برچسب: تجربيات کاري

اين نوشته شايد به نوعي دنباله پست قبلي باشد! از همان روزهاي اولي كه كار كردن را تجربه كردم متوجه شدم آدم‌ها در محيط كار سه دسته‌اند: 1- كساني كه كار را براي خود كار انجام مي‌دهند، يعني كار مي‌كنند چون از كار لذت مي‌برند. 2- كساني كه كار را فقط براي كسب درآمد مي‌خواهند و بس. 3- كساني كه به خاطر تفريح و ايجاد تنوع در زندگي‌شان كار مي‌كنند (ممكن است تركيب اين‌ها هم باشد؛ ولي به نظرم اين‌جور افراز كردن آدم‌ها دقيق‌تر است.)

وقتي وارد جايي كه الان كار مي‌كنم شدم، تعداد آدم‌هايي كه در دسته اول بودند زياد بود؛ هر چند تعداد آدم‌هاي دسته دوم به اندازه قابل توجهي بيش‌تر بود. مدتي در جاي ديگري هم كار مي‌كردم كه خوشبختانه آن‌جا تقريبا همه از آدم‌هاي دسته اول بودند (متأسفانه به دلايلي ادامه همكاري با آن جا ميسر نشد.) اما اين روزها يكي از مشكلات اصلي من در محيط كار اين است كه با آدم‌هاي دسته دوم و دسته سوم احاطه شدم و آدم‌هاي دسته اول شايد دو سه نفر بيش‌تر نباشند. 🙁

يكي از آرزوهاي بزرگ كاري من كار كردن در يك محيط حرفه‌اي است؛ جايي كه اغلب همكاران‌ام از آدم‌هاي دسته اول باشند. اين جور آدم‌ها هستند كه باعث ايجاد انگيزه و پيشرفت آدم مي‌شوند؛ چرا كه وقتي انگيزه اصلي‌ات كار كردن باشد به دنبال خواندن و ياد گرفتن مي‌روي. مدت‌ها است كه انگيزه چنداني براي مطالعه حرفه‌اي ندارم؛ چرا كه نه كسي دور و برم هست كه به اين مسائل اهميت بدهد و بشود با او راجع به موضوعات عميق علم مديريت بحث و تبادل نظر كرد و چيز ياد گرفت و نه كارم آن چنان چالش‌برانگيز است كه نيازمند  خواندن و به روز بودن داشته باشد. اين است كه به يك سطح آستانه‌ تحمل در مورد محيط كارم رسيده‌ام كه وقتي اتفاقاتي مثل آن‌چه موضوع پست قبلي بود مي‌افتد، سريعا به آن سمت مرز (!) پرتاب مي‌‌شوم و بي‌انگيزگي‌ام به اوج مي‌رسد.

اين است كه به يك تغيير آب و هواي شغلي براي انگيزه پيدا كردن نياز شديدي دارم. زندگي شغلي، اين جور كه پيش مي‌رود، يك زندگي نه چندان با هدف است كه قطعا دلخواه من نيست.

حالا از آن طرف كار پيدا كردن هم در اين بازار كار در حال ركود، كار سختي است و اين يعني در هم تنيده شدن مشكلات پيش روي آدم!

هميشه از ديدن توهمات انسان‌ها در مورد خودشان رنج برده‌ام. البته فكر مي‌كنم اين طور نيست كه انسان‌ها حق ندارند در مورد آن‌چه واقعا نيستند فكر كنند (چون شايد فرد واقعا روزي به آن آرزو كه امروز براي‌اش به صورت توهم متجلي شده برسد!)؛ بلكه مسئله اصلي وقتي پيش مي‌آيد كه انسان بر مبناي همين توهمي كه در مورد خودش دارد رفتارش را با ديگران شكل دهد و در نتيجه رفتارهاي عجيب و غريبي باشيم كه هر روز دور و برمان مي‌بينيم: يك آدم كاملا تازه‌كار فكر مي‌كند با يك كپي‌پيست ساده از ورد به اكسل چه شاهكاري زده و ديگر هيچ كس را قبول ندارد، از چند نفر كه كه از نظر دانش و تجربه و حتي تحصيل در سطوح پاييني هستند و با هم كار مي‌كنند هيچ يك آن يكي و از آن بدتر كسي ديگر را كه از آن‌ها بالاتر است قبول ندارد، آن يكي كه از شنيدن پست مسئول تضمين كيفيت آن‌قدر ذوق‌زده شده كه توهم اين را دارد كه در همه زمينه‌هاي فني مي‌تواند و بايد اظهارنظر كند، مديري كه فكر مي‌كند اوضاع واحد تحت مديريت‌اش، شركت‌اش، سازمان‌‌اش يا كشور زيردست‌اش روبه‌راه است و هيچ خبري نيست، همكلاسي كه فكر مي‌كند با نمره خوبي كه از تقلب به دست آورده خيلي از تو بيش‌تر مي‌فهمد، اين يكي كه از توهم صميمت و دوستي نزديك حرف‌هايي به آدم مي‌زند و درخواست‌هايي از آدم مي‌كند كه حيران و درمانده مي‌شوي، آن يكي كه توهم دشمن بودن همه عالم و آدم با خودش را دارد، كس ديگري كه فكر مي‌كند باعث و باني همه مشكلات خودخواسته و خودساخته‌اش ديگران‌اند و بايد از آن‌ها انتقام بگيرد و … حالا توهمات خودم هم كه به جاي خودش!

