دسته: فوتبال

“اگر شما می‌خواهید کار خاصی انجام دهید آن را می‌توانید تا دقایق پایانی هم به‌خوبی انجام دهید. این هرگز تصادفی نبود. آن تیم چندین بار در طول فصل نیز این صحنه را تکرار کرده بودند. آن‌ها تمایل فوق‌العاده‌ای برای پیروزی داشتند. تیمی با روح بزرگ را در اختیار داشتیم و شخصیت‌های بزرگی در ترکیب تیم حضور داشتند. بسیاری از بزرگ‌ترین لحظات زندگی من در یونایتد در ۱۵ دقیقه‌ی انتهای بازی رقم خورد. شما ۱ بر ۰ یا ۲ بر ۱ از حریف عقب هستید. هیچ نکته‌ای وجود ندارد. شما بازی نرمال خود را تا دقیقه ۷۵ انجام می‌دهید. پس باید تغییری در این دقایق ایجاد کنید تا شرایط تغییر کند. بنابراین ریسک حضور یک بازیکن دیگر در خط جلو را می‌پذیرید و سولسشر را در کنار کول و شرینگهام قرار می‌دهید.” (سر الکس فرگوسن درباره‌ی فینال دراماتیک لیگ قهرمانان ۱۹۹۹؛ این‌جا)

بازی فینال منچستر یونایتد ـ بایرن مونیخ هنوز هم بعد از گذشت نزدیک به ۲۰ سال یکی از عجیب‌ترین و دراماتیک‌ترین بازگشت‌های تاریخ فوتبال است. آن چهار دقیقه‌ی جادویی پایانی بازی هیچ‌وقت از خاطر هواداران دو تیم و حتی هواداران پر و پا قرص فوتبال فراموش نخواهد شد. اما فرگی بزرگ چگونه آن فینال را برد؟ حرف‌های او در این زمینه جالب است. اولین و جالب‌ترین نکته‌ای که به آن اشاره می‌کند این است که آن برد اصلا شانسی نبود! 🙂

اما از این نکته که بگذاریم، سر الکس به سه عامل کلیدی برای موفقیت در وقت اضافه اشاره می‌کند:

1. امیدواری تا آخرین لحظه: اگر تا الان اتفاقی که باید نیفتاده است، دلیلی بر این نیست که قرار نیست آن اتفاق بیفتد. برنده‌ها تا آخرین لحظه دست از امید و تلاش برنمی‌دارند.
2. تغییر: در وقت اضافه بیش از هر زمانی باید شک کنی که احتمالا چیزی را لازم است که تغییر بدهی. اگر تا الان نتیجه نگرفتی، شاید همین الان وقت تغییر باشد. دیگر چیزی برای از دست دادن نداری!
3. ریسک‌پذیری: پذیرش تغییر یک چیز است و ریسک‌پذیری چیز دیگر. تغییر می‌تواند بسیار کوچک باشد؛ اما اگر ریسک‌پذیری داشته باشی و یک تغییر بزرگ را بپذیری، آن‌وقت احتمال نتیجه گرفتن در وقت اضافه افزایش پیدا خواهد کرد.

“فرگی تایم” حالا یک اصطلاح کلاسیک در فوتبال دنیا است. جالب است که فرگوسن حتی برای همین موضوع که بیش از اندازه خوش‌شانسی به‌نظر می‌رسد هم الگوی کاری مشخصی داشته است. 🙂 بنابراین چه در زندگی شخصی و چه در کسب‌وکار تا ثانیه‌ی آخر امیدوار باشید، در روش‌های کاری‌تان تحول و تغییر ایجاد کنید و ریسک‌پذیر باشید. کسی چه می‌داند شاید در “فرگی تایم” اتفاقات جذابی برای شما در پیش باشد.

پ.ن. البته نباید فراموش کنیم که سه اصل سر الکس فرگوسن همیشه هم کاربردی و قابل استفاده‌اند؛ هر چند می‌توان گفت که آخرین فرمول کسب موفقیت در زمانی که شکست، بیش از هر زمانی رخ می‌نماید، می‌تواند همین نسخه‌ی فرگی بزرگ باشد.

“گواردیولا پس از آخرین بازی‌اش به‌عنوان مربی بارسلونا همه‌ی بازیکنان را در رختکن جمع کرد و گفت: «بچه‌ها، شما به‌لطف همه‌ی بازیکنانی که الان این‌جا حضور دارند توانستید به موفقیت بزرگی برسید.» در حالی این حرف را زد که بازیکنانی چون اینیستا، مسی، ژاوی، پیکه، پویول که وظیفه‌شان را به خوبی انجام داده بودند در رختکن حضور داشتند. حتی اگر آن‌ها کارشان را به‌خوبی انجام داده بودند باز تیم بد کار نمی‌کرد. آن لحظه را هیچ‌وقت فراموش نمی‌کنم. در طی این سال‌ها یاد گرفتم که در رابطه با هم‌بازیان‌م خودخواه نباشم. بالغ شدن‌م به‌عنوان یک بازیکن باعث شده رابطه بهتری با هم‌بازیان‌م پیدا کنم. فکر می‌کنم هم‌بازیان‌م به من نیاز دارند و من هم به آن‌ها نیاز دارم. برای بردن جوایز فردی به حمایت هم‌بازیان‌م نیاز دارم.” (الکسیس سانچز؛ این‌جا)

کار گروهی یکی از ویژگی‌های ذاتی سبک بازی در باشگاه بارسلونا است. همان چیزی که در تیکی‌تاکا به‌وضوح می‌بینیم: مشارکت تمامی بازیکنان حتی دروازه‌بان در بازی تیم برای رسیدن به هدف نهایی که گل زدن و بردن است (و جالب است که در رسیدن به هدف، لذت بردن از مسیر، یعنی خود بازی هم فراموش نمی‌شود!) اما چیزی که فراتر از این موضوع در تیم رؤیایی پپ همیشه باعث تحسین من بود همین روحیه‌ای است که الکسیس سانچز روایتی را از آن بیان کرده است: در فرهنگ سازمانی بارسا بازیکنان باید یاد بگیرند که همه با هم می‌برند و همه با هم می‌بازند! و جالب است که همین رویکرد جلوی دست یافتن ستارگان تیم به جوایز فردی را نگرفته است. بهترین مثال‌ش این است که تعداد جوایز “زامورا”(بهترین دروازه‌بان لالیگا)ی ویکتور والدز از ایکر کاسیاس بیش‌تر است؛ اما نمی‌شود انکار کرد که “ایکر مقدس” از نظر مهارت‌های فردی از والدز در سطحی بالاتر قرار داشت.

