این روزها که زندگی دارد روی سخت‌اش را به ما نشان می‌دهد، امیدواری و انگیزه داشتن، بیش از هر زمانی برای آدم‌ها عجیب به‌نظر می‌رسد. با این حال اتفاقا در چنین روزهایی «امید و انگیزش» از جمله‌ی مهم‌ترین سلاح‌های ما برای نبرد با سختی‌ها هستند؛ ابزارهایی که به ما کمک می‌کنند تا دوام بیاوریم، از صخره‌های سخت زندگی بالا برویم و به هدف‌های‌مان در زندگی فردی و کاری نزدیک‌تر شویم.
اما چگونه می‌توان امیدوار و باانگیزه ماند؟ در اینجا برای شما چند پیشنهاد ساده اما مؤثر داریم:
با خودتان مهربان باشید: گاهی دنیای اطراف‌مان آن‌قدر با ما نامهربان می‌شود که فراموش می‌کنیم گاهی اوقات هم با خودمان با مهربانی سخن بگوییم، برای خودمان دل‌سوزی داشته باشیم و با خودمان خوش‌رفتاری کنیم! به‌یاد بیاورید که به چه دستاوردهایی در زندگی‌تان رسیده‌اید و در نتیجه چه انسان ارزشمندی هستید!
به دیگران پناه ببرید: روزهای سخت را بیش‌تر با اعضای شبکه‌ی حمایتی‌تان ـ یعنی اعضای خانواده و دوستان و عزیزتان ـ بگذارنید و با آنها عشق و مهربانی رد و بدل کنید!
زندگی‌تان را دوباره برنامهریزی کنید: مشخص کنید که موفقیت برای شما چه معنایی دارد. بعد اهداف‌تان را به هدف‌های کوچک‌تری بشکنید و گام‌های حرکت‌تان را متناسب با آنها انتخاب کنید. وقت و انرژی‌تان را صرف کارهایی بکنید که شما را به اهداف‌تان می‌رساند!
عادت‌های درست در خود ایجاد کنید: عادت‌ها کارهایی هستند که بدون فکر زیاد، به‌صورت روتین آنها را در زندگی روزمره با مهارت انجام می‌دهیم. بنابراین کارهایی که شما را به اهداف‌تان می‌رساند را تبدیل به عادت کنید!
تا می‌توانید بخندید: تحقیقات نشان داده‌اند که خندیدن با صدای بلند روی به‌دست آوردن انگیزه مؤثر است. پس دنبال بهانه‌های ساده‌ای برای خندیدن باشید!
پیتر تیل یکی از سرمایه‌گذاران موفق دنیای امروز جایی گفته است: «من فکر می‌کنم موفقیت یعنی داشتن این حس که کارت را درست انجام دادی. طبعا برای داشتن این حس باید کاری بکنی.»
“دوران سختی را پشت سر می‌گذارم، این دوران برای‌م جدید و غریب است؛ اما بهعنوان چالش آن را در نظر می‌گیرم. احساس بازنشستگی ندارم. من ذاتا یک مبارز و جنگجو هستم: همیشه مشکلی در مقابل خود می‌بینید و وقتی یک مشکل را از پیش رو بر می‌دارید، مشکل دیگر از راه می‌رسد. جدال بعدی همیشه هدف بعدی در زندگی‌تان است. چیزهایی هستند که اصلا دل‌م برایشان تنگ نشده است، چیزهایی که امروزه باید با آنها در دنیای فوتبال مدرن سروکله بزنید. اما دست آخر، حس رقابت، حس رسیدن به دستاوردها در کنار هم، به اشتراک گذاشتن احساسات در کنار یکدیگر، تمام آن فراز و نشیب‌ها، چیزهایی است که دل‌م برایشان تنگ شده است.” (استاد آرسن ونگر درباره‌ی دوران بازنشستگی؛ اینجا)
استاد ونگر در پایان فصل پیش پس از ۲۲ سال پرافتخار، آرسنال را ترک کرد. شاید بهتر بود او پیش از این و مثلا بعد از قهرمانی اف‌ای کاپ در فصل قبل‌تر از آن ـ مثل خداحافظی پرافتخار رفیق و رقیب قدیمی‌اش سر الکس فرگوسن ـ فوتبال را ترک می‌کرد. اما اصرار او به ماندن ـ که جملات بالا نشان می‌دهند ریشه در چه ترس بزرگی داشته‌اند ـ متأسفانه باعث شد تا یک مربی بسیار بزرگ و تاریخ‌ساز، با بدرقه‌ای که شایسته‌اش بود، روبرو نشود.
