“آلگری بار مسئولیت ما را نسبت به گذشته بیشتر کرده است. کونته برای ما نقش یک انگیزه‌دهنده و مشوق را داشت؛ اما آلگری روی تاکتیک‌ها و مدیریت فردی بازیکنان کار کرده است و در رسیدن تیم به جایگاه فعلی‌‌اش تأثیرگذار بوده است. قطعا کار گروهی و تیمی ما پیشرفت داشته است؛ چون در اولین فصل ترکیب ما قدرت فعلی را نداشت اما با این حال قهرمان شدیم. آن سال کونته با قدرت روانی که به ما داد سبب موفقیت‌مان شد. یووه فعلی نمی‌تواند بدتر از یوونتوس بزرگ دهه‌های اخیر باشد. اگر شما به اندازه کافی قوی باشید نتایج خود همه چیز را درباره وضعیت‌تان خواهد گفت.” (آندره‌آ بارزالی؛ این‌جا)
شاید حرف بارزالی بدیهی به‌نظر برسد؛ اما بسیار بسیار مهم است. بارزالی می‌گوید که هر سازمانی برای موفقیت هم نیاز به استراتژی و ساختار و فرایند و زیرساخت و ابزار دارد و هم نیاز به داشتن یک روح بزرگ جمعیِ هم‌سو در جهت دست یافتن به اهداف اصلی سازمان. “سیستم” و “ذهنیت” قوی دو بال موفقیت هر سازمانی را تشکیل می‌دهند. اما در دل حرفهای بارزالی یک نکته‌ی مهم دیگر هم هست که شاید در نگاه اول به چشم نیاید: بارزالی درباره‌ی بازسازی یوونتوس پس از چند سال ضعف به‌واسطه‌ی ماجراهای کالچوپولی صحبت کرده است. بارزالی می‌گوید بعد از یک شکست سازمانی بزرگ برای بازسازی سازمان شما در درجه‌ی اول نیاز به بازاندیشی و تقویت ذهنیت سازمانی هستید و وقتی که سازمان از نظر روحی به‌شرایط نسبتا پایدار رسید، آن‌وقت است که برای دست‌یابی به موفقیت‌های بزرگ و تداوم آن‌ها شما نیازمند توسعه‌ی سیستم قدرتمندی در تمامی ابعاد سازمانی هستید.
درباره‌ی ذهنیت درست، هفته‌ی پیش نوشتم. این‌که سیستم چیست موضوعی است که امیدوارم بتوانم در آینده بیشتر به آن بپردازم. فعلا این نوشته‌ی قبلی گزاره‌ها را بخوانید.
“فکر می‌کنم کوتینیو توانایی رسیدن به سطح مسی و رونالدو را دارد. او به اندازه‌ی آن‌ها استعداد دارد و این را گاهی اوقات نشان داده است. ما باید این را بیشتر از او ببینیم. مهارت‌های او شگفت‌انگیز هستند … او هنوز جوان است اما باید سطح بازی خودش را بالاتر ببرد. باور دارم می‌تواند این کار را بکند. مسئله استعداد نیست؛ بلکه طرز فکر است. تنها علامت سؤالی که درباره کوتینیو وجود دارد ذهنیت‌ش است.” (امیل هسکی؛ این‌جا)
فوتبال در این تقریبا بیست و اندی سالی که من یادم می‌آید، بارها و بارها استعدادهای نوظهوری را به خود دیده که ستاره‌ی بعدی قرن به‌نظر می‌رسیده‌اند. از نسل زیدان‌ها و رونالدوها تا نسل رونالدینیوها و کمی بعدترش که به دو گانه‌ی بی‌رقیب مسی و کریس رونالدو رسیدیم، همواره چشم‌های تیزبین استعدادیاب‌ها و مربیان تیم‌های بزرگ به‌دنبال پیدا کردن الماس بزرگ و درخشان بعدی فوتبال بوده تا با کشف به‌موقع و صیقل دادن آن، جواهر بزرگ دیگری را به خزانه‌ی خود اضافه کنند. اما همین فوتبال در این سالیان طولانی ستاره‌های شاید بسیار بااستعدادی هم داشته که چون شمع کم‌فروغی لحظه‌ای درخشیده و بعد فراموش شده‌اند. پل گاسکوئین در زمان کودکی ما، آدریانو در زمان نوجوانی‌مان و شاید جک ویلشر در سال‌های اخیر نمونه‌هایی از این ستاره‌های با درخشش کوتاه‌مدت بوده‌‌اند. اما اگر بخواهیم به همین چند سال اخیر فوتبال نگاه کنیم، چه چیزی مسی و رونالدو را از سایر هم‌نسل‌های‌شان تا این حد متفاوت کرده است؟
به‌نظر می‌رسد امیل هسکی در حرفهایش در مورد فیلیپه کوتینیو ستاره‌ی جوان برزیل و لیورپول که مدت‌ها است شایعه‌ی انتقال‌ش به بارسلونا به‌گوش می‌رسد پاسخ سؤال بالا را داده است. آن‌چه ستاره‌های درخشان را از رقبای کم‌فروغ‌شان متمایز می‌کند صرفا استعدادشان نیست. فوتبال و بسیاری حوزه‌های دیگر ستاره‌های درخشان بسیاری داشته‌اند که شاید از نظر استعداد در میان رقبا بهترین نبوده‌اند. پس موضوع این است که استعداد، صرفا برای موفقیت مورد نیاز نیست؛ بلکه به عوامل دیگری نیز نیاز داریم.
