ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“لوریس چکناواریان” بزرگی از خیل هنرمندان دوستداشتنی ایران است که نامش بیش از هر چیزی مهربانی و عشق و انسانیت را به ذهن انسان متبادر میکند و شنیدن حتی جملاتی کوتاه از زبان این استاد بزرگ موسیقی حتما شنیدنی است. حرفهای استاد را که چندی قبل در مراسم تولد ۷۸ سالگیشان بیان کردهاند، بهنقل از اینجا با هم میخوانیم:
ـ هر سال کوچکتر میشوم. من انگور دیوانهای هستم که هنوز شراب نشده؛ آدم در دیوانگی است که پیشرفت میکند. اگر دیوانه نباشی، نمیتوانی در این دنیا زندگی کنی. خوشحالم که یکی از این دیوانهها هستم.
ـ اگر در اقیانوس شنا کنم، خفه میشوم، اما من اکنون در اقیانوس مهر شنا میکنم و در کنار شما هستم. آدم هیچوقت در اقیانوس عشق خفه نمیشود.
ـ خودم را جدی نمیگیرم. کار من باید در دنیا باقی بماند و این آثارم است که باید جدی باشند … من را جدی نگیرید، کارم را جدی بگیرید؛ چون کارم است که پس از من همیشه زنده است.
عمر و مِهر استاد، طولانی باد!
(منبع عکس: پرترهی استاد چکناواریان در خانهی هنرمندان)
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“رضایت شغلی” یکی از گمشدههای بزرگ این روزهای بسیاری از محیطهای کاری است. مدیران از توانمندی و بهرهوری پایین همکارانشان گلایه دارند و کارکنان هم از پایین بودن کیفیت زندگی شغلیشان ناراحتاند. در این میان آن چیزی که قربانی میشود، کیفیت کار و دستیابی به اهداف کلی سازمان است. بدون هیچ تعارفی واقعیت این است که هر دو گروه در گلایههایشان محق هستند. بسیاری از ما بهعنوان نیروی انسانی سازمانها، دارای تخصص و از آن بدتر، مهارتهای کار حرفهای چندان بالایی نیستیم و در نتیجه نمیتوانیم انتظارات سازمان محل کارمان را برآورده سازیم (بهتر است صادق باشیم و حداقل پیش وجدان حرفهایمان توجیه را کنار بگذاریم!) در برابر آن متأسفانه بسیاری از مدیران و سازمانهای ما نیز با سادهترین اصول مدیریت و حرفهایگری و بهصورت خاص مدیریت منابع انسانی و انگیزش بیگانهاند. نتیجهی این تعارض، افزایش هر روز گلایه و شکایت در فرهنگ کاری است که متأسفانه قبح گناه “غیبت” و “دروغ” در آن از بین رفته است و انصاف نیز گوهر نایابی است که آن را نصیب هر کسی نکردهاند! وقتی این را کنار عدم آشنایی و احساس نیاز به گفتگو در میان ما بگذارید، علت بسیاری از اتفاقات بد کاری که هر روز شاهد آن هستیم را بیش از پیش در خواهید یافت.
من در نوشتههایم در گزارهها تلاش کردهام تا در مورد مهارتهای کار حرفهای تا حد امکان نکاتی را ارائه دهم. این بار و در مقالهی این هفته با الهامگیری از مقالهی تراویس برادبری در سایت مجلهی اینک بهسراغ مدیران میرویم و فهرستوار به آنها نشان میدهیم که باید نگران ترک سازمان توسط کارکنان خوبشان باشند؛ چون:
۱- کارکنان خوب از حجم کاری وحشتناک و اضافهکاری بدون حتی یک تشکر ساده که به بهانهی کیفیت کاری بالا به آنها تحمیل میشود، خسته میشوند!
۲- آنها در برابر کمیت و کیفیت بالای کارشان از سازمان هیچ تقدیر و پاداشی دریافت نمیکنند.
۳- آنها حس میکنند که برای سازمان و مدیرشان هیچ ارزشی ندارند!
۴- آنها به هر دلیلی از نتیجهی کارشان راضی نیستند و به آن افتخار نمیکنند!
۵- آنها شاهد استخدام و و ارتقای شغلی افراد نامناسب و نادرست هستند!
۶- به آنها اجازه داده نمیشود که در کارشان بهدنبال رؤیاها و شور و اشتیاقهای درونیشان باشند!