اما نکته‌ی ظریفی در حرفهای ونگر برای من جالب به‌نظر رسید. احتمالا تا الان در مصاحبه‌های برخی از مربیان بزرگ رده‌ی باشگاهی فوتبال (کسانی مثل: پپ، کلوپ و …) شنیده‌اید که از مربی‌گری تیم‌های ملی بهعنوان تجربه‌ای مربوط به سال‌های آینده‌ی دور یاد می‌کنند. چرا؟ چون آنها چالش و فشار زندگی روزمره‌ی شغلی‌شان را بهعنوان مربیان بزرگ‌ترین باشگاه‌های دنیا دوست دارند. این همان گم‌شده‌ی آرسن ونگر در این روزهای بعد از ترک آرسنال است. اما مگر چه چیزی در زندگی یک مربی فوتبال وجود دارد که تا این حد جذاب است؟ اگر از نظر مجموعه‌ی وظایف کاری بخواهیم نگاه کنیم، کار یک مربی فوتبال آن‌چنان که به‌نظر می‌رسد تنوعی ندارد: تمرین و تمرین و تمرین دادن تیم و مسابقه دادن و دوباره تمرین و تمرین و تمرین. تمرینات فوتبال هر چقدر هم متنوع باشند و طراحی‌های یک مربی برای تمرینات تاکتیکی تیم هر چقدر هم که نوآورانه باشد، از چایی به تکرار می‌افتند. در عین حال مربیان تحت فشارهای خردکننده‌ی روحی و روانی از جانب هواداران، مدیران و بازیکنان باشگاه خود هستند و این تازه جدا از فشارهای رقابتی، مطبوعات و دشمنان‌شان در دنیای فوتبال است (به هنر ژوزه مورینیو در جنگ روانی دقت کنید که تا چه اندازه رقبای‌ش را به‌سمت استیصال می‌برد.) آیا روزمرگی چیزی غیر از همین‌ها است؟ و آیا زندگی روزمره و روزمرگی‌های ما چیزی فراتر از همین تجارب است؟ آن هم وقتی که نتیجهی تلاش‌های‌مان همانند تیم‌های فوتبال در بلندمدت مشخص می‌شود، عوامل تأثیرگذار خارج از اختیارمان کم نیستند و در نهایت در یک لحظه ممکن است کاخ آرزوهای‌مان فرو بریزد؟
این همان جایی است که باز فوتبال به کمک ما می‌آید. فوتبال به ما نشان می‌دهد که راه رهایی از ملال ناشی از روزمرگی‌ها چیست. مربیان فوتبال و فوتبالیست‌ها در این روزمرگی چالشی را می‌بینند که اگر بر آن غلبه کنند، حس بسیار زیبایی در انتظارشان است: برنده شدن! خوبی ماجرا این است که هم در سریع‌ترین زمان ممکن می‌توانند برای پیروز شدن تلاش کنند (تیم باشگاهی هر هفته بازی دارد) و حتی اگر باختند هم همیشه فرصت جبران هست (تیم هفته‌ی بعد بازی دارد و در پایان فصل هم فصل بعدی در پیش است.) بنابراین آنها به روزمرگی‌های ناشی از شغل‌شان به‌مثابه چالشی می‌نگرند که باید بر آن غلبه کنند. چرا؟ چون در فوتبال ـ اگر نبوغ و شانس را کنار بگذاریم که در موارد معدودی در خانه‌ی یک نفر را می‌زنند ـ همواره پاداش را به آنی می‌دهند که بیش‌تر از دیگران تمرین کرده است. تمرین، تکراری است و ملال‌آور؛ اما اگر این ملال را مغلوب کنی، آن‌وقت در زمین مسابقه شانس بیش‌تری برای برنده شدن داری. این همان رازی است که افراد موفق را از دیگران متمایز می‌سازد: اینکه گفته می‌شود آنها از شغل‌شان لذت می‌برند به این معنا نیست که از تک‌تک وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن شغل لذت می‌برند. نه! در هر شغل جذابی، لحظات و تجربیات سخت و وظایف تکراری و “سیزیف”واری وجود دارند که اگر نخواهی به آنها تن بدهی، در بهترین حالت در جا خواهی زد. هنر اصلی برنده‌ها، کنار آمدن با این روزمرگی‌ها و تبدیل کردن آنها به چالشهای رقابتی است که شعله‌ی شور و اشتیاق برنده شدن را در درون فرد زنده نگاه می‌دارند (بهعنوان یک مثال این ویدئو را از تمرینات پپ در تیم منچستر سیتی ببینید.) با این اوصاف شاید دون کیشوت آن‌طور که همه فکر می‌کردند مجنون نبود و حق داشت که آسیاب‌ها را همانند سپاه دشمن ببیند!
دوست دارم به آن جمله‌ی درخشان استاد ونگر در پایان حرف‌های‌ش هم گریز مدیریتی بزنم: فوتبال یک ورزش جمعی است و در نتیجه رقابت، برنده شدن و به‌اشتراک گذاشتن حس‌های خوب در کنار هم در آن معنادار است. اینجا است که درس مدیریتی حرفهای ونگر را می‌توان یافت: در یک سازمان آرمانی، همه‌ی اعضا برای برنده شدن، رقابت‌پذیری و پیروز شدن مسئول‌اند و باید تلاش کنند و همه‌ی اعضا نیز باید در حس خوب برنده شدن و دستاوردهای به‌دست آمده از آن شریک باشند. اینکه چرا در اغلب سازمانها این اتفاق نمی‌افتد، سؤالی است که مدیران سازمانها باید از خودشان بپرسند. پاسخ به این سؤال، نکات پنهان بسیار جذابی را در مورد وضعیت سیستم‌های مدیریتی کلیدی هم‌چون: نظام مدیریت عملکرد، نظام انگیزش و نظام پاداش‌دهی سازمان و فراتر از آنها، فرهنگ سازمانی آن در پیش چشم مدیران قرار می‌دهد.
“زندگی من به هیچ وجه در فوتبال خلاصه نمی‌شود. من زمانی که از نظر حرفهای ملزم باشم، فوتبال بازی می‌کنم یا زمانی که می‌خواهم با دوستانم خوش بگذارنم؛ اما فوتبال تمام زندگی من نیست. از این بابت به شما اطمینان می‌دهم. من از حرفه‌ام راضی‌ام، درست همان‌طور که متخصصان دیگر مشاغل که جان‌ها را نجات می‌دهند یا چیزهایی می‌سازند که زندگی ما را بهتر کنند. من هم فوتبال بازی می‌کنم تا مردم با تماشای آن بتوانند خوش بگذرانند و در طول هفته درباره‌اش بحث کنند. من از این بابت بسیار خوشحالم.” (لیونل مسی؛ اینجا)
لیونل مسی فصل پیش اگر چه با نقطه‌ی اوج‌ش فاصله داشت؛ اما باز هم بار بارسا را در بخش بزرگی از فصل به دوش کشید. اما اون این فصل با آمدن ارنستو والورده دوباره تبدیل به همان الماس درخشان و کم‌نظیر بارسا شده که باید نشست و از هنرمندی‌اش در زمین فوتبال لذت برد. لئو کم‌حرف است ـ شاید برای حفظ شمایل اسطوره‌ای دست‌نیافتنی‌اش ـ اما از معدود مصاحبه‌های‌اش می‌شود چیزهای زیادی در مورد راز هنرش یاد گرفت.