این عوامل دیگر که برای موفقیت در کنار استعداد به آن‌ها نیاز داریم چه چیزهایی هستند؟ امیل هسکی به یک عامل کلیدی اشاره کرده است: داشتن ذهنیت درست. ستاره‌ها دارای قدرت ذهنی لازم برای مدیریت زندگی حرفهای خود هستند. اما داشتن ذهنیت درست در چه حوزه‌هایی برای ستاره‌ها مورد نیاز است؟ به‌نظر می‌رسد این موارد جز مهم‌ترین‌ها باشند:
اهداف و چشم‌انداز شخصی؛
جاه‌طلبی‌های حرفهای؛
پول، ثروت و چیزهایی شبیه آن‌ها؛
شهرت؛
شناخت از جایگاه کنونی در مسیر شغلی و فاصله با چشم‌انداز آرمانی؛
انتخاب‌های درست برای ایجاد تغییر در مسیر شغلی (گام بعدی باید چه باشد؟)
ستاره‌های بزرگ بلدند که چطور این موارد و چیزهای دیگری شبیه آن‌ها را در مسیر شغلی‌شان مدیریت کنند. خبر خوب این است که اگر چه استعداد ذاتی است؛ اما ذهنیت درست را می‌توان با آموختن و کمک گرفتن از مربیان بزرگ به‌دست آورد. نقش مربیان (و مدیران) دقیقا همین است. این‌که به استعدادهای جوان سازمان‌شان هنر توسعه‌ی ذهنیت درست را بیاموزند. این‌که چه کسی چه استعدادی دارد که در آن می‌تواند تبدیل به یک ستاره‌ی درخشان شود، اولین گام در این مسیر است.
اما هیچ‌وقت نباید فراموش کنید که حتی داشتن بالاترین استعداد و درست‌ترین ذهنیت هم هم‌چنان کافی نیستند. اگر از من بپرسید، بنیادی‌ترین اصل موفقیت، سخت‌کوشی و سخت‌کوشی و سخت‌کوشی در عین حفظ امید است. 🙂
“من فقط به این دلیل تصمیم به ترک بارسلونا گرفتم که جایگاهم را در ترکیب اصلی این تیم از دست داده بودم. همیشه سعی کردهام درباره جایگاهی که در آن قرار دارم و مقصدی که می‌توانم بروم، واقع‌بین باشم. دیگر در ترکیب اصلی بارسا جایی نداشتم و به دلایل فنی دیگر آنقدر که دلم می‌خواست نمی‌توانستم به میدان بروم. کار آسان این بود که در بارسلونا بمانم و به جام بردن در کنار این تیم ادامه دهم و به پرستیژ و شهرتم اضافه کنم؛ اما من می‌خواستم در زمین بازی باشم و به همین دلیل دنبال راهی بودم که به هدفم برسم. با این حال رسانه‌ها این موضوع را طور دیگری جلوه داده‌اند و مسئله را پیچیده کرده‌اند. من فقط نمی‌خواستم نیمکت‌نشین باشم.” (داوید ویا؛ این‌جا)
روزهای ابتدایی سال است و خیلی از ما تازه وارد فضای کاری شده‌ایم. این روزها بسیاری از سازمان‌ها در حال جذب نیروهای مورد نیاز خود برای سال جدید هستند و قاعدتا فرصت‌های کاری خوبی در بازار کار وجود دارند. اما در همین روزها با افراد زیادی مواجه شده‌ام که در تصمیم برای تغییر شغل یا محیط کارشان دچار تردید شده‌اند و نمی‌‌دانند که آیا این تغییر می‌تواند مفید باشد یا خیر؟
درباره‌ی این‌که در چنین موقعیتی چگونه تصمیم بگیریم پیش از این نوشته‌هایی در گزاره‌ها داشته‌ام؛ از جمله این نوشته. اما در حرفهای داوید ویا نکته‌ای بود که تا به‌امروز به آن توجه نکرده بودم. ویا می‌گوید خیلی وقت‌ها این‌که نمی‌توانیم تصمیم بگیریم که تغییری مهم را در زندگی‌مان ـ و از جمله در شغل‌مان ـ ایجاد کنیم، این است که نمی‌دانیم قرار است به کجا بریم و همین الان کجای آن مسیر کلی هستیم و در نتیجه مرحله‌ی بعدی زندگی‌مان قرار است چه باشد. همین است که اینرسیِ امروز بر ما غلبه می‌کند و تغییر را هر روز به فردا و از هر سال به سال بعد موکول می‌کنیم.
