برچسب: تغيير کردن

“«بعد از گذشت سه چهار سال دیگر هر چه لازم بوده تجربه کرده‌ام. از بارسلونا هم بعد از چهار سال که با موفقیت‌های متعددی هم همراه بود جدا شدم. من عقیده دارم برای بهتر شدن نیاز است دشمن داشته باشی! این دشمن می‌تواند چالش‌های جدید تو باشد. باید همواره به جدال با چالش‌های تازه رفت.» او با اشاره به این‌که هر چه چالش در بایرن وجود داشته را تجربه کرده و تغییر سیستم در این تیم ـ یعنی رویکرد استفاده از سه مدافع و بردن فیلیپ لام به پست هافبک دفاعی ـ هم برای‌ش تکراری شده است، افزود: «به‌عنوان مربی باید همواره واکنش‌های جدید و متفاوتی داشته باشی تا میزان هیجان را بالا نگه داری، حتی برای بازیکنان. در غیر این صورت همه چیز تکراری، یکنواخت و خسته‌کننده می‌شود.»” (پپ گواردیولا؛ این‌جا)

راست‌ش شرح خاصی بر جملات مثل همیشه درخشان پپ ندارم؛ جز این‌که برای پایدار ساختن موفقیت و غنی‌سازی کیفیت زندگی شغلی و شخصی حرف‌های او را به‌خاطر بسپارید!

“بازی من زیر نظر گواردیولا تهاجمی‌تر نشده است؛ چون من فصل گذشته بیش‌تر گلزنی می‌کردم ولی امسال بازی من تغییر کرده و متفاوت شده. راستش را بخواهید پست بازی من آنقدرها هم تغییر نکرده. پپ گواردیولا از کیفیت فوتبالی من آگاه است و می‌داند که من در جناح راست بازی می‌کنم. شاید بازی ما کمی متفاوت بود؛ ولی فکر می‌کنم در مجموع بخش عمده‌ای از بازی و نقش من مثل قبل است.” (فیلیپ لام؛ این‌جا)

پپ فصل گذشته پست فیلیپ لام را تغییر داد و او را از دفاع راست به خط هافبک آورد. به‌گواه نظر کارشناسان، لام در این پست جدید توان‌مندی‌های جدیدی را از خودش به‌نمایش گذاشت و حتی به باور بسیاری، دلیل بازی‌های درخشان لام در جام جهانی همین تغییر پست او بود. اما خود لام حرف جالبی زده است. او می‌گوید حس من این است که بازی‌ام متفاوت شده‌؛ اما من در شیوه‌ی فوتبال بازی کردن‌م تغییر خاصی حس نمی‌کنم!

کار ره‌بران بزرگ در ایجاد تغییرات ماندگار در درون انسان‌ها همین است. آن‌ها عمل‌کرد و نتایج آدم‌ها را تغییر می‌دهند، بدون این‌که خود آن‌ها تغییر محسوسی را در شیوه‌ی کار کردن خود حس کنند. بزرگ‌ترین مانع در پذیرش تغییر توسط آدم‌ها همین است: این‌که می‌خواهیم آدم‌ها را تغییر بدهیم نه عمل‌کرد و رفتارشان را. وقتی به ایجاد تغییر از این زاویه نگاه کنیم به نقش مهم “تمرین” پی می‌بریم: تمرین روش‌های درست به‌تدریج ـ به‌شكل آگاهانه و يا حتي ناآگاهانه ـ باعث شکستن عادت‌ها و ذهنیت‌های نادرست و از آن‌جا تغییر عمل‌کردها و رفتارها می‌شود.

من معمولا داستان سه تغییر بزرگ کارراهه‌ی شغلی‌ام که ریشه در سه شکست بزرگ داشتند را در گپ‌های دوستان و کلاس‌ها و سخنرانی‌‌های‌ام زیاد توضیح می‌دهم. بد ندیدم این تجربه را در گزاره‌ها هم مستند کنم:

