند. یا ممکن است این شکلی به نظر برسند: “می‌توانید برای من مثالی بزنید؟” یا “می‌شود لطفا دوباره این موضوع را توضیح دهید؟”

هر چقدر سؤال کوتاه‌تر باشد؛ احتمال بیش‌تری می‌رود که پاسخ طولانی‌تری دریافت کنیم. گام بعدی پرسیدن سؤال کوتاه دیگری است که به سؤال قبلی مرتبط است. خوبی این روش این است که به مشتری اجازه می‌دهد همه‌ی حرف‌های‌اش را بزند. بدین ترتیب آن‌ها در طول گفتگوی‌شان با شما، نیازها و منافع مورد انتظار خود را برای شما بیان می‌کنند. آن‌ها اهداف‌شان را به شما می‌گویند و همه‌ی اطلاعاتی را که شما برای پاسخ‌گویی به آن‌ها به بهترین شکل ممکن به آن‌ها نیاز دارید، در اختیار شما قرار می‌دهند.

وقتی از رویکرد پرسش‌های کوتاه استفاده می‌کنید، تنها لازم است دو نکته را به‌یاد داشته باشید. اول: از مشتری سؤال ساده و روشنی بپرسید که می‌دانید حتما به آن پاسخ می‌دهد. بعد از این‌که به سؤال شما جواب داد، رویکرد پرسش‌های کوتاه را با پرسیدن این‌که “می‌توانید مثال دیگری برای من بیان کنید؟” پی بگیرید. سپس کمی صبر کنید و به مشتری اجازه بدهید تا به شما اطلاعات بیش‌تری را بدهد. در این‌جا گفتگو را با پرسش‌های کوتاهی مثل: “چطور؟” یا “چرا؟” ادامه دهید. در واقع شما باید هر کاری را که می‌توانید برای تشویق آن‌ها به طولانی‌تر کردن گفتگو انجام دهید.

قانون دومی که باید به‌یاد داشته باشید این است که به‌صورت ثابت سؤال‌های کوتاه یکسانی را نپرسید. اگر این کار را بکنید، مثل یک کودک ۳ ساله به نظر می‌رسید و نه یک فروشنده ـ یا مشاور ـ حرفه‌ای (که خودتان او را می‌شناسید!) بهترین روش اجتناب از این اشتباه، انتخاب یک نکته از میان سخنان طرف مقابل و بررسی آن نکته تا جزیی‌ترین سطح ممکن است.

وقتی روی جزئیات مربوط به یک موضوع خاص تمرکز می‌کنید، مهارت‌های گوش دادن خود و توان خود را برای تشخیص درست اطلاعات به‌نمایش می‌گذارید. خوبی این رویکرد این است که اگر کار کند، مشتری اغلب اوقات همان چیزی را به شما می‌گوید که می‌خواهد و از شما هم در مورد ویژگی‌ها و مزایای محصولات و خدمات شما خواهد پرسید.

پرسش‌های کوتاه برای شما پاسخ‌های بلند را به ارمغان می‌آورند. پرسش‌های طولانی، پاسخ‌های کوتاه را در پی دارند. شما اختیار دارید رویکرد منتخب خودتان را برگزینید؛ اما اگر می‌خواهید واقعا درباره‌ی نیازهای مشتری چیزی بفهمید، پرسیدن سؤال‌های کوتاه شما را سریع‌تر به مقصد خواهد رساند.

منبع

این شب‌ها شبکه‌های استانی صدا و سیما سریال جذاب و خوش‌ساخت کره‌‌ای را‌ به‌صورت شبانه‌ پخش می‌کنند به‌نام ای‌سان یا درست‌ترش یی‌سان. ما هم به‌لطف هم‌زمانی با زمان شام خوردن خانوادگی از دیدن این سریال استفاده می‌کنیم. 🙂 جالب است که این جناب یی‌سان یک شخصیت تاریخی است و این‌طور که از صفحه‌ی ویکی‌پدیای‌ش + برمی‌آید، در کره مثل عباس‌میرزای دوره‌ی قاجار ما بوده. البته برخلاف عباس‌میرزا یی‌سان ناکام نشد و دست آخر با وجود توطئه‌های بسیار، شاه هم شد.

این جناب یی‌سان در داستان سریال، چند نفر آدم فوق‌العاده مورد اعتماد دارد که در گذشتن از تمام سختی‌های مسیر زندگی کمک‌ش می‌کنند: از دوران کودکی تا دوران ولی‌عهدی و سرانجام پادشاهی. نکته‌ی جالب‌تر نگاه یی‌سان به آدم‌های اطراف‌ش در حکومت‌داری‌ش است: همیشه “اعتماد” به دیگران اصل است؛ مگر این‌که خلاف‌ش ثابت شود. مهم‌ترین آدم‌ مورد اعتماد او فردی بود به‌نام منشی هونگ. این آدم دست راست و همه‌کاره‌ی یی‌سان بود. یی‌سان در مورد هونگ جمله‌ی طلایی داشت که بارها تکرارش کرد: “من به تو به‌اندازه‌ی خودم اعتماد دارم!” ولی از آن‌جایی که یکی از اصول ثابت تاریخ، “سوء استفاده از قدرت نامحدود” است؛ هونگ در استفاده از این قدرت دچار اشتباه شد و بعد برای توجیه اشتباهات‌ش مجبور شد به یی‌سان خیانت بکند. و جالب‌تر این‌که یی‌سان حتا پس از اعتراف خود هونگ هم نخواست باور کند که اون این خطای بزرگ را مرتکب شده و ویران شد …