بدین ترتیب می‌توان گفت که چشم‌انداز و هدف بزرگ‌مان در زندگی، عامل اصلی تصمیم‌گیری در مورد ایجاد تغییر در زندگی‌مان هستند. چقدر آن‌ها را دقیق می‌شناسیم؟ چقدر به آن‌ها ایمان داریم؟ چقدر می‌دانیم که در مسیر حرکت به‌سوی آن‌ها در چه فاصله‌ای از مقصد ایستاده‌ایم؟ اگر در تصمیم‌گیری در مورد آینده دچار تردید هستید، شاید بد نباشد سؤالات پایه‌ای‌تری را امتحان کنید. 🙂
چرا، چگونه و کجا. پاسخ صادقانه و شفاف این سه سؤال ما را یک قدم به آینده‌ی جذاب دوست‌داشتنی‌مان نزدیک‌تر می‌کنند. این روزهای ابتدایی سال، زمان مناسبی برای فکر کردن و تصمیم هستند. بسم‌الله …
“لوئیس فان‌خال به من اعتماد داشت و بازی‌های زیادی تحت هدایت او انجام دادم. این فصل در پست خودم بازی می‌کنم و حس می‌کنم مربی به من اعتماد دارد. او به من اعتماد به نفس داده و من با تمام وجود بازی خواهم کرد. اعتماد مورینیو تأثیر بسیاری روی من داشته زیرا وقتی کسی به شما ۲۰۰ درصد اعتماد دارد، باید پاسخ این اعتماد را داد. مربی کیفیت‌های من را می‌شناسد و می‌داند چه کارهایی می‌توانم انجام دهم. روز اول او با من صحبت کرد و وقتی از تعطیلات برگشتم، مثل همیشه سخت تلاش کردم. نیازی نیست درباره خودم توضیح دهم: مربی همه‌ی کیفیت‌های من را می‌شناسد. امروز این‌جا هستم و سعی می‌کنم مثل همیشه با تمام وجود در زمین ظاهر شوم.” (مروان فلینی؛ این‌جا)
فلینی قطعا بازیکن درجه اولی نیست؛ اما در تاکتیک‌های مربیان مختلف حسابی به‌کار می‌آید. 🙂 این را از حرفهایش و بازی‌های‌ش برای یونایتد و تیم ملی بلژیک ـ آن هم در پراستعدادترین نسل تاریخ فوتبال بلژیک ـ می‌شود متوجه شد. در نقل قول بالا استاد فلینی به ۳ ویژگی اشاره کرده که در هر رابطه‌ی سالم استادی و شاگردی و مدیریت و همکاران باید وجود داشته باشد:
اول ـ مدیر / مربی به همکاران‌ش نشان دهد که به آن‌ها اعتماد دارد: اعتماد، زیربنای هر نوع رابطه‌ی انسانی است. بدون اعتماد هیچ چیزی سر جای‌ش نیست و نخواهد بود. بنابراین هر مدیر بزرگ باید در ابتدا اولویت‌ش را روی ایجاد اعتماد نسبت به خودش در میان همکاران‌ش و البته اعتماد کردن به آن‌ها بگذارد. حفظ این اعتماد دو طرفه اگر چه سخت است؛ اما حیاتی است. وقتی اعتماد به‌وجود بیاید، آن‌وقت خیلی از چالش‌ها و مشکلات خود به‌خود حل خواهند شد.