۷- سازمان هیچ تلاشی برای آموزش و توسعهی دانش و مهارتهای آنها نمیکند!
۸- هیچ کس در سازمان برای خلاقیت آنها احترامی قائل نیست و این خلاقیت را ارج نمینهد!
۹- کارشان معمولی و شبیه عادتهای روزمره است و هیچ چالشی را برای آنها ایجاد نمیکند!
این دلایل باعث میشود تا کمکم کارکنان خوب از کار کردن در سازمان دلسرد شوند. این دلسرد شدن اغلب بهشکل کاهش بهرهوری و کیفیت کار و افسردگی و سردی و تشنج در روابط کاری بروز میکند و متأسفانه در اغلب موارد به زبان نمیآید. با گذشت زمان اگر مدیران سازمان متوجه موضوع نشوند، این دلسرد شدن کمکم به دلزدگی تبدیل میشود و در نهایت، به استعفاها و ترک شغلهای ناگهانی میانجامد.
متأسفم که بگویم با وجود اینکه مبحث انگیزش یکی از پایهترین مباحث مدیریتی است که در دورههای مدیریت به مدیران آموزش داده میشود و با وجود اینکه عوامل و نشانههای مشکلات انگیزشی در سازمان که در این نوشته به آنها اشاره شد بسیار شایع هستند و در بسیاری از کتب و مقالات مدیریتی به آنها اشاره شده؛ اما اغلب مدیران در عمل آنها را فراموش میکنند. واقعیت تلختر این است که برای افزایش کیفیت زندگی کاری و انگیزش نیروی انسانی، هزینه کردن یکی از آخرین گزینهها است؛ اما برای اغلب مدیران به رسم قدیمیترین الگوی علمی مدیریت ـ یعنی نگاه آقای تیلور به انسان بهمثابه ماشین ـ اولین گزینه بهنظر میرسد. بنابراین در اقتصاد در حال رکود امروزی که شرکتها در تأمین سادهترین و مهمترین هزینههای خود از جمله: سرمایهی در گردش و حقوق و دستمزد درماندهاند؛ برای مدیران بدیهی است که انگیزش کارکنان با هزینه کردن کار نشدنی است! اما مشکل همینجا است که آنها اصلا فکر نمیکنند که روشهایی برای انگیزش بدون هزینه نیز وجود دارند …
“رضایت شغلی” یک امر نسبی است و البته که ایجاد آن بسیار دشوارتر از ایجاد “نارضایتی شغلی” است. با این حال خوب است اگر مدیریت واحد کاری یا سازمانی را برعهده داریم، فراموش نکنیم که جمع شدن قطرهقطرههای نارضایتی بهناگاه سیلی ویرانگر را بهوجود خواهد آورد. در دنیایی که یکی از اصلیترین شایستگیها و مزیتهای رقابتی کسبوکارها نیروی انسانی آنها است و در دنیایی که جذب نیروی انسانی متخصص به سازمان یکی از بزرگترین چالشهای پیش روی مدیران است؛ نباید اجازه دهیم چالشهای بزرگی نظیر مشکلات مالی و فروش، ما را از نیروی انسانی شاغل و باکیفیت سازمان غافل سازد. حداقل میتوانید از قدرت سازندهی روی خوش و لبخند غافل نشوید!
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“مردم، از اساس، به دو گونهاند. افراد یک گروه، هنگام اندیشیدن به لحظههای منحصر از گذشته، آن لحظهها را شناسایی میکنند، باز مییابند، و با اراده و تکیه بر تجارب و شناختِ حالِ خویش، آنها را دیگرگون میکنند و مطلوب؛ یعنی به آن صورت در میآورند که «ای کاش به آن صورت واقع شده بود.» در این حال، آنها، هشیارانه و بیخود فریبی، گذشتهها را نوسازی میکنند، و خوب میدانند که گذشته، بهصورتی که اینک آن را بازمیسازند اتفاق نیفتاده است؛ یعنی واقعیتها را واقعبینانه و درست حس میکنند؛ اما به یاری آرزو، آن را دستکاری میکنند. به این ترتیب، در ذهنِ این گروه از انسانها، گذشته، به دو صورت رخ میکند: یکی آنگونه که واقع شده، و دیگر آنگونه که ای کاش واقع میشد.
