نيايش (6)
خدايا ترکهاي دل شکستهام را تنها دستهاي مهربان تو ميتواند بند بزند. دستهايات را از من دريغ مکن …
گزارهها (17)
آدمهاي غمگين، خودخواه، بدجنس و بي انصافند و کمتر از ديوانهها قادر به تفهيم و تفاهم يکديگرند. غم، هيچگاه بشر را متحد نميسازد؛ بشر را به نفاق وا ميدارد. و اگر به خيال کسي ميرسد که اتحاد بشر با تعميم اندوه و غم امکانپذير است؛ اشتباه ميکند. در دنياي مردمان غمگين نسبت به مردمان خوش و راضي، ستمها و جورهاي بيشتري روي ميدهد.
آنتوان چخوف
استدلالهاي منطقي ايراني (1)
راستش مدتها است که از شنيدن و ديدن استدلالهاي بسيار منطقي ايرانيها لذت ميبرم و اين کار تبديل شده به يکي از تفريحات سالم زندگي من! امروز صحبت با يکي از دوستان بسيار عزيزم انگيزهاي شد براي اينکه هر از چند گاهي اين استدلالهاي جذاب را با هم مرور کنيم. اصلا اين استدلالها را نه تحليل ميکنم و نه قضاوت؛ فقط دور هم ميخوانيم و تفريح ميکنيم. اين هم اولين قسمتاش:
دارم مدلي را براي يک مدير محترم توضيح ميدهم. وسط کار مدام بازي در ميآورد و هر چقدر هم سعي ميکنم حواساش را به موضوع جلب کنم نميشود. دست آخر با کمال اعتماد به نفس بر ميگردد و به من ميگويد: ببين آقاي مهندس! من از اين چيزايي که ميگي سر در نميارم. ولي فکر هم نميکنم درست باشه. در واقع بايد بگم اينکه من نميفهمم چي ميگي يعني حرفت غلطه!“
پ.ن. خوشبختانه ديگر در آن سازماني که مديرعاملاش در اين حد، منطقي استدلال ميکند کار نميکنم.
افتادهي دام …
گر همچو من افتادهي اين دام شوي
اي بس که خراب باده و جام شوي
ما عاشق و رند و مست و عالمسوزيم
با ما منشين اگر نه بدنام شوي …
حافظ
گزارهها (16)
آينده متعلق به کساني است که به زيبايي رؤياهاي خويش باور دارند …
النور روزولت
وقتي انسانها ميآيند و ميروند
در غالب سازمانهاي پروژه محور، يکي از بزرگترين مشکلات پيش روي مديريت، گردش شديد نيروها در درون سازمان و همين طور ورود نيروها به سازمان و خروج سريع آنها از آنجا است. حتي يک تجربهي تلخ که ما در پروژهي بسيار بزرگي که اين روزها ديگر دارد بعد از دو سال کار مداوم و سخت به پايان ميرسد داشتيم، ترک پروژه و شرکت توسط آدمهايي بود که در مراحل آغاز کار درگير پروژه بودند و در فازهاي بعد از فاز شناخت وضع موجود هر يک به علتي شرکت را ترک کردند و اطلاعات ذيقيمتشان در مورد پروژه را هم با خود بردند! (حالا از افزايش فشار کاري روي افراد باقيمانده حرفي نميزنم.) خوب در برابر چنين مشکلي چه بايد کرد؟
امشب اينجا مقالهاي ديدم که به همين مسئله و تشريح راهکارهاي حل آن پرداخته است. خلاصهاي از آن را اينجا با هم مرور ميکنيم. از نظر نويسنده (آقا يا خانم بوشه!) مشکلات پديد آمده از آمدن و رفتن آدمها به چهار دسته تقسيم ميشوند و هر دسته راهحل خاص خودش را دارد:
1. از دست رفتن دانش (مشکلي که ما ابتداي هر پروژه داريم!): وقتي آدمها مدتي در يک شغل کار ميکنند، مأموريت کلي تيم خودشان و روش انجام کار را ياد ميگيرند. وقتي تيم را ترک ميکنند اين دانش از گروه خارج ميشود. دو راهحل کلي براي اين مشکل وجود دارد:
1.1. فعاليتها را تا حد امکان استاندارد کنيد تا انجام آنها خيلي هم وابسته به دانش نباشد. مثلا وقتي پزشکي در اورژانس استخدام ميشود، ديگر لازم نيست به او ياد داد که در موقعيتهاي بحراني چه کند! اين استاندارد کردن ميتواند حتي وقتي آدمها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازهواردين را براساس آن آموزش داد.
