دسته: فوتبال

دو هفته‌ی طوفانی بر ما و ایران عزیزمان گذشت. چشم‌انداز این روزها آن‌چنان روشن نیست؛ اما تاریخ نشان از آن دارد که این «زخمیِ سربلند دوران‌ها» در تمام دوران‌ش با چالش‌های بزرگی مواجه بوده و سرانجام سربلند از آن‌ها بیرون آمده است. در هر حال، چیزی که می‌دانم این است که چاره‌ای جز مهربانی با هم، تلاش و امیدواری نداریم؛ چه بخواهیم این‌جا بمانیم و چه انتخاب‌مان رفتن از این‌جا باشد. دعا می‌کنم و امیدوارم که روزی که دور نباشد، نوبت روزهای روشن ما و ایران‌مان هم برسد …

من همکاری را در حوزه‌ی تولید محتوا با شرکت محترم داتینِ گروه فناپ (که این هفته سال‌گرد تولدش بود و مبارک باشد!) در حوزه‌ی «تحول دیجیتال بانکداری» آغاز کرده‌ام که اولین خروجی آن را می‌توانید با عنوان اهمیت خلق فرهنگ دیجیتالی برای تحول دیجیتالی بانک‌ها در سایت داتین بخوانید.

پیش از شروع:

1. می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آن‌ها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. لینک‌‌های منتخب لزوما مربوط به هفته‌ای که گذشت، نیستند. ممکن است بعضی هفته‌ها تعداد مطالب جذاب بیش‌تر از ظرفیت انتشار در پست لینک‌های هفته باشند. این لینک‌ها به‌تدریج در پست‌های بعدی منتشر می‌شوند.
4. تلاش می‌کنم تا حد امکان لینک برخی مطالب به‌زبان انگلیسی را هم در دسته‌بندی‌های مطالب ارائه کنم.
5. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه‌ شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!

مطالب ویژه:

هر هفته سه مطلب را به‌صورت ویژه برای مطالعه پیشنهاد می‌دهم. این مطالب ممکن است فارسی یا انگلیسی باشند:

راهنمای آلن دوباتن برای استفاده از اخبار (ایبنا)

در جستجوی رویای ایرانی (گفتگوی خواندنی با دکتر ناصر فکوهی)

زندگی، سلامت و اندیشه:

در سال ۲۰۲۰ بیشترین درخواست برای چه مهارت‌های نرم و چه تخصص‌های فنی است؟ (عزیز بنی‌هاشمی)

این ۴ نوع از اطلاعات گمراه‌کننده را نادیده بگیرید؛ آن‌ها پارازیت هستند! (ایرنا)

مهارت حل مسئله‌: مسئله‌ای هست یا مسئله‌ای نیست؟ (شبکه)

بازخورد خوب شبیه چه چیزهایی است و شبیه چه چیزهایی نیست؟ (وبلاگ گروه آریانا)

۲۰ نکته که چطور شخصیت قوی و بهتر داشته باشیم (بازده)

مدیریت، زندگی سازمانی و کار حرفه‌ای:

انتشار پیش‌نویس پم‌باک ۷ و آماده شدن پیش‌نویس نسخه هفتم پم‌باک (نادر خرمی راد) (تبریک به نادر عزیز اگر این‌جا را می‌بینه.)

یک هیأت مدیره‌ی کارآمد چه ویژگی‌هایی دارد؟ (وبلاگ همرو)

برای ساختار سازمانی جدید آماده باشید: ساختار استوانه‌ای در برابر هرمی (وبلاگ گروه آریانا)

اصول مدیریت بحران: راهنمایی نهایی برای مدیریت بحران در سازمان‌ها (ایران مدیر)

مدیر بد: ۱۱ نشانه‌ مدیر بد و راه‌کارهای بهبود عملکرد مدیران سازمان‌ها (ایران مدیر)

A survey of the world’s top managers found 8 leadership traits all best bosses have in common. Use this checklist to see how you measure up.  (Business Insider)

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

داستان لودویگ ماریشن و حمام جادویی‌اش (آی‌چیزها)

فایل ارائه به سرمایه‌گذار (Pitch deck) چیست و چه مواردی را باید در آن بگنجانید؟ (رتیبا)

رویگردانی مشتری یا ریزش مشتری (Customer Churn) چیست؟ (آکادمی دیجیتال مارکتینگ)

اصول رهبران: دوازده اصل راهنما برای رهبران استراتژیک واقعی (ایران مدیر)

هویت برند چیست و چگونه برای برندمان هویت بسازیم؟ (آکادمی دیجیتال مارکتینگ)

Why It’s So Hard to Change People’s Commuting Behavior (HBR)

اقتصاد، توسعه، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:

ذهنیت‌ها رکود می‌سازند (بسیار خواندنی در این روزهای تلخ و سخت.)

توسعه‌نیافتگی و رنجوری (فرهنگ امروز)

ساختار معیوب سکانداری پولی (تحلیل خواندنی دکتر طهماسب مظاهری رئیس کل سابق بانک مرکزی در مورد مشکلات ساختاری نظام بانکی و بانک مرکزی)

بورس در خیابان سعدی / گریزی به تاریخچه بورس اوراق بهادار تهران تا پیش از انقلاب اسلامی (راه پرداخت) و چهارگانه طلایی ایران / بورس چه جایگاهی در مبادلات مالی دارد (راه پرداخت)

بارسا صدرنشین «لیگ پولی» (بازار ورزش)

Western firms have little to lose from a Middle Eastern war (Economist)

فناوری، ارتباطات و رسانه:

بهترین مشاغل حوزه تکنولوژی در سال ۲۰۲۰؛ گزارش سالانه Glassdoor منتشر شد (دیجیاتو)

بارسلونا به روایت فناوری؛ در قطب نوآوری باشگاه چه می‌گذرد؟ (دیجیاتو)

کارشناسان از احتمال ترکیدن حباب فناوری در آینده نزدیک خبر می‌دهند (دیجیاتو)

Back end چیست و برنامه نویس بک اند کیست؟ (داناپ)

اپ استور اپل هر هفته یک میلیارد دلار درآمد دارد (زومیت)

خیلی نیازی به شرح و حاشیه نیست: اتفاقات ۱٫۵ ماه اخیر باشگاه استقلال یکی از عجیب‌ترین قصه‌های تاریخ فوتبال این کشور (و چه بسا جهان!) است. «آندره‌آ استراماچونی» مربی با سابقه‌ای فراتر از سطح فوتبال ایران ولی شکست‌خورده در تجربیات آخرش با امید و آرزو به ایران آمد، تیمی ساخت که تا سال‌ها از یاد نخواهد رفت و دستِ آخر، به‌لطف مدیریت فوق‌حرفه‌ای باشگاه‌های ایرانی ـ و البته کمی هم به‌دلی بی‌صبری‌اش ـ به بدتین شکل ممکن از تیم جدا شد. اگر چه که سال‌ها است مدیریت فوتبال در این مملکت همین گونه است (کافی است نگاهی به فدراسیون فوتبال در بیش از یک دهه‌ی اخیر بیاندازید!)؛ اما داستان جدایی استراماچونی، سرشار از گزاره‌های جالبی بود که فوتبال ما را به این نقطه رسانده است (و به‌عنوان یک مشاور مدیریت، می‌توانم بگویم رد همین الگوها را می‌توان در مدیریت شرکت‌ها و سازمان‌های غیرفوتبالی ایرانی هم پیدا کرد!) به‌نظرم رسید شاید بد نباشد چند خطی در مورد این «داستانِ پر از آبِ چشم» (برای هواداران استقلال که من هم یکی از آن‌ها هستم) بنویسم. چیزی که می‌توان در یک نگاه گفت، تلاش هدف‌مند و پیچیده‌ی مدیریت باشگاه برای رسیدن به هدفی است که از همان روزهای اول بروز بحران به‌دنبال آن بود: نابود کردن تیمی که داشت بهترین بازی یک دهه‌ی اخیر خودش را انجام می‌داد و نتایج درخشانی هم به‌دست می‌آورد. صادقانه باید بگویم با در نظر نگرفتن حواشی و تئوری‌های توطئه‌ای که قابل اثبات نیستند، جز این‌که این وسط بازی بزرگی بر سر پول در حال شکل گرفتن بود، پاسخ دیگری درباره‌ی این‌که چرا مدیریت یک باشگاه باید تیم درخشان‌ش را خودخواسته تخریب کند، ندارم.