***
گروه دوم اما برخلاف گروه نخست، به هنگام سفر به گذشتهها، تصویرهای نادلخواه را به کلی حذف میکنند و تصویرهایی یکسره دلخوه بهجای آنها مینشانند. برای آنها فقط یک گذشته وجود دارد، و آن، گونهیی است رؤیایی و عالی اما کذب محض.
***
فرق گروه دوم با گروه اول، در همان «ای کاش» است و میل هشیارانه به جبران، و همین «ای کاش» است که راه بهجانب اصلاح میبَرَد، و رستگاری، و بلوغ اندیشگی؛ و فرق است میان «حسرت» و «میلِ به جبران»، چرا که میل به جبران، قرین توبه است، و توبه بازسازی روح است در محضر حق …”
(مردی در تبعید ابدی: زندگینامهی ملاصدرای شیرازی؛ به قلم اعجابآور: زندهیاد نادر ابراهیمی؛ انتشارات روزبهان؛ صص ۸۲-۸۴)
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“موقعی که من از اینجا رفتم کمتر کسی با اتلتیکو آشنا بود و من باید به همه توضیح میدادم که اتلتیکو چگونه باشگاهی است؛ ولی الان همه این باشگاه را میشناسند. نقش سیمئونه در این مورد بسیار زیاد است. البته تیم رشدش را قبل از بازگشت سیمئونه آغاز کرد و در لیگ اروپا و سوپر کاپ به قهرمانی رسید. آنها به مرحلهای که قبلا تیمهایی مثل والنسیا و سویا به آن رسیده بودند دست یافتند ولی آن تیمها یکباره ناپدید شدند. نکتهای که سیمئونه در آن موفق عمل کرده حفظ آن روند بوده است. اتلتیکو با هدایت سیمئونه توانست به موفقیتش ادامه بدهد و در لالیگا و کوپا دلری به موفقیت برسد و البته نایب قهرمان اروپا هم بشود.” (فرناندو تورس؛ اینجا)
“جایگاهیابی” (Positioning) یکی از مباحث ابتدایی علم بازاریابی است. مفهوم جایگاهیابی اصلا پیچیده نیست: منظور از آن جایگاه “ارزش ادراکی” کسبوکار در ذهن مشتری در مقایسه با سایر کسبوکارها است. توضیح اینکه مشتریان برای خریدن از یک کسبوکار یا برند، براساس ارزش ادراکی خود نسبت به آن کسبوکار یا برند تصمیمگیری میکنند. همانطور که قبلا در گزارهها نوشتهام: “از نگاه استراتژیک برداشت مشتری از “ارزش” محصول یا خدمت را “ارزش ادراکی” میگوییم. ارزش ادراکی از هر دو عامل منطق و احساس تشکیل شده است. بخش منطقی ماجرا همان ۸۰ درصد ادراک مشابه میان افراد مختلف در تحلیل ارزش محصول است و بخش احساسی هم ۲۰ درصد باقیمانده. اما ماجرا وقتی جالب میشود که توجه کنیم در اغلب موارد احساس بر منطق برتری دارد و در نتیجه اگر بتوانیم مشتری را از نظر احساسی مجذوب کنیم، دیگر نیازی به متقاعد کردن او برای خرید نداریم.” جایگاهیابی بهدنبال تأثیرگذاری حسی و منطقی بر ذهن مشتری برای انتخاب ما در برابر رقبا است.
دنیای جذاب فوتبال شاید بیش از هر حوزهی دیگری با موضوع جایگاهیابی برندها در ذهن مشتری ـ یعنی هواداران ـ درگیر باشد. باشگاههای فوتبال در واقع با فروش برندشان به هواداران و خلق ارزش مشتری در قالب لذت و سرگرمی از یک سو و حس تعلق داشتن به یک جامعهی پرافتخار از سوی دیگر، از آنها به روش مستقیم (فروش بلیط و محصولات باشگاه، دریافت حق عضویت باشگاه و ..) یا غیرمستقیم (حق پخش تلویزیونی، مبالغ پرداختی اسپانسرها، کسبوکارهای مشترک و …) درآمدزایی میکنند. هر چقدر برند باشگاه بزرگتر باشد (= هر چقدر تعداد مشتریان باشگاه بیشتر باشد) باشگاه گزینههای متنوعتری را برای درآمدزایی هر چه بیشتر مقابل خود میبیند. اما ساختن یک برند جذاب و پایدار در دنیایی که بزرگترین باشگاههای آن قدمتی بیش از یک قرن دارند، نیازمند داشتن استراتژی جایگاهیابی مشخصی است. این استراتژی جایگاهیابی یا باید مثل باشگاههایی مثل پاریسنژرمن و منچستر سیتی و حتی چلسی با تزریق مقادیر هنگفتی پول بهسرعت اجرا شود (که البته ریسک بالایی هم دارد و تجربه نشان داده باز هم بهراحتی امکانپذیر نیست) یا اینکه بهصورت تدریجی و گام به گام ساخته شود. اتلتیکو مادرید اگر چه باشگاه کوچکی در فوتبال اسپانیا و حتی اروپا نیست؛ اما بعد از سالها افول برای بازگشت به جمع غولهای اروپا روش دوم را انتخاب کرد و جالب است که این انتخاب همزمان با حضور مربی جذابی بهنام دیهگو سیمئونه در این باشگاه همزمان شد.