دوم ـ مدیر / مربی همکاران‌ش را به‌خوبی بشناسد: مدیران در همان دورانی که در حال اعتمادسازی هستند، باید کم‌کم شروع به شناخت توان‌مندی‌ها و کیفیت‌ها و شایستگی‌های همکاران خود بکند. البته که لازم است از خود آن‌ها هم نظر بخواهید؛ اما امروزه راه‌های زیادی برای شناخت توان‌مندی‌های همکاران وجود دارد. در این زمینه حتما نوشته‌های خواندنی استاد عزیزم وفا کمالیان را بخوانید!
سوم ـ مدیر / مربی باید ارتباطی هم‌دلانه با همکاران‌ش داشته باشد: بدون شور و محبت، هر گونه رابطه‌ی انسانی از انسانیت تهی است. رابطه‌ی مدیر و همکاران‌ش نیز همین‌طور. واقعیت این است که دوران رفتار خشک و سرد و مکانیکی و نگاه بالادست به زیردست مدت‌ها است به‌پایان رسیده است. این خصوصیتِ ره‌بران بزرگ است که ارتباط‌شان با همکاران‌شان بیشتر از جنس غیرکلامی است …
از فلینی انتظار نداشتم؛ اما چه حرفهای عمیقی زده است. 🙂 البته یادمان نرود که وقتی مدیر نیستیم هم باید در رابطه با مدیرمان به‌دنبال ویژگی‌های بالا بگردیم. و از همه مهم‌تر: در هر ارتباط انسانی وجود سه عامل: اعتماد، شناخت و هم‌دلی برای ماندگاری رابطه اهمیت دارد …
“مورینیو و ونگر با هم متفاوت هستند ولی یک وجه مشترک میان این دو وجود دارد: هر دو از باختن متنفر هستند و به نظرم، این محرک اصلی برای موفقیت های هر دو نفر است؛ چرا که اگر تعهد و عطش برای کسب موفقیت نداشته باشید و همین‌طور برای فرار از شکست، هر کاری نکنید، نمی‌توانید خیلی دوام بیاورید.” (پیتر چک؛ این‌جا)
پیتر چک با داشتن تجربه‌ی همکاری با هر دو مربی بزرگ روزگار ما، خیلی خلاصه گفته است که “عطش بردن” و “تسلیم نشدن” در کنار “تلاش دائمی” خلاصه‌ی راز موفقیت تمام انسان‌های بزرگ تاریخ بوده است. 🙂
“اصلا ساده نیست که با تیمی مثل ویارئال در این تورنمنت شرکت کرده و به مرحله‌ی نیمه‌نهایی برسی یا با این تیم تا مرحله یک چهارم نهایی پیش بروی. این اتفاقی است که با مالاگا هم رخ داد و ما با هم تا مرحله یک چهارم پایانی رسیدیم. فکر می‌کنم که مهم‌ترین نکته این است که بازیکنان را به این درک برسانیم که قابلیت و توانایی‌اش را دارند و این اعتماد به‌نفس را در خودشان حس کنند که می‌توانند مقابل تیم‌هایی در حد و اندازه‌های خودشان رقابت کنند و تمام مسائل تاکتیکی را در نظر داشته باشند.” (مانوئل پلگرینی؛ این‌جا)
استاد پلگریتی به نکته‌ی جالبی اشاره کرده است. معمولا تمامی توجه و سرمایه‌‌گذاری استراتژیست‌ها، ره‌بران سازمانی و مدیران روی طراحی روش رقابت، تأمین منابع مورد نیاز برای رقابت کردن و در نهایت وارد گودِ میدان رقابت شدن است. اما واقعیت این است که تا زمانی که تک‌تک اعضای سازمان به این باور نرسند که می‌توانند با رقبا وارد رقابت شوند، پیروزی آن‌چنان هم که فکر می‌کنیم وابسته به اقدامات صحیح مدیریتی نیست. 🙂 بنابراین در زمان طراحی استراتژی حتما لازم است مدیران ظرفیت و توان‌مندی ذهنی نیروهای سازمان را برای رقابت با رقبا بسنجند و در زمان اجرای استراتژی نیز در کنار پرداختن به سایر اقدامات استراتژیک، به تقویت این باور ذهنی توجه کافی داشته باشند. شاید لازم باشد پیش از هر چیز مدیران سازمان باور کنند که توان رقابت‌پذیری ذهنی سازمان، یک عامل تأثیرگذار جدی روی مزیت رقابتی است.