فرقی نمی‌کند که در مورد باشگاه فوتبال صحبت کنیم یا یک سازمان جدی که به فعالیت برای تحقق اهداف خود مشغول است. در هر سازمانی همین نکته یکی از بنیادهای اصلی پیش رفتن کارها و برنده شدن است: این‌که کسی نخواهد به‌تنهایی برنده باشد و برنده بودن خود را به‌عنوان بخشی از برنده شدن تیم و سازمان‌ش تعریف کند. پیشنهاد می‌کنم داستان مانوئل استیارته دستیار کنونی پپ را که قبلا نوشته‌ام بخوانید.

اما این نکته‌ی “یکی برای همه” را می‌توان از زاویه‌ی دید دیگری نیز بررسی کرد. برای‌م جالب بود وقتی در کتاب بی‌نظیر “از خوب به عالی” اثر جیم کالینز خواندم که یکی از اصول بنیادین سازمان‌های عالی “فروتنی” ره‌بر آن سازمان است: ره‌بری که می‌داند چگونه سازمان‌ش را به ساحل مقصود هدایت کند؛ اما هیچ‌گاه نتایج و موفقیت‌های به‌دست آمده را به‌خود نسبت نمی‌دهد. حرف‌های پپ که سانچز به آن‌ها اشاره کرده است به‌نوعی همین موضوع را به ما گوش‌زد می‌کنند: این‌که فرقی نمی‌کند شما در کدام جایگاهی در سازمان قرار دارید. موفقیت سازمان، موفقیت شما است و شکست سازمان، شکست شما. با چنین نگاهی است که می‌توان گفت هیچ نقش بی‌اهمیتی در سازمان وجود ندارد و همه در موفقیت سازمان سهیم‌ و تأثیرگذارند.

سال‌ها پیش حکایتی را در این زمینه خواندم که خلاصه‌اش به‌زبان خودمانی این است: روزنامه‌نگاری برای مصاحبه با اعضای برنامه‌ی آپولو ۱۱ به ناسا مراجعه کرد. از یک مهندس ارشد پرسید: این‌جا چه کار می‌کنید؟ و پاسخ شنید: داریم قوی‌ترین سامانه‌ی فضایی دنیا را می‌سازیم. در راه برگشت به یکی از نیروهای خدماتی برخورد کرد و به‌نظرش رسید سؤال‌ش را تکرار کند، شاید پاسخ جذابی بگیرد. جالب بود که آن نیروی خدماتی پاسخ داد: ما داریم تلاش می‌کنیم تا انسان را به ماه بفرستیم!

این همان تفکری است که هر سازمانی برای رشد و تعالی به آن نیاز دارد و ایجاد و تثبیت آن به‌عنوان بخشی از “فرهنگ سازمانی” یکی از مهم‌ترین وظایف ره‌بر و مدیر ارشد سازمان است.

“وظیفه‌ی من سخت‌تر شده چرا که باید راهنمای جوانان تیم باشم. کاپیتانی؟ برای کاپیتان بودن لازم نیست که حتما بازوبند ببندید. شخصیت هر بازیکن نقش مهمی در این موضوع دارد. بازیکنان بااستعداد زیادی هستند که کاپیتان نیستند؛ اما در زمین می‌توانند تیم و جوانان را رهبری کنند. این‌که من روزی کاپیتان شوم مایه غرور و افتخار من است چرا که این بازوبند را بزرگان زیادی بر بازو بسته‌اند.” (کلودیو مارکیزیو؛ این‌جا)

یادم می‌آید که سال‌ها پیش در روزهای اول کاری‌ام یکی از مهم‌ترین آرزوهای‌م مدیر شدن بود. خیال می‌کردم که بدین ترتیب در شرکت محل کارم تبدیل به فرد تأثیرگذاری می‌شوم و می‌توانم هم‌چون قهرمانان داستان‌های کمیک، به نبرد با ضعف‌ها و مشکلات و چالش‌ها بروم. تصورم این بود که ریشه‌ی مشکلات سازمان به ضعف مدیران‌ آن باز می‌گردد (که البته کاملا هم نادرست نبود) و فقط کافی است در جایگاه آن‌ها بنشینم تا نشان دهم که چالش‌ها را چقدر راحت می‌توان به زانو درآورد. 🙂

پس از واگذاری هدایت و راه‌نمایی یک کارشناس به من، تازه فهمیدم که اگر چه شعار دادن از جایگاه یک برج‌عاج‌نشین بسیار جذاب است؛ اما وقتی که در جایگاه واقعی مدیریت می‌نشینی آن‌قدر دغدغه‌های مختلف در ذهن‌ت خواهی داشت که دیگر وقتی برای شعار دادن نخواهی داشت. مدیران همواره جز چالش‌های مشهود سازمانی با مشکلات بسیاری هم‌چون: تناسب اختیار با مسئولیت، اهداف متناقضی که باید به آن‌ها دست یافت، نواقص و ضعف‌های فرایندها و رویه‌های سازمانی، اتفاقات پیش‌بینی نشده‌ی داخل و خارج سازمان و … از همه مهم‌تر روابط انسانی مواجه‌اند که در اغلب موارد جلوه‌ی بیرونی از ذهن‌شان هم ندارد (چون بیان آن‌ها در اغلب اوقات هزینه‌های بیش‌تری را برای آن‌ها در بر خواهد داشت) و باید خودشان به‌تنهایی برای آن‌ها راه‌حل‌هایی بیابند (گر نیک بنگریم الگوهای مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و … اگر چه به‌دنبال کاهش اثرات منفی این چالش‌های ذهنی برای مدیران هستند؛ اما تقریبا حتی نوابغ مدیریت هم همواره با چالش‌های خاص خودشان مواجه‌اند!)