جالب است که فرناندو تورس ـ که تجربهی بازی در باشگاهی با استراتژی جایگاهیابی مبتنی بر بودجههای هنگفت (یعنی چلسی) را دارد ـ در حرفهایش استراتژی جایگاهیابی اتلتیکو مادرید را در قالب چند گام ساده بهخوبی تشریح کرده است:
۱- فلسفهی رقابتی و ارزش برند خود را تعریف کنید: اتلتیکو مادرید امروز باشگاهی است با فلسفهی رقابتی مبتنی بر “همه برای یک تیم” که سختکوشانه و تا خرین لحظه برای پیروز میجنگد. حالا کسانی که فوتبال درگیرانه و رقابتی (و البته غیراتوبوسی!) را میپسندند، گزینهی جذابی برای هواداری دارند!
۲- جایگاه برند خود را تعیین کنید: فوتبال به ما نشان میدهد که سه انتخاب اصلی برای جایگاه برندها در بازار بیشتر وجود ندارد:
الف ـ رهبران بازار (سه یا چهار تیم اول در لیگی مثل لالیگا که به لیگ قهرمانان میرسند)؛
ب ـ میانهی بازار (تیمهای ردههای سوم تا ششم یا هفتم که به لیگ اروپا میرسند)؛
ج ـ کف بازار (تیمهایی که برای بقا در لیگ میجنگند!)
اتلتیکو مادرید در مقایسه با رهبران بازار و با درک اینکه از نظر مالی و توان جذب بازیکنان بزرگ ـ حداقل در سالهای اول بازسازی برند خود ـ نمیتواند جایگاه اول را بهدست بیاورد، خود را ابتدا در میانهی بازار تعریف کرد تا سپس بهتدریج بهسوی جایگاه غولها حمله کند!
۳- جایگاه برند خود را تثبیت کنید و سپس به جایگاه بالاتر حمله کنید: اما هدفگذاری جایگاه برند این باشگاه بعد از چند سال حضور در لیگ اروپا و دو قهرمانی پی در پی در این رقابتها همزمان با آمدن دیهگو سیمئونه کمکم معطوف به نزدیک شدن به جایگاه دو غول بیرقیب اسپانیا و حتی بزرگان اروپا شد. نقطهی اوج موفقیت باشگاه در این جایگاهیابی جدید، کسب مقام قهرمانی اتلتیکو در لالیگا و نایبقهرمانی لیگ قهرمانان اروپا در فصل ۱۴-۲۰۱۳ بود. حالا اتلتیکو مادرید در جایگاه غول سوم اسپانیا و یکی از برندهای برتر باشگاهی در فوتبال اروپا تثبیت شده است.
این سه گام اگر چه ساده بهنظر میرسند اما با بررسی موارد دیگری از سایر باشگاههای فوتبال که برای دستیابی به موقعیت کنونی اتلتیکو مادرید خیز برداشتند اما جز جرقههای مقطعی موفقیت چندانی بهدست نیاوردهاند، میتوان دریافت که اجرای آن در عمل تا چه اندازه دشوار است. فقط اشاره میکنم که وضعیت باشگاههایی مثل تاتنهام در لیگ برتر انگلیس، ولفسبورگ در بوندسلیگا و لاتزیو در فوتبال ایتالیا را در یک دههی اخیر بررسی کنید تا متوجه بزرگی کاری که مسئولان و مدیران اتلتیکو مادرید با موفقیت به سرانجام رساندهاند شوید.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
برای دیدن مطالبی که این پست برگزیدهی آنهاست، میتوانید فید لینکدونی گزارهها را در فیدخوانتان (اینوریدر بهیاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
لینک مطالبی که توصیه میکنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده میشوند. ضمنا لینکهایی را که از نظر من تنها خواندن عنوانشان کفایت میکند، با پسزمینهی زرد رنگ نمایش میدهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینهی مهارتهای کار حرفهای و همچنین لینکهای منتخب کار حرفهای در ایمیلتان هستید، در راهکاو عضو شوید!
