“من فقط به این دلیل تصمیم به ترک بارسلونا گرفتم که جایگاهم را در ترکیب اصلی این تیم از دست داده بودم. همیشه سعی کرده‌ام درباره جایگاهی که در آن قرار دارم و مقصدی که می‌توانم بروم، واقع‌بین باشم. دیگر در ترکیب اصلی بارسا جایی نداشتم و به دلایل فنی دیگر آنقدر که دلم می‌خواست نمی‌توانستم به میدان بروم. کار آسان این بود که در بارسلونا بمانم و به جام بردن در کنار این تیم ادامه دهم و به پرستیژ و شهرتم اضافه کنم؛ اما من می‌خواستم در زمین بازی باشم و به همین دلیل دنبال راهی بودم که به هدفم برسم. با این حال رسانه‌ها این موضوع را طور دیگری جلوه داده‌اند و مسئله را پیچیده کرده‌اند. من فقط نمی‌خواستم نیمکت‌نشین باشم.” (داوید ویا؛ این‌جا)

روزهای ابتدایی سال است و خیلی از ما تازه وارد فضای کاری شده‌ایم. این روزها بسیاری از سازمان‌ها در حال جذب نیروهای مورد نیاز خود برای سال جدید هستند و قاعدتا فرصت‌های کاری خوبی در بازار کار وجود دارند. اما در همین روزها با افراد زیادی مواجه شده‌ام که در تصمیم برای تغییر شغل یا محیط کارشان دچار تردید شده‌اند و نمی‌‌دانند که آیا این تغییر می‌تواند مفید باشد یا خیر؟

درباره‌ی این‌که در چنین موقعیتی چگونه تصمیم بگیریم پیش از این نوشته‌هایی در گزاره‌ها داشته‌ام؛ از جمله این نوشته. اما در حرف‌های داوید ویا نکته‌ای بود که تا به‌امروز به آن توجه نکرده بودم. ویا می‌گوید خیلی وقت‌ها این‌که نمی‌توانیم تصمیم بگیریم که تغییری مهم را در زندگی‌مان ـ و از جمله در شغل‌مان ـ ایجاد کنیم، این است که نمی‌دانیم قرار است به کجا بریم و همین الان کجای آن مسیر کلی هستیم و در نتیجه مرحله‌ی بعدی زندگی‌مان قرار است چه باشد. همین است که اینرسیِ امروز بر ما غلبه می‌کند و تغییر را هر روز به فردا و از هر سال به سال بعد موکول می‌کنیم.

بدین ترتیب می‌توان گفت که چشم‌انداز و هدف بزرگ‌مان در زندگی، عامل اصلی تصمیم‌گیری در مورد ایجاد تغییر در زندگی‌مان هستند. چقدر آن‌ها را دقیق می‌شناسیم؟ چقدر به آن‌ها ایمان داریم؟ چقدر می‌دانیم که در مسیر حرکت به‌سوی آن‌ها در چه فاصله‌ای از مقصد ایستاده‌ایم؟ اگر در تصمیم‌گیری در مورد آینده دچار تردید هستید، شاید بد نباشد سؤالات پایه‌ای‌تری را امتحان کنید. 🙂

چرا، چگونه و کجا. پاسخ صادقانه و شفاف این سه سؤال ما را یک قدم به آینده‌ی جذاب دوست‌داشتنی‌مان نزدیک‌تر می‌کنند. این روزهای ابتدایی سال، زمان مناسبی برای فکر کردن و تصمیم هستند. بسم‌الله …

“لوئیس فان‌خال به من اعتماد داشت و بازی‌های زیادی تحت هدایت او انجام دادم. این فصل در پست خودم بازی می‌کنم و حس می‌کنم مربی به من اعتماد دارد. او به من اعتماد به نفس داده و من با تمام وجود بازی خواهم کرد. اعتماد مورینیو تأثیر بسیاری روی من داشته زیرا وقتی کسی به شما ۲۰۰ درصد اعتماد دارد، باید پاسخ این اعتماد را داد. مربی کیفیت‌های من را می‌شناسد و می‌داند چه کارهایی می‌توانم انجام دهم. روز اول او با من صحبت کرد و وقتی از تعطیلات برگشتم، مثل همیشه سخت تلاش کردم. نیازی نیست درباره خودم توضیح دهم: مربی همه‌ی کیفیت‌های من را می‌شناسد. امروز این‌جا هستم و سعی می‌کنم مثل همیشه با تمام وجود در زمین ظاهر شوم.” (مروان فلینی؛ این‌جا)

