مديريت كسب‌و‌كار

1454 پست

تفکر ژورنالیستی

وبلاگ‌های مدرسه مدیریت هاروارد را برای نکات جالب، کاربردی و ایده‌های عجیب و غریب‌شان دوست دارم. امشب این پست را می‌خواندم که در مورد “تفکر طراحی” (Design Thinking) است. ایده‌ این است که امروز برای موفقیت در کسب و کار، تنها وجود مدیرانی که با سمت چپ مغزشان مدیریت می‌کنند کافی نیست و نیازمند کسانی هستیم که با سمت راست مغزشان کار می‌کنند (فرق این دو تا این است که سمت چپ مسئول عملیات ریاضی و منطقی مغز است و بخش سمت راست، مسئول خلاقیت و هنر و این‌جور چیزها.) بنابراین امروز نیازمند “خلاقیت” و “نوآوری” در کنار “عقلانیت ابزاری” هستیم.

اما نکته جالب این مقاله برای من این نبود. آخرهای مقاله نویسنده به انواع دیگری از تفکر اشاره می‌کند که می‌تواند به موفقیت در دنیای کسب و کار کمک کند؛ از جمله تفکر ژورنالیستی: جمع‌آوری اطلاعات، غربال کردن آن‌ها و پیدا کردن ایده و مطلب اصلی و بازگویی مختصر و مفید (و البته به زبان ساده و همه‌فهم) آن. ایده جالبی است که فکر می‌کنم برای کسانی که کار مشاوره می‌کنند بسیار کاربردی و آموزنده باشد.

نویسنده علاوه بر تفکر ژورنالیستی به برخی دیگر از انواع تفکر که می‌توانند به موفقیت کسب و کارها کمک کنند به‌عنوان نمونه اشاره می‌کند: تفکر کتابخانه‌ای، تفکر تاریخی و تفکر هنرمندانه و حتی شاید تفکر خطاطانه (استیو جابز!)

آیا انواع دیگر تفکر هم وجود دارند که باید کشف شوند؟ ویژگی‌های آن‌ها چیست؟ موضوع جالبی است برای فکر کردن!

دوست داشتم!
۳

دارید عصبانی می‌شوید؟ از آن فرار کنید!

مقدمه ـ این اولین پستی است که در مجموعه مدیریت بر خود (Manage Yourself) نوشته می‌شود. مطالب این بخش عمدتا برگرفته است از وبلاگ‌های فوق‌العاده مدرسه مدیریت هاروارد. امیدوارم این نکات مورد استفاده خودم و دوستان قرار گیرد.