من مسئولیتی در مورد کپیکاری محتوا در سایتهای مورد مطالعهام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسندهی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراضتان را برایم بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذفش کنم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
ایمان دو نیمه است: نیمی در صبر و نیمی در شکرگزاری.
رسول گرامی اسلام (ص)
رحلت پیامبر اکرم (ص) ـ که این روزها مهربانیش بیش از هر زمان دیگری گمشدهی ما انسانهای این دنیای خاکی است ـ و شهادت فرزند مظلومش امام حسن مجتبی (ع) تسلیت باد. التماس دعا.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
در یادداشت هفتهی گذشته دربارهی اینکه مدیریت چه چیزهایی نیست نوشتم. در آنجا گفتم عموما ما وقتی به مدیریت فکر میکنیم، تصویر یک آدم دستوردهنده و غرزن به ذهنمان میرسد. این تصویر تا حدودی به تعاریف کلاسیک علم مدیریت نزدیک است. مدیریت در تعریف کلاسیکش عبارت است از: “انجام کارها بهکمک دیگران.” بنابراین وظیفهی اصلی مدیر این است که از کارکنان زیردستش برای رسیدن به اهداف سازمانی استفاده کند.
این تعریف، ریشه در اندیشهها و پژوهشهای بسیاری از متفکران کلاسیک مدیریت و اقتصاد دارد. جریانی که از کتاب مشهور و جریانساز “ثروت ملل” آدام اسمیت آغاز شد، در سالهای ابتدایی قرن بیستم با تحقیقات مرد بزرگی به نام “فردریک وینسلو تیلور” شکل کاربردی به خود گرفت. آدام اسمیت معتقد بود که اصل اساسی تولید انبوه در دنیای صنعتی “تقسیم کار تخصصی” است. یعنی هر کسی را بهر کاری ساختند!
بیایید با یک مثال داستان را بررسی کنیم. در کارگاه نجاری حسن آقا، خود او تنها در برش چوب تخصص دارد و میخ کوبیدنها را باید پسرش آقا حمید انجام دهد و رنگ زدن چوبها را اوستا اکبر. اما این موضوع کاملا بدیهی بیش از صد و پنجاه سال طول کشید تا بهصورت آگاهانه در درون کارگاه نجاری حسن آقاها بهکار گرفته شود. آقای تیلور این کار را انجام داد و با همین اصل سادهی آدام اسمیت کلی پولدار شد! حرف آقای تیلور این بود که حسن آقا بهعنوان مدیر کارگاه نباید حتی چوببری را خودش انجام دهد. چوببرهای خبرهتری از او وجود دارند که فقط اگر حسن آقا کمی سر کیسه را شل کند، حاضرند کاری کنند که حسن آقا هر روز پشت دخل مغازهاش در حالی که زیر باد کولر استراحت میکند، مدام پول بشمرد! بدین ترتیب “مدیریت علمی” بههمت آقای تیلور پای به عرصهی وجود گذاشت. در مدیریت علمی پیشفرض اصلی این است که:
انسانها تنها و تنها برای پول کار میکنند.
برای جلوگیری از پررو شدن آدمها باید کار آنها را اینقدر تخصصی کرد که هیچ کس روی کل فرایند تولید محصول یا عرضهی خدمت مسلط نشود.
بدین ترتیب آدمها پیچ و مهرههای ماشین بزرگ تولید کارگاه حسن آقا هستند و کار حسن آقا این است که از آنها تا میتواند کار بکشد تا به هدف خودش (یعنی پولدار شدن!) برسد.