“فوتبال ورزشی است که بر مبنای نظرات افراد استوار است. بعضی‌ها اعتقاد ویژه‌ای به من دارند و برخی‌ها هم فکر می‌کنند من بازیکن خوبی نیستم. متأسفانه نظر یکی از مربیان تیم نسبت به من مثبت نبود و به همین خاطر من باید به دنبال باشگاهی می‌گشتم که در آن مربی به من اعتقاد داشته باشد و من بتوانم به آن تیم کمک کنم. من باید همیشه پیشرفت کنم چرا که هنوز در حال یادگیری هستم. این موضوع به خاطر تغییر همیشگی فوتبال است. من دوست دارم پیشرفت کنم و از این چالش استقبال می‌کنم. می‌خواهم تا زمانی که ازلحاظ فیزیکی شرایطش را دارم، پیشرفت کنم.
دروغ نمی‌گویم: من پیشنهاد‌هایی از ۲۵ باشگاه مختلف نداشتم. تورینو پیشنهاد جذابی داشت و پیوستن به سری آ هیجان‌انگیز بود. با توجه به این موضوع و شرایط من، قطعاً تصمیم خوبی گرفتم. موضوع، اتخاذ تصمیمات شجاعانه نیست بلکه هدف این است که تصمیمی بگیرید که با آن احساس راحتی کنید. با توجه به گزینه‌های موجود، بهترین انتخابم همین بود و احساس کردم از پس آن برمی‌آیم. من فارغ از هر اتفاقی که در آینده رخ دهد، نهایت تلاشم را برای این باشگاه به کار خواهم بست. (جو هارت؛ این‌جا)
شاید کم‌تر کسی فکر می‌کرد با ورود پپ گواردیولا به من‌سیتی، جو هارت ستاره‌ی درخشان سال‌های اخیر دروازه‌ی سیتی مجبور به ترک تیم شود. اما پپ به‌طرز عجیبی هارت را کنار گذاشت؛ هر چند که در طول فصل، شاه‌کارهای گزینه‌ی جای‌گزین پپ یعنی کلودیو براوو ثابت کرد که چه اشتباه بزرگی مرتکب شده است. از آغاز اختلافات تا جدایی هارت و پیوستن‌ش به تورینو، چیزی که برای من جذاب بود، رفتار کاملا حرفهای هارت در مواجهه با سرمربی‌ش بود. او نه‌تنها اعتراضی نکرد که تلاش کرد تا نظر مربی را عوض کند. اما در هر حال پپ تصمیم‌ش را گرفته بود و هارت را کنار گذاشت (مشابه همین اتفاق برای یحیی توره که سابقه‌ی اختلاف قبلی با پپ در بارسا داشت هم پیش آمد. اما او توانست نظر پپ را عوض کند.)
روزهای پایانی سال است. خیلی از ما از محل کارمان راضی نیستیم و شاید به تغییر آن می‌اندیشیم. حرفهای جو هارت در کنار رفتار حرفهایش الگوی بسیار خوبی است از این‌که چگونه تصمیم تغییر محل کار را بگیریم. هارت به سه سؤال کلیدی اشاره می‌کند که لازم است از خودمان بپرسیم:
اول: آیا مدیران سازمان به من اعتقاد دارند؟ هارت تا آخرین لحظه برای تغییر نظر مربی‌ش تلاش کرد. آیا ما هم تا آخرین نفس برای تغییر وضعیت‌مان در سازمان یا نظر مدیران سازمان در مورد خودمان تلاش کرده‌ایم؟ واقعیت این است که در اغلب مواردی که من دیده‌ام، جایگاه و وضعیت نامناسب فرد در سازمان، بیشتر از هر چیز نشأت گرفته از ضعف‌های خود او بوده است تا دیگر عوامل. قبل از تصمیم برای جدا شدن از محل کارتان مطمئن شوید که فرد توان‌مندی هستید که توانایی رقابت با هم‌صنفان خود را دارید. من معتقدم آدم‌ها در سازمان‌ها عمری دارند؛ بنابراین لطفا از این هم اطمینان حاصل کنید که برای تغییر جایگاه‌تان در سازمان هر کاری را که می‌شده انجام دادید و عمرتان در این سازمان به‌پایان رسیده است (فراموش نکنید که عواملِ منجر به تصمیم برای تغییر محل کار می‌توانند بسیار متنوع‌تر از این‌ها باشند. اما در نهایت همگی به همین دو سؤال می‌انجامند.)