بعد از بروز بحران و تشدید آن، مدیریت باشگاه با یک بازی هوش‌مندانه بحران را به‌گونه‌ای مدیریت کرد و دست آخر هم بدون حل بحران، در برابر هواداران برنده شد! این‌ها گزاره‌هایی است که می‌توان از مراحل مدیریت بحران توسط مدیران باشگاه استقلال می‌شود درباره‌ی «اصول مدیریت نکردن بحران برای برنده شدن» آموخت:

مرحله‌ی اول: بحران تا زمانی که مشتریان اعتراض نکنند، بحران نیست: اگر از همان ساعات اولیه‌ی خروج استراما از ایران هواداران استقلال با حضور در مقابل باشگاه و اعتراض فعال در شبکه‌های اجتماعی صدای‌شان را به گوش مدیران باشگاه نمی‌رساندند، احتمالا حتی همین بازی نمایشی ۱٫۵ ماهه را هم نمی‌دیدیم و همان روز اول، فرهاد مجیدی مربی شده بود!

مرحله‌ی دوم: مدیریت، هیچ مسئولیتی در مورد اتفاقات سازمان‌ش ندارد: تا زمانی که آقای فتحی مدیرعامل باشگاه بود، اساسا وجود بحران، انکار می‌شد. با رفتن و سرپرست شدن آقای خلیل‌زاده، حداقل وجود بحران پذیرفته شد؛ اما پاسخ اولیه این بود که این بحران به‌دلایلی مانند تحریم‌ها پیش آمده و ارتباطی با حوزه‌ی اختیار مدیریت باشگاه نداشته است.

مرحله‌ی سوم: راه حل بحران، بازی کردن با صورت مسئله برای تغییر ماهیت آن است: بعد از مدتی کشمکش و پیغام و پسغام و در حالی‌ که تیم در حال برگزاری بازی‌های‌ش در لیگ بدون وجود سرمربی بود، مدیریت باشگاه تمام تقصیرها را به‌یک‌باره به گردن اسراما انداخت. از بازی واریز پول از طریق سفارت ایران در رم تا بازی پذیرش تمام شروط استراما برای بازگشت، مدیریت باشگاه در حال وانمود کردن تلاش برای حل مسئله بود! هوادار ساده‌دل هم با هیجان و اضطراب، اخبار را دنبال می‌کرد شاید اثری از بازگشت استراما به ایران بیابد. این مرحله آن‌قدر ادامه پیدا کرد تا آخرین قطره‌ی امید هواداران خشک شد.

مرحله‌ی چهارم: حالا وقت بازی رسانه‌ای برای انحراف افکار مشتریان است! پس شوالیه وارد می‌شود: با بازگشت حاج آقا فتح‌الله‌زاده (که هنوز تیم در حال دادن تاوان بدهی‌های مانده از دوران مدیریت قبلی ایشان در باشگاه است!)، بازی رسانه‌ای سنگینی آغاز شد تا شاید با تکیه بر محبوبیت سابق استاد در میان هواداران باشگاه، ورق به‌نفع مدیریت باشگاه برگردد! اما شخصا برای‌م باورکردنی نبود که این برگ برنده، این بار جواب نداد تا جایی که آقای فتح‌الله‌زاده حتی به‌صورت نمادین و به‌نشانه‌ی قهر استعفای صوری کرد که البته همان‌طور که قابل پیش‌بینی بود، پذیرفته نشد!

مرحله‌ی پنجم: راه‌حل جایگزین در بازار واقعی آزمایش می‌شود: فرهاد مجیدی به‌صورت ناگهانی و در رسانه‌ها سرمربی اعلام شد. عجیب این‌که باز هم این راه‌حل جواب نداد و حتی محبوبیت مجیدی بین هواداران هم باعث نشد که آن‌ها دیگر استراما را نخواهند! پس مجیدی اعلام انصراف کرد و در تعطیلات سال نوی میلادی برای گذراندن دوره‌ی مربی‌گری به پاریس رفت!

مرحله‌ی ششم: حالا وقت بازی کردن با حل مسئله‌ی واقعی است: در این مرحله که تمام تیرهای ترکش برای حذف بحران (به‌جای حل بحران) توسط مدیریت باشگاه به‌سنگ خورد، وقت آن رسید که با خود مسئله‌ی واقعی بازی شود. پس یک هیأت مذاکره تشکیل شد که برای مذاکره با وکیل استراما به دوحه برود؛ وکیلی که در همان روزها در دوبی بود! پرده‌ی آخر بازی این بود که ما همه‌ی تلاش‌مان را کردیم ولی طرف مقابل نخواست و نشد! هوادارِ خسته شده از بازیِ دروغ و نمایش، دیگر انرژی برای بازی خوردن نداشت.

مرحله‌ی هفتم: تبریک! مدیریت سازمان برنده شد! فرهاد مجیدی با فتح‌الفتوح مدیران، با سری بالا سرمربی باشگاه شد! جالب این‌که همین‌جا هم باز یک بازی دیگر انجام شد: این‌که مربی ایتالیایی دیگری قرار بود بیاید؛ اما در نهایت به مصلحت باشگاه نبود. 🙂

روایت بالا، گزارشی است شخصی که من با دنبال کردن اخبار و حواشی ۱٫۵ ماه پرالتهاب باشگاه استقلال آن را نوشتم. این روایت، قطعا نه شامل تمام واقعیت‌ها است و نه لزوما تحلیل جامع و مانعی است. تلاش‌ کردم تا به‌دور از هیجان و تئوری‌های توطئه مروری بکنم بر این‌که چگونه می‌توان یک بحران سازمانی شدید را مدیریت نکرد و در نهایت برنده شد!

پ.ن.۱٫ فارغ از این «نمایش ترومن» که در ۱٫۵ ماه اخیر در باشگاه استقلال دیدیم، نام و اعتبار باشگاه هم‌چنان بالاتر از هر چیزی است. استقلال برای من، تیمی است که با دیدن مرام و معرفت زنده‌یادان «ناصر حجازی» و «منصور پورحیدری» و تیم‌های جذاب‌شان عاشق آن شده‌ام. امیدوارم با انتخاب فرهاد مجیدی، باشگاه به ثبات برسد و بتواند اندکی از آن بازی درخشان دوران استراما را با چاشنی شانس ترکیب کند و نتیجه بگیرد.

پ.ن.۲٫ این داستان، بازیگر بزرگ دیگری به‌نام کاپیتان وریاغفوری هم داشت که حکایت مردانگی و مدیریت‌ش بر تیمِ جوان‌شده‌ی استقلال در این فصل، باشد برای زمانی دیگر.

«خوب دفاع کردن، کلید قهرمانی در چمپیونزلیگ است. ما نقاط قوت خودمان را در جلوی زمین داریم و همیشه برای گل‌زنی خوب است؛ اما به ویژه در مراحل حذفی، مهم است که گل‌های کمی دریافت کنیم. و البته باید در زمان مناسبی، در این مراحل حضور پیدا کنید. رئال سال قبل در چمپیونز لیگ خیلی عالی نبود؛ اما در زمانی که مهم بود، خوب بودند [و قهرمان شدند.]» (مارک آندره تراشتگن؛ این‌جا)

عجیب نیست که یک آلمانی یکی از به‌ترین دروازه‌بان‌‌های جهان باشد و حتی این هم عجیب نیست که او شماره یک تیم ملی آلمان نباشد! تراشتگن شاید اگر بیش‌تر در زمین حرف بزند و با تیم تعامل داشته باشد، توان‌مندی فنی‌اش هم بیش‌تر از همیشه دیده شود؛ مخصوصا در تیم ملی آلمان که فعلا کلیدش در دستان «مانوئل نویر»ی است که در سال‌های اخیر از نظر فنی شبهی از آن دروازه‌بان بی‌همتای چند سال قبل است؛ اما احتمالا شخصیت قدرتمندش مهم‌ترین علت اعتماد یوآخیم لوو به او است، آن هم در دورانی که تیم ملی آلمان در حال جوان شدن است و تعدادی دیگر از ستاره‌های باتجربه‌ی مانشافت را خود لوو از تیم ملی حذف کرده است.

بگذریم. در این سال‌های اخیر که بارسا هیچ‌وقت دفاع وسط خوبی نداشته و مخصوصا در دوران درخشان (!) استاد والورده، تراشتگن در کنار مسی بسیاری از بازی‌ها را برای بارسا درآورده‌اند! تراشتگن در مصاحبه‌ی بالا دقیقا به همین نکته اشاره کرده که اگر چه مسی در خط حمله حامیانی دارد، تراشتگن در دروازه چقدر تنها است! 🙂

اما اصل صحبت تراشتگن این است که برای موفقیت در رقابت، نیاز است که هر کسب‌وکاری سه اصل را در نظر داشته باشد:

1. تمرکز روی استفاده از نقاط قوت برای ضربه زدن به حریفان؛
2. تمرکز روی کاهش نقاط ضعف در جهت ضربه نخوردن از حریفان؛
3. نوسان کم در کیفیت عمل‌کرد (این‌که حتی در روزهای بد هم آن‌قدر خوب باشیم که بتوانیم نتیجه‌ی لازم را بگیریم.)

