“با بوفون، بارزالی و بونوچی ما مثلث BBC را داریم. آن‌ها گروهی از دوستان شگفت‌انگیز هستند که رابطه‌ای جادویی با هم داریم. دوستی عمیقی بین ما وجود دارد که باعث می‌شود همه چیز را با هم در میان بگذاریم. ما نقاط قوت و ضعف خودمان را داریم؛ اما زمانی که به کسی اهمیت می‌دهید روی شکست‌ها تمرکز نمی‌کنید و تنها کیفیت آن‌ها را می‌بینید. در نهایت هر ۴ تای ما برای کارمان زندگی می‌کنیم و با روح و قلب‌مان بازی می‌کنیم. اگر اشتیاق و رابطه‌ی انسانی نباشد نمی‌توانید در بلندمدت نتیجه بگیرید. قلب اصلی‌ترین چیز است و پس از آن تلاش، کیفیت، شخصیت و میل به پیروزی اهمیت دارد. بدون قلب، درک یکدیگر و هم‌بستگی نمی‌توانستیم نتایج این چند سال را کسب کنیم.” (جورجو کیه‌لینی؛ این‌جا)

راست‌ش را بخواهید تعریفی به این جذابی از این‌که کار تیمی یعنی چه، تا به‌امروز نخوانده بودم. یوونتوس سال‌های اخیر یکی از تیم‌های جذاب اروپا بوده است. تیمی که بتواند در سه سال دو بار به فینال لیگ قهرمانان برسد، آن هم با وجود رقبای بسیار ثروت‌مند انگلیسی و اسپانیایی و حتی فرانسوی، یعنی به‌معنی واقعی تیم است. البته برای اثبات این موضوع مثال‌های دیگری را هم می‌شود زد، از جمله این‌که بعد از شروع فاجعه‌بار در فصل ۱۶-۲۰۱۵ در انتها باز هم یووه بود که برای پنجمین فصل پیاپی قهرمان اسکودتو شد.

در میان عوامل موفقیت یوونتوس شاید نقش لوزی (!) BBC یووه از همه پررنگ‌تر باشد. دفاع آهنینی که حتی ستاره‌های بارسا هم بعد از معجزه‌ی نیوکمپ مقابل پی‌اس‌جی هم نتوانستند از سد آن بگذرند (و هنوز حیرت‌زده‌ام چرا در برابر رئال مادرید در فینال این دیوار غیرقابل نفوذ، شکست!)

کیه‌لینی به‌عنوان یکی از اضلاع این لوزی حرف‌هایی خواندنی درباره‌ی این زده که یک تیم چگونه ساخته می‌شود و قوام می‌یابد و ماندگار می‌شود. آن جملاتی که پررنگ کرده‌ام را بخوانید!

یکی از مشکلاتی که همه‌ی مدیران کمابیش با آن مواجه‌اند، این‌ است که کارکنان سازمان روابطی فراتر از مرزهای رسمی واحدهای سازمانی برقرار می‌کنند و گروه‌هایی “غیررسمی” را تشکیل می‌دهند. روابطی که البته همیشه هم نتیجه‌ی منفی به‌همراه ندارند و حتی می‌توانند مفید باشند. اما از آن‌جایی که اثرات منفی این روابط بر عملکرد سازمان از اثرات مثبت آن‌ها بیشترند؛ لازم است وجود این گروه‌ها در سازمان به‌خوبی مدیریت شود. اما قبل از پرداختن به روش مدیریت این گروه‌های غیررسمی لازم است با تعریف گروه و چگونگی ایجاد آن و هم‌چنین ماهیت گروه‌های غیررسمی آشنا شویم.

گروه و تأثیر آن بر عملکرد انسان‌ها

زمانی که ما انسان‌ها در یک گروه قرار می‌گیریم، سایر انسان‌ها به شکل شگفت‌آوری قدرت تأثیرگذاری بر ما را دارند. گروه‌ها می‌توانند خلاقیت ما را از بین ببرند، ما را به کار بیش‌تر جذب کنند، به ما امکان کم‌تر کردن وظایف‌مان را بدهند، تصمیمات ما را منحرف کنند و ما را از سخن گفتن بازدارند.

بذرهای رفتار گروهی پیش از ملاقات کردن اعضای گروه با یکدیگر پاشیده شده است. تنها دانستن این موضوع که برخی از افراد “طرف ما” هستند و دیگران  نه، “هویت اجتماعی” ما را شکل می‌دهد. وابستگی و پیوستگی گروهی به تدریج حتی قوی‌تر می‌شود؛ مثلا رفتارمان را برای پیروی از آداب و رسوم مشخصی تنظیم ‌می‌کنیم.