تصویر اول ـ ابتدای سال 1388: سه سال است که در یک شرکت مشاوره‌ی معتبر به‌عنوان کارشناس کار می‌کنم. حس‌م این است که در این شرکت دیگر جایی برای پیش‌رفت ندارم. هر کاری که می‌شده در این شرکت یاد گرفته‌ام و هر تجربه‌ای که لازم بوده، کسب کرده‌ام. من کارشناس بالغی شده‌ام که در این شرکت در حال هرز رفتن هستم! چون به‌اندازه‌ی توان‌م مسئولیت به من نمی‌دهند. چون به‌اندازه‌ی دانش‌م کار تخصصی انجام نمی‌دهم. و ده‌ها چون دیگر! پس حالا وقت یک تغییر بزرگ است! با این تصور، کارم را عوض کردم. یک ماه در یک شرکت مشاوره‌ی معتبر و مشهور دیگر کار کردم. اما شکست خوردم و به شرکت قبلی برگشتم! تجربه‌ی این تغییر به من آموخت که برای رسیدن زمان تغییر بزرگ باید به‌اندازه‌ی کافی صبور باشی و به نشانه‌ها توجه کنی. فهمیدم که تغییر شغل با هدف ترک محیط کاری غیرجذاب و ظاهرا غیرقابل تحمل ـ و نه با هدف رفتن به یک محیط کاری جذاب ـ انتخاب درستی نیست!

تصویر دوم ـ انتهای سال 1390: سه سال از آن تغییر قبلی گذشته است. در این سه سالی که از ادامه دادن به کار در شرکت اول گذشته، تجربیات بسیار ارزشمندی کسب کرده‌ام: تجربه‌ی تولید محتوا (خبرنامه‌ی آموزشی شرکت که هنوز از محتوای آن گاهی وقت‌ها در یادداشت‌های مطبوعاتی‌ام استفاده می‌کنم!)، تجربه‌ی نوشتن انواع و اقسام پروپوزال و تهیه‌ی پیشنهاد پروژه و شرکت در مناقصات، تجربه‌ی مذاکره در سطوح مختلف مدیریتی و فنی، تجربه‌ی مدیریت پروژه‌، تجربه‌ی فضای ارتباطی از سالم تا مسموم و … مدرک کارشناسی ارشدم را هم همان سال گرفته بودم. از سوی دیگر این‌بار به‌دلایل مختلف برای‌م روشن بود که عمر حضور من در آن سازمان به‌پایان رسیده است (تصمیم به تغییر البته از میانه‌های سال 90 شروع شد که شاید بعدها در مورد اتفاقات آن دوره بنویسم.) چهار ماه پایانی سال 90 هم برای من چه از نظر شخصی (با مرگ دو نفر از عزیزترین آدم‌های زندگی‌ام و ماجراهای دردناک پیامد آن‌ها …) و چه از نظر شغلی دردناک و غیرقابل تحمل بود. (و هنوز نمی‌دانم که چطور تاب آوردم …)

در روزهای پایانی سال کم‌کم به نتیجه رسیدم که شکست‌های پی در پی من در زندگی شخصی و شغلی نشانه‌های رسیدن زمان تغییر هستند. دیگر اطمینان داشتم که زمان تغییر فرا رسیده است. یک مرحله‌ی زندگی به‌پایان رسیده بود و من با اصرار به باقی ماندن در آن مرحله، روز به‌روز در هم شکسته‌تر می‌شدم. اما خوبی ماجرا این بود که می‌شد مرحله‌ی بعد را شروع کرد (هر چند نمی‌دانستم چگونه؟) بدین ترتیب بود که سال 91 را با بی‌کاری خودساخته شروع کردم. یک ماهی لذت بی‌دغدغه‌گی بی‌کاری را تجربه کردم، مسئولیت‌های قبلی‌ام را به‌پایان رساندم و بعد از چند سال کار شبانه‌روزی کمی استراحت کردم. خیلی زود مرحله‌ی جدید زندگی شغلی‌ام با شروع به‌کار در شرکتی تازه‌تأسیس با موضوع فعالیت جذاب آغاز شد. این مرحله‌ی جدید با تجربیات بسیار جذاب‌تری ادامه یافت. تلاش‌های‌م در طول سال‌های قبل در همین گزاره‌ها بی‌اجر نماند و من از طریق مخاطبان و دوستان بزرگ‌وارم موفق شدم همکاری با شرکت‌ها و سازمان‌های مختلفی را در حوزه‌ی مورد علاقه‌ام ـ تدوین استراتژی ـ تجربه کنم. تجربه‌ی این بار تغییر به من آموخت که کارمندی برای دیگران، تنها مسیر شغلی پیش روی آدم‌ها نیست و می‌شود کارمند هم نبود!