يك جور ديگر توهم هم كه بدتر است و من اسم‌اش را مي‌گذارم “توهمات منفي” (در برابر “توهمات مثبت” كه پاراگراف بالايي بود!) هم هست و آن هم توهم در مورد اين‌كه چه ويژگي‌هاي منفي را بقيه دارند و من ندارم: اين‌كه هيچ‌ كس نمي‌فهمد جز من، اين‌كه هيچ كس نمي‌داند جز من، اين‌كه همه اشتباه مي‌كنند جز من، اين‌كه همه دروغ مي‌گويند جز من و … (به جاي آن “من‌”ها اگر ما را بگذاريم نتيجه‌اش مي‌شود راديكاليسم و انواع و اقسام فرقه‌ها و گروه‌ها و گروهك‌ها و … كه همه مي‌دانيم چه فجايعي را در طول تاريخ به بار آورده‌اند و مي‌آورند!)

واقعا از ديدن اين همه توهم در كنار همديگر و در زندگي روزمره و شخصي خسته شده‌ام. چند بار تلاش كرده‌ام به بعضي آدم‌ها كه فكر مي‌كردم از درك و شعور مناسبي برخوردار هستند بفمانم كه دارند اشتباه مي‌كنند؛ اما دريغ … 

شايد به‌تر باشد همه ما براي زندگي خودمان يك “كتاب توهمات شخصي” بنويسيم؛ كتابي كه پر باشد از انواع و اقسام توهماتي كه در مورد خودمان داريم! توهماتي كه خيلي‌هاي‌شان را خودمان مي‌دانيم و خود را به نديدن زده‌ايم. توهماتي كه بقيه مي‌دانند و خود آدم نمي‌داند. فكر مي‌كنم كه اين‌جوري حداقل مي‌فهميم مرز واقعيت و آرزو و رؤيا كجاست (و شايد با چنين تلنگري برويم به دنبال اصلاحات و آموزش و يادگيري و كتاب خواندن و جدي‌خواني و كم كردن تفريحات و تلاش براي به واقعيت درآوردن رؤياها و “توهمات‌”‌مان!) از سوي ديگر رفتار اشتباه‌مان با ديگران را اصلاح مي‌كنيم (و در نتيجه تصوير (Image) و “برند” شخصي‌مان را در ذهن ديگران بهبود مي‌بخشيم.)

من مي‌خواهم شروع كنم به نوشتن كتاب توهمات شخصي‌ام. پيشنهاد مي‌كنم شما هم از امروز شروع كنيد. اين‌جوري شايد دنياي به‌تري را در كنار هم ساختيم …