2.1. مطمئن شويد چند آدم متخصص و کارآزمودهي ثابت در تيمتان داريد؛ کساني که دانش توليد شده را حفظ و نگهداري ميکنند تا بعدها به تازهواردين منتقل کنند.
2. تفکر متفاوت آدمها: وقتي آدمها مدتي در کنار هم کار ميکنند ديدگاه مشترکي نسبت به کار و شيوهي ارتباط با همديگر پيدا ميکنند. تغيير در اعضاي تيم باعث از بين رفتن اين ديدگاه مشترک ميشود. راهحل؟ چند راهحل وجود دارد. يکي اينکه تلاش کنيم نقش اعضاي تيم را تا حد امکان از يکديگر مستقل کنيم؛ به شکلي نيازي به ايجاد آن ديدگاه مشترک نداشته باشند. راهحل دوم رسميت بخشيدن و استاندارد کردن روابط ميان اعضاي تيم است. علاوه بر اين دو، ايجاد سيستمهاي مديريت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کليهي اطلاعات و دانشهاي در اختيار افراد در آنها و سپس بهاشتراکگذاري آنها با ديگر اعضاي تيم (از طريق سيستمهاي رايانهاي تحت شبکهي مديريت دانش / مديريت اسناد و مدارک يا ديگر موارد مشابه) نيز براي موفقيت، ضروري است. وقتي چنين سيستمي ايجاد شود، اگر کارفرمايي با سازمان تماس بگيرد و من حضور نداشته باشم همکارم ميتواند پاسخگوي سؤال کارفرما باشد. هيجانانگيز است؛ نه؟
3. تعهد ناکافي: وقتي آدمها مدتي کنار همديگر کار ميکنند، به گروهشان تعهد پيدا ميکنند و گروههاي غيررسمي به همين سادگي در داخل تيمشان پديد ميآيند. بر همين اساس است که ورود عضو جديد به گروه توسط اعضاي قديمي به دليل نگراني نسبت به تعهد او به راحتي پذيرفته نميشود! چه بايد کرد؟ بهعنوان مدير تيم يا طراح سازمان بايد مطمئن شويد که خود شغل به تنهايي و ذاتا انگيزشبخش است (همان مباحث مربوط به غنيسازي شغلي، گسترش شغلي و گردش شغلي که همه بهتر از من بلديد.) مثال جالب در اين زمينه پرستاران يک شيفت بيمارستان هستند. در سيستم قديمي هر پرستار مسئول بخشي از کار پرستاري براي همهي بيماران بود: يعني يک نفر مسئول پذيرش، يک نفر مسئول دارو دادن و … اما در سيستم جديد هر پرستار مسئول رسيدگي به همهي کارهاي مربوط به چند بيمار خاص است و بنابراين، هم انگيزهي بيشتري براي کار مييابد و هم ارتباط عاطفي با بيمار برقرار ميکند. خوب همينجا يک سؤال ديگر: با سواران مجاني (Free Riders، کساني که هميشه هيچ کاري نميکنند و از نتايج کار ديگران هم استفاده ميکنند) چه کنيم؟ براي حل اين مشکل بايد از نظر فني کاري کنيم که فعاليتهاي هر يک از اعضاي گروه کاملا شفاف و قابل اندازهگيري باشد. سپس عملکرد هر فرد در جلسات هفتگي به صورت کاملا دوستانه اما دقيق با حضور همه بررسي ميشود. کساني که نتوانند در سطح انتظاراتي که از آنها ميرود کار کنند، طبيعي است که بايد تيم را ترک کنند.
4. احساس عدم هويت: وقتي ما مدتي در شغلي فعاليت کنيم، در آن شغل احساس هويت ميکنيم: “من کارمند بخش شبکهي واحد آيتي سازمان هستم” براي فرد خوشايندتر است تا اينکه “من کارمند واحد آيتي هستم و همه کاري هم بلدم!” راهحل؟ بگذاريد آدمها در شغلشان احساس هويت کنند. آنها را به يک کار خاص بگماريد و بگذاريد آنها افراد ديگري را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام ميدهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند (يعني مثلا تيم شبکه داشته باشيد؛ نه تيم آيتي همه کاره!) علاوه بر آن سعي کنيد آدمها را با تخصيص آنها به مديران مختلف سازمان گيج نکنيد. انتظارات و سبک مديريت مديران مختلف متفاوت است. علاوه بر آن، اين کار مشکل ديگري هم دارد: فرد احساس ميکند در سازمان هيچ کس به رشد شغلي او اهميتي نميدهد؛ چيزي که يک عامل انگيزهکش (!) بسيار جدي است. کار کردن زير دست يک مدير حداقل اين احساس خوب را براي فرد به وجود ميآورد که کسي هست که نگران رشد شغلي او باشد و او را بهعنوان يک فرد با اهميت (در حد خودش طبعا!) در سازمان به رسميت بشناسد.