تصویر سوم ـ میانه‌های سال 1392: دو سال بعد از تغییر بزرگ قبلی را به کار در همان شرکت گذراندم. تجربیات جالبی در این کار کسب کردم. با حوزه‌ی کسب و کاری جذابی آشنا شدم که بعدها در موردش در همین گزاره‌ها خواهید خواند و با تخصص من هم در ارتباط بود. درگیر چند پروژه‌ی تحلیل و طراحی کسب و  کار شدم. شبکه‌ی ارتباطی حرفه‌ای‌ام گسترش بیش‌تری یافت. در همین دوران دچار چند بحران هویتی بزرگ شدم: من کی‌ام؟ تخصص‌م چیست؟ در چه حوزه‌ای می‌توانم کار کنم؟ اصلا چشم‌انداز شغلی‌ام چیست؟ دوباره در کارم دچار تردید و مشکل شدم و به‌دلیل همین بحران‌های هویتی، چندین و چند موقعیت شغلی و پروژه‌ی جذاب را از دست دادم. خودم می‌دانستم مشکل کجاست: درد تغییر بزرگ داشت باز هم مرا آزار می‌داد … شروع به فکر کردن و تحقیق کردم. در عین حال به پیشنهاد یکی از دوستان، سه ماه پایانی سال 92 هم تجربه‌ی کار کردن در یک سازمان بزرگ را (که همیشه می‌دانستم یکی از ضعف‌های جدی من است) به‌دست آوردم. این تجربه‌ی آخری اما مرا به پاسخ درست پرسش‌ام بزرگ‌ام “کی‌ام من؟” نزدیک‌تر کرد. و سرانجام از مجموع این تجربه‌ها، تغییر بزرگ بعدی خودش را به من نشان داد: نمی‌شود کارمند بود؛ من برای کارمندی ساخته نشدم! (درباره‌ی این راه‌یافتگی و رهایی از سردرگمی هم بعدها خواهم نوشت.)

امروز که به این تجربه‌ها نگاه می‌کنم (و در نگاهی گسترده‌تر به کل زندگی‌ام در این 30 سال) می‌بینم که چه درسی عمیق در پس روزهای سخت و سهل زندگی نهفته است:

1. هر تغییر بزرگی زمان خاص خودش را دارد و گذشتن به‌سلامت از این گردنه، پاداش کسانی است که به‌اندازه‌ی کافی صبورند.
2. هر تغییر بزرگی با دردی بسیار بزرگ آغاز می‌شود؛ دردی که به جان آدم می‌افتد و زندگی را به پایین‌ترین نقطه‌ی نمودار سینوسی زندگی می‌کشاند؛ اما … إن مع العسر یسرا! در پی هر سختی، گشایشی بزرگ در راه است.
3. هر تغییر بزرگی نشانه‌های درخشانی دارد که دیدن‌شان کار سختی نیست؛ تنها کافی است به‌اندازه‌ی کافی به شور درون باور و ایمان داشته باشی و هیچ‌وقت و هرگز دست از تلاش برای رسیدن برنداری!

نگاه به آینده. تلاش برای تغییر. شور درون. اعتقاد و اعتماد به “مقصد خود راه می‌تواند باشد.” بلند شدن بعد از بزرگ‌ترین شکست‌ها. وقتی به این سه تصویر و سه تغییر در پی آن‌ها فکر می‌کنم، لبخندی از رضایت بر لبان‌ام می‌نشیند و به‌ياد مي‌آورم زیبایی داستان زندگی‌ام در این است که هنوز برای تلاش و انتظار رسیدن، زمانی هر چند اندک‌تر از قبل باقی است. 🙂

عموما وقتي هر جا حرف از “ايجاد تغيير” پيش مي‌آيد، مديريت “مقاومت در برابر تغيير” نيز موضوع مهم ديگري است که بايد به آن توجه کرد. می‌دانیم که از بين بردن کامل مقاومت در برابر تغيير نه ممکن است و نه مطلوب؛ چرا که به انرژي و منابعي که بايد براي اين کار صرف شود نمي‌ارزد. حتي اگر بشود در ظاهر مقاومت را از بين برد هم نيروهاي پنهان مقاوم در برابر آن مي‌توانند به‌مراتب قدرت بيش‌تري پيدا کنند. بنابراين بايد مقاومت در برابر تغيير را کنترل و مديريت کرد و نه نابود! البته همه‌ي این مقاومت‌ها نيز نادرست نيستند. چه بسا مقاومت یک فرد در برابر تغيير، به شناسايي جنبه‌هاي منفي پنهان مانده‌ي آن تغيير بیانجامد.