در این روزها که بحران اقتصادی همه جا را فرا گرفته است؛ هر کس با مشکلات بسیار بزرگی در زندگی‌اش روبرو است: ممکن است کارش را از دست داده باشد یا در شرف از دست دادن کارش باشد و یا حتی برای کسی که امنیت شغلی‌اش برقرار است باز هم مشکل برقرار است بحران اقتصادی خود را در دستمزدها نشان می‌دهد!
نمود این مشکلات در زندگی شخصی‌مان به گونه‌های مختلف اما مشابهی است: عصبانیت و درگیری بدون دلیل با هم‌کاران و حتی اعضای خانواده، بی‌حوصلگی و تمایل به کار نکردن (و حتی علاقه شدید به خوابیدن برای روزهای متمادی که البته این یکی نتیجه‌ای جز بی‌خوابی‌ در شب‌های متوالی به همراه ندارد!) مشکلاتی هستند که شاید بسیاری از ما با آن‌ها برخورد کرده باشیم. خوب چطور می‌توانیم از این وضعیت خلاص شویم؟
پیش از هر چیز باید به این نکته توجه کرد که در شرایط سختی همانند امروز، انسان‌ها تمایل دارند به رفتار پیش‌فرض (Default Behaviors) خود در روابط اجتماعی تکیه کنند؛ روش‌هایی که به آن‌ها احساس برابری با دیگران را می‌دهد و یا حداقل این اطمینان را ایجاد می‌کند که آن چیزهای اندک در دست‌رس‌شان را هم‌چنان خواهند داشت.
رفتار پیش‌فرض بسیاری از انسان‌ها از واکنش منطقی نسبت به دنیای بیرون بروز نمی‌کند، بلکه برعکس آن‌ها استراتژی‌هایی هستند که انسان‌ها در طول زندگی‌شان یاد می‌گیرند و در هنگام کاربردشان توجه زیادی به آن‌ها ندارند. شاید به‌تر است بگوئیم در مورد این رفتارها در بسیاری از اوقات آگاهی اندکی نسبت به آن‌ کاری که داریم انجام می‌دهیم داریم!
راه فرار از مشکلات ناشی از این گونه رفتارها این است که تلاش شود تا حد امکان این نوع رفتار در ارتباط با دیگران از نوع خوب‌اش باشد و نه نوع بدش (این موضوع برای ره‌بران اهمیت بسیاری دارد؛ چرا که شکاف‌های پدید آمده میان اعضای سازمان‌ها یا تیم‌ها در شرایط بد بسیار گسترده‌تر است.) بنابراین:
۱- صبر کنید، ببینید و گوش دهید: در این شرایط بد، زمینه ایجاد انفجارهای شدید در روابط انسانی وجود دارد و تنها نیاز به یک جرقه کوچک است … بنابراین مهم است که به نشانه‌ها توجه کنید و براساس آن‌ها تصمیم بگیرید (و البته لطفا ترس یا فرار کردن را انتخاب نکنید.)
۲- از اطرافیان‌تان بپرسید چه احساسی دارند: این روزها هر کس داستان خاصی دارد که می‌تواند دیگران را هم تحت تأثیر قرار دهد. به دیگران اطمینان بدهید تا بتوانند به شما اعتماد کنند؛ حتی اگر حل مشکل‌شان از دست شما خارج باشد. شما تنها می‌توانید با نشان دادن توجه و نگرانی‌تان در مورد مشکلات دیگران به آن‌ها کمک کنید.
۳- سه تا چهار کاری را که باید در محل کارتان حتما انجام دهید مشخص کنید: این کارها را با ایجاد موازنه میان آن‌چه باید انجام دهید تا از بقای سازمان‌تان مطمئن شوید، این‌که چگونه باید به اطرافیان‌تان کمک کنید و این‌که چطور می‌توانید این احساس را در خود ایجاد کنید که دستیابی به کدام هدف ممکن است و از چه راهی باید به آن رسید انتخاب کنید.
۴- مواظب خودتان و کسانی که شما را دوست دارند باشید: زمانی را برای ارتباط و پشتیبانی و توجه به آن‌ها اختصاص دهید. این روزها زمانی است که جنبه‌های شخصیت واقعی‌تان آزموده می‌شوند. چه کسی هستید؟ و دوست دارید چه باشید؟

منبع

دوست داشتم!
۰

ارتباطات اجتماعی و موفقیت شغلی

این چیزی که می‌خواهم بنویسم ربطی به آن چیزی که معمولا از ارتباط به ذهن ما ایرانی‌ها خطور می‌کند ندارد. این روزها با از فیلتر درآمدن سایت فیس‌بوک و ایجاد شور و شوق فیس‌بوک‌بازی، شاید یک نگرانی عمده (برای مدیران البته!) این باشد که این کارها به معضل اتلاف وقت در میان کارکنان دامن بزند (به‌ویژه در شرکت‌هایی که دسترسی تمام وقت به اینترنت دارند.) اما بررسی انجام شده توسط شرکت IBM به نتیجه جالب و قابل توجهی رسیده است: هر چه مشارکت در سایت‌های اینترنتی وب ۲ (یا همان سایت‌های مشارکت اجتماعی) مثل فیس‌بوک، توئیتر و … بیش‌تر باشد ارتباطات اجتماعی فرد مناسب‌تر است. افرادی که در وب اجتماعی حضور بیش‌تری دارند، عموما در دنیای واقعی نیز روابط اجتماعی به‌تری را می‌توانند برقرار کنند. این‌گونه افراد در محیط کار نیز ارتباط مناسبی را با مدیران‌شان برقرار می‌کنند و در نتیجه به صورت متوسط نسبت به همکاران هم‌سطح‌شان درآمد بیش‌تری دارند. در مقابل افرادی که در وب اجتماعی مشارکت چندانی ندارند، در دنیای واقعی نیز افرادی هستند که در ارتباط برقرار کردن مشکل دارند و در محیط کار، به شدت از نظر زمان انجام کارها و حجم کارهایی که باید انجام دهند با مدیران‌شان دچار مشکل هستند. این افراد به صورت متوسط درآمد کم‌تری نسبت به افراد هم‌سطح‌شان دارند.