سال‌ها پیش در روزهایی که پپ تازه به بارسا آمده بود از این نوشتم که بازیکنان بارسا از توان‌مندی‌شان لذت می‌برند و همین نکته‌ی ساده یکی از رازهای کلیدی موفقیت بارسلونا است. حالا در حرفهای مسی به‌نوعی همان موضوع را دوباره می‌توان دید؛ هر چند لئو از زاویه‌ی دید دیگری به موضوع پرداخته است: سلامت شغلی.
برای انتخاب شغل قطعا یکی از مهم‌ترین شاخص‌ها داشتن شغلی سالم از نظر روان‌شناختی است: اینکه از نظر روحی در شغلی که داری راحت باشی و تحت فشار و استرس غیرقابل تحمل قرار نگیری (مگر اینکه از چنین موقعیت‌هایی لذت ببری!) و بتوانی به بلندمرتبه‌ترین هدف زندگی که همانا تعالی و خودشکوفایی است، دست پیدا کنی. لیونل مسی در همین باب به دو اصل کلیدی سلامت شغلی اشاره کرده که برای خود من بسیار جذاب بود:
اصل اول: اینکه شغلی که داری را دوست داشته باشی و از انجام کارهای مربوط به آن لذت ببری.
اصل دوم: آن شغل ارزش‌آفرین باشد و زندگی دیگر انسان‌ها را بهتر کند.
با در نظر گرفتن دو اصل بالا، بسیاری از شغل‌های پراسترس و پر دردسر جذاب خواهند شد؛ چرا که کار بزرگ، طبیعتا چالشهای خاص خود را دارد. خبر خوب این است که سطح آستانه‌ی تحمل انسان قابل افزایش است. این چیزی است که در چند وقت اخیر در تحلیل استرس‌ها و دغدغه‌های ذهنی کاری‌ام کشف کرده‌ام: در برابر مشکلات پیش‌بینی نشده و استرس‌زا با سطح ظرفیت ذهنی خودت به‌خوبی آشنا می‌شوی و همین زمان، بهترین وقت برای توسعه‌ی فردی و بزرگ‌تر کردن ظرف ذهن و روح‌ت فرا رسیده است. آن‌چه در این مسیر سخت و دشوار به انسان کمک می‌کند همان دو اصلی است که لئو مسی به آنها اشاره کرده است: اینکه از کارت لذت ببری و اینکه بدانی زندگی دیگران را بهتر خواهی ساخت.
این بحث را می‌شود از زاویه‌های دید دیگری هم بررسی کرد؛ از جمله: انتخاب شغل دل‌خواه، حل نارضایتی‌های شغلی و حرکت به‌سوی مسیر شغلی ایده‌آل. اما در نهایت مهم این است که بتوانی در یک نگاه بلندمدت آن دو اصل کلیدی بالا را در مسیر حرفه‌ای‌ات ببینی. 🙂 در آن لحظه که این تصویر جذاب را ببینی، دیگر اینکه با چه درد و هزینه و اضطرابی به آن رسیده‌ای را فراموش خواهی کرد. و همین نکته برای من همیشه یکی از عوامل انرژی‌بخش جدی در تحمل سختی‌های مسیر زندگی شغلی ـ و حتی شخصی بوده است: پس شور درونی‌ات را کشف و بیدار کن، با ترس‌ها و اضطراب‌های‌ات مواجه شو و آن‌قدر در مسیری که دوست‌اش داری و زندگی دیگران را بهتر می‌کند پیش برو تا برسی؛ همان‌طور که زنده‌یاد قیصر امین‌پور به زیبایی سروده است که:
موجیم و وصل ما از خود بریدن است / ساحل بهانه‌ای است، رفتن رسیدن است …
پر می‌کشیم و بال، بر پرده‌ی خیال / اعجاز ذوق ما، در پر کشیدن است
ما هیچ نیستیم، جز سایه‌ای ز خویش / آیین آیینه، خود را ندیدن است …
ـ “همیشه می‌دانستم که، یک: می‌خواهم نویسنده شوم. و دو: اگر در انجام کاری مصر شوید، دیر یا زود به دستش خواهید آورد. این دقیقا ماهیت اصرار و پافشاری و مقدار معینی استعداد است. بدون استعداد از پس هیچ کاری برنخواهید آمد، اما بدون عزم راسخ قادر به انجام هیچ کاری نیستید. یک‌بار با سال بلو در این‌باره گفت‌وگو کردم. داشتیم به‌طور کلی راجع به نویسندگی و چاپ و موضوعات مرتبط صحبت می‌کردیم. او گفت که مقدار معینی استعداد لازمه کار است. تمام افراد بیرون از اینجا که استعداد ندارند، سخت تلاش می‌کنند و نتیجه‌ای نمی‌گیرند. باید نوعی از استعداد را داشته باشی، اما بعد از آن، شخصیت مهم است. گفتم «منظورت از شخصیت چیست؟» تبسمی کرد و هیچ‌وقت پاسخم را نداد. از آن به بعد بقیه عمرم برای یافتن اینکه منظور او در آن شب چه بود، گذشت. و به این رسیدم که شخصیت هم‌تراز عزم راسخ است. که اگر از تسلیم‌شدن پرهیز کنید، بازی تمام نمی‌شود. می‌دانید، در هرچه که در زندگی انجام دادم موفقیت بزرگی کسب کرده بودم، تا زمانی‌که تصمیم گرفتم یک نویسنده شوم. دانش‌آموز خوبی بودم، سرباز خوبی بودم. یک روز هم موفق به اتمام یک بخش با یک ضربه در گلف شدم. دقیقا مثل «بیلی فیلان» امتیاز ۲۹۹ را کسب کردم. روزنامه‌نگار بسیار خوبی بودم. هرچه که می‌خواستم در خبرنگاری انجام دهم، در رابطه با کارم، دقیقا سر جای خودش قرار می‌گرفت. بنابراین سردرنمی‌آوردم چرا در کار خبرنگاری موفق بودم و در رمان‌نویسی و داستان کوتاه نه؛ هُنری بس پیچیده است: پیچیده در فهم اینکه تلاش به بیرون‌تراویدن چه چیزی در خیال و زندگی خود دارید.