مسئله‌ي اصلي اين‌جاست كه منشأ مقاومت در برابر تغيير هم مي‌تواند افراد باشند و هم سازمان (و هم هر دوي آن‌ها.) در حالي که عوامل مقاومت در برابر تغییر در سطح سازمانی بسیار شناخته شده‌اند، نقش عوامل فردي عموما ناديده گرفته شده است. مسئله، تفاوت ميان “من مي‌خواهم تغيير ايجاد كنم” تا “من تغيير ايجاد كردم” است! من هم بارها خواسته‌ام در زندگي‌ام تغيير ايجاد كنم؛ اما نشده و نتوانسته‌ام و دست آخر، همه‌ي دنيا را مقصر دانسته‌ام به‌جز خودم.

بنابراين به‌تر است به بررسی عوامل مقاومت در برابر تغییر در سطح فردی بپردازیم:

• عادت: خيلي از اوقات فرد ايجاد تغيير را نمي‌پذيرد؛ فقط به اين دليل که به روش موجود انجام کار عادت کرده است!
• احساس عدم امنيت: تغيير روش‌هاي معمول که براي فرد شناخته شده است، در انسان ايجاد نگراني و عدم امنيت مي‌کند.
• عوامل اقتصادي: ممکن است افراد احساس کنند تغيير بر ميزان حقوق و دستمزد آن‌‌ها اثرگذار است و در نتيجه در برابر آن مقاومت کنند.
• ترس از ناشناخته‌ها: تغيير قرار است عامل جديدي را جايگزين عامل شناخته شده‌ي امروز بکند. تا وقتي که فرد اين عامل جديد را نشناسد، طبيعي است که دچار نگراني در مورد آن شود. آيا در به‌کارگيري آن موفق خواهد شد؟ آيا تفاوت روش جديد با روش قبلي خيلي زياد است و فرد بايد تلاش قابل توجهي براي يادگيري آن انجام دهد؟ و سؤالات ديگري از اين دست باعث مي‌شوند تا فرد از ترس مواجهه با ناشناخته‌ها، در برابر پذيرش آن‌ها مقاومت کند.
• فقدان آگاهي: بعضي وقت‌ها فرد يا نمي‌داند که بايد از روش جديد استفاده کند و يا نمي‌تواند ماهيت روش جديد را بفهمد. بنابراين کار را هم‌چنان به روش قديمي انجام مي‌دهد (مديران قديمي که هنوز ايميل ندارند را ديده‌ايد؟)
• عوامل اجتماعي: ممکن است فرد از اين‌که با پذيرفتن روش جديد ديگران در مورد او چه فکر مي‌کنند بترسد و در نتيجه در برابر تغيير مقاومت کند. در جاهايي که تغيير با هنجارهاي عمومي (هر چند غلط) سازماني و اجتماعي هم‌خواني ندارند، اين شکل مقاومت در برابر تغيير بسيار اهميت مي‌يابد.

چه در جایگاه مدیریت باشیم و چه در زندگی شخصی‌مان نیازمند تغییر باشیم، برای پذیرش تغییر نیاز داریم تا بیاموزیم و کشف کنیم چرا یک انسان در برابر تغییر مقاومت می‌کند. به این ترتیب می‌توانیم ببینیم که چرا تغییر نمی‌کنیم و چرا تغییر نمی‌کنند. 🙂

“من تجربه‌ی زیادی برای آینده کسب کرده‌‌ام. یاد گرفتم که فوتبال امروز با فوتبال فردا دقیقا متفاوت خواهد بود و این می‌تواند نکته‌ای مثبت یا منفی باشد. فقط می‌دانم که باید همیشه در شکست و پیروزی بتوانید سر خود را بالا نگه دارید.” (استفن الشعراوی؛ این‌جا)

الشعراوی مهاجم جوان میلان و تیم ملی ایتالیا به نکته‌ی بسیار مهمی اشاره کرده است: امروز با دیروز متفاوت بود و امروز با فردا. نقش تو در این تغییر چیست؟ نگاه کردن و دست روی دست گذاشتن یا تلاش برای اثرگذاری؟ معمولا این سرعت و دامنه‌ی تغییرات نیست که باعث پیروزی یا شکست ما می‌شوند. واکنش ما به تغییر (یا نیاز به تغییر!) کلید پیروزی در دنیایی است که در آن برای پیروز شدن در رقابت باید همیشه تغییر کرد!