من به صورت شهودی با نتایج این پیمایش موافق‌ام و برای هر دو دسته تعیین شده برای آدم‌ها در این گزارش مثال‌هایی هم از محیط کارم به ذهن‌ام می‌رسد. فقط به نظرم باید به چند نکته در این مورد توجه بیش‌تری کرد:

۱- فکر می‌کنم مشارکت در این‌جا به معنی بودن در سایت‌های اجتماعی نیست. یعنی منظور این نیست که من مثلا فقط عضو فیس‌بوک باشم و هر از چند گاهی با گذاشتن چند تا عکس یا انجام یک تست سعی کنم اثری را از خودم در فیس‌بوک به‌جا بگذارم. مشارکت را مثلا باید از تعداد دوستان من یا تعداد کامنت‌هایی که برای دیگران می‌گذارم سنجید.

۲- توانایی ارتباط برقرار کردن با دیگران و حفظ و گسترش این ارتباطات در موفقیت شغلی واقعا تأثیرگذار است. مثلا در یک شرکت پروژه‌ای مثل شرکت ما، من اگر فرضا روزی دیگر نخواهم با مدیرم کار بکنم اگر با سایر مدیران ارتباط دوستانه‌ای داشته باشم احتمالا می‌توانم پروژه‌ام را عوض کنم. ولی وقتی کسی نمی‌خواهد این ارتباط را برقرار کند، خوب وقتی با یک نفر به مشکل برخورد دیگر نمی‌تواند ادامه بدهد (بدترین مثال ممکن را زدم! البته علت‌اش این بود که چیز به‌تری به ذهنم نرسید.)

۳- وقتی چنین تحقیقاتی را می‌بینم و در کنارش مثلا این بررسی را در مورد اتلاف وقت کارکنان آمریکایی می‌بینم، این باور که آدم‌ها در سراسر دنیا چقدر در کار کردن شبیه هم هستند و تا چه اندازه مشکلات مدیران در کشورهای گوناگون به هم شبیهند، بیش‌تر در ذهن‌ام تقویت می‌شود. همین شاید باعث شود بتوان کمی ناراحتی‌هایی را که در محیط کار از دست بد کار کردن یا وقت تلف کردن و از همه بدتر کار نکردن دور و بری‌ها به آدم دست می‌دهد را راحت‌تر توجیه کرد و پذیرفت. آدم‌ها همین هستند؛ شاید نظریه مدیریت X درست می‌گوید که انسان‌ها به صورت پیش‌فرض از زیر کار در رو هستند! (بررسی انجام شده نشان می‌دهد کارکنان آمریکایی به صورت متوسط از ۹ ساعت کار روزانه‌شان،  ۲ ساعت از وقت‌شان را علاوه بر یک ساعت وقت ناهار تلف می‌کنند. این در حالی است که حد ایده‌‌آل اتلاف وقت برای مدیران در طول روز ۲ ساعت ـ یک ساعت وقت ناهار و یک ساعت دیگر اتلاف وقت به صورت نرمال ـ است.)

طولانی شد. ببخشید! 

دوست داشتم!
۱

دکتر طبیبیان (۳)

“هر وقت کسی برای حل یک مشکل گفت باید “فرهنگ‌سازی” کرد بدانید که یا نمی‌داند علت ایجاد آن مشکل چیست یا این‌که بی‌سواد است!”

این روزها که درباره اصلاح الگوی مصرف زیاد می‌شنویم باید فرهنگ‌سازی شود این جمله مدام در ذهن‌ام است. جالب این‌جا است که سیاست اصلی یکی از شرکت‌های مهم و مؤثر در این زمینه هم فرهنگ‌سازی است (با تبلیغات تلویزیونی‌شان) و نه اصلاح قیمت محصول خود که البته وقتی قیمت‌گذاری دست خود این شرکت نیست طبیعی است.

دوست داشتم!
۱

دکتر طبیبیان (۱)

یادم هست وقتی به دوست عزیزم علی سرزعیم گفتم که قرار است با دکتر طبیبیان یک درس اقتصاد خرد بگذرانم به من گفت که در کلاس ایشان، پیش از درس اقتصاد باید شیوه فکر کردن و استدلال کردن را یاد گرفت. الان که چهار جلسه از کلاس گذشته کاملا منظور آقای سرزعیم را متوجه شده‌ام.