با این حال در عمل می‌بینیم که همواره سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد در رقابت تمرکز اصلی‌شان را روی مورد اول می‌گذارند. این انتخاب البته نادرست نیست و در واقع بسیاری از الگوهای مدیریتی و رفتارشناسی هم آن‌ را تأیید می‌کنند. اما من فکر می‌کنم ـ و تجربه‌ی شخصی‌ام هم این را نشان می‌دهد ـ که برای افزایش احتمال موفقیت، احتمالا ترکیبی از مورد یک و دو با مورد سه مورد نیاز است. یعنی یا شما باید در استفاده از مزیت‌های رقابتی‌تان تقریبا عمل‌کرد پایداری داشته باشید یا این‌که در ضربه نخوردن از نقاط ضعف‌تان به‌صورت مستمر خوب عمل کنید. در واقع آن چیزی که باعث باختن می‌شود، «نوسان عمل‌کرد» است و نه صرفِ داشتن مزیت رقابتی یا داشتن نقاط ضعف درونی.

به‌همین دلیل است که تیم‌های فوتبال همواره بین مسابقات‌شان در حال تمرین کردن هستند. با تمرین مستمر می‌شود هم بخشی از مزیت‌های رقابتی را به عادت تبدیل کرد و هم برخی ضعف‌ها را به‌بود داد. در عین حال تمرین کردن یک ویژگی مهم دیگر هم دارد و آن هم «شبیه‌سازی موقعیت‌های استفاده از مزیت‌های رقابتی یا ضربه خوردن از نقاط ضعف» است! در واقع تعریف تاکتیک همین است! 🙂

بنابراین اگر بخواهیم جمع‌بندی کنیم برای موفقیت در رقابت، لازم است یک گزاره‌ی شرطی محقق شود: «یا شما همیشه به‌صورت حداقلی خوب هستید یا این‌که همیشه به‌صورت نسبی بد نیستید.» اما هنوز این شرط لازم است نه کافی و باعث موفقیت‌های «حداقلی» می‌شود! شرط کافی همانی است که تراشتگن گفته بود: تمام کسب‌وکارها / تیم‌ها / افراد بزرگ و موفق این سال‌ها، آن‌هایی بودند که در تمام طول مسیر، هم از نقاط قوت‌شان به به‌ترین شکل استفاده می‌کردند و نقاط ضعف‌شان را هم تا حد امکان با روش‌های مختلف جوری پوشش می‌دادند که پاشنه‌ی آشیل‌شان نشود. و البته آن‌ها همیشه در سطحی عالی بودند، نه این‌که یک روز عالی باشند و یک روز متوسط و یک روز بد.

اما همه‌ی نکات بالا را می‌شود در یک جمله خلاصه کرد: «چشم اسفندیار استراتژی رقابتی، اکتفا به حداقل‌ها است.» شما در فوتبال هم با حفظ کردن نوسان‌ عمل‌کردتان حول محور صفر نمودار، یک تیمِ همیشه متوسط هستید؛ تیمی شبیه اورتون که حتی در فصلی که همه‌ی بزرگان فوتبال لیگ برتر در ضعیف‌ترین حالت‌شان بودند نتوانست کاری از پیش ببرد. در مقابل، شما می‌توانید مثل لستر سیتیِ همان فصل یک تیم متوسط باشید که با تنظیم نوسان عملکردش در فاصله‌ای دورتر از محور صفر، وقتی بقیه سطح عملکردشان از شما پایین‌تر است، قهرمان شوید!

«از نظر فنی، تاکتیکی، ذهنی، میل به برد و تمامی جنبه‌ها ضعیف بودیم و حتی شایسته کسب ۱ امتیاز هم نبودیم.» (توماس توخل، سرمربی سابق دورتموند؛ این‌جا)

توماس توخل که حالا دومین فصل حضورش را در پاریسن‌ژرمن را پشت سر می‌گذارد. زمانی که این جمله‌ی بالا را گفته بود، او هنوز مربی بود که روی نیمکت داغ دورتموندِ پس از یورگن کلوپ نشسته بود. او شاید دیوانگی‌ و برون‌گرایی‌ کلوپ را نداشته باشد؛ اما فکر می‌کنم هم‌چنان یکی از جذاب‌ترین مربیانِ بدشانس دنیا است (شاید از نظر شانس بشود او را با استاد رانیری مقایسه کرد!) خوش‌حال‌م که در پی‌اس‌جی این‌قدر عقلانیت وجود داشت که او را پس از نتایج نه‌چندان درخشان فصل اول‌ش باز هم به‌عنوان مربی نگه دارند.

اما برگردیم به آن تک‌جمله‌ی بالایی. استاد توخل در این جمله‌ی شاه‌کار، به این می‌پردازد که برای برنده شدن، باید از چه جنبه‌هایی خودمان را آماده‌ کنیم. براساس حرف‌های توخل، ۳ عنصر «هنرِ آمادگی برای برنده شدن» را در این‌جا مختصر و مفید مرور می‌کنیم:

1. آمادگی فنی: بدیهی است که برای برنده شدن لازم است در کاری که قرار است انجام دهیم، بهترین باشیم. فرقی نمی‌کند فوتبالیست باشیم، کارشناس فروش، مشاور مدیریت، مدیر پروژه یا هر چیز دیگری. برای برنده شدن باید دانش فنی و مهارت کافی را در حوزه‌ی کاری‌مان داشته باشیم. و البته فراموش نکنیم که این‌ها مهارت‌های سخت هستند و باید به فکر یادگیری و نهادینه‌سازی مهارت‌های نرم هم باشیم.
2. آمادگی تاکتیکی: تاکتیک چیست؟ به‌سادگی یعنی کاربرد مهارت‌ها در جای درست و زمان درست. 🙂 پس چرا تاکتیک‌های تیم‌های مختلف با هم متفاوت‌اند؟ تفاوت در این است که چه مهارتی را کِی و کجا و چطور به‌کار ببری.
3. آمادگی ذهنی: بازیِ زندگی و بازی‌های شغلی، همگی دشوارند. برای پیروز شدن در این مسیر، اگر از درون انگیزه نگیرید و اگر در برابر ناملایمات بیرونی (به‌ویژه شکست‌ها، زمین خوردن‌ها و نقد غیرمنصفانه و تمسخر دیگران و …) و یا چالش‌های درونی (حس تحقیر از نشدن‌ها، ترس از عقب‌افتادن‌ها، دردِ‌ زمین خوردن و …) نتوانید دوام بیاورید، یا کاملا فرو می‌پاشید یا در به‌ترین حالت، مسیرِ رفتن در جهت دست یافتن به رؤیاهای‌تان را رها می‌کنید و به حداقل‌های کم‌دردسر زندگی اکتفا خواهید کرد. این شاید مهم‌ترین آمادگی است که برای پیروز شدن باید به آن دست یافت. در این مورد اجازه بدهید پیشنهادی هم بدهم: خواندن زندگی‌نامه‌ی بزرگان کارآفرینی و ورزش و دیدن مسیرِ زجرآوری که آن‌ها برای رسیدن به موفقیت طی کرده‌اند، برای من یک راه مهم در یادگیری چگونگی ایجاد آمادگی ذهنی است. و البته تکنیک‌های روان‌شناختی هم در این زمینه می‌توانند بسیار مؤثر باشند.

هنرِ‌ آمادگی برای پیروز شدن. 🙂 چه درس جذابی از استاد توخل یاد گرفتم. حالا می‌دانم که برای موفقیت، باید روی چه چیزهایی تمرکز کنم. اعتراف می‌کنم که تا به‌امروز روی آمادگی فنی و ذهنی تا حدودی کار کرده‌ام ولی روی آمادگی تاکتیکی کم‌تر زمان و انرژیِ تمرین گذاشته‌ام. شاید واقعا عامل اصلی شکست‌های بزرگ‌م در زندگی همین بوده است. این‌که چطور می‌شود تاکتیک را در زندگی واقعی ـ و نه فوتبال ـ تمرین کرد، موضوع تحقیق بعدی من خواهد بود که درباره‌ی نتایج‌ش برای‌تان خواهم نوشت.