اولین باری که در یک گروه قرار می‌گیریم، گروه شروع به شکل‌دهی ما از طریق “هماهنگی” (Conformity) ما با اصول و ارزش‌های گروه می‌کند. بدین ترتیب ما مجبور هم‌سو کردن عادت‌ها و رفتارمان با دیگران می‌شویم. ابزار قدرت گروه تهدید ما به محرومیت از حقوق اساسی‌مان در گروه در صورت تخطی از اصول و ارزش‌های آن است. هم‌چنین گروه روحیه‌ی رقابت‌جویانه را در ما در زمان مواجهه با یک گروه رقیب تهییج می‌کند.

مقدار و کیفیت کاری که انجام می‌دهیم (یا انجام نمی‌‌دهیم) توسط گروه تنظیم می‌شود. بعضی اوقات گروه‌ها یک تأثیر “تسهیل‌گری جمعی” (Social Facilitation) روی عملکرد ما دارند و ما را به دستیابی به نتایج بیش‌تر تشویق می‌کنند. در زمان‌های دیگر گروه “تنبلی اجتماعی” (Social Loafing) را تشویق می‌کند که به افت بهره‌وری ما ـ مثلا تا حدود ۵۰ درصد و یا حتی بیش‌تر ـ می‌انجامد.

گروه غیررسمی

یک گروه غیررسمی مجموعه‌ای از کارکنان سازمان است که برای پاسخ‌گویی به علائق و نیازهای اجتماعی خود کنار هم جمع می‌شوند. این گروه‌ها ممکن است اهداف سازمانی را دنبال کنند یا نکنند.

دو نوع گروه غیررسمی وجود دارند: گروه‌های مبتنی بر علائق مشترک و گروه‌های دوستی.

گروه‌های غیررسمی می‌توانند به سرعت بخشیدن به جریان اطلاعات و آماده‌سازی کارکنان برای کار کردن با یکدیگر کمک کنند. اما در عین حال این گروه‌ها در صورتی که دغدغه‌های گروه چیزی غیر از اهداف کاری سازمان باشد یا در زمان بروز اختلاف در سازمان می‌توانند بسیار تخریب‌کننده باشند. بنابراین مدیران باید این گروه‌ها را در سازمان خود شناسایی کنند تا تأثیرات آن‌ها بر عملکرد سازمان را کنترل نمایند.

چگونگی شکل‌گیری گروه‌های غیررسمی

زمانی که یک گروه رسمی در سازمان تشکیل می‌شود، انتظار می‌رود اعضای آن دارای رفتارها و احساسات مشابهی باشند. فعالیت‌های مورد انتظار از افراد همان رفتارهایی هستند که برای انجام وظایف کاری مورد نیازند. تعاملات افراد با دیگران تنها شامل روابط کاری می‌شود. احساسات افراد هم در چارچوب آن‌‌چه برای انجام کار ضروری‌‌اند، مورد پذیرش قرار می‌گیرند. هم‌چنین رفتارها و ارزش‌های غیرقابل قبول هم در سازمان مشخص می‌شوند. این در حالی است که فعالیت‌ها، تعاملات و احساسات اجبار شده توسط سازمان لزوما برای همه‌ی افراد قابل قبول نیستند و در نتیجه آن‌ها برای پاسخ‌گویی به نیازها و علائق خود در سازمان گروه‌های غیررسمی را تشکیل می‌دهند.

چگونگی مدیریت گروه‌های غیررسمی

مدیریت گروه‌های غیررسمی در سازمان اگر چه کاری مشکل است، اما شدنی است. برای این منظور پیش از هر چیز باید این گروه‌ها در سازمان شناسایی شوند. پس از شناسایی این گروه‌ها، لازم است تا اهداف و ارزش‌های گروه‌های غیررسمی به‌شکلی تغییر داده شوند که از اهداف و ارزش‌های رسمی سازمان حمایت کنند.

برای این منظور مدیران لازم است سه گام زیر را به‌ترتیب طی کنند:

گام اول ـ شناسایی اهداف و ارزش‌های گروه‌ غیررسمی و آگاه‌سازی آن‌ها از تأثیرشان در سازمان: این کار می‌تواند با مشاهده‌ی دقیق رفتارهای اعضای گروه غیررسمی حاصل شود. البته می‌توان در صورت امکان از خود اعضای گروه هم سؤال پرسید.

گام دوم ـ مقایسه‌‌ی اهداف و ارزش‌های گروه‌ غیررسمی با اهداف و ارزش‌های سازمان: در این مرحله میزان هم‌سویی یا تضاد میان اهداف و ارزش‌های گروه‌ غیررسمی و سازمان تحلیل و تعیین می‌شود تا میزان فاصله‌ی میان این دو مشخص شود.