آقای دکتر از همان اول به ما گفتند که می‌خواهم شیوه ساختن یک تئوری و استفاده از آن برای استدلال کردن را به شما یاد بدهم. تا این‌جا دکتر به ما یاد داده‌اند که چگونه تئوری تولید را از بنیادهای ریاضی‌اش بسازیم و چگونه از مبانی تئوریک برای تحلیل مسائل دنیای واقعی بهره بگیریم. نکته جالب‌اش این‌جا است که در همین چند جلسه من فهمیده‌ام خیلی از مسائل واقعی اقتصاد را که قبلا فکر می‌کرده‌ام جزو مسائل اقتصاد کلان هستند را به راحتی می‌شود با تئوری‌های اقتصاد خرد توضیح داد و حل کرد. مثلا این‌که چرا کالاها در ایران و در آستانه عید و سال جدید گران می‌شوند ولی در خارج از کشور مثلا در شب کریسمس و به‌ویژه در ایام عید شکرگذاری قیمت‌ها کاهش می‌یابند؟ این مسئله را می‌شود این طور توجیه کرد که:

۱. در کشورهای توسعه یافته ورود به بازار و تولید محصول بسیار راحت‌تر است و موانع زیادی وجود ندارد. وقتی تقاضا نزدیک مناسبت‌ها افزایش می یابد انگیزه تولیدکنندگان و در نتیجه تولید و عرضه هم سریعا بالا می‌رود. نتیجه طبیعی این اتفاق هم پایین آمدن قیمت‌ها است.

۲. در ایران دولت دو روز پیش اعلام کرد قیمت ۲۰۰۰ قلم کالا را در عید کنترل می‌کند. نتیجه‌ چیست؟ با ثابت ماندن یا کاهش قیمت‌ها‌ این پیام به تولیدکنندگان داده می‌شود که تولید را افزایش ندهید! خوب نتیجه طبیعی این یکی هم کاهش عرضه و افزایش قیمت‌ها است.

دکتر بعد از توضیح دادن این مسئله یک جمله طلایی هم در مورد یکی از کلیشه‌های معروف اقتصاد ایران گفتند و آن هم این‌که: نگوئید تئوری‌های اقتصاد در ایران کار نمی‌کنند. اتفاقا تئوری‌های اقتصاد در ایران کار می‌کنند، ولی چون ما بلد نیستیم از آن‌ها استفاده کنیم علیه ما کار می‌کنند!

باز هم از کلاس عالی اقتصادمان خواهم نوشت.

دوست داشتم!
۳

این نظرسنجی را در مورد وضعیت کنونی و تغییرات ساعات فراغت و ساعات کار برادران و خواهران متعهد آمریکایی از دست ندهید. چند نکته واقعا جالب‌اش برای من:

۱- بیش‌ترین زمان فراغت آمریکایی‌ها (تقریبا یک سوم زمان فراغت) به مطالعه می‌گذرد. جالب‌تر از آن نرخ تغییرات این شاخص در طول ۱۰ سال است که تقریبا ثابت است و کم و زیاد شدن‌اش در حدود یکی دو درصد!

۲- هر آمریکایی به صورت متوسط ۵ ساعت در هفته بیش‌تر از من و شمایی که طبق قانون کار ۴۵ ساعت در هفته کار می‌کنیم، کار می‌کند و احتمالا غر هم نمی‌زند چقدر زیاد است خسته شدم!

بقیه‌اش را هم خودتان ببینید. جالب است.

دوست داشتم!
۰

دراکر (۲)

پیتر دراکر: عمر نظام‌های اعتقادی بیش‌تر از عمر باورها است.