پس از قرارگیری در جایگاه کارشناس ارشد، متوجه شدم فارغ از نقش و جایگاه و مسئولیت‌م در سازمان می‌توانم برای حل برخی چالش‌ها به مدیران سازمان کمک کنم: مشکلات پیش‌پا افتاده در سازمان وجود داشتند که از نظر اهمیت در رده‌ای نبودند که مدیران سازمان بخواهند به آن‌ها فکر کنند. تلاش کردم تا حل یکی از آن‌ها یعنی به‌روز نگاه داشتن دانش مدیریتی و اطلاعات عمومی مرتبط با کار در یک شرکت مشاوره‌ی مدیریت (که از نظر مدیران سازمان بدیهی بود باید دغدغه‌ی شخصی مشاوران جوان شرکت باشد) را به‌عهده بگیرم: تولید ده‌ها شماره هفته‌نامه‌ی ایمیلی که در قالب یک فایل PDF برای همکاران ارسال می‌شد و بعدها خیلی از مطالب آن‌ در گزاره‌ها بازنشر شدند.

قطعا من در جایگاهی نیستم که درباره‌ی میزان موفقیت این تلاش در سازمان نظری بدهم؛ اما بازخوردهایی که از همکاران‌م در طول آن دوران گرفتم نشان می‌داد که این کار هر چند ساده و کوچک برای آن‌ها رضایت‌بخش بوده است: چون خیلی از آن‌ها به‌دلیل مشغله‌ی زیاد در شرکت و زندگی شخصی، امکان تمرکز روی مباحث غیرتخصصی اما ضروری (هم‌چون مهارت‌های نرم) یا فوق تخصصی اما بی‌ارتباط با حوزه‌ی تخصص‌ افراد (مانند آشنایی با ادبیات استراتژی برای یک مشاور حوزه‌ی نرم‌افزار) را نداشتند و هفته‌نامه‌‌ی داخلی شرکت توانسته‌ بود تا برای آن‌ها در زمینه‌ی ایجاد سرنخ‌های اولیه مفید باشد.

مارکیزیو در همین باب سخن گفته است که خیلی وقت‌ها حتی در جایگاه غیرمدیریتی نیز می‌توان برای به‌بود وضعیت سازمان و غلبه بر چالش‌ها تلاش کرد. هر چند شعار دادن و غرولند کردن ساده هستند؛ اما آن‌چنان هم زیبا نیستند! اتفاقا اثرگذار بودن در سازمان بدون داشتن جایگاه رسمی در هرم قدرت سازمانی چالشی جذاب است که توان‌مندی‌های خاص خودش را می‌طلبد. در مباحث تحلیل شبکه‌‌ی روابط سازمانی هم گفته می‌شود که معمولا تأثیرگذارترین افراد سازمان لزوما مهم‌ترین افراد آن سازمان نیستند؛ چرا که اهمیت فرد در سازمان معمولا با جایگاه وی در ساختار سازمانی سنجیده می‌شود اما تأثیرگذاری را بیش‌تر می‌توان از میزان گستردگی شبکه‌ی ارتباطی یک فرد در سازمان و میزان علاقه‌ی دیگران به تعامل با وی و پذیرش خواسته‌های او از صمیم قلب کشف نمود.

شخصا فکر می‌کنم دو گانه‌ی “اهمیت” و “تأثیرگذاری” یکی از مهم‌ترین دو گانه‌های زندگی بشر در هر جایگاهی به‌حساب می‌آیند. شما دوست دارید مهم باشید یا تأثیرگذار؟ پاسخ صادقانه به این سؤال، باعث کشف‌های جذابی در مورد خودتان، انتخاب‌های‌تان و رفتارهای‌تان در زندگی روزمره خواهد شد. 

“هنوز احساس می‌کنم در سطح ستارگانی مثل رونالدو و مسی نیستم. باید سعی کنیم تا با کمک هم‌بازیان در تیم ملی و تیم باشگاهی، جام‌های بیش‌تری به ارمغان بیاوریم. زمانی که سیمئونه گفت من در مسیر رسیدن به جایگاه مسی و رونالدو هستم، احساس غرور داشتم و بسیار خوشحال‌م که زیر نظر سیمئونه کار می‌کنم و او معتقد است که من چنین کیفیتی دارم. کار کردن با ال‌چولو به من انگیزه‌ی زیادی می‌دهد و دوست دارم تا دستاوردهای سال گذشته را بهبود ببخشم. در مورد توپ طلا، روزنامه‌نگاران تصمیم نهایی را می‌گیرند؛ اما من هر شب با رؤیای برنده شدن این جایزه می‌خوابم و تمام تلاش خود را برای به‌دست آوردن آن خواهم کرد.” (آنتوان گریزمان؛ این‌جا)

گریزمان هم از خیل آن بازیکنان جذاب بدشانسی است که گرفتار رقابت تمام‌نشدنی مسی ـ رونالدو شده است. 🙂 اما گریزمان در حرف‌های‌ش درباره‌ی راه و رسم برنده شدن در مسیر شغلی، به عناصر ۵ گانه‌ی جالبی اشاره کرده است:

1. داشتن چشم‌انداز درست: دیگر این‌ یکی را این‌قدر تکرار کرده‌ام که هر گونه توضیح اضافی در مورد آن ملال‌آور است! فقط یادآور می‌شوم که باید بدانید که می‌خواهید به کجا برسید و برنده شدن برای شما یعنی چه.
2. تاب آوردن: مسیر رسیدن به رؤیاهای بزرگ، طولانی است و مقصد، بس بعید. اما آن‌هایی که دست آخر برنده می‌شوند، همان‌هایی هستند که چشم را از مقصدشان برنمی‌دارند، هر چقدر هم که دست‌اندازهای مسیر، صعب و دشوار باشند.
3. انگیزه داشتن: تاب آوردن یک چیز است و انگیزه داشتن چیز دیگر. با تاب آوردن از رفتن باز نمی‌مانید؛ اما نیروی درونی شما برای حرکت سریع‌تر به‌سوی قله‌ی بلند آرزوها انگیزه‌ها است. انگیزه داشتن کمک می‌کند تا از مسیر هم لذت ببرید؛ حتی اگر در پایان به قله‌ی آرزو نرسید!
4. سختی‌کوشی همراه با به‌بود مستمر: سخت‌کوشی به‌جای خود، آن‌چه برنده‌ها را از بازنده‌ها متمایز می‌کند همین است که می‌دانند باید هر روز از دیروزشان به‌تر باشند. آن‌ها با خودشان رقابت می‌کنند نه با دیگران. و همین است که تاب می‌آورند و انگیزه‌شان هر روز بیش‌تر می‌شود.
5. داشتن مربی بزرگ: در طول این مسیر سخت و طولانی، برای اطمینان از این‌که ۴ عنصر بالا به‌درستی شناسایی شدند و کنار هم قرار گرفته‌اند و برای جلوگیری از دوباره‌کاری و تکرار اشتباهات و برای یافتن میان‌برها همیشه نیاز است تا از یک مربی بزرگ کمک بگیریم. مربی که ما را به‌خوبی بشناسد و به‌ویژه بداند چگونه باید در بلندترین و خطرناک‌ترین گردنه‌ها دست ما را برای ادامه‌ی مسیر بگیرد. نکته‌ی جالب ماجرا این است که این مربی بزرگ لزوما فردی بیرون از خود ما نیست! در واقع بسیاری از برنده‌ها مربی‌شان در درون خودشان قرار داد. آن‌ها با بینش و انگیزه‌ی درونی و با قدرت تفکر و یادگیری همیشگی خود، خودشان را به‌سوی “بی‌نهایت و فراتر از آن!” راه‌بری می‌کنند.