ـ “گمان می‌کنم جهان‌بینی‌ام از زمانی‌که کتاب نوشتم، تغییر کرد. این یک اکتشاف است. تنها چیزی که برای من بسیار جالب است هنگامی است که خود را غافل‌گیر می‌کنم. نوشتن چیزی وقتی که دقیقا بدانی چه چیزی دارد اتفاق می‌افتد بسیار ملالت‌آور است. به همین خاطر رمان از خبرنگاری برای من بسیار حائز اهمیت‌تر بود. تنها راهی بود که می‌توانستید نمایشنامه را طولانی‌تر، خنده‌دارتر یا حیرت‌آور کنید.”
(از مصاحبه با ویلیام جوزف کندی؛ نویسنده‌ی معاصر آمریکایی؛ اینجا)
“در فوتبال هیچ چیز مشخص نیست. گفته می‌شد که من فصل پیش خداحافظی خواهم کرد، اتفاقی که در دوران فوتبالم زیاد رخ داده، مخصوصا وقتی اوضاع خوب نیست. هر کسی آزاد است نظرش را ارائه کند. من به خودم و بدنم ایمان دارم، هنوز می‌توانم تلاش زیادی داشته باشم و حس خوبی دارم پس چرا متوقف شوم؟” (فرانچسکو توتی؛ اینجا)
هر وقت کم آوردید و فکر کردید به آخر خط رسیدید، این چند جمله‌ی کوتاه کاپیتان افسانه‌ای رم را باز هم بخوانید. 🙂 برای من که همین امروز خیلی مؤثر بود.
“رضایت شغلی” یکی از گم‌شده‌های بزرگ این روزهای بسیاری از محیط‌های کاری است. مدیران از توان‌مندی و بهره‌وری پایین همکاران‌شان گلایه دارند و کارکنان هم از پایین بودن کیفیت زندگی شغلی‌شان ناراحت‌اند. در این میان آن چیزی که قربانی می‌شود، کیفیت کار و دستیابی به اهداف کلی سازمان است. بدون هیچ تعارفی واقعیت این است که هر دو گروه در گلایه‌های‌شان محق هستند. بسیاری از ما بهعنوان نیروی انسانی سازمانها، دارای تخصص و از آن بدتر، مهارت‌های کار حرفهای چندان بالایی نیستیم و در نتیجه نمی‌توانیم انتظارات سازمان محل کارمان را برآورده سازیم (بهتر است صادق باشیم و حداقل پیش وجدان حرفه‌ای‌مان توجیه را کنار بگذاریم!) در برابر آن متأسفانه بسیاری از مدیران و سازمان‌های ما نیز با ساده‌ترین اصول مدیریت و حرفه‌ای‌گری و به‌صورت خاص مدیریت منابع انسانی و انگیزش بیگانه‌اند. نتیجهی این تعارض، افزایش هر روز گلایه و شکایت در فرهنگ کاری است که متأسفانه قبح گناه “غیبت” و “دروغ” در آن از بین رفته است و انصاف نیز گوهر نایابی است که آن را نصیب هر کسی نکرده‌اند! وقتی این را کنار عدم آشنایی و احساس نیاز به گفتگو در میان ما بگذارید، علت بسیاری از اتفاقات بد کاری که هر روز شاهد آن هستیم را بیش از پیش در خواهید یافت.
من در نوشته‌های‌م در گزاره‌ها تلاش کرده‌ام تا در مورد مهارت‌های کار حرفهای تا حد امکان نکاتی را ارائه دهم. این بار و در مقاله‌ی این هفته با الهام‌گیری از مقاله‌ی تراویس برادبری در سایت مجله‌ی اینک به‌سراغ مدیران می‌رویم و فهرست‌وار به آنها نشان می‌دهیم که باید نگران ترک سازمان توسط کارکنان خوب‌شان باشند؛ چون:
۱- کارکنان خوب از حجم کاری وحشتناک و اضافه‌کاری بدون حتی یک تشکر ساده که به بهانه‌ی کیفیت کاری بالا به آنها تحمیل می‌شود، خسته می‌شوند!
۲- آنها در برابر کمیت و کیفیت بالای کارشان از سازمان هیچ تقدیر و پاداشی دریافت نمی‌کنند.
۳- آنها حس می‌کنند که برای سازمان و مدیرشان هیچ ارزشی ندارند!
۴- آنها به هر دلیلی از نتیجهی کارشان راضی نیستند و به آن افتخار نمی‌کنند!
۵- آنها شاهد استخدام و و ارتقای شغلی افراد نامناسب و نادرست هستند!
۶- به آنها اجازه داده نمی‌شود که در کارشان به‌دنبال رؤیاها و شور و اشتیاق‌های درونی‌شان باشند!
۷- سازمان هیچ تلاشی برای آموزش و توسعه‌ی دانش و مهارت‌های آنها نمی‌کند!
۸- هیچ کس در سازمان برای خلاقیت آنها احترامی قائل نیست و این خلاقیت را ارج نمی‌نهد!