«پدر و مادرم به من گفتند که از تجربه تمام آن‌چه در حال تجربه‌اش هستم لذت ببرم و دلیلی برای تغییر کردن‌م نیست. آن‌ها از من خواستند تا در همین مسیر به حرکت در زندگی ادامه بدهم. خودم هم فکر می‌کنم که همان مسی ۱۰ سال پیش هستم. همه چیز را مثل قبل می‌بینم. من رشد کردم و درس‌های زیادی آموخته‌ام و خیلی چیزها را آنالیز کرده‌ام، ولی به نظر خودم همان مسی همیشگی هستم.» (لیونل مسی؛ این‌جا)

مسی برخلاف خیلی از ستاره‌های فوتبال ـ به‌ویژه استادنا زلاتان ابراهیموویچ! ـ خیلی زیاد اهل مصاحبه نیست و کم‌تر به‌یاد می‌آوریم از او مصاحبه‌ای خوانده باشیم. او در این مصاحبه‌ی قدیمی که در این پست درباره‌ی آن گفتگو می‌کنیم، نکته‌ای گفته که شاید در نگاه اول چندان عمیق به نظر نیاید؛ اما در واقع دریایی از معنا در آن نهفته است.

مسی در این‌جا به‌نوعی این گزین‌گویه‌ی مریلین مونرو را تکرار کرده است که: «خودت باش! جهان، اصل را ستایش می‌کند.» او می‌گوید که اگر «گوهر وجودی» خودت را بشناسی، در مسیر زندگی اگر چه تغییر می‌کنی و بزرگ‌تر می‌شوی؛ اما هم‌چنان خودت را و آن‌چه که هستی را همان‌گونه که بودی حس می‌کنی. این‌که ما هر از گاهی به خودمان می‌آییم و حس می‌کنیم که خودمان را نمی‌شناسیم، نشانه‌ی تغییر نیست؛ نشانه‌ی آن است که خودمان را نمی‌شناسیم (حسی که فروغ در این بیت شعر به‌زیبایی تمام آن را تصویر کرده است: این دگر من نیستم، من نیستم / حیف از عمری که با من زیستم …)

در واقع گوهر وجودی ما ـ همان چیزی که واژه‌ی مشترک بین عرفان و روان‌شناسی و ادبیات است ـ دست‌خوش تغییر نمی‌شود. او همان‌جایی که هست یعنی در دریای عمیق وجود ما قرار دارد و این ما هستیم که باید با یاد گرفتن غواصی در درون خودمان، او را بیابیم. و وقتی که او را یافتیم، تازه مسیر زندگی به‌نوعی از ابتدا شروع می‌شود (تولدی دیگر؟)

قصد شعار دادن و بردن این نوشته به‌سوی آن‌چه ادبیات عامه‌پسند روان‌شناسی از آن سخن می‌گوید را ندارم. صرفا می‌خواهم درباره‌ی تجربه‌ی شخصی خودم بنویسم. این اواخر، به پیشنهاد یک دوست قدیمیِ روان‌شناس، سراغ شناخت شخصیت‌م براساس کهن‌الگوهای یونگی رفتم. نتیجه برای‌م حیرت‌انگیز بود: کشف این‌که در هزارتویی که شخصیت نامیده می‌شود، چه دارد می‌گذرد و تناقض‌هایی که سال‌هاست با آن در حال دست و پنجه نرم می‌کنم چیستند و از کجا آمده‌اند. من فکر می‌کردم خودم را می‌شناسم؛ اما تازه فهمیده‌ام که چیزی که در مورد خودم می‌دانستم چیزی فراتر از «یک نکته از هزاران» نبوده است. 🙂 جالب این‌که ویژگی کلیدی کهن‌الگوی اصلی شخصیت من، خودشناسی است! حالا تازه از ابتدا باید قدم در راهی بگذارم که «پایان‌ش نمی‌بینم …»

واقعیت این است که اگر چه خودشناسی جاده‌ای سنگلاخ و ترس‌ناک است؛ اما انگیزه‌هایی پنهان در آن هستند که این فرایند را دل‌پذیر می‌سازند: این‌که هنوز امیدی هست برای کشف‌ و شهود در مورد این‌که هستی و آمدن‌ت بهر چه بود. این‌که شاید علت شکست‌ها و دست‌اندازهای زندگی همین شناخت ناکافی در مورد خودت باشد. این‌که شاید کشف رازهای دنیای اطراف، در واقع از طریق کشف دنیای درون اتفاق بیافتد. این‌ها و خیلی چیزهای دیگر، دستاوردهایی است که در مسیر خودشناسی ممکن است به آدم رخ بنمایند. هر چند که هم‌چنان نمی‌شود مطمئن بود که چه چیزی در این مسیر پیش روی تو است؟ با این حال به‌گمانم به‌ ریسک‌ش می‌ارزد!

مسیر خودشناسی به‌طریق عارفان هم البته مسیر دیگری است که البته فکر نمی‌کنم برای آدم عادی مثل من، چندان دست‌یافتنی باشد. اما احتمالا می‌شود از آن ایده‌هایی را گرفت و برداشت‌هایی را داشت؛ چنان که از کلام سحرانگیز مولانا می‌خوانیم:

ره آسمان درون است، پرِ عشق را بجنبان
پرِ عشق چون قوی شد، غم نردبان نماند

تو مبین جهان ز بیرون، که جهان، درونِ دیده است
چون دو دیده را ببستی ز جهان، جهان نماند …

و در آخر یک نکته و آن هم این‌که شاید بتوان جمله‌ی مریلین مونرو را این‌گونه هم تعبیر کرد: «خودت را بشناس! جهان، اصل را می‌خواهد.» برای خودم و شما در این مسیر دشوار، آرزوی موفقیت دارم. 🙂

پ.ن.۱٫ خوش‌حال خواهم شد از ایده‌ها و اطلاعات‌تان در مورد خودشناسی بنده را هم بی‌نصیب نگذارید و آن‌ها را برای‌م بنویسید. پیشاپیش سپاس‌گزارم.

پ.ن.۲٫ عنوان مطلب برگرفته است از بیتی از فاضل نظری: «خودشناسی قدم اول عاشق شدن است / وای بر یوسف اگر ناز زلیخا بکشد.» 🙂

«[برای شکست دادن رئال در برنابئو] ما نیاز به چیزی بیش از اعتماد به نفس داشتیم. وقتی من مربی اتلتیکو شدم، در اولین بازی ۴-۱ به رئال باختیم اما رفته رفته به شکست دادن این تیم نزدیک شدیم. در اولین دیدار مقابل بارسا هم ۲-۱ شکست خوردیم؛ آن هم با درخشش مسی. ما فصل گذشته در برنابئو مستحق شکست بودیم زیرا خوب بازی نکردیم و در نوکمپ هم علی‌رغم نمایش خوب در نیمه اول، باختیم. ما رفته رفته به آن‌چه می‌خواستیم، نزدیک شدیم. اگر از من سؤال کنید، می‌گویم که ترجیح می‌دهم هر روز در دیدارهای دوستانه مقابل رئال و بارسا بازی کنم. در تابستان. در دیدارهای پیش فصل. زیرا هر چه بیش‌تر مقابل آن‌ها بازی کنید، شانس بیش‌تری برای پیروزی بر آن‌ها خواهید داشت. اگر با آن‌ها بازی نکنید، این کار غیرممکن خواهد بود.» (دیه‌گو سیمئونه؛ این‌جا)

«دون دیه‌گو»ی غیر اوریجینال آرژانتینی‌ها کم‌کم دارد به یک دهه مربی‌گری در اتلتیکو مادرید نزدیک می‌شود. روزی که او به مادرید آمد، راه‌راه‌‌پوشان قرمز و سفید مادرید، هیچ نشانی از تیم پرافتخار قرن گذشته‌شان را نداشتند. ۸ سال بعد، حالا آن‌ها نه‌تنها با جام‌های متعددشان و نه‌فقط با ستاره‌های کوچک و بزرگ‌شان بلکه با سبک خاص بازی تیم‌شان شناخته می‌شوند. تیمی که به‌ترین مصداق «همه برای یکی و یکی برای همه» در فوتبال امروز است. شاید من شخصا فوتبال اقتصادی «اتلتی» را نپسندم؛ اما این دلیل نمی‌شود که به تیم او با آن هواداران پر شور و شرش احترام نگذارم.