فلینی قطعا بازیکن درجه اولی نیست؛ اما در تاکتیک‌های مربیان مختلف حسابی به‌کار می‌آید. 🙂 این را از حرف‌های‌ش و بازی‌های‌ش برای یونایتد و تیم ملی بلژیک ـ آن هم در پراستعدادترین نسل تاریخ فوتبال بلژیک ـ می‌شود متوجه شد. در نقل قول بالا استاد فلینی به ۳ ویژگی اشاره کرده که در هر رابطه‌ی سالم استادی و شاگردی و مدیریت و همکاران باید وجود داشته باشد:

اول ـ مدیر / مربی به همکاران‌ش نشان دهد که به آن‌ها اعتماد دارد: اعتماد، زیربنای هر نوع رابطه‌ی انسانی است. بدون اعتماد هیچ چیزی سر جای‌ش نیست و نخواهد بود. بنابراین هر مدیر بزرگ باید در ابتدا اولویت‌ش را روی ایجاد اعتماد نسبت به خودش در میان همکاران‌ش و البته اعتماد کردن به آن‌ها بگذارد. حفظ این اعتماد دو طرفه اگر چه سخت است؛ اما حیاتی است. وقتی اعتماد به‌وجود بیاید، آن‌وقت خیلی از چالش‌ها و مشکلات خود به‌خود حل خواهند شد.

دوم ـ مدیر / مربی همکاران‌ش را به‌خوبی بشناسد: مدیران در همان دورانی که در حال اعتمادسازی هستند، باید کم‌کم شروع به شناخت توان‌مندی‌ها و کیفیت‌ها و شایستگی‌های همکاران خود بکند. البته که لازم است از خود آن‌ها هم نظر بخواهید؛ اما امروزه راه‌های زیادی برای شناخت توان‌مندی‌های همکاران وجود دارد. در این زمینه حتما نوشته‌های خواندنی استاد عزیزم وفا کمالیان را بخوانید!

سوم ـ مدیر / مربی باید ارتباطی هم‌دلانه با همکاران‌ش داشته باشد: بدون شور و محبت، هر گونه رابطه‌ی انسانی از انسانیت تهی است. رابطه‌ی مدیر و همکاران‌ش نیز همین‌طور. واقعیت این است که دوران رفتار خشک و سرد و مکانیکی و نگاه بالادست به زیردست مدت‌ها است به‌پایان رسیده است. این خصوصیتِ ره‌بران بزرگ است که ارتباط‌شان با همکاران‌شان بیش‌تر از جنس غیرکلامی است …

از فلینی انتظار نداشتم؛ اما چه حرف‌های عمیقی زده است. 🙂 البته یادمان نرود که وقتی مدیر نیستیم هم باید در رابطه با مدیرمان به‌دنبال ویژگی‌های بالا بگردیم. و از همه مهم‌تر: در هر ارتباط انسانی وجود سه عامل: اعتماد، شناخت و هم‌دلی برای ماندگاری رابطه اهمیت دارد …

“مورینیو و ونگر با هم متفاوت هستند ولی یک وجه مشترک میان این دو وجود دارد: هر دو از باختن متنفر هستند و به نظرم، این محرک اصلی برای موفقیت های هر دو نفر است؛ چرا که اگر تعهد و عطش برای کسب موفقیت نداشته باشید و همین‌طور برای فرار از شکست، هر کاری نکنید، نمی‌توانید خیلی دوام بیاورید.” (پیتر چک؛ این‌جا)

پیتر چک با داشتن تجربه‌ی همکاری با هر دو مربی بزرگ روزگار ما، خیلی خلاصه گفته است که “عطش بردن” و “تسلیم نشدن” در کنار “تلاش دائمی” خلاصه‌ی راز موفقیت تمام انسان‌های بزرگ تاریخ بوده است. 🙂