راست‌ش برای من این سطح اعتماد مدیر به زیردست بسیار جالب بود. مخصوصا این‌که قبلا این‌جا نوشته بودم که به‌قول پیتر دراکر “اعتماد یعنی آشنایی با روش کار هم‌دیگر.” اعتماد چسب اصلی هم‌کاری در سازمان‌ها است. اشتباه یی‌سان در مورد هونگ این بود که تنها به او اعتقاد قلبی داشت و از روش‌های کاری غلط او اطلاعی نداشت. بنابراین مشخص است که “اعتماد” یک سطح بهینه دارد.

اما بدون اعتماد هم هیچ چیز سر جای‌ش نمی‌ماند. هیچ آدمی نمی‌تواند با دیگری کار کند. هیچ آدمی جرأت انتقاد از وضعیت موجود را نخواهد داشت. از همه‌ مهم‌تر این‌که به‌گمانم اعتماد، رابطه‌ی برعکسی با پدیده‌ی مشهور “زیرآب‌زنی” در سازمان‌ها دارد. هر چقدر اعتماد بیش‌تر باشد؛ سعایت علیه هم‌دیگر هم کم‌تر می‌شود و بالعکس. فرقی هم نمی‌کند در چه سطحی؛ بین مدیر و کارشناس‌های‌ش، بین خود کارشناس‌ها و حتا بین خود مدیران.

یادم هست که چند سال پیش دوست بسیار عزیزی در شرکت‌ش با این موضوع روبرو شده بود که فردی، دیگری را به‌دزدی متهم کرده بود. او از آن فرد دلیل خواسته بود و طرف دلیلی ارائه نکرده بود. دوست من آن کارشناس را که یکی از فنی‌ترین و کلیدی‌ترین آدم‌های سازمان بود اخراج کرده بود. البته بعدها دزدی آن طرف دیگر هم اثبات شد؛ اما دوست من معتقد بود گناه اولی بزرگ‌تر است: “شکستن اعتماد در سازمان.”

مدیری که اجازه‌ی سعایت از دیگری را با / بدون دلیل و مدرک می‌دهد؛ باید مطمئن باشد که علیه خودش هم همین اتفاق خواهد افتاد. و از آن بدتر، فردی که علیه دیگران ـ به‌حق یا وحشت‌ناک‌تر به‌دروغ ـ سخن‌چینی می‌کند، باید حواس‌ش باشد که روزی دیگر هم خواهد رسید که دنیا علیه او خواهد بود. هر دو طرف باید از این آگاه باشند که این کارشان تنها به شکسته شدن اعتماد در سازمان کمک می‌کند و هیچ اثر دیگری نخواهد داشت. آدمی هم که به دیگران اعتماد ندارد و یا اعتماد دیگران را نسبت‌ به‌هم خدشه‌دار می‌کند، حتمن به خودش هم اطمینانی ندارد.

این روزها در شرایط بد اقتصادی سازمان‌ها شاید یکی از تاکتیک‌های بقا همین باشد؛ اما جدا از مسائل اخلاقی، هزینه‌‌ی این کار برای سازمان‌ها آن‌قدر زیاد است که به‌تر است مدیران سازمان‌ها حواس‌شان باشد که تأثیرات بلندمدت این رفتارها چیست. بدون اعتماد، حتا باشکوه‌ترین و قدرت‌مندترین سازمان‌ها هم از بین می‌روند. تخریب اعتماد (چه راست بدون مدرک باشد و چه دروغ) فرقی ندارد با تخریب خود سازمان.

بیایید از خودمان شروع کنیم و از همین امروز اعتماد دیگران را نسبت به‌هم نشکنیم.

واقعیت این است که لینک‌ها را خونده بودم؛ ولی نشد بنویسم تا الان! 🙁

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها    را در فیدخوان یا گودرتان دنبال کنید.
2. لینک‌های توصیه شده توسط من با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. برای مرور سریع‌تر مطالب، لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.

جامعه‌شناسی، سلامت و روان‌شناسی و کار حرفه‌ای:

فرار از روزمرگی (یک دایناسور) (پیشنهادات عالی محمد را برای خلاق‌تر شدن از دست ندهید!)

