«من در بروکسل به دنیا آمدم، پدرم پناهندهای از کنگو بود. حالا شانس من در چنین شرایطی برای بازی در لیگ برتر انگلیس، بردن جام بهعنوان بازیکن و بازی برای تیم ملی بلژیک چهقدر است؟ این عددی نزدیک به صفر خواهد بود. اکنون من یک مربی هستم. آیا شما فقط بهخاطر آنچه دیگران میگویند، باور به خودتان و چیزی که میتوانید به دست بیاورید را از دست میدهید؟ ذهنیت درست این است که ادامه دهید و در نهایت اگر شکست خوردید، خب شکست خوردید و اگر موفق شدید، خب موفق شدید. بااینحال شما همیشه میتوانید پیشرفت کنید. در اینترنت شما میتوانید چیزهای زیادی پیدا کنید؛ اما من اهمیتی نمیدهم. مگر چه کاری از دست من در اینباره بر میآید؟ بهخاطر آنچه دیگران فکر میکنند، متوقف شوم؟ بیایید مردم را برای رسیدن به موفقیت و شکستن موانع تشویق کنیم.» (ونسان کمپانی، سرمربی بایرن مونیخ، اینجا)
از همان روزهای اولی که ونسان کمپانی را در هامبورگ آلمان دیدم، میدانستم از آنهایی است که «آن»ی دارد! کاپیتان سابق سیتی که حسابی پای درس پپ گواردیولا نشست، معلوم بود که مربی بزرگی خواهد شد. این سخنان او را بارها در چند وقت اخیر خواندهام و هر بار هم انرژی جدیدی گرفتهام!
بهنظرم رسید جای نوشتن شرحی بر حرفهای کمپانی، چند بیتی از شعری از صائب تبریزی را در همین باب تقدیم کنم:
همت بلند دار که با همت بلند / هر جا روی به توسن گردون سوارهای
از اهل فکر باش که با دورباش فکر / هم در میان مردم و هم بر کنارهای …
شرط است ریختن عرق سعی موج را/ هر چند بحر عشق ندارد کنارهای …
مردان عنان به دست توکل ندادهاند / تو سست عزم در گرو استخارهای
از روزگار تیره و بخت سیاه روز / ابرو تُرُش مساز اگر درد خوارهای
نتوان به کنه عشق رسیدن ز فکر پوچ / در بحر آتشین چه کند تخته پارهای؟
ممنون آقای کمپانی. دیدن بایرن شما حتی برای منِ «دورتموند»ی هم بسیار لذتبخش است! شما یک بار دیگر ثابت کردید که «قله، پایان راه نیست …».
این روزها که زندگی دارد روی سختاش را به ما نشان میدهد، امیدواری و انگیزه داشتن، بیش از هر زمانی برای آدمها عجیب بهنظر میرسد. با این حال اتفاقا در چنین روزهایی «امید و انگیزش» از جملهی مهمترین سلاحهای ما برای نبرد با سختیها هستند؛ ابزارهایی که به ما کمک میکنند تا دوام بیاوریم، از صخرههای سخت زندگی بالا برویم و به هدفهایمان در زندگی فردی و کاری نزدیکتر شویم.
اما چگونه میتوان امیدوار و باانگیزه ماند؟ در اینجا برای شما چند پیشنهاد ساده اما مؤثر داریم:
با خودتان مهربان باشید: گاهی دنیای اطرافمان آنقدر با ما نامهربان میشود که فراموش میکنیم گاهی اوقات هم با خودمان با مهربانی سخن بگوییم، برای خودمان دلسوزی داشته باشیم و با خودمان خوشرفتاری کنیم! بهیاد بیاورید که به چه دستاوردهایی در زندگیتان رسیدهاید و در نتیجه چه انسان ارزشمندی هستید!
به دیگران پناه ببرید: روزهای سخت را بیشتر با اعضای شبکهی حمایتیتان ـ یعنی اعضای خانواده و دوستان و عزیزتان ـ بگذارنید و با آنها عشق و مهربانی رد و بدل کنید!