“اصلا ساده نیست که با تیمی مثل ویارئال در این تورنمنت شرکت کرده و به مرحله‌ی نیمه‌نهایی برسی یا با این تیم تا مرحله یک چهارم نهایی پیش بروی. این اتفاقی است که با مالاگا هم رخ داد و ما با هم تا مرحله یک چهارم پایانی رسیدیم. فکر می‌کنم که مهم‌ترین نکته این است که بازیکنان را به این درک برسانیم که قابلیت و توانایی‌اش را دارند و این اعتماد به‌نفس را در خودشان حس کنند که می‌توانند مقابل تیم‌هایی در حد و اندازه‌های خودشان رقابت کنند و تمام مسائل تاکتیکی را در نظر داشته باشند.” (مانوئل پلگرینی؛ این‌جا)

استاد پلگریتی به نکته‌ی جالبی اشاره کرده است. معمولا تمامی توجه و سرمایه‌‌گذاری استراتژیست‌ها، ره‌بران سازمانی و مدیران روی طراحی روش رقابت، تأمین منابع مورد نیاز برای رقابت کردن و در نهایت وارد گودِ‌ میدان رقابت شدن است. اما واقعیت این است که تا زمانی که تک‌تک اعضای سازمان به این باور نرسند که می‌توانند با رقبا وارد رقابت شوند، پیروزی آن‌چنان هم که فکر می‌کنیم وابسته به اقدامات صحیح مدیریتی نیست. 🙂 بنابراین در زمان طراحی استراتژی حتما لازم است مدیران ظرفیت و توان‌مندی ذهنی نیروهای سازمان را برای رقابت با رقبا بسنجند و در زمان اجرای استراتژی نیز در کنار پرداختن به سایر اقدامات استراتژیک، به تقویت این باور ذهنی توجه کافی داشته باشند. شاید لازم باشد پیش از هر چیز مدیران سازمان باور کنند که توان رقابت‌پذیری ذهنی سازمان، یک عامل تأثیرگذار جدی روی مزیت رقابتی است.

“فوتبال ورزشی است که بر مبنای نظرات افراد استوار است. بعضی‌ها اعتقاد ویژه‌ای به من دارند و برخی‌ها هم فکر می‌کنند من بازیکن خوبی نیستم. متأسفانه نظر یکی از مربیان تیم نسبت به من مثبت نبود و به همین خاطر من باید به دنبال باشگاهی می‌گشتم که در آن مربی به من اعتقاد داشته باشد و من بتوانم به آن تیم کمک کنم. من باید همیشه پیش‌رفت کنم چرا که هنوز در حال یادگیری هستم. این موضوع به خاطر تغییر همیشگی فوتبال است. من دوست دارم پیش‌رفت کنم و از این چالش استقبال می‌کنم. می‌خواهم تا زمانی که ازلحاظ فیزیکی شرایطش را دارم، پیشرفت کنم.

دروغ نمی‌گویم: من پیشنهاد‌هایی از ۲۵ باشگاه مختلف نداشتم. تورینو پیشنهاد جذابی داشت و پیوستن به سری آ هیجان‌انگیز بود. با توجه به این موضوع و شرایط من، قطعاً تصمیم خوبی گرفتم. موضوع، اتخاذ تصمیمات شجاعانه نیست بلکه هدف این است که تصمیمی بگیرید که با آن احساس راحتی کنید. با توجه به گزینه‌های موجود، بهترین انتخابم همین بود و احساس کردم از پس آن برمی‌آیم. من فارغ از هر اتفاقی که در آینده رخ دهد، نهایت تلاشم را برای این باشگاه به کار خواهم بست. (جو هارت؛ این‌جا)