گام سوم ـ تعریف اهداف و ارزش‌های جدید و جای‌دهی آن در رفتارهای اعضای گروه غیررسمی: در این گام اهداف و ارزش‌های گروه غیررسمی که با سازمان هم‌سویی ندارند، تغییر داده می‌شوند. برای این منظور:

1. مدیر باید به اعضای گروه غیررسمی بقبولاند که وجود این گروه را در سازمان به رسمیت شناخته است.
2. مدیر باید بر اهداف و ارزش‌های گروه غیررسمی که با سازمان هم‌سو هستند تأکید کند.
3. مدیر باید برای اعضای گروه غیررسمی علت نیاز به تغییر در اهداف و ارزش‌های گروه غیررسمی را بیان کند.
4. یک برنامه‌ی مشخص و گام به گام برای تغییر رفتارهای اعضای گروه غیررسمی براساس اهداف و ارزش‌‌های جدید تدوین می‌شود.
5. تغییر رفتار افراد با عوامل انگیزشی مانند تشویق رسمی و پاداش و ابزارهای کمکی مانند آموزش حمایت می‌شود.

“وظیفه‌ی من این است که باعث پیشرفت عملکرد تیم شوم. اگر نمی‌توانیم مشکلات اصلی‌مان را حل کنیم، تمرکزم روی پیدا کردن راه‌حل خواهد بود. البته حریف را نباید دست کم گرفت. فکر می‌کنم که گرانادا هم مثل مالاگا دفاعی بازی کند و باز کردن خط دفاع‌شان کار راحتی نیست. سعی می‌کنیم که قابل پیش‌بینی نباشیم، ولی مثل بیلبائو که فشار زیادی روی ما ایجاد کرد، حریفان در طول این فصل هم سعی دارند همین کار را تکرار کنند. حمله می‌کنند و تمامی بازیکنان به دفاع باز می‌گردند.” (لوئیس انریکه؛ این‌جا)

وقتی لوئیس انریکه در آغاز این فصل سرمربی بارسا شد، شاید هیچ‌کس امیدی نداشت که تیم در هم ریخته‌ی تاتا مارتینو بتواند با هدایت انریکه به این‌جایی از فصل برسد که امروز بارسا در آن قرار دارد: فتح دو جام داخلی و قرار داشتن در آستانه‌ی تاریخ‌سازی با فتح سه گانه. انریکه اگر امشب موفق شود یوونتوس دوست‌داشتنی امسال را شکست دهد، رکورد دوست قدیمی‌اش ـ پپ عزیز ـ را تکرار خواهد کرد که در فصل اول‌ش در بارسا موفق شد سه گانه را فتح کند. اما در فاصله‌ی روزهایی که همه خواستار اخراج انریکه بودند تا امروز چه اتفاقی افتاد؟

نباید فراموش کنیم که مشکل اصلی بارسا در روزهای بعد از پپ چیز ناشناخته‌ای نبود: همه می‌دانستند بارسا چطور بازی می‌کند و چطور باید موتور این تیم را از کار انداخت. اما همه چیز این نبود. بارسا در دوران بیماری ویلانوای مرحوم از هم پاشید که نقطه‌ی اوج آن هم شکست تحقیرآمیز ۷-۰ در برابر بایرن در نیمه‌نهایی لیگ قهرمانان بود. بارسای تاتا مارتینو هم بیش‌تر کاریکاتوری از تیم مقتدر سال ۲۰۱۱ که قهرمان لیگ قهرمانان شد به‌نظر می‌رسید. لوئیس انریکه یک تیم بی‌روحیه و شکست‌خورده را تحویل گرفت که ساختار بازی آن هم نخ‌نما شده بود. به این‌ها اضافه کنید که بارسا در این فصل در بحران‌های خودساخته‌ی ناشی از بی‌لیاقتی مدیران ارشدش گرفتار شده بود.

اما انریکه چه کرد؟ جملات بالا شاید خلاصه‌ای از کاری باشد که انریکه انجام داد: انریکه به‌جای این‌که به‌دنبال تحولی درخشان باشد، به این فکر کرد که چطور می‌تواند باعث پیش‌رفت تیم‌ش شود و برای این کار هم مثل پپ به‌سراغ تاکتیک‌های نوآورانه و عجیب نرفت. برای این کار او سه راه‌حل اصلی را در نظر گرفت:

۱- انگیزه‌بخشی و بازگرداندن روحیه‌ی تیمی؛

۲- ایجاد توازن درو‌ن‌تیمی و شخصیت‌بخشی به تمامی بازیکنان به‌ویژه بازیکنان جوان و ذخیره‌ها؛

۳- تغییر نقطه‌ی تمرکز قدرت تهاجمی از قدرت تیمی به نبوغ ستاره‌های مثلث هجومی معروف ام‌اس‌ان.