از تفکرات نامعقول بپرهیزیم (حتمن بخونید)

چه بخوریم که خوش به‌حال‌مان شود؟

Reading Irrelevant Info Hurts Your Ability to Think

مدیریت و کار‌آفرینی:

سمینار “هفت راز تحول سازمانی” در ساری (استاد پرویز درگی)

ایستگاه بعدی…آزادی (وبلاگ همینا؛ زینب جم)

آموزش هندل زدن! (ابراهیم حیدری)

پروژه‌های چابک سه برابر موفق‌تر از پروژه‌های غیرچابک (دنیای چابک)

هشت نشان بیماری یک کسب و کار (محمد سالاری)

مطابقت WBS و فهرست بها (نادر خرمی‌ راد)

جوانترین ثروتمندان سال ۲۰۱۱ +عکس (آدم اینا رو می‌بینه از زندگی ناامید می‌شه!)

فناوری اطلاعات و ارتباطات:

ما، بچه‌های وب (دکتر علی رضا مجیدی؛ یک پزشک) (عاااااااالی!)

نابسامانی نرخ ارز و تاثیر منفی آن بر میزبانی وب ایران (وبلاگ علی رضا شیرازی)

پرچم فنلاند را نمی‌بینید! این لوگوی ویندوز ۸ است! (دکتر علی رضا مجیدی؛ یک پزشک) (این لوگوی مزخرف را از کجا دقیقن گیر آوردند!؟)

دزدان اینترنتی چگونه پول‌هایمان را می‌برند؟! (بانک‌نوشت) (مطلب بسیار مهمی است!)

اینفوگرافیک: پیشبینی استفاده از اینترنت در سال ۲۰۱۲

آغاز ثبت‌نام الکترونیکی متقاضیان شرکت در جشنواره‌ی فناوری اطلاعات‎ (خبرگزاری مهر)

مدیرعامل اپل در جدیدترین مصاحبه‌اش گفت: اپل در زندگی مردم نفوذ کرده است

اساسنامه سازمان IT به دولت رفت

استفاده از VPN برای مصارف مشخص غیرقانونی نیست

ارایه الکترونیکی اظهارنامه مالیاتی الزامی می‌شود

کیم دات کام با وثیقه آزاد شد

وقتی که ویروس‌ها برای سرقت اطلاعات شما به جان هم می‌افتند!

جی‌میل، پرجمعیت‌تر از آمریکا شد!

محبوبیت خدمات پردازش ابری در بین کسب‌وکارهای کوچک

عرضه یک ابزار راهنما برای یافتن راهکارهای مناسب کسب‌وکار

رسانه‌های اجتماعی:

بررسی چهار نشست برگزار شده‌ی پژوهشگران رسانه‌های اجتماعی (تحلیل شبکه‌ی اجتماعی؛ علی اکبر اکبری‌تبار)

اینفوگرافیک: قوانین SOPA و PIPA باعث تعطیلی ویکیپدیا خواهند شد (زومیت)

اقتصاد:

تحلیل یک اقتصاددان از هدیه (کافه اقتصاد) (عاااااالی!)

پاسخ به ایمیل وارده: مؤسسات اعتبارسنجی و رتبه اعتباری (کافه اقتصاد)

لایحه حذف ۴ صفر از پول ملی ابتدای سال ۹۱ در مجلس

“من دوست دارم به تیم‌های بزرگ دنیا گل بزنم؛ اما مهم‌تر از گل زدن این است که مقابل تیم‌های بزرگ خوب بازی کنم. من تا به‌حال کارهای بزرگی انجام داده‌ام و در مقاطع حساس گل‌های حساس زیادی به تیم‌های بزرگ زده‌ام. هنوز هم زمان دارم و امیدوارم بتوانم به بارسلونا هم گل بزنم. رؤیاهای من هیچ وقت تمام شدنی نیست.” (جواد نکونام در مورد بازی خودش مقابل بارسلونا؛ این‌جا)

جمله‌ی آخر را درشت بنویسید بگذارید جلوی چشم‌تان! 🙂

شادی از آن احساسات خوب انسانی است که بودن‌اش آرزوی همیشگی بشر است. همه‌ی ما شادی را دوست داریم و از نبودن‌اش رنج می‌کشیم. اما خوب اصولا شادی در زندگی‌های ما محبوبی نایاب است! برای همین است که “تجارت شادی” همیشه یکی از پرسودترین و تضمینی‌ترین راه‌های کسب درآمد بوده است. طنز هم یک واکنش ادبی ـ هنری به همین احساس نیاز است: شاد بودن با شاد شدن! قبلا هم نوشته‌ام که “شاد ماندن” مهم است و نه “شاد بودن”!