شاید کم‌تر کسی فکر می‌کرد با ورود پپ گواردیولا به من‌سیتی، جو هارت ستاره‌ی درخشان سال‌های اخیر دروازه‌ی سیتی مجبور به ترک تیم شود. اما پپ به‌طرز عجیبی هارت را کنار گذاشت؛ هر چند که در طول فصل، شاه‌کارهای گزینه‌ی جای‌گزین پپ یعنی کلودیو براوو ثابت کرد که چه اشتباه بزرگی مرتکب شده است. از آغاز اختلافات تا جدایی هارت و پیوستن‌ش به تورینو، چیزی که برای من جذاب بود، رفتار کاملا حرفه‌ای هارت در مواجهه با سرمربی‌ش بود. او نه‌تنها اعتراضی نکرد که تلاش کرد تا نظر مربی را عوض کند. اما در هر حال پپ تصمیم‌ش را گرفته بود و هارت را کنار گذاشت (مشابه همین اتفاق برای یحیی توره که سابقه‌ی اختلاف قبلی با پپ در بارسا داشت هم پیش آمد. اما او توانست نظر پپ را عوض کند.)

 روزهای پایانی سال است. خیلی از ما از محل کارمان راضی نیستیم و شاید به تغییر آن می‌اندیشیم. حرف‌های جو هارت در کنار رفتار حرفه‌ای‌ش الگوی بسیار خوبی است از این‌که چگونه تصمیم تغییر محل کار را بگیریم. هارت به سه سؤال کلیدی اشاره می‌کند که لازم است از خودمان بپرسیم:

اول: آیا مدیران سازمان به من اعتقاد دارند؟ هارت تا آخرین لحظه برای تغییر نظر مربی‌ش تلاش کرد. آیا ما هم تا آخرین نفس برای تغییر وضعیت‌مان در سازمان یا نظر مدیران سازمان در مورد خودمان تلاش کرده‌ایم؟ واقعیت این است که در اغلب مواردی که من دیده‌ام، جایگاه و وضعیت نامناسب فرد در سازمان، بیش‌تر از هر چیز نشأت گرفته از ضعف‌های خود او بوده است تا دیگر عوامل. قبل از تصمیم برای جدا شدن از محل کارتان مطمئن شوید که فرد توان‌مندی هستید که توانایی رقابت با هم‌صنفان خود را دارید. من معتقدم آدم‌ها در سازمان‌ها عمری دارند؛ بنابراین لطفا از این هم اطمینان حاصل کنید که برای تغییر جایگاه‌تان در سازمان هر کاری را که می‌شده انجام دادید و عمرتان در این سازمان به‌پایان رسیده است (فراموش نکنید که عواملِ منجر به تصمیم برای تغییر محل کار می‌توانند بسیار متنوع‌تر از این‌ها باشند. اما در نهایت همگی به همین دو سؤال می‌انجامند.)

دوم: آیا قصد پیش‌رفت دارید؟ خیلی وقت‌ها ما تنها هدف‌مان از تغییر محل کار صرفا تغییر در حقوق و دستمزدمان است. این البته در ذات خود بد نیست؛ اما تجربه نشان داده که به‌تر است تنها عامل تصمیم‌گیری نباشد. بنابراین پیش از تصمیم به تغییر محل کار، مطمئن شوید که تعریف مشخصی از پیش‌رفت و تصویر روشنی از رؤیاهای شغلی‌تان دارید که طبیعتا باید محل کار بعدی‌تان تا حدودی آن‌ها را برآورده سازد.

سوم: آیا با این تصمیم راحت هستید؟ طبیعتا تغییر کار بسیار سختی است. و باز هم طبیعتا ترک جایی که به آن عادت کرده‌ایم ـ با وجود تمامی سختی‌هایی که در آن‌جا متحمل می‌‌شویم ـ بسیار سخت‌تر (من که روز آخر گریه کردم!) با این حال در نهایت شما دارید یک تصمیم می‌گیرید و باید تبعات آن را در نظر بگیرید. آیا بعدها از این تصمیم پشیمان خواهید شد؟ آیا پذیرش نتایج این تصمیم ـ حتی شکست ـ برای‌تان راحت خواهد بود؟

پاسخ صادقانه به این سه‌ سؤال می‌تواند تصویر روشن‌تری از ماهیت تصمیم به تغییر محل کار را پیش روی شما قرار دهد.