بد نیست اشاره کنم که مسیر موفقیت کسب‌وکارها نیز دارای همین ۵ ویژگی کلیدی است. کسب‌وکارهای موفق هم می‌دانند که به کجا می‌خواهند برسند، در برابر سختی‌های مسیر، استوار و باانگیزه باقی می‌مانند، هر روزشان از دیروزشان به‌تر است، از سخت‌کوشی دست نمی‌کشند و برای حرکت در مسیر طولانی رسیدن به موفقیت، از کمک مشاوران و مربیان کسب‌وکار بهره می‌گیرند.

“برنده‌ها برنده بودن را انتخاب می‌کنند.” این شاید یک کلیشه‌ی رایج و نخ‌نما به‌نظر برسد؛ اما به‌نظرم موفقیت فوتبالیست‌ها که اغلب‌شان از میان فقیرترین و بی‌امکانات‌ترین قشرهای جوامع انسانی بر می‌خیزند و سرمایه‌ای جز استعداد و شور درونی‌شان ندارند، به ما ثابت می‌کند که قصه همان است که استاد سایه در آن شعر معروف‌ش سروده است:

گر مرد رهی، غم مخور از دوری و دیری
دانی که رسیدن، هنرِ گام زمان است

آبی که برآسود، زمین‌ش بخورد زود
دریا شود آن رود که پیوسته روان است …

دوست داری برنده باشی؟ هنوز دیر نشده: بسم‌الله.

“فصل گذشته تیم‌های زیادی را غافل‌گیر کردیم؛ اما امسال حریفان ما نحوه بازی‌مان را می‌دانند. گاهی باید سیستم خود را تغییر دهیم تا حریفان را مغلوب کنیم. سایر تیم‌ها و بازیکنان می‌توانند بازی ما را تحلیل کنند، سیستم و سبک ما را مورد مطالعه قرار دهند و راهی برای متوقف کردن ما بیابند. حتی تیم‌هایی که در نزدیکی انتهای جدول لیگ قرار دارند بیشتر می‌توانند دردسرساز شوند. تیمی که فصل گذشته با نتیجه ۴ برصفر مغلوب ما شد، درس گرفته و تاکتیک‌های‌ش را تغییر خواهد داد. آن‌ها نمی‌خواهند بار دیگر متحمل یک شکست سنگین شوند؛ به‌همین خاطرکار را برای ما دشوار می‌کنند.

 علت این‌که عاشق فوتبالم همین است. همیشه یک چالش و معمایی برای حل کردن وجود دارد و وقتی از عهده‌ی آن برمی‌آیید بسیار رضایت‌بخش است. باید از مهارت، هوش و قدرت خود استفاده کنید تا بهتر شوید و تلاش کنید بر هر کدام از موانع غلبه کنید. برعکس وقتی یک بازی خیلی آسان است برای من خیلی کسل‌کننده است.” (یحیی توره؛ این‌جا)

با گذر از سال‌های اولیه‌ی پس از جنگ جهانی دوم که به‌دلیل خرابی‌های ناشی از جنگ، اغلب کسب‌وکارها در تأمین نیازهای بازار با مشکل مواجه بودند و در نتیجه هر محصولی را با هر کیفیتی و به هر قیمتی می‌فروختند، سرانجام زمانی فرا رسید که کسب‌وکارها متوجه شدند در هر بازاری با بیش از یک رقیب سر و کار دارند و مردم نیز به‌دنبال به‌ترین گزینه برای خرید هستند. این زمان یعنی اواخر دهه‌ی پنجاه میلادی زمان ظهور جنبش مدیریت کیفیت بود که با معجزه‌ی دکتر دمینگ در ژاپن آغاز شد. در دهه‌ی هفتاد میلادی نیز کم‌کم رقابت به‌سطح بین‌المللی کشیده شد و حالا دیگر کسب‌وکارها چاره‌ای جز پذیرش لزوم هم‌خوانی با بازار و مشتریان و حتی رقبا را نداشتند.

حالا ۵۰ سال از آن روزها نیز گذشته و در دهه‌ای زندگی می‌کنیم که سرعت پیش‌رفت فناوری و نوآوری‌های کسب‌وکاری از توان درک اغلب کسب‌وکارها بالاتر رفته است. در دنیای فرارقابتی امروز، واقعیتی به‌نام “تغییر” تنها ثابت محیط پیرامونی کسب‌وکار است! دیگر پذیرش و همراه شدن با تغییر نه یک انتخاب که یک عامل جبری است: یا تغییر را پذیرا می‌شوید یا تقدیر را. 🙂

اما پذیرش لزوم تغییر یک چیز است و تغییر به‌موقع چیز دیگر! پذیرش لزوم ایجاد تغییر در کسب‌وکار و محصولات و خدمات آن، بازطراحی استراتژی‌ها و رویکردهای کلان شرکت، تحول سازمانی و حرکت به‌سوی تعالی و … در زمانی که دیگر چاره‌ای نیست، هنری نیست و متأسفانه معمولا در چنین زمانی، دیگر برای تغییر بسیار دیر شده است. به‌ کسب‌وکارهای موفق سال‌های اخیر بنگرید. اغلب آن‌ها خود منشأ تغییر در صنعت حوزه‌ی فعالیت خود بوده‌اند و حتی از تغییر رویکردها و فرایندها در قالب به‌بود و به‌روزرسانی هم پا را فراتر گذاشته‌اند و آن صنعت را از بنیان و اساس متحول کرده‌اند؛ همان چیزی که از آن تحت عنوان «نوآوری تخریب‌گر» (Disruption) یاد می‌شود.

