درسهایی از فوتبال برای کسبوکار (۲20): پنج ویژگی کلیدی مدیران برجسته
“پپ و مورینیو هر دو رهبران ذاتی هستند. افراد کاریزماتیکی هستند که میدانند مردم را چگونه قانع کنند. هر کدام شخصیت خاص خودشان را دارند؛ اما در موارد بسیاری شبیه به هم هستند. بهطور مثال: هر دو احساساتی هستند. آن ها نهتنها توانایی انتقال دانش فوتبالیشان بلکه قابلیت انتقال ظرفیت روانیشان را هم دارند. وادار کردن تیم به جنگیدن برای شما بسیار دشوار است و یک حسن ضروری محسوب میشود. مهم نیست در تمرینات چقدر خوب هستید، اگر بازیکنان با شما نباشند اوضاع خوب پیش نمیرود.” (ژابی آلونسو؛ اینجا)
اینکه مدیران و رهبران بزرگ، با چنین تواناییهایی زاده میشوند یا اینکه ساخته میشوند، سؤالی است به قدمت تاریخ و هنوز هم هیچ دانشمندی نتوانسته است ثابت کند کدام یک از این دو درست هستند. امروزه بسیاری از دانشمندان ترجیح میدهند که به این سؤال پاسخی میانه بدهند: مدیریت و رهبری مستلزم ویژگیهایی هستند که بخشی از آنها ذاتیاند و بخشی دیگر آموختنی؛ اما آن چیزی که بیش از هر چیزی مهم است محیطی است که فرد در آن قرار میگیرد. در واقع فرد مناسب در جایگاه مناسب و در محیط مناسب میتواند مدیر و رهبر سازمانی موفقی باشد. اما هنوز یک سؤال مهم باقی است: یک مدیر و رهبر سازمانی چه ویژگیهایی باید داشته باشد؛ فارغ از اینکه این ویژگیها در وجود او ذاتی یا عارضی باشند.
ژابی آلونسو بههمین سؤال پاسخ داده است. پنج ویژگی کلیدی مدیران برجسته عبارتند از:
- کاریزما: آنها افراد کاریزماتیکی هستند و میدانند چطور قلبهای دیگر انسانها را بهسوی خود بکشانند؛
- قدرت اقناع: آنها میدانند چرا وچگونه میتوانند دیگر انسانها را قانع کنند تا نظرات آنها را بپذیرند و برای تحقق اهداف مدیر / رهبر / سازمان خود با تمام وجود، بکوشند؛
- شخصیت خاص و متمایز: آنها شخصیتی قوی و مخصوص خودشان را دارند و با چند ویژگی خاص خودشان شناخته میشوند؛
- قدرت احساسی: آنها میدانند که داشتن قدرت رسمی سازمانی دلیلی بر این نیست که فراموش کنند خودشان و دیگران “انسان” هستند و با احساس؛
- معلم بودن: آنها میدانند چگونه باید دانش و تخصص را به دیگران بیاموزانند و در عین حال توانایی انگیزشبخشی و حمایت روانی از دیگران را در لحظات سخت دارند.
يکي از مشکلاتي که همهي مديران کمابيش با آن مواجهاند، اين است که کارکنان سازمان روابطي فراتر از مرزهاي رسمي واحدهاي سازماني برقرار ميکنند و گروههايي “غيررسمي” را تشکيل ميدهند. روابطي که البته هميشه هم نتيجهي منفي بههمراه ندارند و حتي ميتوانند مفيد باشند. اما از آنجايي که اثرات منفي اين روابط بر عملکرد سازمان از اثرات مثبت آنها بيشترند؛ لازم است وجود اين گروهها در سازمان بهخوبي مديريت شود. اما قبل از پرداختن به روش مديريت اين گروههاي غيررسمي لازم است با تعريف گروه و چگونگي ايجاد آن و همچنين ماهيت گروههاي غيررسمي آشنا شويم.
وقتي حرف از “مديران” پيش کشيده ميشود، اصولا يک آدم اتوکشيده تميز (و متأسفانه در بعضي موارد کثيف!) در ذهن همه ميآيد که مدام در حال دستور دادن است. آدمي که اصولا براي اين پاي به اين دنياي خاکي گذاشته که از ديگران “کار بکشد” و خودش گوشهاي لم بدهد و مشغول نوشيدن چايش و خواندن روزنامهش شود! مديران اصولا “مزاحم” فرض ميشوند و دنيا بدون وجود آنها جاي بسيار دلپذيرتري خواهد بود: “ما خودمون بلديم چي کار کنيم. اونه که کار رو بلد نيست و فقط با نظراتش خرابترش ميکنه.”