“بازی کردن مقابل مسی من را نمی‌ترساند. فکر می‌کنم باید مقابل بهترین‌ها بازی کنید تا متوجه شوید که چطور می‌توانید با این شرایط کنار بیایید و این همیشه باعث می‌شود تا بهترین بازی‌های‌تان را ارائه بدهید. می‌دانم که این چالش هیجان‌انگیزی است؛ چیزی که من منتظرش هستم.

به‌نظر من، مسی بهترین بازیکن دنیاست. فکر می‌کنم ما به‌عنوان بازیکن، از بازی کردن مقابل او خوشحال می شویم؛ زیرا می‌خواهیم بدانیم که می‌توانیم چه کاری انجام بدهیم. من منتظر این چالش هستم، اما بارسا فقط او نیست؛ بازی کردن مقابل همه‌ی بازیکنان این تیم دشوار است. فکر می‌کنم لوئیس سوارز از زمان رفتن به بارسا، بازی‌اش را به سطح دیگری رساند.

 نباید مقابل آن‌ها تمرکزتان را از دست بدهید. این چیزی است که من  روی آن کار می‌کنم. با کسب تجربه می‌توانید به این هدف برسید. طول می‌کشد تا بازی کردن در این سطح را یاد بگیرید و من هنوز در حال یادگیری هستم.” (جان استونز؛ این‌جا)

نمی‌خواهم در مورد حرف‌های جان استونزِ جوان نکته‌ی خاصی بنویسم. فقط با دقت بخوانیدشان و به این فکر کنید که چرا انگیزه‌ی دست یافتن به برتری در رقابت، جذاب‌ترین انگیزه‌ی دنیا است. چه حسی زیباتر از غلبه بر چالشی بسیار بزرگ می‌تواند باشد؟ به‌همین دلیل است که رقابت، اگر چه چالش‌برانگیز است؛ اما در عین حال بسیار هیجان‌انگیز هم هست. 🙂 من که حسابی از خواندن حرف‌های پسرک جوان پپ گواردیولا انرژی گرفتم.

“اوتمار هیتسفلد، سرمربی سابق دورتموند و بایرن مونیخ، اعلام کرد که ماتیاس سامر بدقلق ترین بازیکنی بود که در طول دوران مربیگری اش به او کار کرد. او گفت که دشوارترین رابطه مربی ـ بازیکن را با ماتیاس سامر داشت: سامر بعد از هر پیروزی در حال شکایت کردن بود، چیزی که من را کمی ناراحت و خسته کرده بود. نمی‌توان مدام در مورد اشتباهات صحبت کرد. در این صورت اعتماد به نفس‌تان را از دست می‌دهید.” (این‌جا)

یکی از بزرگ‌ترین درس‌های زندگی که برای‌ش هزینه‌ی بسیاری هم پرداختم این بود که: هیچ‌کس از روی عمد مرتکب اشتباه نمی‌شود: ضعف شخص من تنها یکی از علت‌های بروز اشتباهات است؛ ولی حتی این نکته هم باعث نمی‌شود تا من از مسئولیت‌پذیری در مورد اشتباهات‌م فرار کنم! گذشته را نمی‌شود تغییر داد؛ اما آینده را چرا. بنابراین اشتباهات‌تان را پیش خودتان و مشاور / مربی / منتور / بزرگ‌ترتان نگاه دارید و به‌جای صحبت کردن در مورد آن‌ها درباره‌ی این فکر کنید که چطور می‌شود دوباره آن اشتباه را مرتکب نشوید.

اما استاد هیتسفلد دوست‌داشتنی درباره‌ی چه سخن گفته است؟هیتسفلد به ما می‌گوید چرا تمرکز روی اشتباهات باعث شکست می‌شود: شما وقتی مدام در مورد اشتباهات صحبت کنید، اعتماد به‌نفس‌تان را از دست می‌دهید و تبدیل به فردی می‌شوید که دوست ندارد اشتباه نکند! شاید این خوب به‌نظر بیاید؛ اما چند مشکل اساسی در درون آن نهفته است:

1. واقع‌بین باشیم: ما انسان‌های معمولی چه بخواهیم و چه نه، حتما اشتباه خواهیم کرد. وقتی حواس‌مان جمع مرتکب نشدن یک اشتباه نباشد، اشتباه دیگری را خواهیم داشت! بنابراین انرژی گذاشتن روی اشتباه نکردن، آن‌چنان هم نتیجه‌بخش نخواهد بود.
2. بسیاری از کشفیات و موفقیت‌های بزرگ تاریخ، ریشه در شکست خوردن به‌دلیل اشتباه کردن داشته‌اند! با تلاش برای اشتباه نکردن، خودمان را از این فرصت‌های بزرگ محروم می‌کنیم.
3. با تکرارِ اشتباهات برای خودمان، کم‌کم انگیزه و انرژی و امید به خودمان، دنیا و آینده را از دست می‌دهیم. شخصا فکر می‌کنم این یکی از همه‌ی ضعف‌های درونی خطرناک‌تر است؛ چرا که قاتلِ تلاش برای زندگی‌ِ به‌تر است …

بسیار خوب اگر نخواهیم روی اشتباهات‌ نکردن تمرکز کنیم به‌جای آن چه کنیم؟ پیشنهاد من این است که به‌جای آن، روی رفع علت‌های بروز اشتباه تمرکز کنید. وقتی اشتباهی را مرتکب شدید، تلاش کنید تا علت آن را کشف کنید. در طول زمان، کم‌کم متوجه خواهید شد که چه چیزهایی باعث بروز اشتباهات شما می‌شوند. قانون ۲۰ / ۸۰ را که بلدید؟ حال روی رفع آن ۲۰ درصد عوامل مرتکب شدن اشتباه توسط خودتان تمرکز کنید! به‌تدریج خواهید که این “هنر اشتباه کردن” یا به‌عبارتی “هنرمندانه اشتباه کردن” به شما چه سودی خواهد رسانید.

“وقتی دچار مشکل هستم، هنوز هم می‌توانم رؤیای موفق شدن را داشته باشم. با تمرینات سختی که دارم، می‌توانم به اهدافم برسم و برای رئال بدرخشم. من برای تیم، برای خودم و برای سرمربی، به‌سختی تلاش می‌کنم. من دوباره احساسی را به‌دست آوردم که آن را از دست داده بودم.” (کاکا؛ این‌جا)

متأسفانه مصدومیت‌ها به کاکا ستاره‌ی دوست‌داشتنی برزیلی اجازه نداد تا شاه‌کارهای‌ش در میلان کارلتو را تکرار کند. اما آن بخشی از حرف‌های او را که پررنگ کرده‌‌ام ببینید. مهم‌ترین چالش ما در روزهای سخت زندگی، توانایی امیدوار ماندن است. آن کسی موفق خواهد شد بر چالش‌ها غلبه کند که مجموع توان‌ش در امیدوار ماندن همراه با سخت‌کوشی بیش از دیگران باشد. 🙂

“من مطمئنا بهتر از او نخواهم بود. کسی بهتر از فرگوسن وجود نخواهد داشت. آن‌چه در این باشگاه باید رخ بدهد، این است که هم‌چنان رو به جلو حرکت کنیم. فکر می‌کنم آماده‌ی این پست هستم. من در پرستون و اورتون به سختی کار کردم. من برای مدتی طولانی به‌سختی کار می کردم تا خودم را برای یک پست بزرگ آماده کنم. در ذهن‌م، برای خودم پست‌های بزرگی در نظر داشتم. در منچستریونایتد یک تازه‌کار هستم. باید به سختی کار کنم تا منچستریونایتد را هم‌چنان در صدر جدول لیگ برتر نگه دارم. گاهی فراموش می‌شود که ۱۱ سال است در لیگ برتر کار می‌کنم و تا اندازه‌ای باتجربه هستم.” (دیوید مویس؛ این‌جا)

واقعیت نشان داد که مویس نتوانست به ادعای‌ش جامه‌ی عمل بپوشاند. شاید مدیران یونایتد عجله کردند؛ اما نتایج درخشان (!) استاد در رئال سوسیداد و ساندرلند نشان داد که مویس آن‌قدرها که خودش فکر می‌کرد مربی باتجربه‌ و خوبی نیست. با این حال این اتفاقات دلیل نمی‌شود که درستیِ حرف‌های مویس را انکار کنیم. 🙂