تنها وقتی که در برابر تغییر واکنش نشان داده باشی است که نتیجه هر چه باشد ـ برد یا باخت ـ سربلندی از آن تو است.

“من از امتیازاتی که تاکنون به دست آوردیم، راضی هستم. هرچند می‌توانستیم امتیازات بیشتری داشته باشیم. من سال را در شرایطی به پایان می‌رسانم که با شرایط متفاوتی سازگار شده‌ام. هوش و زیرکی را می‌توان در توانایی یک نفر در تغییر شرایط هم درک کرد. در شرایط دشوار هم آرامش‌م را حفظ می‌کنم و اجازه نمی‌دهم عصبیت اوضاع‌م را به‌هم بریزد. شاید به این خاطر که توانستم اعتماد باشگاه را حفظ کنم، هم‌چنان در این شغل هستم.” (ماکسی آلگری مربي ميلان؛ اين‌جا)

جمله‌ي استاد را بايد با آب طلا بنويسيم و بگذاريم يك جايي جلوي چشم‌مان!

نويسنده: پيتر برگمان؛ ترجمه: علي نعمتي شهاب

دو هفته قبل در حالي که آفتاب در آسمان مي‌درخشيد و جوانه‌هاي کوچک بر روي شاخه‌هاي درختان خودنمايي مي‌کردند، من در زمان اسکي کردن دچار سرمازدگي شدم! آن هم نه يک سرمازدگي کوچک: چند تا از انگشتان پاي من مثل برف سفيد شده بودند. خوشبختانه من انگشتان‌ام را از دست ندادم؛ اما 10 دقيقه‌ طول کشيد تا دوش آب گرم باعث شود آن‌ها به آرامي و با درد بسيار به رنگ عادي خود برگردند.

اين‌جا يک چيزي عجيب است. من تقريبا تعطيلات آخر هر هفته‌‌ي زمستان‌ها را بدون سرمازدگي در دمايي زير صفر درجه اسکي مي‌کنم. بنابراين آن روز چه اتفاقي براي من افتاد؟

خوب اين اتفاق دقيقا به اين دليل رخ داد که زماني که من سرمازده شدم ديگر بهار از راه رسيده بود!

مي‌دانيد: در زمستان وقتي هوا سرد است من يک ژاکت پر گرم مي‌پوشم و چندين لايه لباس گرم هم زير آن به تن مي‌کنم. از همه مهم‌تر من از گرم‌کننده‌هاي پا استفاده مي‌کنم ـ که بسته‌هاي شيميايي نازکي هستند که داخل کفش اسکي من قرار مي‌گيرند و براي 6 ساعت حرارت توليد مي‌کنند. من به آن‌ها نياز دارم چون کفش‌هاي من تنگ هستند؛ چيزي که باعث جريان خون من را مختل مي‌کنند و در نتيجه مرا وقتي هوا سرد است نگران سرمازدگي مي‌کنند.

اين بار از آن‌جايي که آخرين اسکي در تعطيلات آخر هفته در بهار بود، من يک ژاکت نازک پوشيدم و از گرم‌کننده‌هاي پاي خودم استفاده نکردم.

اما دماي هوا زير صفر درجه بود! فکر مي‌کنم دقيقا 20 درجه فارنهايت زير صفر!

آيا قبل از بيرون رفتن دماي هوا را بررسي کردم؟ البته که اين کار را کردم. مي‌دانستم هوا سرد است. درد پاهاي‌ام يک ساعت بعد از يک ساعت اسکي کردن شروع شد؛ اما من هم‌چنان به کارم ادامه دادم. من به سادگي داده‌هاي موجود را ناديده گرفتم. چرا؟ خوب چون بهار بود! من انتظار هواي گرم‌تري را داشتم. تجربه قبلي‌ام به من نشان مي‌داد که در اين زمان از سال هوا آفتابي و گرم است. هر سال من در چنين زماني با تي‌شرت اسکي مي‌کردم! تعطيلات آخر هفته‌ي قبل هوا حدود 15 درجه بالاي صفر بود و من به راحتي با تي‌شرت‌ام اسکي کرده بودم.