زندگیتان را دوباره برنامهریزی کنید: مشخص کنید که موفقیت برای شما چه معنایی دارد. بعد اهدافتان را به هدفهای کوچکتری بشکنید و گامهای حرکتتان را متناسب با آنها انتخاب کنید. وقت و انرژیتان را صرف کارهایی بکنید که شما را به اهدافتان میرساند!
عادتهای درست در خود ایجاد کنید: عادتها کارهایی هستند که بدون فکر زیاد، بهصورت روتین آنها را در زندگی روزمره با مهارت انجام میدهیم. بنابراین کارهایی که شما را به اهدافتان میرساند را تبدیل به عادت کنید!
تا میتوانید بخندید: تحقیقات نشان دادهاند که خندیدن با صدای بلند روی بهدست آوردن انگیزه مؤثر است. پس دنبال بهانههای سادهای برای خندیدن باشید!
پیتر تیل یکی از سرمایهگذاران موفق دنیای امروز جایی گفته است: «من فکر میکنم موفقیت یعنی داشتن این حس که کارت را درست انجام دادی. طبعا برای داشتن این حس باید کاری بکنی.»
“دوران سختی را پشت سر میگذارم، این دوران برایم جدید و غریب است؛ اما بهعنوان چالش آن را در نظر میگیرم. احساس بازنشستگی ندارم. من ذاتا یک مبارز و جنگجو هستم: همیشه مشکلی در مقابل خود میبینید و وقتی یک مشکل را از پیش رو بر میدارید، مشکل دیگر از راه میرسد. جدال بعدی همیشه هدف بعدی در زندگیتان است. چیزهایی هستند که اصلا دلم برایشان تنگ نشده است، چیزهایی که امروزه باید با آنها در دنیای فوتبال مدرن سروکله بزنید. اما دست آخر، حس رقابت، حس رسیدن به دستاوردها در کنار هم، به اشتراک گذاشتن احساسات در کنار یکدیگر، تمام آن فراز و نشیبها، چیزهایی است که دلم برایشان تنگ شده است.” (استاد آرسن ونگر دربارهی دوران بازنشستگی؛ اینجا)
استاد ونگر در پایان فصل پیش پس از 22 سال پرافتخار، آرسنال را ترک کرد. شاید بهتر بود او پیش از این و مثلا بعد از قهرمانی افای کاپ در فصل قبلتر از آن ـ مثل خداحافظی پرافتخار رفیق و رقیب قدیمیاش سر الکس فرگوسن ـ فوتبال را ترک میکرد. اما اصرار او به ماندن ـ که جملات بالا نشان میدهند ریشه در چه ترس بزرگی داشتهاند ـ متأسفانه باعث شد تا یک مربی بسیار بزرگ و تاریخساز، با بدرقهای که شایستهاش بود، روبرو نشود.
اما نکتهی ظریفی در حرفهای ونگر برای من جالب بهنظر رسید. احتمالا تا الان در مصاحبههای برخی از مربیان بزرگ ردهی باشگاهی فوتبال (کسانی مثل: پپ، کلوپ و …) شنیدهاید که از مربیگری تیمهای ملی بهعنوان تجربهای مربوط به سالهای آیندهی دور یاد میکنند. چرا؟ چون آنها چالش و فشار زندگی روزمرهی شغلیشان را بهعنوان مربیان بزرگترین باشگاههای دنیا دوست دارند. این همان گمشدهی آرسن ونگر در این روزهای بعد از ترک آرسنال است. اما مگر چه چیزی در زندگی یک مربی فوتبال وجود دارد که تا این حد جذاب است؟ اگر از نظر مجموعهی وظایف کاری بخواهیم نگاه کنیم، کار یک مربی فوتبال آنچنان که بهنظر میرسد تنوعی ندارد: تمرین و تمرین و تمرین دادن تیم و مسابقه دادن و دوباره تمرین و تمرین و تمرین. تمرینات فوتبال هر چقدر هم متنوع باشند و طراحیهای یک مربی برای تمرینات تاکتیکی تیم هر چقدر هم که نوآورانه باشد، از چایی به تکرار میافتند. در عین حال مربیان تحت فشارهای خردکنندهی روحی و روانی از جانب هواداران، مدیران و بازیکنان باشگاه خود هستند و این تازه جدا از فشارهای رقابتی، مطبوعات و دشمنانشان در دنیای فوتبال است (به هنر ژوزه مورینیو در جنگ روانی دقت کنید که تا چه اندازه رقبایش را بهسمت استیصال میبرد.) آیا روزمرگی چیزی غیر از همینها است؟ و آیا زندگی روزمره و روزمرگیهای ما چیزی فراتر از همین تجارب است؟ آن هم وقتی که نتیجهی تلاشهایمان همانند تیمهای فوتبال در بلندمدت مشخص میشود، عوامل تأثیرگذار خارج از اختیارمان کم نیستند و در نهایت در یک لحظه ممکن است کاخ آرزوهایمان فرو بریزد؟
این همان جایی است که باز فوتبال به کمک ما میآید. فوتبال به ما نشان میدهد که راه رهایی از ملال ناشی از روزمرگیها چیست. مربیان فوتبال و فوتبالیستها در این روزمرگی چالشی را میبینند که اگر بر آن غلبه کنند، حس بسیار زیبایی در انتظارشان است: برنده شدن! خوبی ماجرا این است که هم در سریعترین زمان ممکن میتوانند برای پیروز شدن تلاش کنند (تیم باشگاهی هر هفته بازی دارد) و حتی اگر باختند هم همیشه فرصت جبران هست (تیم هفتهی بعد بازی دارد و در پایان فصل هم فصل بعدی در پیش است.) بنابراین آنها به روزمرگیهای ناشی از شغلشان بهمثابه چالشی مینگرند که باید بر آن غلبه کنند. چرا؟ چون در فوتبال ـ اگر نبوغ و شانس را کنار بگذاریم که در موارد معدودی در خانهی یک نفر را میزنند ـ همواره پاداش را به آنی میدهند که بیشتر از دیگران تمرین کرده است. تمرین، تکراری است و ملالآور؛ اما اگر این ملال را مغلوب کنی، آنوقت در زمین مسابقه شانس بیشتری برای برنده شدن داری. این همان رازی است که افراد موفق را از دیگران متمایز میسازد: اینکه گفته میشود آنها از شغلشان لذت میبرند به این معنا نیست که از تکتک وظایف و مسئولیتهای مربوط به آن شغل لذت میبرند. نه! در هر شغل جذابی، لحظات و تجربیات سخت و وظایف تکراری و “سیزیف”واری وجود دارند که اگر نخواهی به آنها تن بدهی، در بهترین حالت در جا خواهی زد. هنر اصلی برندهها، کنار آمدن با این روزمرگیها و تبدیل کردن آنها به چالشهای رقابتی است که شعلهی شور و اشتیاق برنده شدن را در درون فرد زنده نگاه میدارند (بهعنوان یک مثال این ویدئو را از تمرینات پپ در تیم منچستر سیتی ببینید.) با این اوصاف شاید دون کیشوت آنطور که همه فکر میکردند مجنون نبود و حق داشت که آسیابها را همانند سپاه دشمن ببیند!
دوست دارم به آن جملهی درخشان استاد ونگر در پایان حرفهایش هم گریز مدیریتی بزنم: فوتبال یک ورزش جمعی است و در نتیجه رقابت، برنده شدن و بهاشتراک گذاشتن حسهای خوب در کنار هم در آن معنادار است. اینجا است که درس مدیریتی حرفهای ونگر را میتوان یافت: در یک سازمان آرمانی، همهی اعضا برای برنده شدن، رقابتپذیری و پیروز شدن مسئولاند و باید تلاش کنند و همهی اعضا نیز باید در حس خوب برنده شدن و دستاوردهای بهدست آمده از آن شریک باشند. اینکه چرا در اغلب سازمانها این اتفاق نمیافتد، سؤالی است که مدیران سازمانها باید از خودشان بپرسند. پاسخ به این سؤال، نکات پنهان بسیار جذابی را در مورد وضعیت سیستمهای مدیریتی کلیدی همچون: نظام مدیریت عملکرد، نظام انگیزش و نظام پاداشدهی سازمان و فراتر از آنها، فرهنگ سازمانی آن در پیش چشم مدیران قرار میدهد.