دومین و سومین راه‌کار به انریکه کمک کرد تا کاری کند بازی بارسا کم‌تر از گذشته قابل پیش‌بینی باشد و در نتیجه حتی تیم باهوش و جنگنده‌ای مثل پاریس سن‌جرمن هم ۴ بار با بارسا بازی کرد و جز بازی اول، سایر بازی‌ها را باخت! نکته‌ی کلیدی این‌جاست که لوئیس انریکه تنها تغییرات کوچکی در فلسفه‌ی بازی باشگاه بارسلونا ایجاد کرد و به همه نشان داد که حتی یک فلسفه‌ی تاکتیکی شکست‌خورده هم می‌تواند با تغییراتی کوچک دوباره احیا شود.

“لوئیس انریکه مارتینز گارسیا” شاید مثل پپ پرحرارت و پرشور نباشد و شاید قدرت کلام خوزه مورینیو را هم نداشته باشد (و می‌توان در سکوت و جملات معمولی‌اش در مصاحبه‌ها هم ایده‌هایی پیدا کرد!)؛ اما فارغ از نتیجه‌ی فینال امشب، باید به‌احترام او و کار بزرگ‌ش در بازسازی تیم فوتبال باشگاه بارسلونا کلاه از سر برداشته و بایستیم. گراسیس لوچو! 🙂

“فصل گذشته سخت کار کردم … این دستاورد بزرگی برای من بود که توانستم به‌ترین گلزن فصل آرسنال بشوم. من همان کاری را انجام دادم که پیش از این، بازیکنانی مانند آنری، برگ‌کمپ و فن پرسی انجام دادند و حالا می‌خواهم فصل آینده عملکرد بهتری داشته باشم و به باشگاه هم کمک کنم تا نتایج بهتری بگیرد. از عمل‌کرد خودم در فصل گذشته بسیار راضی هستم؛ نه فقط به خاطر گل‌ها، بلکه به خاطر نقشی که در نتایج تیم داشتم. این باعث شده تا کمی به خودم اعتماد بیش‌تری پیدا کنم. اگر بتوانم، می‌خواهم فصل آینده گل‌های بیش‌تری برای آرسنال بزنم.” (تئو والکات؛ این‌جا)

یکی از بزرگ‌ترین آفت‌های ذهنی ما در دنیای حرفه‌ای، متمرکز شدن روی نتایج شخصی در زندگی سازمانی است. این‌که من به‌کجا رسیدم و به چه چیزی. این‌که این کار چه دستاوردی برای من داشته است. در این میان آن‌چه فراموش می‌شود این است که یک فرد حرفه‌ای، به‌عنوان بخشی از پازل موفقیت یک تیم عمل می‌کند. فرقی نمی‌کند که فوتبال باشد یا کسب‌وکار، هر جا هدف افراد، موفقیت فردی خودشان و دست یافتن به هدف‌های شخصی‌شان باشد و تیم و اهداف جمعی فراموش شود، شکست دور از انتظار نیست.

والکات هم به‌همین اشاره می‌کند: این‌که موفقیت فردی او برای‌ش اهمیتی درجه دوم را دارد. او خوش‌حال است چون در موفقیت تیم‌ش اثری داشته است.

“من” یا “ما”؛ کدام مهم‌تر است؟ در زندگی سازمانی، همیشه ما بر من ارجحیت دارد.

“آردا توران خارق‌العاده است. او قلب بزرگی دارد و همیشه می‌خواهد همه توان‌ش را در زمین بگذارد. وقتی به تیم آمدم به من گفته شد که آردا نمی‌دود و برای دفاع کردن به عقب برنمی‌گردد؛ اما من فکر می‌کنم او باهوش‌ترین بازیکنی است که ما داریم. گاهی او ترجیح می‌دهد جای‌ش را حفظ کند و آرام بازی کند بنابراین خیلی خودش را خسته نمی‌کند. وقتی به زمین می‌رود، بسیار خلاق و تأثیر گذار است.” (دیه‌گو سیمئونه؛ این‌جا)

اتسان موجودی اجتماعی است. همه‌ی ما تقریبا در تک‌تک لحظات زندگی‌مان عضو گروهی از اجتماع هستیم: خانواده، گروه کاری، کلاس دانشگاه، کلاس آموزش هنری، تیم فعالیت خیریه یا داوطلبانه و … در تمامی این لحظات عضویت در کار تیمی، ما حقوقی داریم و انتظاراتی و در مقابل، تیم نیز در برابر ما حقوق و انتظاراتی دارد! مشکل اصلی آن‌جایی پیش می‌آید که ما بخش اول جمله‌ی قبل را همیشه به‌یاد می‌آوریم و بخش دوم را به‌صورت موردی ـ اگر کلا آن را فراموش نکنیم!

جمله‌ی سیمئونه به بخشی از داستان عضویت در یک تیم اشاره دارد. هدف ما از عضویت در تیم‌های مختلف دوران زندگی‌مان خلق نتیجه‌ای بزرگ است که به‌تنهایی نمی‌توانیم آن را محقق کنیم. برای این کار، لازم است در تیمی که در آن عضویت داریم حضوری اثربخش داشته باشیم. به‌صورت کلاسیک، “کار تیمی” یک مهارت کلیدی ارزش‌مند ارتباطی و حرفه‌ای است که لازم است حتما آموخته شود؛ اما پیش‌فرض جدی همه‌ی ما این است که این مهارت را ذاتا خداوند متعال در وجود ما تعبیه کرده است!