چند روز پیش این مصاحبه‌ی جذاب با دانیل گیلبرت روان‌شناس شادی را در وبلاگ‌های مدرسه‌ی مدیریت هاروارد خواندم. این مصاحبه نکات بسیار جالبی در مورد شادی و تأثیر آن بر زندگی انسان‌ها داشت که بد ندیدم خلاصه‌ای از آن را این‌جا بنویسم:

ـ آدم‌ها معمولا تأثیرات مثبت اتفاقات خوب و تأثیرات منفی اتفاقات بد را بر احساس شادی‌شان بیش از حد برآورد می‌کنند و البته این را هم در مواجهه با اتفاقات خوب و بد واقعا احساس می‌کنند. آن‌ها حتا دوره‌ی زمانی تأثیر اتفاقات خوب / بد را اشتباه ارزیابی می‌کنند. این در حالی است که در تحقیقات مشخص شده به‌ندرت اتفاق خوب یا بدی در زندگی ما رخ می‌دهد که تأثیرات احساسی‌‌شان روی شادی، بیش از سه ماه طول بکشد.

ـ این نگاه ما به اتفاقات خوب یا بد است که باعث ایجاد احساس شادی یا غم نسبت به آن‌ها می‌شود. یک مثال خیلی جالب که در مصاحبه به آن اشاره شده در مورد پیت‌ بست طبل‌زنی بود که در سال ۱۹۶۲ از گروه بیتل‌ها جدا شد. او این روزها یک طبل‌زن نه‌چندان معروف است. یک بار از او که شانس عضویت در بزرگ‌ترین گروه موسیقی قرن بیستم را از دست داده بود پرسیدند در این مورد چه احساسی دارد. فکر می‌کنید پاسخ پیت چه بود؟ او گفت: “من الان بسیار شادترم نسبت به زمانی که شاید عضو بیتل‌ها می‌بودم.”

ـ اغلب آدم‌ها در برابر نامرادی‌ها و غم‌ها از آن‌چه فکر و احساس می‌کنند، محکم‌تر هستند.

ـ شادی مصنوعی (مثلا دیدن یک فیلم طنز) مشخصا یک شادی طبیعی (ناشی از یک اتفاق خوب در زندگی) نیست؛ اما این احساس شادی، واقعی است و از نظر تأثیر تفاوتی با شادی طبیعی ندارد!

ـ خیلی وقت‌ها ما بعد از یک اتفاق بد، دیگر نمی‌خواهیم دنبال چیزهای نو و خوب و شادی‌آفرین بگردیم. تجربه نشان داده که همیشه در پی اتفاقات بد، اتفاقاتی شادی‌آفرین رخ می‌دهند؛ اما مشکل این‌جا است که ما به دنبال آن‌ها نیستیم!

ـ نوابغ غمگینی مثل بتهوون و ون‌گوگ و همینگوی استثنا بوده‌اند! هیچ رابطه‌ی مستقیمی میان غمگین بودن و خلاقیت وجود ندارد.

ـ مهم‌ترین منبع شادی “زندگی اجتماعی” است. “شبکه‌ی اجتماعی” شما است که شادی‌های زندگی‌تان را می‌سازد.

ـ مهم‌ترین مسئله در مورد شادی “بسامد” آن است؛ نه “شدت” آن! در واقع تحقیقات ثابت کرده‌اند که آن‌چه باعث حفظ شادی انسان می‌شود، تعداد اتفاقات خوب در یک بازه‌ی زمانی است؛ نه میزان خوب بودن و شادی‌آفرینی آن اتفاقات. به‌عبارت دیگر طول شادی مهم است نه عرض آن! همین مسئله نشان‌دهنده‌ی اهمیت بسیار زیاد اتفاقات کوچکِ شادی‌آفرین در زندگی روزمره‌ی ماست. “شاد ماندن” ـ و نه “شاد بودن” ـ مثل کم کردن وزن است. هیچ نسخه‌ی شفابخشی وجود ندارد. باید با تمرین و در طول زمان این مهارت را کسب کرد. بنابراین به شادی‌های کوچک زندگی روزمره هر چقدر می‌توانید اهمیت بدهید!

ـ چه چیزهایی باعث ایجاد شادی در زندگی روزمره می‌شوند؟ پیشنهادهای آقای گیلبرت این‌هاست: مدیتیشن، ورزش، خواب کافی و نوع‌دوستی. کمک به دیگران اثر شگفت‌انگیزی بر احساس شادی دارد. آقای گیلبرت ضمنا پیشنهاد می‌دهد که هفته‌ای دو بار سه چیزی را که به‌خاطر آن‌ها به خودتان مباهات می‌کنید، جایی بنویسید و برای کس دیگری هم تعریف کنید چرا این‌ها افتخارات شما هستند!

ــ “احساس خوب” با “احساس شادی” متفاوت‌اند. لزوما هر احساس خوبی شادی‌آفرین نیست!

ـ و آخرین نکته این‌که هر کسی برحسب شرایط زندگی خودش شیوه‌ی خاصی برای “شادی” دارد. روش “شاد ماندن‌تان” را پیدا کنید.

خلاصه کنم: ببینید کی و با چه چیزی احساس شادی می‌کنید. شادی‌های کوچک زندگی‌تان را کشف کنید و تعداد آن‌ها را در زندگی‌تان تا می‌توانید بالا ببرید. حواس‌تان باشد که باید “شاد باشید” نه این‌که “شاد بشوید!”