همه‌ي آن اطلاعات گذشته با اين واقعيت که هوا واقعا آن قدر سرد بود که من دچار سرمازدگي شوم، بي‌مصرف شده بودند.

اين، مثال خوبي است در مورد اين‌که چقدر ساده انتظارات ما نسبت به وضعيت واقعي، استفاده از اطلاعات گذشته براي وضعيت کنوني و آرزوهاي‌مان، ما را به اشتباه مي‌اندازند و چقدر وقتي اين چنين عمل مي‌کنيم سرانجام دردناکي در انتظار ما است.

يک اصطلاح خاص براي چنين خطايي در علم روان‌شناسي وجود دارد: خطاي تأييد (Confirmation Bias يا تله‌ تأييد.) ما به دنبال داده‌ها، رفتارها و شواهدي مي‌گرديم که به ما نشان مي‌دهند که چيزها همان‌طوري هستند که ما باور داريم بايد باشند. به عبارت بهتر، ما به دنبال تأييد اين هستيم که در موضع حق قرار داريم.

در اوايل دهه 1990، وقتي براي يک شرکت مشاوره با اندازه‌ي متوسط کار مي‌کردم، به دوره‌ي MBA مديران اجرايي دانشگاه کلمبيا رفتم. دو سال پس از فارغ‌التحصيلي من هنوز براي همان شرکت اول کار مي‌کردم و براي روبرو شدن با چالش‌هاي جديد آماده بودم. من چند مهارت جديد داشتم ـ مهارت‌هايي که با پول پرداخت شده توسط شرکت محل کارم به دست آورده بودم ـ و مي‌خواستم از آن‌ها استفاده کنم.

اما آن شرکت “منِِ جديد (The new me)” را نديد! آن‌ها “من ِقديم (The old me)” را ديدند؛ فردي که او را 4 سال قبل استخدام کرده و آموزش‌اش داده بودند. در نتيجه آن‌ها همان کارهاي قبلي را به من دادند و از من به همان شکلي که قبل از گذراندن دوره MBA استفاده مي‌کردند، بهره گرفتند.

مدتي بعد يک مشاور کاريابي با من تماس گرفت؛ اما او که از قبل مرا نمي‌شناخت در کمال تعجب من را همان طوري ديد که بودم و نه در جايگاهي که تصور مي‌کرد بايد باشم. تنها چند ماه بعد من آن شرکت را ترک کردم و به شرکت جديدي پيوستم که مي‌خواست از مهارت‌هاي جديد من براي جهش خود بهره‌‌برداري کند.

اين پديده عامل اصلي بسياري از شکست‌هاي شخصي، حرفه‌اي و سازماني است: اين‌که دنياي پيرامون ما تغيير مي‌کند؛ اما ما هنوز انتظار داريم که جهان به همان شکلي باشد که ما فکر مي‌کنيم بايد باشد، و در نتيجه هيچ کاري نمي‌کنيم!

هميشه در دوران مربي‌گري‌ سازماني‌ام با اين چالش مقابله کرده‌ام. در واقع چالش برانگيزترين وظيفه يک مربي اين نيست که به بقيه کمک کند تا تغيير کنند؛ بلکه سخت‌ترين بخش کار تغيير نگرش ديگران نسبت به آن فرد است. زيرا وقتي ما يک عقيده را شکل مي‌دهيم، در برابر تغيير آن مقاومت مي‌کنيم.

امروز دايره‌المعارف بريتانيکا که در 200 سال گذشته همواره جزو پرفروش‌ترين کتاب‌ها بوده است توسط رسانه‌هاي ديجيتال مورد هجوم واقع شده است و احتمالا نمي‌تواند خود را بازيابي کند. شرکت کداک که از سال 1888 ميلادي تاکنون فروشنده موفقي بوده است، نمي‌توانست حتي تصور کند که با چه سرعت و شدتي توسط رقباي جديد دنياي ديجيتال پشت سر گذاشته شود.

خوب چرا ما در دام فريب خوردن توسط انتظارات‌مان مي‌افتيم؟‍

براساس تجربه‌هاي‌مان!