دیه‌گو سیمئونه در این مصاحبه‌ی قدیمی، به نکته‌ی جالبی اشاره می‌کند. او می‌گوید که برنده شدن در برابر رقبای بزرگ، هیچ راه‌حل عجیب و غریبی ندارد: شما باید این‌قدر با آن‌ها بازی کنید تا بتوانید ببریدشان! اما همین نکته‌ی به‌ظاهر ساده سه نکته‌ی دیگر را در خودش نهفته دارد:

1. در بازی‌های بزرگ است که ترس‌تان از مواجهه با بزرگان می‌ریزد و کم‌کم اعتماد به‌نفس مبارزه با آن‌ها را پیدا می‌کنید.
2. چون تیم‌های بزرگ تقریبا سبک بازی ثابتی دارند که هویت آن‌ها است و با تغییر مربی چندان هم تغییر نمی‌کند، وقتی با آن‌ها زیاد بازی کنید، با تمامی ابعاد این سبک بازی آشنا می‌شوید و دیگر مبارزه با نقاط قوت و بهره‌گیری از نقاط ضعف برای‌تان تبدیل به «عادت» می‌شود.
3. وقتی در مورد ساختن یک سبک بازی برنده و متشخص فکر می‌کنیم، بهترین گزینه برای امتحان آن سبک بازی، شناخت و رفع ایرادهای‌ش، بازی کردن با تیم‌های قدرتمند است.

این دقیقا همان‌ کاری است که «ال‌چولو» در این سال‌ها در اتلتیکو مادرید انجام داده است. او آخرین کسی است که توانسته لالیگا را از چنگ دو ابَر تیم اسپانیایی بیرون بکشد، او همانی است که بارها در لیگ قهرمانان یقه‌ی این تیم‌ها را گرفته و بسیاری تیم‌های بزرگ دیگر را هم از گردونه‌ی رقابت‌ها حذف کرده است. هر چند هم‌چنان به‌نظر می‌رسد اتلتی با‌ آن تیم ایده‌آلِ برنده‌ی سیمئونه فاصله دارد و احتمالا به‌همین دلیل است که او در این تابستان با جدایی چندین ستاره‌ی قدیمی و ستون‌های تیم مثل گودین، لوکاس هرناندز، فیلیپه لوئیس و گریزمان، و جذب ستاره‌های بااستعدادی مثل ژائو فیلیکس قصد دارد اتلتیکو را از ابتدا بسازد.

اما چه درس مدیریتی می‌شود از سطور بالا گرفت؟ من فکر می‌کنم این‌که ساختن یک سازمان برنده بیش و پیش از هر چیزی نیازمند داشتن تعریفی از سبک عملکردی سازمان و به‌عبارت دیگر، یک فرهنگ خاص و دارای ویژگی‌ها و ارزش‌های مشخص است که فارغ از این‌که نیروهای سازمان چه کسانی هستند، بتواند حداقل‌هایی از نتایج و دستاوردها را محقق کند. پس از تعریف این سبک، می‌شود منابع لازم از جمله‌ سرمایه‌ی انسانی مورد نیاز برای تحقق بخشیدن به آن سبک فرهنگی را تأمین کرد. حالا وقت اجرا است: باید بدون ترس از شکست، در پی تراشیدن پیکره‌ی فرهنگی تعریف شده رفت و در این راه از آزمون و خطا نهراسید.

تصورم این است که مشکل اغلب سازمان‌های ما نداشتن همین تعریف از «فرهنگ» یا به‌عبارت به‌تر، «شخصیت سازمان» است. همان‌طور که انسان‌ها شخصیت دارند، سازمان‌ها نیز دارای شخصیت خاص خود هستند. کمی فکر کنید. وقتی اسم یک سازمان خاص می‌آید به یاد چه می‌افتید؟ پاسخ اگر چه ممکن است به «برند» سازمان مربوط باشد؛ اما در عین حال بیش از آن با «شخصیت سازمان» در ارتباط است. پس تفاوت برند و شخصیت در کجاست؟ من فکر می‌کنم تفاوت در همان چیزی است که اتلتیکو مادرید «سیمئونه» را از دیگر تیم‌های مشابه متمایز می‌کند: شخصیت یعنی تبلور شعارها و ادعاهای برند در تار و پود عملیات سازمان. این‌که همانی را انجام دهد که وعده می‌دهد و مشتری‌اش انتظار دارد. طبیعتا نقطه‌ی کمال، جایی دور از دسترس است؛ اما همین که سازمان در سمت‌وسوی آن‌ حرکت کند هم باعث توسعه‌ی شخصیت سازمان می‌شود. حالا حتی اگر مربی / مدیر را هم عوض کنیم، سازمان راه خودش را در مسیر درست طی می‌کند. چیزی که تیم‌ها / شرکت‌های بزرگ در طول سالیان عمر خود به آن رسیده‌اند همین «شخصیت» است و اگر هم گاهی دچار بحران می‌شوند، وظیفه‌ی مدیر بعدی بازگرداندن آن‌ها به ریشه‌های واقعی‌شان است؛ همان کاری که استیو جابز در بازگشت به اپل و ساتیا نادلا در زمان جانشینی استیو بالمر در مایکروسافت به‌ به‌ترین شکل از پس آن برآمدند و حاصل کار، چیزی شبیه معجزه بود.

بنابراین راز ماندگاری سازمان‌ها، خلق یک شخصیت ماندگار و متمایز و اختصاصی برای خودشان است. این چیزی فراتر از استراتژی و برند و فرایند و ساختار و سیستم است و اگر چه شاید «فرهنگ سازمانی» با آن پیوند نزدیکی داشته باشد؛ اما حتی از آن‌ هم فراتر می‌رود. بیش از این توضیحی نمی‌دهم و پیشنهاد می‌کنم برای شناخت این مفهوم، مطالعه‌ی زندگی‌نامه‌های خودنوشت کارآفرینان و مدیران بزرگ هم‌روزگارمان را در دستور کار قرار دهید. برای شروع پیشنهاد من سه کتاب است: «کفش‌فروش پیر (زندگی‌نامه‌ی فیل نایت بنیان‌گذار نایکی)»، «شرکت خلاقیت (خاطرات اد کتمول، رئیس و یکی از بنیان‌گذاران پیکسار)» و «پپ گوآردیولا، پیروزی به‌عبارت دیگر».

شما چه کتابی را پیشنهاد می‌کنید؟

«ما در مورد یک باشگاه فوق‌العاده و با تاریخی بزرگ صحبت می‌کنیم که در این مقطع مانند من جاه‌طلبی‌هایی برای برنده شدن و تلاش برای ساخت دستاوردی مهم دارد و به همین دلیل من تصمیم گرفتم به اینتر ملحق شوم. من فکر می‌کنم این یک چالش جدید و یک فصل تازه در زندگی من است. من در گذشته سرمربی یوونتوس بودم و با آن‌ها فاتح عناوین زیادی شدم و حالا می‌خواهم همین کار را در اینتر هم انجام دهم. تاریخ این باشگاه بسیار مهم است و ما باید احترام زیادی برای آن قائل بوده و اینتر را به همان سطح در گذشته برسانیم.» +

«مسئله جاه‌طلبی چیزی نیست که من به آن پاسخ دهم، این چیزی است که باشگاه باید جواب‌ش را بدهد و نه من. باشگاه است که باید جاه‌طلبی‌اش را نشان دهد و نه مربی. مربی باید هر روز سخت تلاش کند ولی این باشگاه است که باید جاه‌طلبی خود را نشان دهد.» +

«خانواده من اگر من را این‌طور با شور و انگیزه نبینند نگران می‌شوند. وقتی شور و انگیزه نداشته باشم یعنی خوشحال نیستم و این موضوع آن‌ها را نگران می‌کند. من را دیگر نمی‌شناسند. » +

«دوست دارم جام ببرم، دوست دارم برنده باشم. ولی در عین حال، فکر می‌کنم باید سخت تلاش کنید و همواره بکوشید تا به موفقیت برسید. معجزات اتفاق نمی‌افتند، گاهی رخ می‌دهند و گاهی نه. ما کار بزرگی انجام داده ایم.» +

«نمی‌دانم آیا جذب یک بازیکن بزرگ راه‌‌حل است یا نه. اگر فصل قبل را به خاطر بیاورید که ما قهرمان شدیم و نقل و انتقالات‌مان را نگاه کنید، فکر می‌کنم نشان می‌دهد که مهم‌ترین چیز خرید بازیکن نیست.» +

«ما باید غرور، علاقه و اراده خود را تا پایان فصل جاری نشان دهیم. فوتبال فرق می‌کند، شما باید با علاقه برای آن بجنگید. فوتبال یعنی این، نه این‌که اعتماد به‌نفس بالا باشد یا نه، یا این‌که بازیکنی خوشحال باشد یا نه.» +

«یک مربی می‌تواند برنامه دقیقی داشته باشد ولی اگر بازیکنان به آن برنامه اعتماد نداشته باشند، کار تمام است.» +