پیش از شروع:

1. برای دیدن مطالبی که این پست برگزیده‌ی آن‌هاست، می‌توانید فید لینک‌دونی گزاره‌ها   را در فیدخوان یا گودرتان دنبال کنید.
2. لینک‌های توصیه شده توسط من با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. برای مرور سریع‌تر مطالب، لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.

جامعه‌شناسی، سلامت و روان‌شناسی و کار حرفه‌ای:

در ستایش امید (دکتر علی رضا مجیدی؛ یک پزشک) (عااالی! به‌ترین مطلب هفته برای من.)

مورد کاربرد داستان و فیلم در زندگی حرفه‌ای (امیر مهرانی؛ The Coach)

حکایت : کلاه‌فروش (عاااالی!)

دل شکستگی انسان را می‌کشد (خبرگزاری مهر) (هعیییی!)

آشنایی با بهترین غذاهای شادی‌آور

هفت میلیارد نفر جمعیت “زنده” جهان ، در مقابل ۱۰۷ میلیارد “مرده

مدیریت و کارآفرینی:

چرا کارکنان از سازمان می‌روند؟ و چرا کارکنان در سازمان می‌مانند؟ (در هر سطحی مدیر هستید این دو تا نوشته را پرینت بگیرید بزنید جلوی روی‌تان! من هر دوی‌شان را این روزها خوب درک می‌کنم …) (شهرام کریمی؛ یادداشت‌های صنایعی)

پارادوکس راه‌آهن (ابراهیم حیدری که بی‌سر و صدا وبلاگ‌ش را راه انداخته!)

حوزه تمرکز سیستم پاداش (بهاره حسینی؛ The Notes) (این چیزهایی که بهاره در مورد سیستم ارزیابی عملکرد می‌نویسه آرزوست!)

انتشار پیش‌نویس نسخه‌ی پنجم PMBOK (نادر خرمی‌راد)

پایان عصر پسر حاجی‌ها (علی واحد؛ وبلاگ رادمان)

اهمیت کارراهه‌ی شغلی (افشین دبیری؛ مدیریت منابع انسانی)

فناوری اطلاعات و ارتباطات:

راه‌های عبور از خطای ۴۰۴ (شاهوار)

تروجانی که ممکن است باعث قطعی اینترنت شود (مصطفی لامعی؛ iClub)

هشت اقتباس ویندوز ۸ از لینوکس (آزادراه)

کتاب امنیت گوگل (Google Security Book) (ترجمه به فارسی؛ مجله‌ی اینترنتی گویا آی‌تی)

موافقت اروپا و آمریکا با خرید موتورولا توسط گوگل

ترافیک ۱۳۰ اگزابایتی اینترنت همراه تا چهار سال دیگر

فناوری حذف اشیا و افراد مزاحم در پس‌زمینه عکس تنها با یک دکمه! (فارنت)

جدایی سونی از اریکسون کامل شد! (فارنت)

تهدید به خاموشی جهانی اینترنت توسط هکرهای “ناشناس” (خبرگزاری مهر)

معرفی برترین وب‌سایت‌های جهان/ گوگل جهانی‌ترین وب سایت شناخته شد (خبرگزاری مهر)

Almost 8 new Internet users added worldwide every second (infographic) | Royal Pingdom

Must-have Certifications for IT Pros

۲۰۱۱ سال حکم‌رانی بدافزارها بود

۷۰ میلیون دلار صادرات نرم‌افزار داشته‌ایم! (کو پس!؟)

رسانه‌های اجتماعی:

فیسبوک : حقوق ۵۰۰ هزار دلاری به اضافه پاداش ۴۵ درصدی برای زوکربرگ (زومیت)

اقتصاد:

زیر ذره‌بین چرا در مهار بحران‌ها، موفق نیستیم؟ (افشین چاروسه)

عراق، چین و هند دارنده‌ی بالاترین رشد اقتصادی در سال‌های آینده (حجت قندی؛ اقتصادانه)

اجماع واشنگتنی این نیست که شما می‌فرمایید (مجلۀ اقتصادی IRPD ONLINE JOURNAL)

The World’s Most Powerful People List – Forbes (رتبه‌بندی سالانه‌ی فوربس)

رتبه هفدهم اقتصاد ایران در جهان

افزایش شاخص‌های سهام در بازارهای جهانی با اعلام حمایت چین از یونان

پایان دوران فعالیت رابرت زولیک در بانک جهانی

“مربیان و بازیکنان تلاش می‌کنند تغییراتی در بازی ایجاد کنند تا بتوانیم به‌تر بازی کنیم و گل‌های بیش‌تری به‌ثمر برسانیم؛ این مهم‌ترین مسئله در فوتبال است. نمی‌دانم چه اندازه از کارهایی که انجام می‌دهیم خلاقانه است. این مسئله را آن‌هایی که تاریخ فوتبال را دنبال می‌کنند باید بگویند که ما در سطح متفاوتی بازی می‌کنیم یا نه.” (سرخیو بوسکتس؛ این‌جا در مورد بارسلونا!)