معمولا انتظارات ما از واقعيت درست‌ هستند. در بهار، هوا گرم‌تر است. انسان‌ها معمولا کاملا تغيير نمي‌کنند. و يک محصول 200 ساله، در هر حال 200 ساله است. اين وضعيت تا حدودي ثابت است.

چنين وضعيتي به ما احساسِ خوبِ امنيت و بر حق بودن مي‌دهد.

اما بعضي وقت‌ها ما اشتباه مي‌کنيم؛ البته احتمالا نه در اغلب مواقع. ممکن است در يک زمان مشخص درست فکر و عمل مي‌کرديم؛ اما پس از آن شرايط تغيير کرده باشند. در نتيجه امروز احتمالا داريم اشتباه مي‌کنيم و نمي‌خواهيم هم بدانيم که چنين است. ما آن اشتباه را حتي نمي‌بينيم. زيرا سرگرم راه يافتن شواهدي براي تأييد ايده‌هاي قبلي‌مان هستيم.

متأسفانه وقتي خطاي تأييد به ما احساس بهتري مي‌دهد، در عين حال باعث مي‌شود بدتر رفتار کنيم. بنابراين کارکنان، سازمان را ترک مي‌کنند. کسب و کارها مي‌لغزند و من سرمازده مي‌شوم.

خوب چطور از افتاده در دام فريب خوردن توسط انتظارات‌مان اجتناب کنيم؟

براي اين منظور بايد تمرين کنيد!

به جاي گشتن به دنبال اين‌که چطور چيزهاي مختلف شبيه هم هستند، مي‌توانيم دنبال تفاوت‌هاي آن‌ها بگرديم. به جاي جستجو براي يافتن شواهدي در جهت تأييد ديدگاه‌مان مي‌توانيم براي رد کردن آن تلاش کنيم. به جاي خواستنِ بر حق بودن، مي‌توانيم خواستار قرار گرفتن بر موضع ناحق باشيم.

البته اين کار حجم عظيمي از اطمينان را مي‌طلبد. اجازه بدهيد با آن روبرو شويم، در حال که همه‌‌ي ما ترجيح مي‌دهيم در جاي درست قرار بگيريم تا جاي غلط.

اما نکته‌ي تمسخر برانگيز اين‌جاست: هر چه بيش‌تر به دنبال غلط‌ها بگرديد احتمال رسيدن به سرانجام مثبت و درست بيش‌تر است!

بار بعدي که به يک زيردست‌تان نگاه کرديد از خود بپرسيد چه چيزي تغيير کرده است؟ به جاي تمرکز بر کارهاي غلط او، به دنبال کارهاي مثبتي بگرديد که شما هرگز قبلا متوجه آن‌ها نشده‌ايد.

وقتي به صنعت‌تان مي‌نگريد از خودتان بپرسيد چه تغييراتي در آن رخ داده است و چرا ممکن است اين تغييرات موجب بي‌معني شدن استراتژي کسب و کار شما شوند. از ديگران بخواهيد با نظر شما مخالفت کنند. و به جاي استدلال کردن، فقط گوش دهيد!

دفعه‌ي بعدي که بيرون رفتيد بدون توجه به فصل، دست‌تان را از پنجره بيرون ببريد و دماي هوا را امتحان کنيد!

منبع

پ.ن. مدتی است به انتشار مجموعه ترجمه‌های منتشر شده در این وبلاگ همراه با مجموعه‌ی مشابهی از مقالات مربوط به کار حرفه‌ای و بهره‌وری شغلی که ترجمه کرده‌ام (و هنوز این‌جا منتشر نشده) در قالب کتاب فکر می‌کنم. با توجه به استقبالی که از برخی از این مقالات روی وب شده (از جمله آمار هیت فید و خود وبلاگ یا کپی پیست‌هایی که در سطح وب شده‌اند!)‌، به نظرم این‌طوری افراد بیش‌تری می‌توانند از این مقالات استفاده کنند. اگر کسی از خوانندگان محترم این وبلاگ می‌تواند در این زمینه به من کمک کند، لطفا از طریق پست الکترونيکي من به نشاني gozareha@gmail.com یا صفحه‌ی تماس با من در این زمینه به من اطلاع دهد. پیشاپیش متشکرم.