اين چيزي که مي‌خواهم بنويسم ربطي به آن چيزي که معمولا از ارتباط به ذهن ما ايراني‌ها خطور مي‌کند ندارد. اين روزها با از فيلتر درآمدن سايت فيس‌بوک و ايجاد شور و شوق فيس‌بوک‌بازي، شايد يک نگراني عمده (براي مديران البته!) اين باشد که اين کارها به معضل اتلاف وقت در ميان کارکنان دامن بزند (به‌ويژه در شرکت‌هايي که دسترسي تمام وقت به اينترنت دارند.) اما بررسي انجام شده توسط شرکت IBM به نتيجه جالب و قابل توجهي رسيده است: هر چه مشارکت در سايت‌هاي اينترنتي وب 2 (يا همان سايت‌هاي مشارکت اجتماعي) مثل فيس‌بوک، توئيتر و … بيش‌تر باشد ارتباطات اجتماعي فرد مناسب‌تر است. افرادي که در وب اجتماعي حضور بيش‌تري دارند، عموما در دنياي واقعي نيز روابط اجتماعي به‌تري را مي‌توانند برقرار کنند. اين‌گونه افراد در محيط کار نيز ارتباط مناسبي را با مديران‌شان برقرار مي‌کنند و در نتيجه به صورت متوسط نسبت به همکاران هم‌سطح‌شان درآمد بيش‌تري دارند. در مقابل افرادي که در وب اجتماعي مشارکت چنداني ندارند، در دنياي واقعي نيز افرادي هستند که در ارتباط برقرار کردن مشکل دارند و در محيط کار، به شدت از نظر زمان انجام کارها و حجم کارهايي که بايد انجام دهند با مديران‌شان دچار مشکل هستند. اين افراد به صورت متوسط درآمد کم‌تري نسبت به افراد هم‌سطح‌شان دارند.

من به صورت شهودي با نتايج اين پيمايش موافق‌ام و براي هر دو دسته تعيين شده براي آدم‌ها در اين گزارش مثال‌هايي هم از محيط کارم به ذهن‌ام مي‌رسد. فقط به نظرم بايد به چند نکته در اين مورد توجه بيش‌تري کرد:

1- فکر مي‌کنم مشارکت در اين‌جا به معني بودن در سايت‌هاي اجتماعي نيست. يعني منظور اين نيست که من مثلا فقط عضو فيس‌بوک باشم و هر از چند گاهي با گذاشتن چند تا عکس يا انجام يک تست سعي کنم اثري را از خودم در فيس‌بوک به‌جا بگذارم. مشارکت را مثلا بايد از تعداد دوستان من يا تعداد کامنت‌هايي که براي ديگران مي‌گذارم سنجيد.

2- توانايي ارتباط برقرار کردن با ديگران و حفظ و گسترش اين ارتباطات در موفقيت شغلي واقعا تأثيرگذار است. مثلا در يک شرکت پروژه‌اي مثل شرکت ما، من اگر فرضا روزي ديگر نخواهم با مديرم کار بکنم اگر با ساير مديران ارتباط دوستانه‌اي داشته باشم احتمالا مي‌توانم پروژه‌ام را عوض کنم. ولي وقتي کسي نمي‌خواهد اين ارتباط را برقرار کند، خوب وقتي با يک نفر به مشکل برخورد ديگر نمي‌تواند ادامه بدهد (بدترين مثال ممکن را زدم! البته علت‌اش اين بود که چيز به‌تري به ذهنم نرسيد.)

3- وقتي چنين تحقيقاتي را مي‌بينم و در کنارش مثلا اين بررسي را در مورد اتلاف وقت کارکنان آمريکايي مي‌بينم، اين باور که آدم‌ها در سراسر دنيا چقدر در کار کردن شبيه هم هستند و تا چه اندازه مشکلات مديران در کشورهاي گوناگون به هم شبيهند، بيش‌تر در ذهن‌ام تقويت مي‌شود. همين شايد باعث شود بتوان کمي ناراحتي‌هايي را که در محيط کار از دست بد کار کردن يا وقت تلف کردن و از همه بدتر کار نکردن دور و بري‌ها به آدم دست مي‌دهد را راحت‌تر توجيه کرد و پذيرفت. آدم‌ها همين هستند؛ شايد نظريه مديريت X درست مي‌گويد که انسان‌ها به صورت پيش‌فرض از زير کار در رو هستند! (بررسي انجام شده نشان مي‌دهد کارکنان آمريکايي به صورت متوسط از 9 ساعت کار روزانه‌شان،  2 ساعت از وقت‌شان را علاوه بر يک ساعت وقت ناهار تلف مي‌کنند. اين در حالي است که حد ايده‌‌آل اتلاف وقت براي مديران در طول روز 2 ساعت ـ يک ساعت وقت ناهار و يک ساعت ديگر اتلاف وقت به صورت نرمال ـ است.)

طولاني شد. ببخشيد! 