دیه‌گو سیمئونه به‌عنوان مربی تیمی که شاید بیش از هر تیم دیگری در دنیای امروز فوتبال بتوان آن را “تیم واقعی” نامید، به چند ویژگی بسیار مهم یک بازیگر اثربخش اشاره کرده است:

۱- قلب بزرگی داشتن، بخشودن و بخشیدن و اولویت دادن به موفقیت تیم نه موفقیت شخصی؛

۲- صرف تمام توان‌مندی برای موفقیت تیم؛

۳- حفظ تعادل در پررنگی و کم‌رنگی نقش در تیم و بودن و نبودن برای جلوگیری از فرسودگی روحی و ذهنی و جسمی و استمرار جضور.

این روزها در حال مطالعه‌ی یک کتاب مدیریتی فوتبالی هستم. “محرمانه‌ی پپ” روایتی است شورانگیز و دل‌انگیز از فرایندی که منجر به حضور پپ گواردیولا در بایرن مونیخ شد. در بخشی از این کتاب، با مانوئل استیارته ـ دستیار پپ در بارسا و بایرن و گوش شنوا و محرم راز او در این سال‌ها‌ ـ آشنا می‌شویم. استیارته اسطوره‌ی واترپلوی بارسا و تیم ملی اسپانیا است. استیارته گل‌زنی بی‌نظیر و جادویی در دنیای واترپلو بوده است؛ اما او نقصی بزرگ در رزومه‌ی حرفه‌ای‌ش داشت: در تمامی رقابت‌های بزرگ جهان نظیر مسابقات جهانی و المپیک او همیشه با فاصله‌ی زیاد، به‌ترین بازیکن رقابت‌ها بود؛ اما تیم ملی اسپانیا نهایتا به مدالی ارزش‌مندتر از برنز نمی‌رسید. استیارته در سال‌های آخر بازیگری‌ش با پپ ـ جوان اول آن سال‌های بارسای لوئی فن‌خال ـ آشنا می‌شود و از پپ توصیه‌ای را می‌گیرد که مبنای فلسفی تیم‌های جادویی پپ در طول این سال‌ها بوده است: مشارکت در کار گروهی، حمایت دیگران و فراتر رفتن از خود! استیارته با پذیرش توصیه‌ی پپ، سال ۱۹۹۶ در المپیک بارسلون و سال ۱۹۹۸ در مسابقات جهانی، تیم ملی اسپانیا را برای رسیدن به مدال طلا ره‌بری کرد. جالب است بدانید آقای استیارته این‌بار خودش به‌ترین بازیکن و گل‌زن مسابقات هم نشد!

جمله‌ی درخشان لوئیزا می آلکات نویسنده‌ی برجسته‌ی رمان معروف “زنان کوچک” حسن ختام این پست است: “برای افروختن آتش، به دو سنگ چخماق نیاز است!”

نویسنده: مارشال گولداسمیت / مترجم: علی نعمتی شهاب

من یک گروه از مدیران با استعداد از نظر فنی و ذهنی را مدیریت می‌کنم. گر چه من به استعداد آن‌ها احترام می‌گذارم اما نیاز آن‌ها به نشان دادن دایمی استعدادشان می‌تواند آزاردهنده باشد. پیشنهادی هست؟

یکی از چالش‌های بین فردی کلاسیک که من در افراد بااستعداد و درخشان از نظر فنی دیده‌ام، تمایل آن‌ها به “ارزش‌افزایی” به‌ویژه در مورد کار دیگران است.

این حالت چه وقت رخ می‌دهد؟

تصور کنید که شما یک کارشناس بی‌تجربه هستید. من مدیر شما هستم. شما با یک ایده پیش من می‌آیید ـ ایده‌ای که فکر می‌کنید خیلی خوب است. شما برای ماه‌ها روی آن ایده کار کرده‌اید و واقعا در مورد آن‌چه که توسعه داده‌اید هیجان‌زده هستید. من ایده شما را دوست دارم.

به جای آن‌که فقط بگویم: «ایده جالبی است!» ـ به‌عنوان یک آدم بااستعداد و درخشان از نظر فنی ـ من احتمالا می‌گویم: «این ایده بسیار خوبی است. چرا این موضوع را هم به آن اضافه نمی‌کنید؟»

این کار ممکن است در حالتی که برای “افزودن ارزش بسیار زیاد” تلاش می‌کنم مفید باشد و همین‌جا است که مشکل پیش می‌آید: کیفیت ایده شما ممکن است ۵% با پیشنهاد من بهبود یابد؛ اما تعهد شما به اجرای آن ممکن است ۵۰% کاهش یابد. آن ایده دیگر ایده شما نیست؛ به‌عنوان مدیر شما، من اکنون ایده خودم را به‌وجود آورده‌ام.