مویس به‌خوبی به سه عامل کلیدی برای پیش‌رفت در زندگی اشاره نموده است؛ عواملی که هر کدام‌ بدونِ آن دیگری نمی‌توانند باعث رسیدن به اهداف بزرگِ زندگی شوند:

رؤیاپردازی: شما اول باید رؤیای بزرگی داشته باشید تا سپس برای رسیدن به آن تلاش کنید! مشکل این است که روزمرگی و شکست‌های گذشته‌ی زندگی مانع رؤیاپردازی ما می‌شوند. اما رؤیاپردازی که هزینه‌ای ندارد: می‌شود در رؤیاهای بزرگ‌، زندگی‌ آیند‌ه‌مان را تصویر کنیم. اما این تصویر در کجا پدید می‌آید؟

خلق تصویر ذهنی: یکی از مسائل اصلی در مسیر حرکت به‌سوی رؤیاهای بزرگ این است که ما می‌دانیم چه نمی‌خواهیم؛ اما نمی‌دانیم چه می‌خواهیم! تعارف را با خودمان کنار بگذاریم: اگر همین الان از شما بپرسند که رؤیای بزرگ زندگی‌تان چگونه تحقق می‌یابد می‌توانید ویژگی‌های آن اتفاقِ خوش و رؤیایی زندگی را توصیف کنید؟ 🙂 بنابراین همان‌طور که استاد مویس گفته است لازم است نقطه‌ی هدف‌مان را مشخص کنیم: برای او پست مربی‌گری در یک تیم بزرگ، هدف بوده است؛ برای شماا  چطور؟

سخت‌کوشی: این یکی را همه‌‌ی ما مدعی هستیم که به‌اندازه‌ی کافی داریم! 🙂 اما واقعیت این است که سخت‌کوشی به‌معنی کارِ زیاد نیست؛ بلکه منظور از آن، انجامِ کارهای اثربخش در زمانِ درست (اثربخشی) و تکرار آن‌ کارها به‌مدت طولانی با داشتن صبر به‌اندازه‌ی کافی است.

اما مویس به دو عامل هم اشاره نکرده که برای تحقق رؤیاها به آن‌ها نیاز داریم و احتمالا خودش به‌دلیل ضعف در آن‌ها نتوانست از بزرگ‌ترین فرصت زندگی‌اش استفاده کند. مربیانی مثل خوزه مورینیو و ماکس آلگری که پله پله از تیم‌های کوچک به تیم‌های بزرگ رسیده‌اند به ما نشان می‌دهند که مویس چه چیزی را کم داشت:

شایستگی: پیش از این درباره‌ی تعریف شایستگی در گزاره‌ها نوشته‌ام. منظور از شایستگی، داشتن مجموعه‌ای از دانش‌ها و مهارت‌های خاص در کنار قابلیت کاربرد آن‌ها در دنیای واقعی است. آیا مویس در زمانِ کار کردن در تیم متوسطی مثل اورتون به پرورش شایستگی‌های‌ش برای مربی‌گری در تیم بزرگی مثل یونایتد پرداخته بود؟

رشد گام به‌گام: شخصا فکر می‌کنم مشکل اصلی مویس این بود که به‌یک‌باره پرش قابل توجهی در مسیر پیش‌رفت‌ش داشت. شاید اگر او پیش از آمدن به یونایتد مثل مورینیو که پیش از آمدن به چلسی تیم بزرگ اما سطح پایین‌تری مثل پورتو را اداره کرد، به تیمی سطح بالاتر از اورتون مثل تاتنهام رفته بود، این مشکلات برای‌ش پیش نمی‌آمد. شاید همان‌جا معلوم‌ش می‌شد که برخلاف آن‌ چیزی که خودش فکر می‌کند برای مربی‌گری در تیم‌های بزرگ توان‌مندی لازم را ندارد! بنابراین رشد گام به‌گام در مسیر شغلی یک مزیت کلیدی برای ما به‌همراه دارد: به ما نشان می‌‌دهد که سقف توان‌مندی‌های ما در مرحله‌ی فعلی زندگی‌مان کجاست و باید هنوز برای رفتن به مرحله‌ی بالاتر بیش‌تر تلاش کنیم. 🙂