بوسکتس به نکته‌ی خوبی اشاره کرده: همیشه باید در کار خلاقیت داشت. باید روش‌های انجام کار را تغییر داد. اما بخش بعدی حرف بوسکتس درست نیست که نمی‌داند آیا این خلاقیت، سابقه داشته یا نه؟ بنابراین خوب است آدم در کار و زندگی خلاقیت داشته باشد؛ ولی به‌شرط این‌که بدانید این خلاقیت، آیا واقعا خلاقیت جدیدی است یا نه؟ 

ـ در زمانه‌ی پرهیاهوی ما، اعتراف به کاستی ـ لااقل اگر خوب بسته‌بندی شده‌ باشد ـ خیلی آسان‌تر از تأیید شایستگی‌هایی است که پنهان هستند، عمیق‌اند و خود شخص هم هرگز به‌تمامی باورشان ندارد.

ـ «دریافت و الهام» امتیاز انحصاری شاعران و هنرمندان نیست؛ گروهی هم‌واره بوده‌اند، هستند و خواهند بود که فرشته‌ی «دریافت» ملاقات‌شان می‌کند، همان‌هایی که شغل‌شان را آگاهانه انتخاب کرده‌اند و با شیفتگی انجام می‌دهند. آن‌ها ـ پزشک، معلم، باغبان یا هر شغل دیگر ـ مادام که از شیفتگی برای کشف چالش‌های تازه تهی نشوند، کارشان ماجراجویی پرفراز و نشیب و پیوسته‌ای خواهد بود. دشواری‌ها و شکست‌ها هرگز کنجکاوی‌شان را سرپوش نمی‌گذارد. پشته‌ای سؤال تازه از پی پرسشی که پاسخ می‌دهند، پدیدار می‌شود. «الهام» هر چه باشد، زاییده‌ی «نمی‌دانم‌»های پیوسته است.

پ.ن. نقل‌قول‌های بالا برگرفته‌اند از خطابه‌ی نوبل خانم ویسلاوا شیمبورسکا شاعر سرشناس لهستانی و برنده‌ی نوبل ادبی ۱۹۹۶ که هفته‌ی پیش درگذشت. این جملات را چند سال قبل از یک شماره‌ی قدیمی هم‌شهری جوان (بخش مهمان هفته) ـ که متأسفانه ننوشته‌ام چه شماره‌ای بوده ـ یادداشت کرده‌ام. جملاتی درخشان در ستایش خود، بودن و شور و شیفتگی.

پیشنهاد می‌کنم در مورد خانم شیمبورسکا این نوشته‌ها را هم بخوانید:

متن کامل خطابه‌ی نوبل خانم شیمبورسکا (که با ترجمه‌ای که من از آن نقل قول کردم، فرق دارد.)

گفت‌وگوی اختصاصی با «ویسواوا شیمبورسکا»؛ شاعر لهستانی برنده‌ی نوبل ادبیات ۱۹۹۶ (سعید کمالی دهقان)

عاشق آدم‌ها نیستم (ترجمه‌ی مصاحبه‌ای از شیمبورسکا؛ مجتبی پورمحسن)

درگذشت ویسلاوا شیمبورسکا (دکتر علی رضا مجیدی؛ یک پزشک)

(منبع عکس بالا این‌جا)

بدون توضیح اضافی؛ بخشی از مقدمه‌ی کتاب:

روزهای سرد آخر سال است و احتمالا خیلی از ما به‌دنبال عوض کردن شغل‌مان هستیم. ممکن است در محل کار فعلی‌مان دچار مشکل باشیم و ممکن هم هست که به هیجان ناشی از ایجاد یک تغییر در زندگی شغلی‌مان نیاز داشته باشیم. ممکن است تا به‌امروز به‌صورت تفننی کار کرده باشیم و حالا قصد داشته باشیم به‌صورت جدی وارد بازار کار شویم. ممکن است کاری که این روزها به آن اشتغال داریم با تخصص و علائق ما هم‌خوانی نداشته باشد و در نتیجه، بخواهیم به‌دنبال کار مناسب بگردیم. شاید هم یک جوان تازه فارغ‌التحصیل یا تازه‌کار باشیم که قصد دارد تازه وارد بازار کار شود.

در “راهنمای ساده‌ی کاریابی” به‌عنوان اولین کتاب الکترونیک وبلاگ گزاره‌ها دات کام سعی‌ کرده‌ام تا با جمع‌آوری و نظم‌بخشی به مطالب پراکنده‌ای که در مورد موضوع “فرایند کار پیدا کردن” نوشته و ترجمه کرده‌ام، راه‌نمایی ساده و جمع‌ و جور برای کاریابی تدوین کنم. امیدوارم که این راه‌نما چه برای جوانان تازه‌کار و چه برای افراد با تجربه‌ای که قصد دارند به هر دلیلی شغل‌شان را تغییر بدهند، مفید باشد.