یحیی توره هم در همین باب سخن گفته است. او از این می‌گوید که در رقابت، رقبا ممکن است از شما عقب بیفتند، ممکن است با تأخیر به راه‌کارهای شما برای حل مشکلات و مسائل صنعت محل فعالیت‌تان دست یابند و ممکن است نتوانند با استراتژی‌های شما مقابله کنند؛ اما همه‌ی این‌ها مربوط به دوره‌ی زمانی مشخصی است و اگر شما هم دل به آن‌ها خوش کنید، آن‌وقت نوبت به باختن شما از رقبا هم خواهد رسید. این، موضوعی عجیب و غریبی نیست و بدیهی به‌نظر می‌رسد؛ اما احتمالا یکی از مهم‌ترین دلایل شکست موفق‌ترین کسب‌وکارهای دنیا همین است!

اما بخش دوم حرف‌های توره هم جالب است: این‌که چطور می‌توان برای همراه شدن با تغییر، رقابت‌پذیری را حفظ کرد. او به سه کلیدواژه اشاره می‌کند که می‌توان به معادل آن در دنیای کسب‌وکار هم فکر کرد: مهارت، هوش و قدرت (البته در این‌جا قصد ندارم در مورد این معادل‌ها بنویسم. شاید وقتی دیگر.)

بنابراین برای باقی ماندن در دنیای رقابت، باید تغییر را به‌موقع پذیرفت و به آن تن داد و چه به‌تر که بتوان خود، منشأ ایجاد تغییر و تحول شد. شاید این‌جا بشود آن ضرب‌المثل معروف را این‌گونه تغییر داد که: “ره‌رو آن است که پیش‌رو و پیوسته رود …” و البته نباید فراموش کرد که این پیش‌رو بودن لزوما در عامل تغییر بودن نیست؛ چرا که بسیاری از کسب‌وکارهای پیش‌رو این را آموخته‌اند که “تغییرات دنیای آینده” را به‌موقع از دیگران بقاپند (استیو جابز هم زمانی در این زمینه پندی به مدیران گوش‌زد کرده بود!)

“زندگی من به هیچ وجه در فوتبال خلاصه نمی‌شود. من زمانی که از نظر حرفه‌ای ملزم باشم، فوتبال بازی می‌کنم یا زمانی که می‌خواهم با دوستانم خوش بگذارنم؛ اما فوتبال تمام زندگی من نیست. از این بابت به شما اطمینان می‌دهم. من از حرفه‌ام راضی‌ام، درست همان‌طور که متخصصان دیگر مشاغل که جان‌ها را نجات می‌دهند یا چیزهایی می‌سازند که زندگی ما را بهتر کنند. من هم فوتبال بازی می‌کنم تا مردم با تماشای آن بتوانند خوش بگذرانند و در طول هفته درباره‌اش بحث کنند. من از این بابت بسیار خوشحالم.” (لیونل مسی؛ این‌‌جا)

لیونل مسی فصل پیش اگر چه با نقطه‌ی اوج‌ش فاصله داشت؛ اما باز هم بار بارسا را در بخش بزرگی از فصل به دوش کشید. اما اون این فصل با آمدن ارنستو والورده دوباره تبدیل به همان الماس درخشان و کم‌نظیر بارسا شده که باید نشست و از هنرمندی‌اش در زمین فوتبال لذت برد. لئو کم‌حرف است ـ شاید برای حفظ شمایل اسطوره‌ای دست‌نیافتنی‌اش ـ اما از معدود مصاحبه‌های‌اش می‌شود چیزهای زیادی در مورد راز هنرش یاد گرفت.

سال‌ها پیش در روزهایی که پپ تازه به بارسا آمده بود از این نوشتم که بازیکنان بارسا از توان‌مندی‌شان لذت می‌برند و همین نکته‌ی ساده یکی از رازهای کلیدی موفقیت بارسلونا است. حالا در حرف‌های مسی به‌نوعی همان موضوع را دوباره می‌توان دید؛ هر چند لئو از زاویه‌ی دید دیگری به موضوع پرداخته است: سلامت شغلی.

برای انتخاب شغل قطعا یکی از مهم‌ترین شاخص‌ها داشتن شغلی سالم از نظر روان‌شناختی است: این‌که از نظر روحی در شغلی که داری راحت باشی و تحت فشار و استرس غیرقابل تحمل قرار نگیری (مگر این‌که از چنین موقعیت‌هایی لذت ببری!) و بتوانی به بلندمرتبه‌ترین هدف زندگی که همانا تعالی و خودشکوفایی است، دست پیدا کنی. لیونل مسی در همین باب به دو اصل کلیدی سلامت شغلی اشاره کرده که برای خود من بسیار جذاب بود:

• اصل اول: این‌که شغلی که داری را دوست داشته باشی و از انجام کارهای مربوط به آن لذت ببری.
• اصل دوم: آن شغل ارزش‌آفرین باشد و زندگی دیگر انسان‌ها را به‌تر کند.

با در نظر گرفتن دو اصل بالا، بسیاری از شغل‌های پراسترس و پر دردسر جذاب خواهند شد؛ چرا که کار بزرگ، طبیعتا چالش‌های خاص خود را دارد. خبر خوب این است که سطح آستانه‌ی تحمل انسان قابل افزایش است. این چیزی است که در چند وقت اخیر در تحلیل استرس‌ها و دغدغه‌های ذهنی کاری‌ام کشف کرده‌ام: در برابر مشکلات پیش‌بینی نشده و استرس‌زا با سطح ظرفیت ذهنی خودت به‌خوبی آشنا می‌شوی و همین زمان، به‌ترین وقت برای توسعه‌ی فردی و بزرگ‌تر کردن ظرف ذهن و روح‌ت فرا رسیده است. آن‌چه در این مسیر سخت و دشوار به انسان کمک می‌کند همان دو اصلی است که لئو مسی به آن‌ها اشاره کرده است: این‌که از کارت لذت ببری و این‌که بدانی زندگی دیگران را به‌تر خواهی ساخت.