پ.ن.1. امشب اين وبلاگ بسيار خوب را هم کشف کردم که در زمينهي راهکارهاي آيتي براي ادارهي مؤثرتر کسب و کار مينويسد. اين وبلاگ را هم به ليست گودري تخصصينويسانتان اضافه کنيد! (فقط اميدوارم اگر نويسندهي اين وبلاگ اينجا را ديد، فيدش را اصلاح کند تا کل مطلب در فيد نمايش داده شود؛ نه فقط دو خط اولاش!)
پ.ن.2. احسان اردستاني عزيز اولين دوستي است که به بازي وبلاگي من پاسخ داده است. نوشتهي احسان را از اينجا بخوانيد (قسمت مربوط به گودرش را بنده همينجا تکذيب ميکنم؛ هر چند حقيقت هميشه تلخ است!)
سازماندهي محل کارتان در جهت دستيابي به بيشترين بهرهوري
نوشتهي جينا تراپاني
محل کارتان همچون اتاقک خلباني شما در طول روز کاري شما است. اگر شما نميتوانيد گيچها (Gauges) و کنترلها را به سرعت و به صورت اثربخش پيدا کنيد، دچار مشکل شدهايد. خوشبختانه چند تکنيک ساده سازماندهي ميتواند ميز، پارتيشن و يا دفتر شما را براي ارتقاي بهرهوري کارتان مناسب سازند:
عرشه را تميز کنيد! آرنجها و مغز شما براي انجام آنچه در آن بهترين هستند به فضا نيازمندند؛ بنابراين شما مجبوريد که درهمريختگيها را منظم کنيد. آن توده کاغذهاي مختلف انباشته شده در آن طرف، جعبههاي پر از مدارک در آن کنار و آن بروشورهاي همايش پارسال را ميبينيد؟ همهشان بايد بروند. “خارج از ديد؛ خارج از ذهن” اصل هدايتگر ما در اينجا است. هر چيزي را که به فکر کردن به آن به صورت روزانه نياز نداريد کنار بگذاريد (و حتي از آن بهتر دور بريزيد!) براي همه مستنداتي که به آنها نياز داريد يک محل معقول پيدا کنيد و خود را به نگهداري آنها در آنجا متعهد کنيد. هر وقت اين کارها را بکنيد، يک آيتم کاري را که به فکر کردن يا تصميمگيري نياز ندارد کنار گذاشتهايد.
فقط اقلامي را که مورد استفاده مکررتان هستند در دسترس نگهداريد. ابزارهاي محل کار و کاغذهايتان را به دو گروه تقسيمبندي کنيد: آن چيزهايي که بايد دم دستتان باشند و آنهايي که نبايد در اين فضا قرار بگيرند. همين الان که پشت ميزتان نشستهايد هر چيزي را که دستتان به آن ميرسد و ميتوانيد آن را لمس کنيد در نظر بگيريد. آيا چيزي وجود دارد که خيلي کم از آن در طول هفته استفاده کنيد؟ کنارش بگذاريد (يادآوري: حواستان باشد چيزي که خاکگرفته است، به اين معنا است که نبايد آنجا باشد!) حالا به اين فکر کنيد که آيا چيزي هست که به شکل مرتب از آن استفاده کنيد و خارج از دسترستان باشد؟ آن را جايي روبروي خودتان بگذاريد. مثلا اگر از پانچتان به ندرت استفاده ميکنيد، آن را در کمد وسايل پشتيباني بگذاريد. ولي اگر آدمي هستيد که سريعا بايد چيزهايي را يادداشت کنيد، هميشه يک دفترچه و يک مداد را پهلوي پد موستان بگذاريد.
يک باند پرواز درست کنيد! شما هر روز با تعدادي وسيله مشخص به سر كار ميآييد: موبايلتان، کيف دستي، کيف پول، پاکت، دسته کليد، پول خرد و … . يک باند پرواز درست کنيد که بتوانيد وقتي از راه ميرسيد وسايلتان را در آن بگذاريد و وقتي ميرويد وسايلتان را از آن برداريد. اگر کاغذهاي گزارشها و نامهها هر روز ميزتان را پر ميکند، از يک “کازيه” براي نگهداري آنها استفاده کنيد. اطراف اين کازيه را خلوت کنيد و سپس، عمليات ثبت و خروج يا هر کار ديگري که بايد روي محتويات آن انجام شود را هر روز انجام دهيد.