جایی می‌خواندم که خیلی اوقات یک اندیشه که برای سال‌ها غیر قابل قبول بوده، کنار گذاشته شده و حتی کسی از آن خبر نداشته به یک باره در قالب دیگری ظاهر می‌شود و مورد قبول عمومی قرار می‌گیرد. در واقع تناسخ اندیشه‌ها درست است و وجود دارد. این جمله دراکر به شکلی بسیار مختصر این نکته را بیان می‌کند. باور چیزی است که برای انسان شناخته شده و منشأ عمل است. با کمی فکر به درستی این جمله پی می‌بریم. مثال روشن‌اش را در مکاتب اقتصادی می‌بینیم. در حالی که در یک دوره حدودا ۵۰ ساله بعد از بحران ۱۹۳۰ تفکرات جان مینارد کینز و مکتبش به شدت در سطح جهان پرطرفدار بود، امروز کم‌تر کسی است که از دخالت دولت در اقتصاد دفاع کند. اما هنوز مکتب ”کینزی” هنوز زنده است و نفس می‌کشد و طرفداران کمی هم ندارد. این روزها با پدید آمدن بحران مالی جهان دوباره داریم می‌بینیم که افکار کینز در حال زنده شدن هستند و دولت باراک اوباما هم برخلاف تبلیغات انتخاباتی‌اش در حال افزایش دخالت دولت در اقتصاد است. در داخل کشور خودمان هم که برادران اقتصاددان نهادگرا سال‌ها است دارند همین حرف‌ها را می‌زنند.

دوست داشتم!
۰

ما و ارزیابی کار

وقتی به خودم و حاصل تلاش روزانه‌ام در محل کار نگاه می‌کنم و یادم می‌افتد که مهم ترین مسئله زندگی‌ام در حال حاضر کار است، به حال خودم تأسف می‌خورم. نه این که از کار کردن بدم بیاید یا مثلا آرزو داشته باشم که وضع مالی‌ام خوب باشد و نیازی به کار نداشته باشم. نه. من متأسفم چون نمی توانم برای خود کار، کار بکنم. البته در یک کشور جهان سومی مثل ایران باید هم این طور باشد که انسان فقط و فقط به خاطر مسائل مالی دنبال کار برود. نتیجه هم این که هنوز در معیارهای انگیزش پرسنل، مسائل مالی در درجه اول اهمیت‌اند و هنوز فکر می‌کنیم که رابطه تیلوری پول بیشتر = کار بیشتر! برقرار است. معیار ما کارکنان هم در ارزیابی خودمان از محل کار و حتی کار خودمان، تنها مسائل مالی و پول دریافتی است. نتیجه هر دوی این‌ها نیز چیزی نیست جز بهره‌وری بسیار پایین که درد اصلی مملکت ما در تمام عرصه‌ها است!

من فکر می کنم ۲ چیز در این جا فراموش شده‌اند: اول اینکه ارزیابی کارکنان مستقیما باید براساس اثربخشی آن‌ها باشد و نه هیچ معیار دیگری (از جمله عاطفه که متأسفانه یک معیار بسیار اثرگذار در سازمان‌های ایرانی است.) دوم این که ما کارکنان هم باید یاد بگیریم که در ارزیابی‌های خودمان تنها به مسائل مالی نگاه نکنیم. ارزیابی ما از خودمان و کار خودمان (به‌ویژه از محتوای کار) در درجه اول اهمیت قرار دارد، ارزیابی که بدون توجه به معیار مهم اثربخشی هیچ کاربردی ندارد. این طور می‌توانیم تعادل متناسبی را میان سطح انتظار خودمان از شغل و مسائل مالی و … با اثربخشی خودمان پیدا کنیم. البته شاید هم برعکس، ناامید شویم؛ مخصوصا وقتی اثربخشی ما فراتر ازدریافتی ما است!

پ.ن: این یادداشت را پارسال در وبلاگ مرحوم‌ام نوشته بودم. یادم نیست که چه اتفاقاتی افتاد که این یادداشت نوشته شد، ولی قاعدتا شرایط نباید خیلی خوب بوده باشد. الان شرایط تا حدودی تغییر کرده. یعنی آن‌قدر محتوای کارم را دوست دارم که به خاطر خود کار، دنبال کار کردن باشم. الان به نظرم می‌آید دو نکته کلیدی آن یادداشت را باید این‌طور اصلاح کنم:

۱- در یک شرکت مشاوره مدیریت معیار ارزیابی هر فرد باید اثربخشی‌ باشد و نه کارایی؛ چون مهم‌ترین عواملی که باعث می‌شود یک نفر بتواند مشاور خوبی باشد اول دانش عمیق است و بعد خلاقیت و توانایی استفاده از آن دانش. یک مشاور خوب باید بتواند در هر لحظه ایده یا مدل جدیدی برای کارفرمای‌اش یا مدیرش رو کند. بنابراین با عرض معذرت صنعت مشاوره جای آدم‌های کند نیست (کند بودن را به هر معنایی که خواستید تصور کنید؛ نتیجه فرقی ندارد.) کسی که دنبال پول درآوردن براساس کارایی است به‌تر است در جایی کار کند که کارش روزانه و روتین و براساس دستورالعمل X و آئین‌نامه Y باشد. چون در چنان جایی تطابق با شرح وظایف مهم است.