دوست خوب من دکتر دیوید اولریچ به من یاده داده است که اثربخشی اجرای یک ایده تابعی است از کیفیت ایده ضرب در تعهد مجری به اجرا کردن آن ایده. انسان‌های باهوش ـ به‌ویژه مهندسان یا متخصصان با استعداد از نظر فنی ـ می‌توانند در تلاش برای بهبود بسیار کم کیفیت یک ایده آن‌قدر منحرف شوند که به تعهد به اجرای آن صدمات جدی وارد شود.

اگر بخواهیم با خودمان روراست باشیم، وقتی می‌خواهیم به شکل افراطی همانند یک پاپ باشکوه عمل کنیم، اغلب واقعا بر کیفیت ایده متمرکز نیستیم. ما تنها تلاش می‌کنیم به دنیا ثابت کنیم که چقدر باهوش هستیم!

در این‌جا چند پیشنهاد که به ما، هم‌کاران‌مان و زیردستان‌مان کمک می‌کند از برای “افزودن ارزش بسیار زیاد” اجتناب کنیم:

۱- پیش از صحبت کردن با همکاران‌تان:

• به چشمان طرف مقابل خوب نگاه کنید. از خودتان بپرسید «آیا “ارزش‌افزایی” من این فرد را به انجام دادن خوب کارش بیش‌تر متعهد می‌کند یا نه؟»
• اگر جواب “کم‌تر متعهد” بود، دوباره از خودتان بپرسید «آیا ارزش‌افزایی ناشی از دخالت من از کاهش تعهد آن فرد بیش‌تر است؟»
• اگر پاسخ “نه” بود، نظر ندهید.

۲- پیش از صحبت کردن در جلسات تیمی:

• از خودتان بپرسید «آیا نظر من در جهت افزایش اثربخشی تیم‌مان است؟» یا فقط می‌خواهم ثابت کنم که من از هم‌کاران‌ام باهوش‌تر هستم؟
• اگر جواب این بود که محرک اصلی نظر دادن‌تان اعتماد به نفس و خودخواهی شخصی‌‌تان است، هیچ نگویید.

۳- پیش از “ارزش‌افزایی” با اعضای خانواده (به خصوص در مورد نوجوانان):

• از خودتان بپرسید «آیا این آدم‌ها واقعا به “موعظه‌”‌ای که می‌خواهم برای‌شان بکنم توجه خواهند کرد» یا من فقط آزارشان خواهم داد؟
• اگر سخنرانی‌تان توجهی را جلب نخواهد کرد، آن را انجام ندهید.

“افزودن ارزش بسیار زیاد” یک چالش کلاسیک افراد باهوش و موفق است. ما باید نقش‌مان را از متخصص فنی به توسعه‌دهنده افراد تغییر دهیم. یکی از بزرگ‌ترین رهبرانی که من می‌شناسم جایی گفته بود: «دست یافتن مربوط به من است؛ رهبری مربوط به دیگران.»

منبع

به‌تازگی مدیر پروژه شده‌ام و باید در اولین گام تیم پروژه را تشکیل می‌دادم. اولین سؤال این بود: اعضای تیم را چطور باید انتخاب می‌کردم؟ آیا دانش و مهارت تخصصی‌شان کافی بود یا معیارهای دیگری هم می‌توانستند مهم باشند؟ آیا تیم‌ها فقط مجموعه‌ای از چهار نفر آدم است که کنار هم قرار می‌گیرند و هر کس هم کار خودش را می‌کند؟ (تعریف فوتبال ناب ایرانی از تیم!) یا این‌که ویژگی‌های دیگری هم مهم هستند؟

من براساس دیدگاه و تجربه‌ی نسبی که در این چند سال کسب کرده بودم، همکاران‌ام را انتخاب کردم. و خوش‌حال هم هستم که وقتی این‌جا ویژگی‌های کلیدی یک عضو تیم اثربخش را دیدم، متوجه شدم که خیلی هم از مرحله پرت نبودم!

خوب این ویژگی‌ها را با هم مرور کنیم:

۱- قابل اعتماد: یعنی کار را به‌موقع گرفتن و به‌موقع تحویل دادن با کیفیت خوب و به‌صورت نسبی ثابت.

۲- دارای روابط عمومی سازنده: با بیان روشن، صادقانه و محترمانه‌ی ایده‌ها و عقاید خود.

۳- دارای توانایی و مهارت گوش دادن فعال: با اول خوب گوش کردن و فهمیدن و بعد جواب دادن (البته جواب با ربط!)