دوم: آیا قصد پیشرفت دارید؟ خیلی وقت‌ها ما تنها هدف‌مان از تغییر محل کار صرفا تغییر در حقوق و دستمزدمان است. این البته در ذات خود بد نیست؛ اما تجربه نشان داده که به‌تر است تنها عامل تصمیم‌گیری نباشد. بنابراین پیش از تصمیم به تغییر محل کار، مطمئن شوید که تعریف مشخصی از پیشرفت و تصویر روشنی از رؤیاهای شغلی‌تان دارید که طبیعتا باید محل کار بعدی‌تان تا حدودی آن‌ها را برآورده سازد.
سوم: آیا با این تصمیم راحت هستید؟ طبیعتا تغییر کار بسیار سختی است. و باز هم طبیعتا ترک جایی که به آن عادت کرده‌ایم ـ با وجود تمامی سختی‌هایی که در آن‌جا متحمل می‌‌شویم ـ بسیار سخت‌تر (من که روز آخر گریه کردم!) با این حال در نهایت شما دارید یک تصمیم می‌گیرید و باید تبعات آن را در نظر بگیرید. آیا بعدها از این تصمیم پشیمان خواهید شد؟ آیا پذیرش نتایج این تصمیم ـ حتی شکست ـ برای‌تان راحت خواهد بود؟
پاسخ صادقانه به این سه سؤال می‌تواند تصویر روشن‌تری از ماهیت تصمیم به تغییر محل کار را پیش روی شما قرار دهد.
“بازی کردن مقابل مسی من را نمی‌ترساند. فکر می‌کنم باید مقابل بهترین‌ها بازی کنید تا متوجه شوید که چطور می‌توانید با این شرایط کنار بیایید و این همیشه باعث می‌شود تا بهترین بازی‌های‌تان را ارائه بدهید. می‌دانم که این چالش هیجان‌انگیزی است؛ چیزی که من منتظرش هستم.
به‌نظر من، مسی بهترین بازیکن دنیاست. فکر می‌کنم ما به‌عنوان بازیکن، از بازی کردن مقابل او خوشحال می شویم؛ زیرا می‌خواهیم بدانیم که می‌توانیم چه کاری انجام بدهیم. من منتظر این چالش هستم، اما بارسا فقط او نیست؛ بازی کردن مقابل همه‌ی بازیکنان این تیم دشوار است. فکر می‌کنم لوئیس سوارز از زمان رفتن به بارسا، بازی‌اش را به سطح دیگری رساند.
نباید مقابل آن‌ها تمرکزتان را از دست بدهید. این چیزی است که من روی آن کار می‌کنم. با کسب تجربه می‌توانید به این هدف برسید. طول می‌کشد تا بازی کردن در این سطح را یاد بگیرید و من هنوز در حال یادگیری هستم.” (جان استونز؛ این‌جا)
نمی‌خواهم در مورد حرفهای جان استونزِ جوان نکته‌ی خاصی بنویسم. فقط با دقت بخوانیدشان و به این فکر کنید که چرا انگیزه‌ی دست یافتن به برتری در رقابت، جذاب‌ترین انگیزه‌ی دنیا است. چه حسی زیباتر از غلبه بر چالشی بسیار بزرگ می‌تواند باشد؟ به‌همین دلیل است که رقابت، اگر چه چالش‌برانگیز است؛ اما در عین حال بسیار هیجان‌انگیز هم هست. 🙂 من که حسابی از خواندن حرفهای پسرک جوان پپ گواردیولا انرژی گرفتم.