این بحث را می‌شود از زاویه‌های دید دیگری هم بررسی کرد؛ از جمله: انتخاب شغل دل‌خواه، حل نارضایتی‌های شغلی و حرکت به‌سوی مسیر شغلی ایده‌آل. اما در نهایت مهم این است که بتوانی در یک نگاه بلندمدت آن دو اصل کلیدی بالا را در مسیر حرفه‌ای‌ات ببینی. 🙂 در آن لحظه که این تصویر جذاب را ببینی، دیگر این‌که با چه درد و هزینه‌ و اضطرابی به آن رسیده‌ای را فراموش خواهی کرد. و همین نکته برای من همیشه یکی از عوامل انرژی‌بخش جدی در تحمل سختی‌های مسیر زندگی شغلی ـ و حتی شخصی بوده است: پس شور درونی‌ات را کشف و بیدار کن، با ترس‌ها و اضطراب‌های‌ات مواجه شو و آن‌قدر در مسیری که دوست‌اش داری و زندگی دیگران را به‌تر می‌کند پیش برو تا برسی؛ همان‌طور که زنده‌یاد قیصر امین‌پور به زیبایی سروده است که:

موجیم و وصل ما از خود بریدن است / ساحل بهانه‌ای است، رفتن رسیدن است …

پر می‌کشیم و بال، بر پرده‌ی خیال / اعجاز ذوق ما، در پر کشیدن است

ما هیچ نیستیم، جز سایه‌ای ز خویش / آیین آیینه، خود را ندیدن است …

“نظرت در مورد بحث‌های به‌راه افتاده شده در مورد سبک بازی بارسلونا چیست؟

ـ برای شخص من هیچ بحثی وجود ندارد. ما سال‌هاست که همین‌طور بازی می‌کنیم. درک‌مان از این ورزش، کاملا تعریف شده است. بازیکنانی که در تیم ما هستند، ویژگی‌های خیلی شبیه به هم دارند. وقتی از تیم دیگری به بارسلونا می‌آیی، بازی کردن دراینجا خیلی سخت است. سرمربی ما این را می‌داند و خودِ او اولین کسی است که این را به ما می‌گوید. در این میان ممکن است در لحظات مختلف شرایط متفاوت باشد. پاس‌های بلند همیشه در بازی تیم ما بوده و همیشه از روی ضدحملات هم گل‌زنی کرده‌ایم. چه خوب باشیم و چه بد، تیم سبک بازی تعریف شده‌ای دارد و در طول سال‌های اخیر هم اصلا بد نبوده‌ایم. هر سال باید بهتر شد تا بتوان به روند موفقیت‌ها ادامه داد.” (آندرس اینیستا؛ این‌جا)

“بسیاری از برنامه‌های استراتژیک در عمل شکست می‌خورند” و “شکستِ استراتژی‌ها بیش از هر چیز در هنگام اجرایی‌سازی استراتژی‌ها رخ می‌دهند.” این دو گزاره‌ دیگر از جمله مشهورترین اصولِ موضوعه‌ی علم مدیریت استراتژیک شده‌اند. اما اصول موضوعه‌ای که بیش از آن‌که راه‌گشا باشند، در واقع هشدارهایی هستند درباره‌ی این‌که تا چه اندازه میان فکرهای خوب تا موفقیت در اجرا فاصله است. قرن‌ها است که بشر برای ساختن دنیایی بهتر در حال تلاش است و هم‌چنان با گذر از این مسیرِ طولانی از این‌که ایده‌ها و فکرها و نیت‌های خوب در مقامِ اجرا به فجایعی تاریخی می‌انجامند، متعجب می‌شود. مسئله وقتی ترس‌ناک‌تر می‌شود که دریابیم این روزها در دنیایی زندگی می‌کنیم که بیش از هر زمان دیگری غیرقابل پیش‌بینی و پیچیده است. در چنین دنیایی بسیاری از متفکران دنیای استراتژی معتقدند که دیگر “استراتژی به‌عنوان تفکر بلندمدت” معنایی ندارد و باید برای بقا و پیش‌رفت و موفقیت به فکرِ دیگری بود. انبوهِ مکاتب و رویکردهای جدید به استراتژی پاسخی است که توسط متفکران بزرگ هم‌روزگار ما در برابرِ چالشِ بزرگِ این روزهای مدیریت برای اندیشیدن در سطوح ارشد سازمانی، شرکتی و حتی ملّی ارائه شده است.

در این دنیای شلوغ و پیچیده شاید نگاه افرادی که شاید به‌معنای کلاسیک‌اش متفکر مدیریت محسوب نشوند؛ اما درک عمیق‌ مبتنی بر تجربه‌شان از دنیا دارند، بتوانند برای داشتن تفکری نو راه‌گشا باشد. آندریس اینیستا نیاز به معرفی ندارد. کاپیتان بارسلونا که پیش از هر چیزی برای بازیِ فکر شده، ساده و مؤثرش شناخته شده است. حرف‌های اینیستا به‌صورت مستقیم در مورد این‌که استراتژی چیست نیست؛ اما ایده‌ی جذابی را از حرف‌های او می‌شود استخراج کرد.

بارسلونا همواره به داشتن یک فلسفه‌ی فوتبالی مشخص شناخته می‌شود. فلسفه‌ای مبتنی بر بازی هجومی و مالکانه که از کودکی در ذهن ستاره‌های آینده‌ی بارسا در مدرسه‌ی فوتبال لاماسیا حک می‌شود و آن‌ها را با تمرین‌های فراوان، آن‌‌چنان بار می‌آورد که نه‌فقط در بارسا، که در سراسر اروپا می‌توان رد این فلسفه را در حرکات فراغ‌التحصیلان لاماسیا دید. حرف‌های اینیستا به‌نوعی در همین راستا است. او می‌گوید که در طول سالیان طولانی که از پایه‌ریزی فلسفه‌ی فوتبالی بارسا می‌گذرد، اصول بنیادین این فلسفه‌ی استراتژیک دست‌نخورده باقی‌مانده و آن‌چه تغییر کرده تغییر در اجرا براساس سه شاخص کلیدی زیر بوده است:

۱- میزان درک بازیکنان از فلسفه‌ی فوتبالی.

۲- میزان توانایی‌های بازیکنان در اجرای فلسفه‌ی فوتبالی.

۳- کیفیت اجرای فلسفه‌ی فوتبالی در زمین چمن.