۲- در مورد عامل پائین بودن بهره‌وری حالا فکر می‌کنم یکی از مشکلات مهم، عدم تناسب آدم‌ها با شغل آن‌ها است. یعنی آدم‌ها در جایگاه مناسب خودشان قرار نمی‌گیرند و در نتیجه عموما اثربخشی‌شان بسیار پائین می‌آید. حتی در مورد مشاغل روتین هم این عدم تناسب می‌تواند به کاهش شدید کارایی منجر شود.

خوب هم‌چنان معتقدم که در ارزیابی آدم‌ها از کارشان باید عامل اصلی رضایت از محتوای کار باشد.

دوست داشتم!
۱

سبک ره‌بری در بارسلونا

من تا چند سال قبل متأسفانه طرف‌دار رئال مادرید بودم و بعد از آمدن فرانک رایکارد و اوج‌گیری بارسای باشکوه بود که فقط و فقط به دلیل بازی‌های زیبای این تیم، طرف‌دار بارسلونا شدم. خوب پایان کار رایکارد خیلی خوب نبود!

اول این فصل که پپ گواردیولا مربی بارسا شد من هم مثل خیلی‌ها اصلا خوش‌بین نبودم. البته بیش‌تر با رفتن رایکارد مخالف بودم تا با آمدن گواردیولا. شروع بارسا هم که واقعا ناامیدکننده‌ بود: یک باخت و یک مساوی در دو هفته‌ی اول. اما بعدش بارسا متحول شد و به‌تدریج همینی شد که ام‌روز می‌بینید: صدرنشین مطلق لالیگا با به‌ترین خط دفاع و به‌ترین خط حمله و امید اول فتح لیگ قهرمانان اروپا. بارسا این روزها با تیم ذخیره‌های‌اش اتلتیکو مادرید را ۵-۲ در جام حذفی می‌برد! و …

اما حقیقتا آن چیزی که برای من بسیار جالب است فقط بازی‌های جذاب بارسا و بردهای پر گل این تیم نیست. به نظرم این‌که چرا بارسای ام‌روز این‌قدر دوست‌داشتنی است، بسیار جالب‌تر است. برای من واقعا شگفت‌انگیز بود وقتی در بازی بارسا با اوساسونا، بارسلونا گل مساوی را در دقیقه‌ی هشتاد و چندم زد بازی‌کنان این تیم سریع توپ را برداشتند و به وسط زمین بردند تا سریع‌تر گل سوم را بزنند و بازی را ببرند! یا وقتی در بازی با دپورتیوو در اول همین هفته ۵ گل به این تیم زدند و عین خیال‌شان نبود؛ انگار بازی را ۰-۱ برده‌اند! واقعا این روحیه از کجا آمده است؟

این روزها به مباحث مربوط به ره‌بری در سازمان‌ها علاقه‌مند شده‌ام. از یک طرف دیگر فکر می‌کنم بد نیست بعضی وقت‌ها آدم دور و برش را دقیق‌تر نگاه کند تا چیزهای جدیدی یاد بگیرد. فکر می‌کنم راز این بارسلونا فقط و فقط در نحوه‌ی مربی‌گری گورادیولا نهفته است و در مربی‌گری هم فقط تاکتیک‌های او مؤثر نیستند؛ بل‌که نکات دیگری هم هستند که از تاکتیک‌ها کم‌اهمیت‌تر نیستند. این شاید سبک ره‌بری پپه باشد که این نتایج عجیب و غریب را رقم زده است. می‌توانم بگویم من از بارسا و پپه گواردیولا نکات زیر را یاد گرفته‌ام:

۱- روحیه‌ی جنگندگی: باید خواست تا رسید!

۲- هیچ وقت فکر نکنید به آخر خط و کمال رسیده‌اید (اگر دقت کرده باشید پپه همیشه و پس از هر مسابقه می‌گوید ما هنوز آن چیزی که می‌خواستیم نشدیم و راه درازی در پیش داریم. این همان به‌بود مستمر خودمان هم هست دیگر!)