«همه ما بارسلونا را می‌شناسیم و می‌دانیم که این تیم، حفظ توپ و کنترل بازی را بسیار دوست دارد. می‌دانم که زمانی که توپ را در اختیار نداریم، کارمان دشوار خواهد بود و عذاب خواهیم کشید ولی وقتی توپ به ما می‌رسد، باید نشان دهیم که چه توانایی‌هایی در ما نهفته است. باید جاه‌طلب باشیم و فوتبال خوبی بازی کنیم. برابر بارسا ما شانس اول صعود نیستیم ولی انگیزه ما برای این بازی بسیار بالاست و این فاکتور تعیین‌کننده‌ای است.» +

«از عملکرد چلسی در نیمه دوم راضی هستم. مهم نیست که شما پیروز شده، به تساوی می‌رسید یا حتی شکست بخورید، مهم این است که با تلاش زیاد بازی کرده و از ابتدا تا انتها مبارزه کنید. آن چیزی که ما در نیمه دوم تغییر دادیم، تفاوت در رویکرد مبارزه کردن ما بود و این تفاوت بزرگ بین ۲ تیم در نیمه دوم شد.» +

«من دریافته‌ام زمانی که بازی را درست آغاز نمی‌کنید شما خوشحال نخواهید بود. وظیفه مربی انتخاب ترکیب و بعدا تغییر دادن آن در طول بازی است.» +

«وقتی بر بازی مسلط هستید، امیدوارید که با آرامش بیش‌تری بازی را به پایان برسانید. در این لیگ، باید در سراسر بازی تمرکزتان را حفظ کنید.» +

«موضوع جام بردن یا نبردن نیست. فکر می‌کنم عملکرد یک مربی نه براساس پیروزی‌ها بلکه براساس پیشرفت تیم و ارزش‌های باشگاه باید بررسی شود. فکر می‌کنم این تیم می‌تواند از جهت کیفیت و تجربه پیشرفت کند. می‌توانیم از هر جهت بهتر کار کنیم. من به دنبال پیروزی نیستم، من به تلاش‌م در جهت پیشرفت تیم ادامه خواهم داد.» +

بعد از بردن دو لیگ معتبر اروپا یعنی سری آ ایتالیا و لیگ برتر انگلیس، آن هم با تیم‌هایی که پیش از ورود «آنتونیو کونته» سایه‌ای از خود و تاریخ درخشان‌شان بودند، حالا مأموریت جدید کونته در «اینتر میلان» (تیم محبوب من در ایتالیا) آغاز شده تا شاید او یک‌بار دیگر تیمی را که پس از ژوزه مورینیو روزهایی خوش به‌خود ندیده است را نجات بخشد. فصل جدید سری آ می‌تواند سرشار از هیجان باشد؛ آن هم با تجمع مربیان بزرگ و جذابی مثل کونته، کارلتو آنچلوتی و ساری و امید به بازگشت تیم‌های بزرگی مثل میلان و رم به کورس قهرمانی. اما موضوع بحث من در این پست سبک مربی‌گری کونته است. او چگونه فوتبال را می‌شناسد و به آن شکل می‌دهد تا تیم‌ش تبدیل به یک پای ثابت رقابت برای قهرمانی‌ شود؟

جملاتی که در بالا از قول کونته نقل کردم، تلاشی است برای ترسیم آن‌چه در ذهن و وجود استاد دون آنتونیو می‌گذرد و او را تبدیل به یکی از جذاب‌ترین و موفق‌ترین مربیان روزگار ما کرده است.

در ادامه کلیدواژه‌های فلسفه‌ی مربی‌گری کونته براساس حرف‌های خودش مرور می‌کنیم:

• جاه‌طلبی فردی: کونته صراحتا هر جایی رفته هدف خودش را جام گرفتن بیان کرده. و البته موفق هم بوده است! کونته فقط و فقط می‌خواهد بجنگد تا ببرد! او به هیچ گزینه‌ی دیگری فکر نمی‌کند.
• جاه‌طلبی سازمانی همراه با داشتن حداقل‌هایی از منابع مورد نیاز: یک فرد جاه‌طلب مثل کونته برای برنده شدن باید در سازمانی باشد که همانند خود او سرشار از جاه‌طلبی برای موفقیت باشد. تیمی که هدف‌ بزرگی ندارد، برای کونته جای مناسبی نیست. اما باشگاهی جاه‌طلبی را همراه با حداقل‌هایی از سرمایه‌ی انسانی و امکانات داشته باشد، کونته نیازی به سرمایه‌گذاری عظیم برای موفق شدن نمی‌بیند! هنر او نتیجه‌گیری با به‌کارگیری مؤثر منابع سازمان است.
• نبرد تا پای جان و تاب‌آوری با شور و انگیزه و عشق: گیف(جیف)های فراوانی از واکنش‌های احساسی و شورانگیز کونته در کنار زمین فوتبال را می‌شود در اینترنت دید که بعضی از آن‌ها هم بسیار مشهورند! آیا بدون این شور و انگیزه می‌شود یک مدیر موفق بود؟ تیم او مثل خودش با غرور و تعصب تا آخرین نفس می‌جنگد! تیمی با این قدرت تمرکزِ مبتنی بر شور و شوق، می‌تواند در تمامی مسیر حرکت ـ حتی در سخت‌ترین زمان‌ها ـ تاب بیاورد و می‌دانیم که تاب‌آوری تا چه اندازه در موفقیت‌های بزرگ تأثیرگذار است.
• روشن بودن فرایندهای اجرایی: کونته می‌داند که در میدان نبرد فوتبال از گلادیاتورهای‌ش دقیقا چه می‌خواهد. او اعتماد بازیکنان‌ش را به برنامه‌های‌ش جلب می‌کند، می‌داند در برابر هر حریفی باید با نقشه‌ای متناسب با نقاط قوت و ضعف او روبرو شد و با فرصت‌طلبی و زمان‌سنجی در بهترین و کوتاه‌ترین زمان، مؤثرترین ضربه را وارد کرد!
• موفقیت یعنی پیش‌رفت براساس ارزش‌ها: کونته در روزهای آخر همکاری‌اش با چلسی ثابت کرد که برخلاف بسیاری از مربیان (به‌ویژه استاد ژوزه مورینیو) اعتقادی به موفقیت به هر قیمتی ندارد! برای او موفقیت یعنی پیش‌رفت تیم در چارچوب حفظ اصول و ارزش‌هایی که به آن‌ها اعتقاد دارد و هویتی ارزشی که باشگاه محل کارش به آن شناخته می‌شود.

راست‌ش را بخواهید من فکر می‌کنم اصول پنج گانه‌ی فلسفه‌ی مربی‌گری آنتونیو کونته، راه‌نمایی است برای هر مدیری که می‌خواهد یک سازمان در معرض بحران را از نو بسازد و به موفقیت برساند. شاید این فلسفه‌ی مربی‌گری در سازمانی که وضعیتی عادی دارد یا به داشته‌های‌ش راضی است و نمی‌خواهد فراتر از جایی که هست برود، جواب ندهد. در واقع کونته یک مدیر و استراتژیست مقابله با بحران بی‌نظیر و باهوش است که می‌داند چطور و در چه زمانی از کوچک‌ترین فرصت‌ها باید بهره بگیرد.

با این حال نباید فراموش کنیم که روحیه‌ی رقابتی کونته که دنیا را جایی برای رقابت و برنده شدن می‌بیند و سلاح اصلی او در این نبرد که همانا شور و عشق است، گم‌شده‌ی این روزهای بسیاری از مدیران و سازمان‌های ما است.

همان‌طور که گفتم سری آ این فصل احتمالا هیجان‌انگیزترین لیگ دنیا خواهد بود. بی‌صبرانه منتظرم تا دست‌پخت «جنگ‌جوی عشق» را در تیم جدیدش ببینم. 🙂

پیش از شروع:

1. می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آن‌ها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
2. لینک‌ مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
3. لینک‌‌های منتخب لزوما مربوط به هفته‌ای که گذشت نیستند. ممکن است بعضی هفته‌ها تعداد مطالب جذاب بیش‌تر از ظرفیت انتشار در پست لینک‌های هفته باشند. این لینک‌ها در آینده منتشر می‌شوند.
4. تلاش می‌کنم تا حد امکان لینک برخی مطالب به‌زبان انگلیسی را هم در دسته‌بندی‌های مطالب ارائه کنم.
5. می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه‌ شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!