با در نظر گرفتن این‌که عامل اول و دوم در مورد بارسا بیش از هر چیزی برگرفته از تناسب ذهنیت بازیکنان با فلسفه‌ی فوتبالی این تیم بوده ـ و نه لزوما استعداد فوتبالی، چنان‌که ستاره‌ی بزرگی مثل زلاتان نتوانست با آن کنار بیاید ـ و عامل سوم هم وابستگی کاملی به ذهنیت مربی بارسا و درک او از فلسفه‌ی فوتبالی بارسا و سپس صیقل زدن جواهرِ تیمی براساس واقعیت‌های روز فوتبال دنیا داشته، می‌شود گفت که اساسا برای موفقیت در اجرای استراتژی لازم است در ابتدا بیش از هر چیزی روی “ادراک ذهنی” مدیران و کارکنان سازمان از فلسفه‌ی استراتژیک سازمان و واقعیت‌های روز کسب‌وکار و صنعت و اقتصاد و دنیا متمرکز شد. این ایده را می‌شود به‌‌گونه‌ی دیگری هم تعبیر کرد: در دنیای فرارقابتی و پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی امروزی، سازمان‌ها برای موفقیت لازم است به‌جای تمرکز روی خلق متمرکز استراتژی‌های قدرت‌مند روی توسعه‌ی ادراک مدیران و کارکنان خود از اصول موضوعه‌ی فلسفه‌ی سازمانی خود و هم‌چنین واقعیت‌های دنیای پیرامونی سازمان خود و تغییرات آن کار کنند. مدیران و کارکنان در میدان عمل با تصمیمات صحیح برگرفته از این ادراک درست از سازمان خود و دنیا، موفقیت کسب‌وکار را تضمین خواهند کرد.

سازمان با در پیش گرفتن چنین رویکردی از یک سو از حفظ هویت یکپارچه‌ و یگانه‌ی خود اطمینان می‌یابد و از سوی دیگر، با ایجاد چابکی استراتژیک و توزیع قدرتِ تصمیم‌گیری در سطوح مختلف سازمان و کسب‌وکار در مواجهه دنیای پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی امروزی برای خود مزیت رقابتی خلق می‌کند.

“مردم آزاد هستند تا هر چه می‌خواهند بگویند؛ اما من فقط به آن‌چه در پیش است فکر می‌کنم نه چیزهایی که پشت سر گذاشته‌ام. بدیهی است که برای پیشرفت به‌عنوان بازیکن به این‌جا آمده‌ام و می‌خواهم فرصت‌هایی که به من داده می‌شود را به‌دست گیرم.” (پاکو آلکاسر؛ این‌جا)

در بعضی از نقاط زندگی، گذشته‌های انسان هم‌چون پابندی او را از پر کشیدن و پیش رفتن باز می‌دارد. این گرفتارِ گذشته شدن، بدترین دشمنِ امید و آینده است: تلاش و سخت‌کوشی را از انسان می‌گیرد، روزهای خوب آینده را نادیده می‌گیرد و انسان را لحظه‌گرا می‌سازد. این حرف به‌معنی این نیست که گذشته و امروز باید به حال خودشان رها شوند و آینده تمامی آن چیزی است که اهمیت دارد؛ بلکه مفهوم‌ش این است که نباید بگذاریم سنگینی کوله‌بار گذشته‌ها چنان قامت ما را خم کنند که پیش رفتن و گام برداشتن به‌سوی آینده دردناک و غیرقابل تحمل شود. “دامِ گذشته‌ها” یعنی یکی دانستن فردا و دیروز: این‌که چون دیروزِ خوشایندی نداشتیم، پس آینده همان تکرار گذشته خواهد بود. شاید همین‌طور باشد؛ اما مسئله آن است که با غصه خوردن، نه‌تنها چیزی درست نمی‌شود بلکه آدمی از درون می‌پوسد و فرو می‌ریزد …

راست‌ش را بخواهید من در برابر دیروز و امروز و فردا معتقد به فلسفه‌ای هستم که زنده‌یاد حسین منزویِ بزرگ در یکی از غزل‌های بی‌نظیرش آن را تصویر کرده است:

عقلِ دوراندیش، ساحل را نشان‌م می‌دهد
عشق را می‌جوید از خیزاب‌ها، اما، دل‌م

نفسِ رفتن نیز گاهی بی‌رسیدن مقصدی است،
ــ طوف‌ها کرده است در اطراف این معنا دلم ــ

یاری‌ات را گر دریغ از من نداری، بی‌گمان
می‌کشاند سوی ساحل کشتی خود را، دل‌م

دورم از ساحل اگر من، تو به دریا دل بزن
تا کنی نزدیک‌تر راه دل‌ت را تا دل‌م …

شاید بیش از هر چیزی، راهِ رفتن باشد که اهمیت داشته باشد. دیروز و امروز و فردا تنها نقطه‌هایی هستند که در مسیرِ زندگی از آن‌ها می‌گذریم. بنابراین همان‌طور که در مثل‌های زبان شیرین فارسی داریم: “گذشته‌ها گذشته” و “ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است.” گر مرد رهی، غم مخور از دوری و دیری … از همین لحظه باز هم آغاز کن و آن‌قدر برو تا بالاخره به مقصد برسی. بسم‌الله.

 

“تری می‌تواند مربی خوبی شود. او شخصیت مناسبی برای این کار دارد و پس از بازی زیر نظر چند مربی از تجربه خوبی هم برخوردار است. ضمن این‌که جام‌های زیادی هم برده است. مهم است که مربی‌گری را با این مشخصات آغاز کنید. تری از کار کردن با مربیانی فوق‌العاده توانسته تجربه زیادی پیدا کند و می‌تواند آن را با دانشی که در طی این سال‌ها کسب کرده ترکیب کند. البته مهم است که در شروع کار ایده‌های مشخص خود را داشته باشید. بازیکن پس از بازنشستگی باید بداند بهترین کار برای آینده‌اش چه چیزی است؛ اما تری از نظر من مشخصات لازم برای تبدیل شدن به یک مربی خوب را دارد.” (آنتونیو کونته؛ این‌جا)

داستان جان تری و چلسی هم بعد از دو دهه به‌پایان خود رسید. حالا دیگر کاپیتانِ مقتدر و دوست‌نداشتنی چلسی (البته برای ما عاشقان یونایتد) هم مانند دیگر کاپیتان‌های بزرگِ این سال‌های فوتبال به‌پایان راه رسیده و احتمالا پس از یکی دو سال پول پارو کردن در آستون‌ویلا به‌سراغ مربی‌گری خواهد رفت و به‌نظر، سابقه‌ی درخشان‌ او در زمینه‌ی کاپیتانی و ره‌بری تیم‌ش نشان از آن دارد که بعد از سال‌ها انگلستان مربی بزرگی را هم به‌خود ببیند (فکر می‌کنم که تری و استیون جرارد که حالا مربی تیم‌ پایه‌ای لیورپول است می‌توانند راهی میان مربیان خارجی پرشمار لیگ برتر برای مربیان انگلیسی بگشایند.)