لطفا نظرات‌تان را در مورد این کتاب با من از طریق آدرس ای‌میل من gozareha@gmail.com در میان بگذارید. این کتاب به‌تدریج و در صورت انتشار مطالب دیگری در زمینه‌ی “فرایند کار پیدا کردن” به‌روز خواهد شد. این کتاب آغاز راه انتشار کتاب‌های الکترونیک در وبلاگ گزاره‌ها است. ایده‌هایی دیگری را هم دارم که به‌تدریج شاهد آن‌ها خواهید بود.

این کتاب به‌صورت رایگان به‌عنوان یک کتاب الکترونیک روی سایت https://gozareha.com منتشر شده است. هر گونه انتشار آن روی سایت‌های اینترنتی یا رسانه‌ها‌‌ی چاپی و هم‌چنین هر گونه استفاده‌ی تجاری از محتوای کتاب بدون اطلاع من ممنوع است. بیایید با احترام به حقوق مؤلفین در دنیای مجازی، باعث تقویت فرهنگ انتشار کتاب‌‌های الکترونیک در فضای وب فارسی شویم؛ آن هم در این روزها که متأسفانه نشر کتاب در کشور با مسائل و مشکلات عدیده و کاملا جدی روبرو است.

کتاب الکترونیک “راهنمای ساده‌ی کاریابی” را از این‌جا به‌صورت مستقیم دانلود کنید.

طولانی اما بسیار بسیار خواندنی!

نویسنده: پیتر برگمان / مترجم: علی نعمتی شهاب

جولی آنکو سرپرست یکی از بخش‌های یک شرکت خرده‌فروشی که من با آن کار می‌کردم در خطر اخراج شدن قرار داشت. اشکال کار او عجیب بود: او دارای عملکردی عالی بود! او در طول یک سال گذشته برای ارتقای یکی از برندهای شرکت، کاری کرده بود که از مجموع نتایج افراد قبلی در ۵ سال گذشته بیش‌تر بود.

مسئله این بود که او مانند یک خرس کار می‌کرد. او از آن‌چه حد طاقت انسانی به نظر می‌رسید بیش‌تر کار می‌کرد و از دیگران نیز همین انتظار را داشت و اغلب، وقتی سایرین نمی‌توانستند پا به پای او کار کنند، جوش می‌آورد. جولی سبقت‌جو و انحصارگرا هم بود: او می‌خواست حرف آخر را در تمام تصمیماتی که به‌نوعی به برند او مربوط می‌شد خودش بزند؛ حتی زمانی که همکاران‌اش از نظر فنی اختیار تصمیم‌گیری در آن مورد را داشتند. او به دیگران خوب گوش نمی‌کرد، به ‌آن‌ها تفویض اختیار نمی‌نمود و به آن‌ها کمک نمی‌کرد که احساس خوبی در مورد خودشان یا گروه کاری‌شان داشته باشند. و به این ترتیب هر چند که او ساعات زیادی را به کار کردن می‌گذراند، اوضاع خراب‌تر می‌شد.

اما هیچ کدام از این‌ها آن چیزی نبود که او را در خطر اخراج شدن قرار داده بود. مشکل اصلی این بود که او اصلا فکر نمی‌کرد که مشکلی دارد.

از من خواسته شد با او کار کنم و گام اول من مصاحبه با همه‌ی کسانی که با او کار می‌کردند، بود تا موقعیت را درک کنم و دیدگاه آن‌ها را به جولی منتقل کنم.

وقتی بازخوردها را به او منتقل کردم او پاسخی حیرت‌انگیز به من داد: “من نمی‌دونستم این کارها بده؛ اما خوب تعجب هم نکردم.” من پرسیدم چرا؟

“این بازخور درست همون چیزیه که من در شرکت قبلی دریافت کردم و به همین دلیل اون‌جا را ترک کردم.” می‌توانیم به جولی نگاهی بیاندازیم و به بی‌تفاوتی‌اش بخندیم؛ چرا که نتیجه‌ی بی‌علاقه‌گی او به کشف دلایل شکست‌‌های‌اش، باعث تکرار شکست‌ها می‌شود. اما این خنده، می‌تواند خنده‌ای عصبی باشد؛ چرا که بسیاری از ما ـ از جمله خود من ـ همین کار را می‌کنیم.

من معمولا از این‌که در بسیاری اوقات اتفاقی دوباره برای من رخ می‌دهد بدون این‌که خودم متوجه شوم، تعجب می‌کنم. من معتقدم که بسیاری از ما با بالا رفتن سن‌مان هوش‌مندتر می‌شویم. با این وجود، خیلی از اوقات همان اشتباهات گذشته را تکرار می‌کنیم. آن روی سکه ـ که آن هم چندان جالب نیست ـ این است که ما تعداد زیادی از کارها را درست انجام می‌دهیم و بعدها در تکرارشان شکست می‌خوریم.