۹- کارشان معمولی و شبیه عادت‌های روزمره است و هیچ چالشی را برای آنها ایجاد نمی‌کند!
این دلایل باعث می‌شود تا کم‌کم کارکنان خوب از کار کردن در سازمان دل‌سرد شوند. این دل‌سرد شدن اغلب به‌شکل کاهش بهره‌وری و کیفیت کار و افسردگی و سردی و تشنج در روابط کاری بروز می‌کند و متأسفانه در اغلب موارد به زبان نمی‌آید. با گذشت زمان اگر مدیران سازمان متوجه موضوع نشوند، این دل‌سرد شدن کم‌کم به دل‌زدگی تبدیل می‌شود و در نهایت، به استعفاها و ترک شغل‌های ناگهانی می‌انجامد.
متأسفم که بگویم با وجود اینکه مبحث انگیزش یکی از پایه‌ترین مباحث مدیریتی است که در دوره‌های مدیریت به مدیران آموزش داده می‌شود و با وجود اینکه عوامل و نشانه‌های مشکلات انگیزشی در سازمان که در این نوشته به آنها اشاره شد بسیار شایع هستند و در بسیاری از کتب و مقالات مدیریتی به آنها اشاره شده؛ اما اغلب مدیران در عمل آنها را فراموش می‌کنند. واقعیت تلخ‌تر این است که برای افزایش کیفیت زندگی کاری و انگیزش نیروی انسانی، هزینه کردن یکی از آخرین گزینه‌ها است؛ اما برای اغلب مدیران به رسم قدیمی‌ترین الگوی علمی مدیریت ـ یعنی نگاه آقای تیلور به انسان به‌مثابه ماشین ـ اولین گزینه به‌نظر می‌رسد. بنابراین در اقتصاد در حال رکود امروزی که شرکت‌ها در تأمین ساده‌ترین و مهم‌ترین هزینه‌های خود از جمله: سرمایه‌ی در گردش و حقوق و دستمزد درمانده‌اند؛ برای مدیران بدیهی است که انگیزش کارکنان با هزینه کردن کار نشدنی است! اما مشکل همین‌جا است که آنها اصلا فکر نمی‌کنند که روش‌هایی برای انگیزش بدون هزینه نیز وجود دارند …
“رضایت شغلی” یک امر نسبی است و البته که ایجاد آن بسیار دشوارتر از ایجاد “نارضایتی شغلی” است. با این حال خوب است اگر مدیریت واحد کاری یا سازمانی را برعهده داریم، فراموش نکنیم که جمع شدن قطره‌قطره‌های نارضایتی به‌ناگاه سیلی ویران‌گر را به‌وجود خواهد آورد. در دنیایی که یکی از اصلی‌ترین شایستگی‌ها و مزیت‌های رقابتی کسب‌وکارها نیروی انسانی آنها است و در دنیایی که جذب نیروی انسانی متخصص به سازمان یکی از بزرگ‌ترین چالشهای پیش روی مدیران است؛ نباید اجازه دهیم چالشهای بزرگی نظیر مشکلات مالی و فروش، ما را از نیروی انسانی شاغل و باکیفیت سازمان غافل سازد. حداقل می‌توانید از قدرت سازنده‌ی روی خوش و لبخند غافل نشوید!
نوشته: دیوید ویلیامز و ماری اسکات / ترجمه: علی نعمتی شهاب
تحقیقات نشان می‌دهند که در حالت عادی، معمولا حدود ۴۰% از کارکنان در حال برنامهریزی برای یافتن کار جدید طی شش ماه آینده هستند و ۶۹% افراد نیز به‌صورت غیرفعال در جستجوی شغل جدیدی هستند.
برای کارفرمایان این آمار و اطلاعات، ترسناک‌اند. ما در استخدام بهترین کارکنان دقت فراوانی می‌کنیم و زمانی که این افراد را به‌دست آوردیم، مایلیم آنها را نزد خود نگه داریم. اما این معادله دو طرف دارد: چه کار باید بکنیم تا کارکنان هم دوست داشته باشند برای یک دهه در سازمان ما باقی بمانند؟
روشن است برای اینکه کارکنان تعهدی بلندمدت به یک سازمان داشته باشند، کارفرما لازم است به آنها دلیل خوبی برای ماندن بدهد. ما از تلاش‌های پیش‌دستانه از سوی کارفرمایان برای ایجاد فرهنگی که روابطی قدرتمند با کارکنان آنها شکل دهد، دفاع می‌کنیم؛ تعهدی درازمدت که می‌تواند حتی به‌اندازه‌ی تمام عمر باشد.
بهعنوان یک کارفرما باید چه کاری انجام دهید؟ در این مقاله ۵ راهکار اصلی را برای تقویت روابط کارفرما با کارکنان‌اش توضیح خواهیم داد:
۱- مسئولیت‌پذیری: با واگذاری مسئولیت‌هایی که به کارکنان‌تان اجازه‌ی رشد و توسعه‌ی فردی و سازمانی را می‌دهند، نشان دهید که به آنها اعتماد دارید. آنها را به کسب مهارت‌های جدید ترغیب کنید. برای آنها فرصت‌های متنوع و مستمر آموزشی فراهم آورید. در صورت امکان برای پست‌های جدید یا خالی، از استخدام درون‌سازمانی استفاده کنید و در زمانهای معین، فرصت‌های ارتقای شغلی سخاوتمندانه‌ای را در اختیار افراد قرار دهید.