اما ماجرا به اینجا خلاصه نشد. در طول سالهای بعد کسانی از میان زخمخوردگان رویکرد مدیریتی آقای تیلور بهپا خواستند و با تحقیقاتشان اثبات کردند که پول اگر چه عامل مهمی است، اما تنها عامل تأثیرگذار بر خروجی آدمها نیست. این پارادایمهای جدید مدیریتی که با تلاشهای محققان در قالب مکتب “رفتار سازمانی” صورتبندی شد، زمینهساز پدید آمدن علم مدیریت بهشکل امروزی آن در دهههای ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ میلادی شد. این تلاشها در نهایت ثابت کرد که نگاه صرفا اقتصادی به انسان، نمیتواند پاسخگوی تمامی جنبههای زندگی او در محیط کار باشد و باید به تمامی ابعاد وجودی بشر بهویژه دو حوزهی “روح و روان” و “اخلاق” نیز توجه کرد (و این همانجایی است که نگاهِ صرف سرمایهداری با فاجعههایی مثل ورشکستگی شرکت انرون نشان دادند باید بهدنبال ایدههای نوینی برای مدیریت از حوزههای دیگر از جمله: دین و اخلاق دینی از یک سو و سایر حوزههای علوم انسانی از جمله: فلسفه و حقوق و حتی روانشناسی و جامعهشناسی از سوی دیگر بود تا بتوان رعایت حداقلی اصول اخلاق حرفهای را در دنیای پر زرق و برق کسبوکار تضمین نمود.)
بعد از این مقدمهی تاریخی، در ادامه به بحث اصلیمان میپردازیم. خوب است پیش از ارائهی تعریفی ساده از ماهیت واقعی مفهوم “مدیریت” در دنیای امروز، به این بیاندیشید که “سرمایهگذار” بودن به چه معنا است: فردی با پولی برای سرمایهگذاری که نیاز به بالاترین نرخ بازگشت سرمایه دارد. چنین فردی محل سرمایهگذاری پولاش را بهصورت منظم جابهجا میکند تا بهره را بهبود بدهد. به شکل مشابه مدیران نیازمند در دسترس بودن منابع برای سرمایهگذاری هستند ـ منابعی مانند: نیروی انسانی، مواد اولیه و بودجه بهعلاوهی زمان و انرژی خود مدیران. مدیران هوشمند بهدقت و براساس یک نظم مشخص در مورد اینکه چگونه بهترین نتیجه را از منابع موجود بهدست بیاورند، فکر میکنند. در زمان مدیریت انسانها، تنها قرار دادن یک فرد درست در جای درست مهم نیست، بلکه توسعه و بهبود این منابع نیز اهمیت دارد.
مدیران اثربخش همانند کاتالیزور، واسطه، تسهیلگر، مربی و توسعهدهندهی افراد عمل میکنند. از آنجایی که فکر کردن مهمترین کاری است که ما امروز انجام میدهیم، مدیران نیازمند پرسیدن سؤالاتی مهیج برای بیرون کشیدن راهحلهای نو از ذهن افراد و انجام کارهای ذهنی توسط آنها هستند. این امر باعث میشود تا مدیران برخلاف آنچه از قدیم پنداشته میشود، بیشتر نقش تسهیلگر را داشته باشند تا تصمیمگیر.
مطمئنا آنها هنوز هم تصمیماتی را میگیرند؛ اما مدیران با اثربخشی پایین، بیش از حد به فکر خودشان تکیه میکنند و در نتیجه از کسب بالاترین نتیجهی ممکن از منابع در دسترسشان باز میمانند.
بنابراین مدیریت در دنیای امروز بهمعنی “تصمیمگیری برای تخصیص بهینهی منابع محدود در دسترس جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده” است. این تعریف واژههای کلیدی مهمی دارد که لازم است همهی ما به آنها عمیقا فکر کنیم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“من تلاش میکنم که بازی خودم را انجام دهم و شرایط سختی برای بازیکنان حریف ایجاد کرده و فرصتهای خوبی برای همتیمیهایم خلق کنم. من هیچ وقت به این فکر نمیکنم که خودم را زمین بیندازم تا برتری و امتیاز بگیرم … از اینکه اسمم در لیست نامزدهای توپ طلا قرار بگیرد خوشحال میشوم؛ ولی مهمترین چیز این است که خودت درمورد خودت چطور فکر میکنی.” (زلاتان ایبراهیموویچ؛ اینجا)
آن جملهی آخر چقدر دلنشین است: آنقدر که میتوانی تلاش کن و سپس بگذار وجدانت در مورد موفقیتت قضاوت کند …