۴- مشارکت‌کننده‌ی فعال در فعالیت‌های گروه: گوشه‌نشینی و حرف نزدن ممنوع! چه کار می‌توانید برای تیم بکنید!؟

۵- به‌اشتراک‌گذارنده‌ی بدون چشم‌داشت و با اشتیاق اطلاعات با دیگران: با قرار دادن اطلاعات، دانش و تجربیات در قالب ارتباطات رسمی و غیررسمی در اختیار دیگر اعضای تیم.

۶- هم‌کار خوب هم‌تیمی‌ها و علاقه‌مند به کمک کردن به دیگران.

۷- انعطاف‌پذیر: تغییر خود در برابر تغییر شرایط و البته پذیرفتن تنوع دیدگاه‌ها و تفکرات به‌ویژه نقد دیگران نسبت به خود.

۸- متعهد نسبت به تیم: هر روز و هر ساعت و هر دقیقه!

۹- ایفاگر نقش مسئله‌‌ـ حل‌کن (!) تیم: مواجهه با مسائل با روشی برای حل آن‌ها نه فرار از آن‌ها.

۱۰- دارای رفتار احترام‌آمیز و پشتیبان از دیگران: قرار است تیم برنده شود؛ نه من!!!

چطور عضوی برای تیم‌هایی که در آن‌ها عضویت دارید، هستید؟

در غالب سازمان‌های پروژه محور، یکی از بزرگ‌ترین مشکلات پیش روی مدیریت، گردش شدید نیروها در درون سازمان و همین طور ورود نیروها به سازمان و خروج سریع آن‌ها از آن‌جا است. حتی یک تجربه‌ی تلخ که ما در پروژه‌ی بسیار بزرگی که این روزها دیگر دارد بعد از دو سال کار مداوم و سخت به پایان می‌رسد داشتیم، ترک پروژه و شرکت توسط آدم‌هایی بود که در مراحل آغاز کار درگیر پروژه بودند و در فازهای بعد از فاز شناخت وضع موجود هر یک به علتی شرکت را ترک کردند و اطلاعات ذی‌قیمت‌شان در مورد پروژه را هم با خود بردند! (حالا از افزایش فشار کاری روی افراد باقی‌مانده حرفی نمی‌زنم.) خوب در برابر چنین مشکلی چه باید کرد؟

امشب این‌جا مقاله‌ای دیدم که به همین مسئله و تشریح راه‌کارهای حل آن پرداخته است. خلاصه‌ای از آن را این‌جا با هم مرور می‌کنیم. از نظر نویسنده (آقا یا خانم بوشه!) مشکلات پدید آمده از آمدن و رفتن آدم‌ها به چهار دسته تقسیم می‌شوند و هر دسته راه‌حل خاص خودش را دارد:

۱٫ از دست رفتن دانش (مشکلی که ما ابتدای هر پروژه داریم!): وقتی آدم‌ها مدتی در یک شغل کار می‌کنند، مأموریت کلی تیم خودشان و روش انجام کار را یاد می‌گیرند. وقتی تیم را ترک می‌کنند این دانش از گروه خارج می‌شود. دو راه‌حل کلی برای این مشکل وجود دارد:

۱٫۱٫ فعالیت‌ها را تا حد امکان استاندارد کنید تا انجام آن‌ها خیلی هم وابسته به دانش نباشد. مثلا وقتی پزشکی در اورژانس استخدام می‌شود، دیگر لازم نیست به او یاد داد که در موقعیت‌های بحرانی چه کند! این استاندارد کردن می‌تواند حتی وقتی آدم‌ها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازه‌واردین را براساس آن آموزش داد.

۲٫۱٫ مطمئن شوید چند آدم متخصص و کارآزموده‌ی ثابت در تیم‌تان دارید؛ کسانی که دانش تولید شده را حفظ و نگه‌داری می‌کنند تا بعدها به تازه‌واردین منتقل کنند.

۲٫ تفکر متفاوت آدم‌ها: وقتی آدم‌ها مدتی در کنار هم کار می‌کنند دیدگاه مشترکی نسبت به کار و شیوه‌ی ارتباط با هم‌دیگر پیدا می‌کنند. تغییر در اعضای تیم باعث از بین رفتن این دیدگاه مشترک می‌شود. راه‌حل؟ چند راه‌حل وجود دارد. یکی این‌که تلاش کنیم نقش اعضای تیم را تا حد امکان از یکدیگر مستقل کنیم؛ به شکلی نیازی به ایجاد آن دیدگاه مشترک نداشته باشند. راه‌حل دوم رسمیت بخشیدن و استاندارد کردن روابط میان اعضای تیم است. علاوه بر این دو، ایجاد سیستم‌های مدیریت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کلیه‌ی اطلاعات و دانش‌های در اختیار افراد در آن‌ها و سپس به‌اشتراک‌گذاری آن‌ها با دیگر اعضای تیم (از طریق سیستم‌های رایانه‌ای تحت شبکه‌ی مدیریت دانش / مدیریت اسناد و مدارک یا دیگر موارد مشابه) نیز برای موفقیت، ضروری است. وقتی چنین سیستمی ایجاد شود، اگر کارفرمایی با سازمان تماس بگیرد و من حضور نداشته باشم همکارم می‌تواند پاسخ‌گوی سؤال کارفرما باشد. هیجان‌انگیز است؛ نه؟