“اوتمار هیتسفلد، سرمربی سابق دورتموند و بایرن مونیخ، اعلام کرد که ماتیاس سامر بدقلق ترین بازیکنی بود که در طول دوران مربیگری اش به او کار کرد. او گفت که دشوارترین رابطه مربی ـ بازیکن را با ماتیاس سامر داشت: سامر بعد از هر پیروزی در حال شکایت کردن بود، چیزی که من را کمی ناراحت و خسته کرده بود. نمی‌توان مدام در مورد اشتباهات صحبت کرد. در این صورت اعتماد به نفس‌تان را از دست می‌دهید.” (این‌جا)
یکی از بزرگ‌ترین درس‌های زندگی که برای‌ش هزینه‌ی بسیاری هم پرداختم این بود که: هیچ‌کس از روی عمد مرتکب اشتباه نمی‌شود: ضعف شخص من تنها یکی از علت‌های بروز اشتباهات است؛ ولی حتی این نکته هم باعث نمی‌شود تا من از مسئولیت‌پذیری در مورد اشتباهات‌م فرار کنم! گذشته را نمی‌شود تغییر داد؛ اما آینده را چرا. بنابراین اشتباهات‌تان را پیش خودتان و مشاور / مربی / منتور / بزرگ‌ترتان نگاه دارید و به‌جای صحبت کردن در مورد آن‌ها درباره‌ی این فکر کنید که چطور می‌شود دوباره آن اشتباه را مرتکب نشوید.
اما استاد هیتسفلد دوست‌داشتنی درباره‌ی چه سخن گفته است؟هیتسفلد به ما می‌گوید چرا تمرکز روی اشتباهات باعث شکست می‌شود: شما وقتی مدام در مورد اشتباهات صحبت کنید، اعتماد به‌نفس‌تان را از دست می‌دهید و تبدیل به فردی می‌شوید که دوست ندارد اشتباه نکند! شاید این خوب به‌نظر بیاید؛ اما چند مشکل اساسی در درون آن نهفته است:
واقع‌بین باشیم: ما انسان‌های معمولی چه بخواهیم و چه نه، حتما اشتباه خواهیم کرد. وقتی حواس‌مان جمع مرتکب نشدن یک اشتباه نباشد، اشتباه دیگری را خواهیم داشت! بنابراین انرژی گذاشتن روی اشتباه نکردن، آن‌چنان هم نتیجه‌بخش نخواهد بود.
بسیاری از کشفیات و موفقیت‌های بزرگ تاریخ، ریشه در شکست خوردن به‌دلیل اشتباه کردن داشته‌اند! با تلاش برای اشتباه نکردن، خودمان را از این فرصت‌های بزرگ محروم می‌کنیم.
با تکرارِ اشتباهات برای خودمان، کم‌کم انگیزه و انرژی و امید به خودمان، دنیا و آینده را از دست می‌دهیم. شخصا فکر می‌کنم این یکی از همه‌ی ضعف‌های درونی خطرناک‌تر است؛ چرا که قاتلِ تلاش برای زندگی‌ِ به‌تر است …
بسیار خوب اگر نخواهیم روی اشتباهات نکردن تمرکز کنیم به‌جای آن چه کنیم؟ پیشنهاد من این است که به‌جای آن، روی رفع علت‌های بروز اشتباه تمرکز کنید. وقتی اشتباهی را مرتکب شدید، تلاش کنید تا علت آن را کشف کنید. در طول زمان، کم‌کم متوجه خواهید شد که چه چیزهایی باعث بروز اشتباهات شما می‌شوند.قانون ۲۰ / ۸۰ را که بلدید؟ حال روی رفع آن ۲۰ درصد عوامل مرتکب شدن اشتباه توسط خودتان تمرکز کنید! به‌تدریج خواهید که این “هنر اشتباه کردن” یا به‌عبارتی “هنرمندانه اشتباه کردن” به شما چه سودی خواهد رسانید.
“وقتی دچار مشکل هستم، هنوز هم می‌توانم رؤیای موفق شدن را داشته باشم.با تمرینات سختی که دارم، می‌توانم به اهدافم برسم و برای رئال بدرخشم. من برای تیم، برای خودم و برای سرمربی، به‌سختی تلاش می‌کنم. من دوباره احساسی را به‌دست آوردم که آن را از دست داده بودم.” (کاکا؛ این‌جا)
متأسفانه مصدومیت‌ها به کاکا ستاره‌ی دوست‌داشتنی برزیلی اجازه نداد تا شاه‌کارهای‌ش در میلان کارلتو را تکرار کند. اما آن بخشی از حرفهای او را که پررنگ کردهام ببینید. مهم‌ترین چالش ما در روزهای سخت زندگی، توانایی امیدوار ماندن است. آن کسی موفق خواهد شد بر چالش‌ها غلبه کند که مجموع توان‌ش در امیدوار ماندن همراه با سخت‌کوشی بیش از دیگران باشد. 🙂