۲- احترام: لازم است کارکنان شما بدانند که مورد احترام و پذیرش شما هستند. احتمالا این سخن نغز را شنیده‌اید که مردم خیلی زود حرف شما را فراموش می‌کنند؛ اما همواره به‌یاد خواهند داشت که چه احساسی را در آنها ایجاد کرده‌اید. بسیاری از افسانه‌‌های مرتبط با محیط کار، براساس سخنان و عملکرد مدیرانی ترسناک، کسل‌کننده و پراسترس ساخته شده‌اند. اما اگر مدیران، احترام به کارکنان‌‌شان به‌صورت مستمر را در اولویت قرار دهند، این کار منجر به خلق فرهنگ کاری قدرتمند و پایداری خواهد شد. فرهنگی که در بستر آن، کارکنان سازمان تجربیات و خاطراتی مثبت و فراموشی‌نشدنی را به‌دست خواهند آورد.
۳- تسهیم درآمد: بخشی از درآمد کارکنان‌تان را به عملکرد کلی شرکت وابسته سازید. این امر باعث می‌شود تا علائق کارکنان با اهداف درآمدی و سودآوری شرکت هم‌سو شود و تبدیل به مشوق اصلی برای باقی ماندن در شرکت در دوران رشد آن شود. هر چقدر بتوانید بخش ثابت حقوق و دستمزد را کاهش و بخش متغیر آن را براساس شرایط مختلف کسب و کاری افزایش دهید، می‌توانید شرکت‌تان را منعطف‌تر و چابک‌تر کنید و در عین حال با کارکنان‌تان هم رفتاری عادلانه داشته باشید.
۴- پاداش: پاداش‌هایی که به کارکنان‌تان می‌دهید باید نیازهای احساسی آنها را پاسخ‌گو باشند و فراتر از پاداش‌های مالی باشند. معرفی شدن به کل شرکت، برگزاری گردهمایی‌های شرکتی و درون بخشی، تأمین امکانات رفاهی، صرف ناهار با رئیس شرکت، لباس فرم‌های خاص سازمانی، دادن یادداشت‌های دست‌نویس و پاداش‌های ساده اما تأثیرگذار دیگری از این دست، می‌توانند باعث بهبود جو مثبت فرهنگ سازمانی شرکت شوند و در عین حال روحیه‌ی جمعی پرسنل را نیز به‌خوبی بالا ببرند.
۵- زمان استراحت: در مورد زمانهای استراحت، سخاوتمند باشید. با وجود شرایط بد اقتصادی، زمانهای کافی را برای مرخصی استعلاجی، تعطیلات خانوادگی، تولد فرزندان و … در اختیار کارکنان‌تان بگذارید. ساده‌سازی جریان کاری نیز می‌تواند برای تداوم روابط میان کارفرما و کارکنان‌اش بسیار مفید باشد. شما حتما باید انتظار عملکرد سطح بالا داشته باشید و آن را از کارکنان‌تان بطلبید؛ اما غیرمنطقی است از آنها بخواهید همیشه در سطح ۱۰۰ درصد قرار بگیرند. به کارکنان‌تان اجازه بدهید بین انجام دو وظیفه نفسی تازه کنند. برای این منظور می‌توانید از روش‌های تیم‌سازی یا زنگ تفریح‌های کوتاه در طول روز بهره‌برداری کنید.
مهم است به‌یاد داشته باشیم که به‌دست آوردن تعهد بلندمدت کارکنان، نیازمند تلاشی از سوی هر دو طرف است. در حالی که بدبینی اغلب سازمانها در شرایط کنونی نسبت به آینده قابل درک است، فراموش نکنید که اگر انتظار دارید و امیدوارید که کارکنان شما تعهدی بلندمدت به شرکت شما داشته باشند، به‌همان اندازه ضروری است که شما به آنها دلایل خوبی برای باقی ماندن در شرکت‌تان بدهید.
کار کردن یک اجبار است یا یک تفریح؟ این سؤالی است که شاید برای اغلب ما یک پاسخ مشخص داشته باشد: کار، کار است و با تفریح میانه‌ای ندارد! برای بسیاری از ما اصولا لذت بردن از شغل‌مان اتفاق غریبی است و دیدن آدم‌های شاد و راضی از شغل‌شان هم عجیب‌تر! شاید تقصیری هم نداشته باشیم: فشارها و استرس‌ها و شرایط بد کاری آن‌قدر زیادند که رمقی برای شاد ماندن و لذت بردن از کار برای انسان نمی‌ماند.
واقعیت زندگی شغلی به‌همان تلخی است که همه‌‌مان می‌دانیم: حجم کارمان وحشتناک زیاد است، مجبوریم کاری را انجام دهیم که دوست‌ش نداریم، مجبوریم آدم‌هایی را تحمل کنیم که از آنها خوش‌مان نمی‌آید، کارمان خشک و مکانیکی است و … و خوب مگر آدم چقدر ظرفیت تحمل دارد؟ بالاخره روزی می‌رسد که طاقت‌ش طاق می‌شود و تصمیم می‌گیرد همه چیز را ول کند و برود دنبال زندگی خودش! اما مشکل این‌جاست که ناگهان یاد این می‌افتد که به درآمد کارش نیاز دارد و این چرخه‌ی نامطلوب ادامه می‌یابد.
می‌شود به کار نگاهی فلسفی هم داشته باشیم. به‌نظر آلن دوباتن فیلسوف سوئیسی ما در زمانهای بی‌مانند و عجیب نسبت به تمام تاریخ کار بشر به‌سر می‌بریم: عصری که در آن تشویق می‌شویم منتظر به‌دست آوردن شادی از طریق کارمان باشیم. دوباتن معتقد است اگر چه کار در همه جوامع موضوعی بسیار بااهمیت است، اما در عین حال امروزه کار چنان با هویت ما رابطه نزدیکی پیدا کرده که اولین سؤالی که از دیگران (مثلا دوستان و آشنایان) می‌پرسیم این است که “چه کار می‌کنی” نه اینکه “از کجا می‌‌آیی!”
دیدگاه‌های افراطی‌تری هم نسبت به ماهیت کار وجود دارد. بهعنوان مثال استود ترکل که یک داستان‌نویس است کار را یک جور مردن تدریجی از شنبه تا پنجشنبه می‌داند!