اما حرف‌های بسیار بسیار جذاب آنتونیو کونته ـ مربی پرشور و جذاب ایتالیایی چلسی ـ در مورد این‌که تری چه دارد که او را تبدیل به یک مربی موفق خواهد کرد، بسیار الهام‌بخش هستند. کونته به این اشاره می‌کند که شما برای شروع و پیش‌روی موفق در مسیر شغلی‌تان به چه چیزهایی نیاز دارید. کونته به‌خوبی ۵ کلید موفقیت در ساختن یک کارراهه‌ی شغلی موفق را مشخص کرده است:

• تناسب شخصیت با شغل: آزمون MBTI این روزها معروف‌تر از آن است که لازم باشد اشاره کرد که “هر کسی را بهر کاری ساختند.” پس ابتدا لازم است کشف کنید برای چه کاری مناسب هستید تا در آن زمینه مسیر شغلی موفقی را برای خود خلق کنید.
• کسب دانش: هر شغلی دانش‌ تخصصی ویژه‌ی خود را دارد (مهارت‌های سخت)؛ اما در کنار آن نباید از مهارت‌های عمومی شغلی یا همان چیزی که من به آن مهارت‌های کار حرفه‌ای می‌گویم (مهارت‌های نرم) غافل شوید. یک مسیر شغلی موفق به هر دو مهارت نیاز دارد.
• تجربه کردن: احتمالا لازم نیست یادآوری کنیم که برای دست‌یابی به استادی در هر زمینه‌ای دانش تئوری کفایت نمی‌کند و باید آستین‌ها را بالا زد و وارد گود شد. قانون معروف ۱۰ هزار ساعت را به‌یاد بیاورید!
• شاگردی کردن: هر چقدر هم که دانش بالا و تجربه‌ی فراوانی داشته باشید، هم‌چنان برای موفقیت در مسیر شغلی‌تان نیازمند شاگردی کردن خواهید بود. چرا؟ چون اساتید بزرگ و مدیران برجسته‌ی حوزه‌ی کاری شما با تجربه کردن یاد گرفته‌اند که چگونه باید علم و عمل را با هم ممزوج کرد. اما مهم‌تر از آن، این بزرگان یاد گرفته‌اند که راه‌های شکست کدام‌اند و در نتیجه با شاگردی کردن آن‌ها از هزار راه به‌ بن‌بست‌رسیده‌ی آن‌ها عبور خواهید کرد!
• ایده‌پردازی نوآورانه: آن دانش و تجربه‌ای که اندوخته‌اید لزوما شما را تبدیل به فردی خاص نمی‌کنند. برای دست‌یابی به بالاترین مدارج شغلی در هر حوزه‌ای شما باید خود یک ره‌بر فکری و یک ایده‌پرداز نوآور باشید. بنابراین ایده‌های خود را دستِ‌ کم نگیرید و آن‌ها را به آزمون علم و تجربه و بازخوردهای دیگر افراد بگذارید. پس از مدتی ایده‌های غربال شده‌ای خواهید داشت که شما را تبدیل به یک متخصص حرفه‌ای شناخته شده در حوزه‌ی کاری خودتان خواهند کرد.

لازم است به این نکته توجه کنیم که فرقی نمی‌کند مسیر شغلی ما کار برای سازمان‌ها یا آزادکاری (فریلنسینگ) باشد. در هر دو حوزه به این ۵ کلید موفقیت نیاز خواهیم داشت.

“با بوفون، بارزالی و بونوچی ما مثلث BBC را داریم. آن‌ها گروهی از دوستان شگفت‌انگیز هستند که رابطه‌ای جادویی با هم داریم. دوستی عمیقی بین ما وجود دارد که باعث می‌شود همه چیز را با هم در میان بگذاریم. ما نقاط قوت و ضعف خودمان را داریم؛ اما زمانی که به کسی اهمیت می‌دهید روی شکست‌ها تمرکز نمی‌کنید و تنها کیفیت آن‌ها را می‌بینید. در نهایت هر ۴ تای ما برای کارمان زندگی می‌کنیم و با روح و قلب‌مان بازی می‌کنیم. اگر اشتیاق و رابطه‌ی انسانی نباشد نمی‌توانید در بلندمدت نتیجه بگیرید. قلب اصلی‌ترین چیز است و پس از آن تلاش، کیفیت، شخصیت و میل به پیروزی اهمیت دارد. بدون قلب، درک یکدیگر و هم‌بستگی نمی‌توانستیم نتایج این چند سال را کسب کنیم.” (جورجو کیه‌لینی؛ این‌جا)

راست‌ش را بخواهید تعریفی به این جذابی از این‌که کار تیمی یعنی چه، تا به‌امروز نخوانده بودم. یوونتوس سال‌های اخیر یکی از تیم‌های جذاب اروپا بوده است. تیمی که بتواند در سه سال دو بار به فینال لیگ قهرمانان برسد، آن هم با وجود رقبای بسیار ثروت‌مند انگلیسی و اسپانیایی و حتی فرانسوی، یعنی به‌معنی واقعی تیم است. البته برای اثبات این موضوع مثال‌های دیگری را هم می‌شود زد، از جمله این‌که بعد از شروع فاجعه‌بار در فصل ۱۶-۲۰۱۵ در انتها باز هم یووه بود که برای پنجمین فصل پیاپی قهرمان اسکودتو شد.

در میان عوامل موفقیت یوونتوس شاید نقش لوزی (!) BBC یووه از همه پررنگ‌تر باشد. دفاع آهنینی که حتی ستاره‌های بارسا هم بعد از معجزه‌ی نیوکمپ مقابل پی‌اس‌جی هم نتوانستند از سد آن بگذرند (و هنوز حیرت‌زده‌ام چرا در برابر رئال مادرید در فینال این دیوار غیرقابل نفوذ، شکست!)

کیه‌لینی به‌عنوان یکی از اضلاع این لوزی حرف‌هایی خواندنی درباره‌ی این زده که یک تیم چگونه ساخته می‌شود و قوام می‌یابد و ماندگار می‌شود. آن جملاتی که پررنگ کرده‌ام را بخوانید!