زندگی، سلامت و کار حرفه‌ای:

سخنرانی مصطفی ملکیان و سید امیراکرمی در سمپوزیوم «مولانا و مهاجرت عرفانی»

انسان پیوسته تحت‌تأثیر افکاری قرار دارد که از وجودشان بی‌خبر است (زومیت)

چرا همیشه خواب‌آلودگی دارم و نیازم به خواب زیاد است؟ نشانه‌ها، تشخیص و درمان پرخوابی (یک پزشک)

چگونه درباره مسائل اخلاقی تصمیم‌‌گیری می‌‌کنیم؟ (زومیت)

رازهای موفقیت از زبان نویسندگان بزرگ جهان – پائولو کوئیلو

مدیریت، زندگی سازمانی و بازآفرینی:

مدیریت جزییات عامل مرگ کسب‌وکارها (مصطفی لامعی)

زمینه‌چینی برای تفکر خلاق در آینده

با مدیری که وظایفش را گردن ما می‌اندازد چه کنیم؟

داشتن «کار خوب»؛ نگرش جدید بازار کار

حمایت از کارمندان جادو می‌کند!

تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسب‌وکار:

ساتیا نادلا؛ مدیری که مایکروسافت را به دوران اوج بازگرداند (زویت)

افسانه‌های استراتژی شماره ۴: استراتژی باید در سطوح بالا تنظیم شود (زومیت)

چهار جز کلیدی مدیریت شرکت های هلدینگ – سید حسین جلالی

هرآنچه باید در مورد هویت برند بدانید (زومیت)

بازاریابی ابری یا (Cloud Marketing) چیست؟ (اکوموتیو)

اقتصاد، توسعه، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:

فرجام ترس و توهم در اقتصاد

حوزه و مقیاس فعالیت بانک‌ها (پیشنهادی برای اصلاح نظام بانک‌داری ایران)

چشم‌انداز صنعت گاز

۱۲ الزام صعود به قله رقابت

تجربه پاکستان در مدیریت نرخ بهره

فناوری، ارتباطات و رسانه:

انقلاب صنعتی چهارم: ظهور اقتصاد خودمختار (زومیت)

فیسبوک چه برنامه‌ای برای آینده دارد؟ (زومیت)

رقابت قدرت‌ها در عصر هوش مصنوعی

اگر این ۱۰ ویژگی را دارید بهتر است سمت برنامه‌نویسی نیایید! (سکان آکادمی)

۷ تحول حقوقی که با به‌کارگیری بلاک‌چین اتفاق خواهد افتاد (راه پرداخت)

از اولین روزهای افزایش روزافزون میل عمومی مردم به مصرف محتوا در تمامی لحظات زندگی، تجربه‌ی دیجیتال بخش مهمی از تجربه‌ی خلق شده برای هواداران فوتبال بوده است. نیاز به ایجاد رابطه‌ی مستقیم میان باشگاه و هواداران، مسئولیت خلق تجربه‌ی دیجیتال را بر دوش باشگاه‌ها نهاده است؛ اما اغلب باشگاه‌ها معتقدند که به منابع کافی برای پاسخ‌گویی به این نیاز دسترسی ندارند.

این مقاله به بررسی فعالیت‌های ۵ لیگ برتر اروپایی و بررسی اهمیت اپلیکیشن‌های موبایل باشگاه‌ها می‌پردازد.

برای بسیاری از باشگاه‌ها مجموعه فعالیت‌های مربوط به بازسازی و خلق تصویر دیجیتال با یکپارچه‌سازی پایگاه‌های داده‌‌ای که در سیستم‌های نرم‌‌افزاری بخش‌های مختلف باشگاه ذخیره‌سازی شدند (مثل: پایگاه داده‌ی اعضای باشگاه، فروشگاه‌ آنلاین، بخش بلیت‌فروشی، موزه‌ی باشگاه و …) ـ و در اغلب مواقع ارتباطی با دیگر پایگاه‌های داده ندارند ـ آغاز می‌شود. با ایجاد یک شناسه‌ی واحد، اعضای جدید و اعضای کنونی می‌توانند به تمامی خدمات مختلف باشگاه به‌راحتی دسترسی داشته باشند و از سوی دیگر، تحلیل داده‌ها‌ در هسته‌ی این استراتژی دیجیتال نوین ساده‌تر شده و به به‌ نتایجی معنادارتر می‌انجامد.

اپلیکیشن‌های واکنش‌گرا (ریسپانسیو) یک عنصر کلیدی محیط دیجیتال امروزی محسوب می‌شوند، به‌ویژه آن‌که باشگاه‌ها روز به‌روز به اهمیت مالکیت بر محتوای تولیدی بیش‌تر پی می‌برند. هواداران محتواهای متنوع مربوط به هر بازی ـ اعم از محتواهای قبل از بازی، زمان برگزاری بازی و بعد از آن ـ را می‌خواهند و اپلیکیشن‌ها زیرساخت مناسبی را برای پاسخ‌گویی به چنین خواسته‌هایی فراهم می‌آورند ـ و هم‌زمان خوراک داده‌ی جدیدی را در اختیار سامانه‌ی مدیریتی باشگاه قرار می‌دهند که نتیجه‌ی آن در طول زمان ایجاد یک شخصیت «مجازی» است که باشگاه می‌تواند پیشنهادات اختصاصی خود ـ مثلا: انواع مختلف بلیت یا محصولات بازارپردازی شده تحت برند باشگاه ـ را برای آن طراحی و شخصی‌سازی نماید.

با وجود این روندها، بررسی اپلیکیشن‌های باشگاه‌های فعال در ۵ لیگ بزرگ اروپایی نشان‌گر آن است که ۳۲ تیم از میان ۹۸ تیم (یعنی ۳۴% تیم‌ها) هنوز دارای اپلیکیشن رسمی در گوگل پلی یا آیتونز نیستند. اگر چه بررسی دقیق‌تر نشان می‌دهد که تفاوت‌های بسیاری میان این ۵ لیگ وجود دارد.

لیگ برتر انگلیس و بوندس‌لیگای آلمان در این زمینه در صدر قرار گرفته‌اند ـ به‌ترتیب ۹۵ و ۸۸ درصد باشگاه‌های این دو لیگ دارای اپلیکیشن‌ رسمی برای جوامع هواداری خود هستند. هم‌اکنون لسترسیتی تنها باشگاه بدون اپلیکیشن رسمی در لیگ برتر است. این در حالی است که در آلمان، تنها دو باشگاه لایپزیگ و هانوفر هنوز در این زمینه اقدامی را صورت نداده‌اند.

در مقابل و با وجود تعداد قابل توجه هواداران، تعداد زیادی از باشگاه‌ها در لیگ یک فرانسه (۹)، لالیگای اسپانیا (۸) و سری آ ایتالیا (۱۰) هنوز راه‌کار مشابهی را برای هواداران خود در نظر نگرفته‌اند. با وجود این‌که اغلب باشگاه‌های بدون اپلیکیشن رسمی از جمله باشگاه‌های دارای قدرت مالی پایین‌تر یا تازه‌وارد به دسته‌ی برتر کشور خود هستند؛ اما وجود نمونه‌هایی از باشگاه‌های اسپانیایی، ایتالیایی و فرانسوی حاضر در لیگ‌های اروپایی در میان این گروه از باشگاه‌ها نشان‌گر فاصله‌ی میان آن‌ها با هم‌تایان انگلیسی و آلمانی آن‌ها از زاویه‌ی دید توسعه‌ی تجاری است.

مقایسه‌ی میان تعداد دانلودهای اپلیکیشن‌های باشگاه‌ها در گوگل پلی (تعداد دادنلودها در آیتونز قابل مشاهده نیست) هم نتایج جالب توجهی را در پی دارد. از این نقطه نظر باشگاه‌های بوندس‌لیگا یک گام از سایر باشگاه‌ها جلوترند ـ هشت باشگاه دارای تعداد دانلودهای بالاتر از ۱۰۰ هزار بار هستند؛ در حالی که در انگلستان هیچ باشگاهی خارج از گروه “شش باشگاه برتر” به چنین دستاوردی نرسیده است.

غافل‌گیرکننده نیست که تعداد دانلود بالای ۱۰۰ هزار بار تنها توسط باشگاه‌های برتر در اسپانیا (بارسلونا، رئال مادرید و اتلتیکو)، فرانسه (پاریس‌سن ژرمن، المپیک لیون و المپیک مارسی) و ایتالیا (یوونتوس، آ ث میلان، ناپولی و رم) به‌دست آمده است. اگر چه لازم است اشاره شود که این آمار و ارقام تنها نشان‌گر گستردگی جامعه‌ی هواداری باشگاه هستند و نه کیفیت پیشنهادات دیجیتال ارائه شده توسط آن‌ها.