چيزهاي مرتبط را کنار يکديگر بگذاريد! زماني را که دنبال ابزارها، گزارشها يا کاغذهايتان ميگرديد را با گروهبندي چيزها براساس وظيفه کاري مرتبطتاشان کاهش دهيد استامپها را نزديک نامهها، مدادها و خودکارهايتان را نزديک دفترتان، پوشههاي خام را نزديک قفسهتان، جوهر را نزديک پرينترتان، کاغذخردکن را نزديک سطل زباله نگهداريد و … اين واضحترين توصيه سازماندهي در جهان است تا وقتي که بخواهيد نامهاي را ارسال کنيد و استامپهايتان را پيدا نکنيد …
خودتان را راحت کنيد! شما اغلب زمان بيداريتان را در محل کارتان ميگذرانيد؛ پس ميارزد که به انتخاب درست ميز و صندليتان و تنظيم درست ارتفاع آنها، انتخاب موس و صفحهکليدي که براي مچها و دستهايتان مناسب باشند و تنظيم درست کنتراست و رزولوشن مانيتورتان توجه زيادي بکنيد تا چشمهايتان و بدنتان در طول ساعتهاي طولاني کار خيلي خسته نشوند. حواستان باشد که معيار اصلي راحتي، بدن شما است!
به شيوه کارتان توجه کنيد و برحسب نياز آن را تنظيم کنيد. بعد از سازماندهي مجدد محل کارتان، دنبال کارهاي ديگري که ميتوانيد آنها را اثربخشتر انجام دهيد بگرديد. اگر اغلب به فضاي زيادي براي پخش کردن کاغذهايتان نياز داريد از يک ميز L شکل استفاده کنيد که فضاي لازم را به شما بدهد. اگر زماني که مطلبي را تايپ ميکنيد به نوشتههاي روي کاغذ مراجعه ميکنيد، از يک کاغذگير استفاده کنيد. يک استاد قديمي دانشگاه که راست دست بود، از موساش با دست چپش استفاده ميکرد تا بتواند همزمان با دست راستاش مطالبي را يادداشت کند.
از دوزخ من تا بهشت تو
هر چند غير از عشق
ديگر به چيزيمْ اعتقادي نيست؛
اما بهشتي هم اگر باشد
حتما همان فرداي بياندوهگينِ توست
مفهومِ دوزخ نيز
شايد همين امروزِ بيلبخندِ من باشد
که در او جاي شادي نيست.
با اين همه
گويا ميان اين دو هم
چندان تضادي نيست؛
زيرا:
تا دستهايام را ميان دستهاي خويش ميگيري
حس ميکنم از دوزخِ من، تا بهشت تو
راهِ زيادي نيست …
سهيل محمودي
200مين پست و يک بازي وبلاگي
اين 200مين پست وبلاگ گزارهها است. خوب يا بد؛ اين وبلاگ دارد در وردپرس به سه سالگي نزديک ميشود. خوشحالم که توانستهام جايي را بيابم براي نوشتن از خودم و دغدغهها و تفکراتام؛ از خواندهها و شنيدهها و ديدههايام. خوشحالام که شما هم همراه من هستيد و اميدوارم اينجا برايتان مفيد بوده باشد.
براي 200مين پست به نظرم رسيد يک بازي وبلاگي را شروع کنم: سه پستي را که خودم از همه بيشتر دوست دارم انتخاب ميکنم. البته من انتخابهايام را دو بخش ميکنم. يکي پستهاي مربوط به مديريت و آيتي و يکي هم پستهاي ديگرم. اين انتخابهاي من:
پستهاي مديريتي و آيتي: رقص فيلها ـ يک نگاه کلي؛ چگونه کار ديگران را نابود نکنيم!؟ و توصيههايي به مديران از زبان يک کارشناس و با تفدير ويژه از بهروز بودن!
پستهاي ديگر: خودخواهي وصل؛ فراموشي احساس و اين آدمهاي فراموشکار و با تقدير ويژه از نيايش 5!
از دوستان عزيزم سماع، شيث، امين، احسان، امير، رضا، آيدا، آزاده، پانتهآ، احمد و خلاصه هر کسي که اينجا را ميخواند دعوت ميکنم در اين بازي شرکت کنند و سه پست از ميان پستهاي وبلاگ خودشان را که بيشتر از همه دوست دارند، انتخاب کنند.
گزارهها (15)
دنياي غيرممکنها نام مخصوصي دارد که به آن اميد ميگوييم!
يوستين گرودر؛ دختر پرتقالي
پ.ن.1. اين کتاب را توصيه ميکنم حتما بخوانيد؛ داستاني است بسيار بسيار زيبا، جذاب و پرمعنا.
پ.ن.2. اين 199مين پست گزارهها بود. براي پست 200ام ايدهاي دارم که فردا خواهيد ديد.