اما آیا داستان زندگی شغلی تا این حد کسالت‌آور و خالی از معنا است؟ نه. راه‌هایی هم برای فرار از روزمرگی وجود دارد که آن‌قدرها هم عجیب و غریب پیچیده نیستند. در واقع با انجام کارهای ساده‌ای می‌توانیم روزمرگی‌ها را کنار بزنیم تا چهره‌ی جدید و جذابی از شغل‌مان را ببینیم.
کار کار است اگر چه کار بود!
من موارد متعددی را در میان دوستان و اطرافیان‌ام دیده‌ام که به‌دلیل انتظار بی‌حد از شغل‌شان، پس از مدتی دچار چنان ناامیدی و افسردگی وحشتناکی شده‌اند که چاره را تنها در تغییر محل کار و حتی شغل‌شان دیده‌اند. البته زمان‌هایی وجود دارد که تنها انتخاب موجود “تغییر” است، اما واقعیت تلخ برای آنها این بوده که حتی با ایجاد تغییر هم نتوانسته‌اند حال بهتری در کار کردن پیدا کنند. متأسفانه در اغلب موارد عادت‌ها و دیدگاه‌های آنها نسبت به کار مشکل اصلی را ایجاد کرده بوده است. مشکل در نگاه ما به ماهیت کار است؛ نه خود کار!
متخصصین روان‌شناسی کار معتقدند از آن‌جایی که ما به‌صورت متوسط ۲۵ درصد از زندگی‌مان را به کار کردن می‌گذرانیم، پس باید به بهترین شکل ممکن از آن استفاده کنیم. بنابراین همین نکته‌ی ساده که سعی کنید کارتان را با تمام سختی‌ها و ناملایمات‌اش بپذیرید و سعی کنید از زمان کارتان به بهترین شکل ممکن بهره‌برداری کنید، مهم‌ترین نکته در رهایی از روزمرگی شغلی است. قرار نیست در کار اتفاق عجیب و غریبی برای ما بیفتد یا از آن لذت عجیب و غریبی به‌دست بیاوریم: کار در هر حال کار است!
آن کار که در جستن آنی، آنی!
اما ماجرا همین‌قدر ساده و غم‌ناک به پایان نمی‌رسد. در واقع یکی از دلایل علاقه‌ی شخصی من به موضوع شکستن تار و پود قفس روزمرگی شغلی این است که بارها آن را تجربه کرده‌ام. آخرین و مهم‌ترین تجربه‌ی من همین سال پیش بود که ناراحتی جدی نسبت به کارم پیدا کردم. بعد از سال‌ها فعالیت بهعنوان یک مشاور مدیریت و روزنامه‌نگار، ناگهان حس کردم به آخر خط رسیده‌ام. کارهای بسیار زیادی روی هم انباشته شده بود و بدقولی‌های‌ام روز به روز بیش‌تر می‌شد؛ اما هیچ کاری نمی‌کردم. از صبح تا شب می‌نشستم و خودم را سرگرم کارهای بیهوده‌ای می‌کردم که خودم هم می‌دانستم حتی گذاشتن نام روزمرگی بر آنها، کلاه گذاشتن بر سر واژه‌ها است. من باید چیزی را تغییر می‌دادم یا شاید هم چیزی خودش تغییر می‌کرد. اما چه چیزی؟
وقتی شروع به بررسی علت نارضایتی خودم از زندگی شغلی‌ام کردم، متوجه شدم که در واقع ترکیب چند عامل باعث ایجاد حس ناامیدی و نارضایتی من شده‌اند: من نمی‌دانستم در کجای مسیر شغلی‌ام قرار دارم، نمی‌فهمیدم چرا حجم کاری زیاد من به نتیجهی مشخصی نمی‌انجامد، نقش سازمانی‌ام را دوست نداشتم، می‌دیدم که فرصت و امکانی برای به‌روز کردن مهارت‌های‌ام ندارم و مهم‌تر از همه نیاز به استراحت و برقراری ارتباط با دیگران داشتم. مشکل اینجا بود که شغل من هیچ تناسبی با این نیازها نداشت!
همان‌طور که گفتم ناراحتی من در کج‌خلقی‌ام با همکاران و بی‌انگیزگی در شغل‌ام نمود پیدا کرد. اما من قبل از انجام هر حرکتی بر ادامه دادن به کارم سماجت ورزیدم. گوش دادن به ندای درونی‌ام که به من می‌گفت باید یک شغل بسیار موفق را ترک کنم، کار بسیار مشکلی بود. اما با تکرار شدن الگوهای منفی کاری و فرو رفتن هر چه بیش‌تر در گرداب روزمرگی، بالاخره تصمیم گرفتم که ریسک ایجاد تغییر را بپذیرم. و کار را شروع کردم: من می‌دانستم که دیگر نمی‌خواهم کارمند باشم و برای کسی کار کنم. این روزها کسب و کار شخصی‌ام در حال رسیدن به نتیجه است.
با نگاه به گذشته، متوجه شده‌ام که ۳ توصیه‌ی زیر من را در طی آن دوران سخت یاری دادند:
افراد پشتیبان خودتان را مشخص کنید (خانواده، دوستان، مربی یا …)؛
آمادگی دور ریختن دوست‌داشتنی‌ترین عادت‌ها، نقشه‌ها و برنامه‌های قبلی‌تان را داشته باشید؛
حداقل دو سال به آن نقشه‌ها و برنامه‌ها بچسبید!
بدیهی است که در طول مسیر سخت و طولانی مجبور بودم نقشه‌ام را اصلاح کنم و با تغییرات همراه شوم. اما مهم‌ترین چیز این بود که من حتی در سخت‌ترین لحظات (که کم نبودند!) هم هدف‌ام را کنار نگذاشتم!