امروزه با توجه به حجم قابل توجه محتوایی که در خارج از کانال‌های رسمی باشگاه‌ها در حال انتشار است، باشگاه‌ها ـ اگر به‌دنبال متمایزسازی خود باشند ـ نیازمند ارائه‌ی تجربه‌ی هواداری بی‌نظیری به هواداران خود ـ در هر دو حوزه‌ی کیفیت محتوا و تجربه‌ی کاربری ـ هستند. تعداد قابل توجه هواداران دیگر نشانه‌ای از پیشرفته بودن باشگاه در حوز‌ه‌ی دیجیتالی نیست و خلق محیط دیجیتال یکپارچه و تحت مالکیت خود باشگاه تنها یک پیش‌نیاز برای جلوگیری از جا ماندن از غافله‌ی درآمدزایی از طریق فضای دیجیتال است؛ آن هم در روزهایی که درآمدزایی دیجیتال تبدیل به چهارمین منبع درآمدی در حال رشد صنعت فوتبال در دنیا شده است.

پ.ن. این مطلب ترجمه‌ای است از این مقاله که پیش از این در سایت بازار ورزش منتشر شده است.

«در حال حاضر شرایط خوب است، ولی هنوز هم برخی‌ها هستند که می‌گویند کلوپ هیچ جامی نبرده است. بله، من هیچ جامی نبرده‌ام و این حقیقت است. نباید به بعد از سال ۲۰۲۲ فکر کرد؛ چرا که زمان زیادی تا آن موقع باقی مانده است. فعلا باید از شرایط کنونی و اوضاع خوب‌مان لذت ببریم ـ منظورم از مالکان و مدیران باشگاه گرفته تا هواداران و بازیکنان ـ و تلاش و تلاش کنیم، ولی اگر یکی از این گروه‌ها ناراضی باشد، نباید این همکاری را ادامه داد.» (یورگن کلوپ؛ این‌جا)

لیورپول استاد کلوپ این روزها یکی از جذاب‌ترین تیم‌های فوتبال اروپا و قطعا جذاب‌ترین تیم فوتبال جزیره است. فوتبال تهاجمی شناور به‌سبک یورگن کلوپ همراه با خط دفاعی مستحکم به‌ رهبری ستاره‌ی بی‌نظیری مانند ویرجیل فن‌دایک (که باید در موردش بنویسم)، نتیجه‌اش شده صدرنشینی مقتدرانه در لیگ برتر و تیمی که تا قبل از بازی با من‌سیتی پپ در پنج‌شنبه شب در لیگ نباخته بود و حتی گل‌های خورده‌اش هم کم‌تر از انگشتان دو دست بود.

یورگن کلوپ در حرف‌های‌ش به نکته‌ی مهمی اشاره کرده و آن هم موضوع مهمی به‌نام مدیریت ذی‌نفعان است. اما مدیریت ذی‌نفعان چیست؟ یک ذی‌نفع عبارت است از هر فرد یا گروهی که روی منافع یا تصمیمات مرتبط با یک موجودیت (فرد / گروه / سازمان / کسب‌وکار / دارایی / …) تأثیرگذار است یا این‌که از آن تأثیرپذیر است. تأثیرگذاری یا تأثیرپذیری می‌تواند از جنس مادی یا غیرمادی باشد. ساده‌ترین نمونه‌ی ذی‌نفع، سهام‌داران یک کسب‌وکار هستند؛ اما در ادبیات مدیریت ذی‌نفعان، مفهوم ذی‌نفع دایره‌ی گسترده‌تری را در برمی‌گیرد و شامل گروه‌هایی چون: کارکنان، شرکت، مشتریان، دولت، جامعه، رسانه‌ها و … هم می‌شود.

ذی‌نفعان می‌توانند داخلی یا خارجی باشند. ذی‌نفعان داخلی افرادی هستند به‌دلیل ارتباط مستقیمی چون: استخدام، مالکیت یا سرمایه‌گذاری در سازمان ذی‌نفع هستند. دسته‌ی دوم یعنی ذی‌نفعان خارجی ارتباط مستقیمی با سازمان ندارند؛ اما از تصمیمات و نتایج فعالیت‌های سازمان تأثیر می‌پذیرند (به‌عنوان مثال: تأمین‌کنندگان کالا و خدمات، تأمین‌‌کنندگان مالی و مشتریان.)

مدیریت ذی‌نفعان در ادبیات مدیریت مالی و مدیریت پروژه و حتی ارتباطات سازمانی (روابط عمومی و برندینگ) بسیار موضوع مهمی است و شامل مباحث بسیار گسترده‌ای است. اما اگر بخواهیم کمی کلی‌تر به موضوع بپردازیم، باید بگوییم که «مدیریت ذی‌نفعان» یک فرایند کنترلی است که باید براساس مجموعه‌ای از اصول راه‌نما (استراتژی مدیریت ذی‌نفعان) انجام شود. بنابراین مدیریت ذی‌نفعان عبارت است از رویکرد سازمان به ارتباط و تعامل با ذی‌نفعان، به‌گونه‌ای که ضمن جلب رضایت آن‌ها، منافع سازمان هم محقق شود. این رویکرد می‌تواند برنامه‌ریزی شده یا اقتضایی باشد؛ اما در هر حال باید براساس جمع‌آوری اطلاعات و تحلیل آن‌ها در مورد این‌که ذی‌نفعان کلیدی کیست‌اند، چه منافعی در ارتباط با سازمان دارند (یا انتظار دارند داشته باشند) و تأمین خواسته‌های کدام ذی‌نفعان بر دیگران در اولویت است و چگونه باید رضایت آن‌ها را جذب کرد.

یک موضوع مهم در مورد ذی‌نفعان، قدرت تأثیرگذاری آن‌ها روی سازمان و فعالیت‌های آن است. مدیر سازمان باید انرژی خود را روی آن ذی‌نفعانی بگذارد که بیش‌ترین قدرت تأثیرگذاری را روی سازمان دارند. البته همین‌جا یک عامل دیگر هم مطرح می‌شود: مشروعیت تأثیرگذاری. ذی‌نفعان قدرت‌مندی در اولویت جلب رضایت هستند که قدرت آن‌ها برای تأثیرگذاری روی سازمان، مشروع باشد؛ یعنی ذی‌نفع از نظر قانونی و اخلاقی حق داشته باشد تا از سازمان بخواهد تا به تحقق و تضمین منافع‌ش توجه جدی داشته باشد.

با این توضیحات برگردیم به حرف‌های یورگن کلوپ. او با استادی تمام، ۴ پاراگراف بالا را در یک جمله خلاصه کرده است. 🙂 آن‌طور که خودش گفته ذی‌نفعان اصلی سازمان خودش یعنی باشگاه لیورپول را شناسایی کرده و استراتژی مدیریت ذی‌نفعان‌اش را هم مشخص کرده است: جلب رضایت تمام ذی‌نفعان با تلاش و کیفیت بالای فنی بازی تیم در زمین. در عین حال او شاخص کلیدی موفقیت (CSF) استراتژی ذی‌نفعان خودش را هم مشخص کرده است: رضایت تمام ذی‌نفعان! تا وقتی این شاخص در وضعیت «سبز» قرار دارد ـ حتی اگر تیم جام نبرد ـ می‌توان به کار ادامه داد.

کمی دقت کنید: همین تک‌جمله‌ی استاد کلوپ تمام آن‌چه را که به‌عنوان یک مدیر ـ در هر سطحی از سازمان‌ ـ برای موققیت در مدیریت ذی‌نفعان نیاز دارید، به‌خوبی مشخص کرده است. برای مدیریت موفق ذی‌نفعان، هر مدیری باید بتواند به سه سؤال زیر پاسخ دهد:

۱- ذی‌نفعان کلیدی کار من کدام‌اند و چه خواسته‌هایی دارند؟

۲- من چطور رضایت ذی‌نفعان کلیدی را جلب می‌کنم؟ آیا یک پاسخ به این سؤال برای همه‌ی آن‌ها کفایت می‌کند یا این‌که باید برای هر ذی‌نفع کلیدی پاسخ متفاوتی به این سؤال داد؟

۳- شاخص کلیدی موفقیت برای هر ذی‌نفع چیست و تا چه اندازه می‌توان از آن فاصله گرفت، بدون این‌که ذی‌نفع ناراضی شود؟ در صورت خروج از محدوده‌ی سبز پاسخ به خواسته‌های ذی‌نفع، باید چه اقدامی انجام داد؟

مدیریت ذی‌نفعان شاید از آن مفاهیم مدیریتی باشد که برای مدیران در نگاه اول اهمیتی نداشته باشد؛ اما بسیاری از مشکلات و چالش‌های مدیران به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در همین نادیده گرفتن ذی‌نفعان دارد. بنابراین هر مدیری باید برای این حوزه از فعالیت خود، استراتژی مشخصی داشته باشد.