۳- مشارکت همه‌ی اعضای سازمان در فعالیت‌های آن انگیزه را در همه افزایش می‌دهد: سیستم بارسا کاملا چرخشی است و هر بازی‌کن به طور متوسط هفته‌ای یک بار بازی می‌کند. خوب نتیجه‌اش را هم می‌شود دید که در همین تیم بارسا بازی‌کنان معمولی مثل سیلوینیو چه بازی‌هایی ارائه می‌دهند.

۴- سازمان برای موفقیت نیاز به چند ستاره، چند بازی‌کن خوب و یک دو جین بازی‌کن معمولی اما باانگیزه دارد: اسامی بازی‌کنان بارسا را با مثلا رئال، چلسی یا میلان که این روزها حال و روز خوشی ندارند مقایسه کنید. غیر از چند اسم بسیار بزرگ بقیه خیلی هم بازی‌کنان بزرگی نیستند. اما همین بازی‌کنان معمولی چنان در کنار آن ستاره‌ها کار می‌کنند که هم آن‌ها می‌درخشند و هم خود این بازی‌کنان معمولی تا حد ستاره بالا می‌روند. مثلا مقایسه کنید ویکتور والدس را با کاسیاس و گل‌هایی که این فصل این دو تا خورده‌اند. در بازی ال کلاسیکو والدس دو تا تک به تک صد درصد را گرفت و کاسیاس از دو تا تک به تک ۶۰-۷۰ درصدی دو گل خورد.

۵- رعایت انضباط در سازمان الزامی است. آدم‌های بی‌انضباط هر چه‌قدر هم که ستاره باشند رفتن‌شان ضروری است: اول فصل بارسا دو فوق ستاره‌ی فوق‌العاده بی‌انضباط خودش (رونالدینیو و دکو) را فروخت. قوانین انضباطی گواردیولا را هم احتمالا شنیده‌اید (مثلا تأخیر حتی یک دقیقه‌ای سر تمرین چند هزار یورو جریمه دارد یا صبح اول وقت به صورت تصادفی به خانه‌ی بازی‌کن‌ها زنگ می‌زنند که ببینند بیدارند یا نه! اگر بیدار نبودند یعنی شب تا دیر وقت یک جایی بوده‌اند که ممنوع است و جریمه دارد!) خوب حالا کسی اصلا یادش هست رونالدینیو و دکو زمانی در بارسا بوده‌اند؟

۶- تخصص بازی‌کنان یک تیم (کارکنان یک سازمان) باید با نیازهای آن سازمان تناسب داشته باشند: خیلی مهم است که تخصص بازی‌کنان تیم دقیقا با اهداف و نوع کار سازمان متناسب باشد. مثلا در تیم بارسایی که همیشه هجومی بازی می‌کند و به شدت بازی‌اش روی زمین و با پاس‌کاری‌های شدید انجام می‌شود، نیاز به بازی‌کنانی که قدرت حفظ توپ و البته قدرت پاس‌ دادن بالا داشته باشند ضروری است. خوب این‌جاست که می‌بینید بارسا پر است از بازی‌کنانی از این دست: ژاوی، اینیستا، گلب، مسی، آنری، اتوئو و … حتی مدافعان این تیم هم کم تکنیکی و پاسور نیستند: دنیل آلوس به‌ترین دفاع راست دنیا، پویول و مارکز سرآمد بقیه مدافعان‌ هستند.

۷- سعی کنید همیشه در سازمان‌تان یک “ژاوی” داشته باشید: ژاوی محبوب‌ترین بازی‌کن من در میان کل بازی‌کنان دنیا است. خوب در مورد بازی‌کنی که در هر بازی بالای ۳۰-۴۰ پاس مؤثر می‌دهد، بالای ۹۰ درصد پاس‌های‌اش صحیح است، پاس گل مستقیم بیش از ۲۵ درصد گل‌های تیم‌اش را داده و چهارمین گل‌زن برتر تیم‌اش است چه می‌شود گفت؟ نکته‌ی اساسی‌تر در مورد ژاوی این است که هیچ کس هم او را نمی‌بیند و همه مسی و آنری و اتوئو را می‌بینند!

طولانی شد و فعلا چیز بیش‌تری هم به نظرم نمی‌رسد. اغلب نکات بالا تکراری و خیلی ساده‌اند؛ ولی اگر بشود عملی‌شان کرد نتیجه‌اش می‌شود همین بارسلونای دوست‌داشتنی این روزهای ما!

دوست داشتم!
۳