۳٫ تعهد ناکافی: وقتی آدم‌ها مدتی کنار هم‌دیگر کار می‌کنند، به گروه‌شان تعهد پیدا می‌کنند و گروه‌های غیررسمی به همین سادگی در داخل تیم‌شان پدید می‌آیند. بر همین اساس است که ورود عضو جدید به گروه‌ توسط اعضای قدیمی به دلیل نگرانی نسبت به تعهد او به راحتی پذیرفته نمی‌شود! چه باید کرد؟ به‌عنوان مدیر تیم یا طراح سازمان باید مطمئن شوید که خود شغل به تنهایی و ذاتا انگیزش‌بخش است (همان مباحث مربوط به غنی‌سازی شغلی، گسترش شغلی و گردش شغلی که همه به‌تر از من بلدید.) مثال جالب در این زمینه پرستاران یک شیفت بیمارستان هستند. در سیستم قدیمی هر پرستار مسئول بخشی از کار پرستاری برای همه‌ی بیماران بود: یعنی یک نفر مسئول پذیرش، یک نفر مسئول دارو دادن و … اما در سیستم جدید هر پرستار مسئول رسیدگی به همه‌ی کارهای مربوط به چند بیمار خاص است و بنابراین، هم انگیزه‌ی بیش‌تری برای کار می‌یابد و هم ارتباط عاطفی با بیمار برقرار می‌کند. خوب همین‌جا یک سؤال دیگر: با سواران مجانی (Free Riders، کسانی که همیشه هیچ کاری نمی‌کنند و از نتایج کار دیگران هم استفاده‌ می‌کنند) چه کنیم؟ برای حل این مشکل باید از نظر فنی کاری کنیم که فعالیت‌های هر یک از اعضای گروه کاملا شفاف و قابل اندازه‌گیری باشد. سپس عملکرد هر فرد در جلسات هفتگی به صورت کاملا دوستانه اما دقیق با حضور همه بررسی می‌شود. کسانی که نتوانند در سطح انتظاراتی که از آن‌ها می‌رود کار کنند، طبیعی است که باید تیم را ترک کنند.

۴٫ احساس عدم هویت: وقتی ما مدتی در شغلی فعالیت کنیم، در آن شغل احساس هویت می‌کنیم: “من کارمند بخش شبکه‌ی واحد آی‌تی سازمان هستم” برای فرد خوشایندتر است تا این‌که “من کارمند واحد آی‌تی هستم و همه کاری هم بلدم!” راه‌حل؟ بگذارید آدم‌ها در شغل‌شان احساس هویت کنند. آن‌ها را به یک کار خاص بگمارید و بگذارید آن‌ها افراد دیگری را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام می‌دهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند (یعنی مثلا تیم شبکه داشته باشید؛ نه تیم آی‌تی همه کاره!) علاوه بر آن سعی کنید آدم‌ها را با تخصیص آن‌ها به مدیران مختلف سازمان گیج نکنید. انتظارات و سبک مدیریت مدیران مختلف متفاوت است. علاوه بر آن، این کار مشکل دیگری هم دارد: فرد احساس می‌کند در سازمان هیچ کس به رشد شغلی او اهمیتی نمی‌دهد؛ چیزی که یک عامل انگیزه‌کش (!) بسیار جدی است. کار کردن زیر دست یک مدیر حداقل این احساس خوب را برای فرد به وجود می‌آورد که کسی هست که نگران رشد شغلی او باشد و او را به‌عنوان یک فرد با اهمیت (در حد خودش طبعا!) در سازمان به رسمیت بشناسد.

پ.ن.۱٫ امشب این وبلاگ بسیار خوب را هم کشف کردم که در زمینه‌ی راه‌کارهای آی‌تی برای اداره‌ی مؤثرتر کسب و کار می‌نویسد. این وبلاگ را هم به لیست گودری تخصصی‌نویسان‌تان اضافه کنید! (فقط امیدوارم اگر نویسنده‌ی این وبلاگ این‌جا را دید، فیدش را اصلاح کند تا کل مطلب در فید نمایش داده شود؛ نه فقط دو خط اول‌اش!)

پ.ن.۲٫ احسان اردستانی عزیز اولین دوستی است که به بازی وبلاگی من پاسخ داده است. نوشته‌ی احسان را از این‌جا بخوانید (قسمت مربوط به گودرش را بنده همین‌جا تکذیب می‌کنم؛ هر چند حقیقت همیشه تلخ است!)