روزمرگی را مرور نکن؛ زندگی قشنگ‌تر است!
لئونارد شلزینگر که یک روانشناس کار است برای رهایی از روزمرگی کاری پیشنهادی ساده و عجیب دارد: همین امروز که از سر کارتان به منزل برگشتید، شروع کنید به انجام یک کار جدید. این کار جدید هر چیزی می‌تواند باشد: از راه‌انداختن کسب و کار خودتان گرفته تا نوشتن یک کتاب، تصنیف یک موسیقی یا انجام کاری برای بهتر کردن جامعه‌ی محل زندگی‌تان (مثلا توسعه‌ی ایده‌ای برای آموزش بهتر کودکان.)
لزومی ندارد این کار جدید برای شما منفعت مالی به‌همراه داشته باشد. شرط لازم و کافی برای انتخاب این کار “دوست داشتن و لذت بردن از آن” است. البته لازم نیست در زمان شروع کردن آن کار عاشق‌ش باشید؛ فقط دست به کاری بزنید که فکر می‌کنید آن را لازم دارید یا دوست‌ش خواهید داشت. عشق و علاقه خودش بعدا خدمت‌تان خواهند رسید!
اما وقتی شروع کردید یادتان باشد که گام به گام پیش بروید. این کار باعث می‌شود تا هزینه‌ی مالی و غیرمالی (مثلا زمانی) زیادی هم به خودتان تحمیل نکنید.
خوب حالا ربط این به رهایی از روزمرگی کاری چیست؟ خیلی ساده: شما بخشی از شور و اشتیاقی را که برای کار کردن لازم دارید از این کار جدید به‌دست می‌آورید. این شور و اشتیاق تنها به خود آن کار محدود نمی‌شود و به تمام جنبه‌های زندگی شما گسترش خواهد یافت. این شور و اشتیاق با پیش‌رفت کردن در آن کار جانبی بالاتر هم خواهد رفت. حالا صبح‌ها که از خواب بیدار می‌شوید انگیزه‌‌ای دارید که برای آن از تخت‌تان بیرون بیایید!
حس غریب واژه‌ها
یکی از دلایلی که ما دوست نداریم کاری را انجام بدهیم یا نمی‌توانیم آن کار را درست انجام بدهیم عنوان آن فعالیت / وظیفه / کار است. نباید قدرت واژه‌ها را دست کم بگیرید: در ذهن هر کس واژه‌ها اهمیت و وضوح متفاوتی دارند. بنابراین خیلی وقت‌ها مشکل از بلد نبودن یا مهارت نداشتن در انجام کار نیست؛ مشکل درک نکردن واقعیت آن کار توسط ذهن است!
بنابراین وقتی می‌خواهید کاری در محیط کارتان انجام دهید ـ چه خودتان تصمیم گرفته باشید چه به شما ارجاع شده باشد ـ عنوان آن را طوری برای خودتان بیان کنید و بنویسید که با واژه‌های ملموس برای شما نوشته شوند. مثلا: روزهایی که از بی‌کاری مجبورید مگس بپرانید، می‌توانم مگس پراندن را به بازی شکار مگس تغییر دهید و به این ترتیب کار جذابی را برای سرگرمی و شادی خود خلق کنید.
توضیح ـ این مطلب پیش از این در روزنامه‌ی همشهری دو منتشر شده است.
“هیچ یک از تیم‌های بزرگ اروپایی از یکدیگر نمی‌ترسند. به‌همین دلیل آنها از بایرن هم ترسی ندارند. در ذهن بهترین بازیکنان فوتبال اروپا جایی برای ترس وجود ندارد. هر بازیکن بزرگی ترس را از ذهنش دور می‌کند. هیچ‌کس با این فکر به زمین نمی‌رود که “وای، ما باید مقابل بایرن قرار بگیریم.” واقعا این‌طور نیست. اگر هم احساسی وجود داشته باشد، انگیزه برای شکست دادن تیمی است که به سه‌گانه رسیده است.” (ژردان شکیری، بازیکن بایرن مونیخ؛ اینجا)
دقت کردید؟ شکیری می‌گوید که “حرفه‌ای‌ها” در مقابله با یک چالش بزرگ، با انگیزه‌ی غلبه بر آن چالش و انجام یک کار بزرگ، کار را آغاز می‌کنند به‌پیش می‌روند. ترس ناشی از شکست احتمالی عامل انگیزشی نیست. انگیزه یک احساس مثبت است در مورد اینکه می‌شود و می‌توانیم!
“من اینجا نیستم که جای فن‌پرسی را بگیرم یا کاری کنم که هواداران او را فراموش کنند. من اینجا هستم تا کار متفاوتی انجام دهم. نمی‌خواهم ادعا کنم که قصد دارم جای خالی او را پر کنم؛ زیرا من احترام زیادی برای او قائل هستم. او فصل بسیار خوبی را در آرسنال سپری کرد. من برای او آرزوی موفقیت می‌کنم. می‌خواهم هر کار از دستم برمی‌آید برای آرسنال انجام دهم؛ اما نمی‌خواهم پرمدعا باشم و بگویم آمده‌ام که جای خالی او را پر کنم. این خیلی بد است. من کاملا آماده هستم. آماده‌ام تا مسئولیتی رادر تیم به عهده بگیرم و کاری کنم که مردم بگویند “بله ما الیویه را داریم”. اگر این طور فکر نمی‌کردم، هرگز به این باشگاه نمی‌آمدم.” (اولیویه ژیرو؛ مهاجم تازه‌وارد این فصل آرسنال؛ اینجا)
وقتی که پا به سازمان جدیدی گذاشتید یا هر زمانی که قصد داشتید کار جدیدی را شروع کنید، انگیزه‌های اولیویه ژیرو یادتان باشد!