وقتي به خودم و حاصل تلاش روزانه‌ام در محل کار نگاه مي‌کنم و يادم مي‌افتد که مهم ترين مسئله زندگي‌ام در حال حاضر کار است، به حال خودم تأسف مي‌خورم. نه اين که از کار کردن بدم بيايد يا مثلا آرزو داشته باشم که وضع مالي‌ام خوب باشد و نيازي به کار نداشته باشم. نه. من متأسفم چون نمي توانم براي خود کار، کار بکنم. البته در يک کشور جهان سومي مثل ايران بايد هم اين طور باشد که انسان فقط و فقط به خاطر مسائل مالي دنبال کار برود. نتيجه هم اين که هنوز در معيارهاي انگيزش پرسنل، مسائل مالي در درجه اول اهميت‌اند و هنوز فکر مي‌کنيم که رابطه تيلوري “پول بيشتر = کار بيشتر!“ برقرار است. معيار ما کارکنان هم در ارزيابي خودمان از محل کار و حتي کار خودمان، تنها مسائل مالي و پول دريافتي است. نتيجه هر دوي اين‌ها نيز چيزي نيست جز بهره‌وري بسيار پايين که درد اصلي مملکت ما در تمام عرصه‌ها است!

من فکر مي کنم 2 چيز در اين جا فراموش شده‌اند: اول اينکه ارزيابي کارکنان مستقيما بايد براساس اثربخشي آن‌ها باشد و نه هيچ معيار ديگري (از جمله عاطفه که متأسفانه يک معيار بسيار اثرگذار در سازمان‌هاي ايراني است.) دوم اين که ما کارکنان هم بايد ياد بگيريم که در ارزيابي‌هاي خودمان تنها به مسائل مالي نگاه نکنيم. ارزيابي ما از خودمان و کار خودمان (به‌ويژه از محتواي کار) در درجه اول اهميت قرار دارد، ارزيابي که بدون توجه به معيار مهم اثربخشي هيچ کاربردي ندارد. اين طور مي‌توانيم تعادل متناسبي را ميان سطح انتظار خودمان از شغل و مسائل مالي و … با اثربخشي خودمان پيدا کنيم. البته شايد هم برعکس، نااميد شويم؛ مخصوصا وقتی اثربخشي ما فراتر ازدريافتي ما است!

پ.ن: اين يادداشت را پارسال در وبلاگ مرحوم‌ام نوشته بودم. يادم نيست که چه اتفاقاتي افتاد که اين يادداشت نوشته شد، ولي قاعدتا شرايط نبايد خيلي خوب بوده باشد. الان شرايط تا حدودي تغيير کرده. يعني آن‌قدر محتواي کارم را دوست دارم که به خاطر خود کار، دنبال کار کردن باشم. الان به نظرم مي‌آيد دو نکته کليدي آن يادداشت را بايد اين‌طور اصلاح کنم:

1- در يک شرکت مشاوره مديريت معيار ارزيابي هر فرد بايد اثربخشي‌ باشد و نه کارايي؛ چون مهم‌ترين عواملي که باعث مي‌شود يک نفر بتواند مشاور خوبي باشد اول دانش عميق است و بعد خلاقيت و توانايي استفاده از آن دانش. يک مشاور خوب بايد بتواند در هر لحظه ايده يا مدل جديدي براي کارفرماي‌اش يا مديرش رو کند. بنابراين با عرض معذرت صنعت مشاوره جاي آدم‌هاي کند نيست (کند بودن را به هر معنايي که خواستيد تصور کنيد؛ نتيجه فرقي ندارد.) کسي که دنبال پول درآوردن براساس کارايي است به‌تر است در جايي کار کند که کارش روزانه و روتين و براساس دستورالعمل X و آئين‌نامه Y باشد. چون در چنان جايي تطابق با شرح وظايف مهم است.

2- در مورد عامل پائين بودن بهره‌وري حالا فکر مي‌کنم يکي از مشکلات مهم، عدم تناسب آدم‌ها با شغل آن‌ها است. يعني آدم‌ها در جايگاه مناسب خودشان قرار نمي‌گيرند و در نتيجه عموما اثربخشي‌شان بسيار پائين مي‌آيد. حتي در مورد مشاغل روتين هم اين عدم تناسب مي‌تواند به کاهش شديد کارايي منجر شود.

خوب هم‌چنان معتقدم که در ارزيابي آدم‌ها از کارشان بايد عامل اصلي رضايت از محتواي کار باشد.