“نیمار تأکید کرد که برای تبدیل شدن به برترین بازیکن دنیا و کسب توپ طلا قصد ندارد با لیونل مسی رقابت کند. او گفت: من می‌خواهم راه خودم را بروم و نمی‌خواهم بهتر از بازیکنی باشم. فقط می‌خواهم بهتر از چیزی که الان هستم بشوم.“(این‌جا)

الگوها و اسطوره‌ها یکی از مهم‌ترین جنبه‌های زندگی هر یک از ما در این دنیا به‌شمار می‌آیند. هر کدام از ما در زندگی‌مان قهرمان‌هایی داریم که دوست داریم شبیه آن‌ها باشیم، از شباهت‌های ظاهری بگیرید تا رسیدن به موفقیت‌های آن‌ افراد. الگوها و قهرمان‌ها یکی از مهم‌ترین جنبه‌های زندگی ما محسوب می‌شوند: ما به آن‌ها عشق می‌ورزیم، از دیدارشان به‌وجد می‌آییم و از راه و رسمِ زندگی‌ و کارشان الگوبرداری می‌کنیم و انگیزه می‌گیریم.

اما مشکل از آن‌جا پیش می‌آید که “الگوبرداری” از این افراد بزرگ و موفق را با “شبیه‌سازی” اشتباه می‌گیریم: این‌که اگر همان کارهایی را بکنیم که آن فرد انجام داده، ما هم به همان جایی خواهیم رسید که آن فرد به آن‌جا رسیده است. این نوع نگاه به داستان موفقیت انسان‌های شایسته‌ چند خطا را در دل خود پنهان کرده است:

اول: ما از زندگی آن‌ها فقط یک نقطه را می‌بینیم و فراموش می‌کنیم که موفق‌ها برای رسیدن به موفقیت چه مرارت‌ها و سختی‌هایی را پشت سر گذاشته‌اند و اصلا کارهایی که امروز از آن‌ها می‌بینیم همان‌هایی نیست که باعث موفقیت آن‌ها شده‌اند!

دوم: استعدادها و توان‌مندی‌های ما لزوما مشابه موفق‌ها نیست. از آن مهم‌تر، ارزش‌ها و تعریفِ معنای زندگی میان هیچ دو انسانی در دنیا کاملا مشابه نیست. بنابراین لزوما ما با موفق‌ها هم‌مقصد نیستیم که بخواهیم با آن‌ها هم‌سفر باشیم و راهِ خودِ آن‌ها را طی کنیم!

سوم: موفقیت یک مفهوم نسبی است که حد و اندازه‌ای ندارد. شاید جرأت این را نداشته باشیم که به این فکر کنیم که می‌توانیم از موفق‌ها هم موفق‌تر باشیم؛ اما اساسا رؤیایی که به‌اندازه‌ی کافی بزرگ نباشد، ارزش فکر و تلاش را ندارد! 🙂

سه نکته‌ی بالا به‌نوعی شرح حرف‌های نیمار در مقایسه کردنِ مسیر موفقیت‌ش با لئو مسی است. نیمار در واقع خواسته تا به ما بگوید برای موفقیت، لازم نیست کار عجیب و غریبی انجام دهید: مهم‌ترین اصلِ اساسی موفقیت این است که همیشه سعی کنیم در زندگی و شغل‌مان به‌تر از دیروزمان باشیم. رهرو آن است که‌ آهسته و پیوسته رود. 🙂 پس در هر نقطه از زندگی تلاش کن که به‌ترینِ خودت باشی و از خودِ قبلی‌ات، اندکی به‌تر شوی. از ریاضی که یادتان هست: خط از بی‌شمار نقطه تشکیل می‌شود. خطِ نمایان‌گرِ تابعِ صعودیِ موفقیت، از همین نقطه‌های ریز زندگی تشکیل شده است. امیدوارم تابعِ مسیرِ زندگی‌تان، از نوع نمایی باشد!

ناگفته پیدا است که در متن بالا هر جایی از افراد صحبت شده، می‌توان سازمان‌ها و کسب‌وکارها را نیز جای‌گزین کرد. 🙂