یک دلیل ساده برای این موضوع وجود دارد: ما به ندرت زمان کافی را برای توقف، کشیدن یک نفس عمیق و تفکر درباره‌ی این‌که چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی نه، در نظر می‌گیریم. همیشه کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارند و وقتی برای بازتاب نتایج وجود ندارد. من زمانی از خودم پرسیدم: اگر هر سازمان بتواند تنها یک درس را به کارکنان‌اش بیاموزد، چه چیزی بیش‌ترین تأثیر را خواهد داشت؟ پاسخ خیلی سریع و روشن به ذهن‌‌ام رسید: به آدم‌ها یاد بدهید که یاد بگیرند ـ این‌که چگونه به رفتار گذشته‌‌شان بنگرند و چیزهایی که درست کار کرده‌اند را کشف کنند و آن‌ها را تکرار کنند؛ آن هم در حالی که صادقانه دارند کارهای اشتباه گذشته را تغییر می‌دهند.

اگر کسی بتواند این کار را درست انجام دهد، هر چیزی خود به خود مورد توجه او قرار خواهد گرفت. به این شکل است که انسان‌ها دانش‌جویان مادام‌العمر می‌شوند. و به همین شکل است که شرکت‌ها به شکل سازمان یادگیرنده در می‌آیند. این امر نیازمند اعتماد به نفس، شفافیت و از بین بردن رفتار تدافعی است. چیزی هم در این میان هست که خیلی به آن نیاز نداریم: زمان زیاد!

در واقع این کار چند دقیقه بیش‌تر وقت نمی‌خواهد؛ اگر بخواهم دقیق بگویم تنها ۵ دقیقه کافی است: یک توقف کوتاه در آخر روز و کشف این‌که چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی نه.

روش کار این‌گونه است:

هر روز پیش از ترک دفترتان زمان کوتاهی را برای تفکر در مورد اتفاقاتی که رخ داده کنار بگذارید. به تقویم‌تان نگاه کنید و برنامه‌های‌تان را با آن‌چه واقعا به وقوع پیوسته ـ جلساتی که شرکت داشته‌اید، کارهایی که به پایان رسانده‌اید، مکالماتی که داشته‌اید و آدم‌هایی که با ‌آن‌ها تعامل داشته‌اید (حتی اگر این تعامل درگیری بوده باشد!) ـ مقایسه کنید. سپس از خودتان سه مجموعه سؤال زیر را بپرسید:

• اوضاع چطور پیش رفته است؟ چه موفقیت‌هایی را تجربه کرده‌ام؟ در برابر چه چالش‌هایی مقاومت کرده‌ام؟
• امروز چه چیزهایی یاد گرفته‌ام؟ درباره‌ی خودم؟ درباره‌ی دیگران؟‍ چه کارهایی را می‌خواهم فردا متفاوت از امروز انجام بدهم؟
• چگونه با دیگران تعامل داشته‌ام؟ لازم است کسی را مطلع بکنم؟ یا از کسی تشکر بکنم؟ یا از کسی سؤالی بپرسم؟ یا به او بازخورد بدهم؟

سؤالات بخش آخر برای نگهداشت و رشد روابط با دیگران بسیار باارزش است. زدن یک ـ یا حتی سه تا ـ ای‌میل وقت زیادی از شما نمی‌گیرد تا سپاس‌تان را از مهربانی کسی ابراز دارید، از دیگری سؤالی بپرسید یا آن یکی را در جریان وضعیت پروژه قرار دهید.

اگر ما این تأمل را درباره‌ی روزی که گذشت نداشته باشیم، سزاوار از دست دادن این‌گونه ارتباطات غیرررسمی و باارزش هستیم. و اغلب ما این اشتباه را مرتکب می‌شویم. اما در جهانی که ما برای دستیابی به کوچک‌ترین خواسته‌مان به دیگران وابسته‌ایم، حفظ این روابط حیاتی‌اند.

پس از چند گفتگوی طولانی با جولی، او اثربخشی کم کردن سرعت‌ کارش و دیدن دیگرانی که دور و برش هستند را پذیرفت. او متوجه شد که او خیلی سخت و سریع کار می‌‌کرده و در حالی که نتایج با کیفیتی را تحویل می‌داده، علیه خودش کار می‌کرده است و به این ترتیب هم شغل خود را در معرض خطر قرار داده و هم اوضاع را برای دیگران سخت‌تر کرده است.

بنابراین به‌تدریج و در چارچوب یک نظم عالی، او شروع به تغییر دادن خودش کرد. کم‌کم دیگران هم تغییر یافتن او را درک کردند. من با این‌که می‌دانستم که همه چیز رو به راه است؛ برای‌اش پیامی گذاشتم که در طول چند هفته‌ی بعد اگر مشکلی داشت به من زنگ بزند؛ اما او همان روز عصر زنگ زد.

“سلام پیتر. فقط خواستم بدونی که تماس تو را دریافت کردم و خواستم از توجهی که به من داشتی تشکر کنم. من الان با اعضای تیم‌ در حال صرف چای هستم. چند روز دیگه بهت زنگ می‌زنم.”

و خوب، او چند روز بعد به قول‌اش وفا کرد.

منبع