“در فوتبال هیچ چیز مشخص نیست. گفته میشد که من فصل پیش خداحافظی خواهم کرد، اتفاقی که در دوران فوتبالم زیاد رخ داده، مخصوصا وقتی اوضاع خوب نیست. هر کسی آزاد است نظرش را ارائه کند. من به خودم و بدنم ایمان دارم، هنوز میتوانم تلاش زیادی داشته باشم و حس خوبی دارم پس چرا متوقف شوم؟” (فرانچسکو توتی؛ اینجا)
هر وقت کم آوردید و فکر کردید به آخر خط رسیدید، این چند جملهی کوتاه کاپیتان افسانهای رم را باز هم بخوانید. 🙂 برای من که همین امروز خیلی مؤثر بود.
“در فصل ۱۱-۲۰۱۰ ـ که اولین سال ریاست آندره آنیلی بود ـ بهدلیل مصدومیت در نیمفصل اول بازی نکردم و در نیمفصل دوم هم تمرکز نداشتم. ذهنم جای دیگری بود. احساس میکردم که شاید زمان برای تغییر، برای ترک یوونتوس، فرا رسیده است: من همیشه یک احساس مسئولیت بزرگ میکردم؛ اما این حس را از دست داده بودم. اما سپس با مدیران جدید باشگاه آشنایی بیشتری پیدا کردم و آنها نظر من را تغییر دادند. پختگی و بهبود رابطه بعد از یک دوره اختلاف، افراد را به هم نزدیکتر میکند.” (جان لوئیجی بوفون؛ اینجا)
جیجی بوفون، این روزها یکی از مهمترین عوامل عملکرد موفق باشگاه یوونتوس است. نقش اون در بیانکونری تنها یک دروازهبان اعجوبه نیست؛ بلکه نقش او بهعنوان کاپیتان و رهبر تیم مهمتر از هر عامل دیگری باعث بهپیش رفتن یوونتوس بهویژه در دوران آلگری شده است. بوفون اینجا از فکر کردن به ترک یووه و بعد چرایی تصمیماش برای ماندن میگوید. جایگاه بوفون در یووه نقشی آشنا است. بسیاری از سازمانها دارای مدیران و کارشناسانی هستند که برای آن سازمان همچون تکستارهای درخشان بهحساب میآیند. افرادی که در اغلب موارد، انتظار مادی آنچنانی هم از آن سازمان ندارند، جز همانی که بوفون از آن سخن گفته است. متأسفانه هم خودم تجربیاتی منفی از این جنس داشتهام و هم افراد زیادی را میشناسم که دست آخر مجبور شدهاند برای حفظ احترام و شأن کاری خودشان، سازمان مورد علاقهشان را ترک کنند.
دوستان مدیر، بیایید کمی به این داستان بیشتر فکر کنیم: آیا “حسِ خوبِ ماندن” که همانا چیزی جز حس تأثیرگذاری و احترام متقابل نیست را به همکارانمان هدیه دادهایم؟
“رضایت شغلی” یکی از گمشدههای بزرگ این روزهای بسیاری از محیطهای کاری است. مدیران از توانمندی و بهرهوری پایین همکارانشان گلایه دارند و کارکنان هم از پایین بودن کیفیت زندگی شغلیشان ناراحتاند. در این میان آن چیزی که قربانی میشود، کیفیت کار و دستیابی به اهداف کلی سازمان است. بدون هیچ تعارفی واقعیت این است که هر دو گروه در گلایههایشان محق هستند. بسیاری از ما بهعنوان نیروی انسانی سازمانها، دارای تخصص و از آن بدتر، مهارتهای کار حرفهای چندان بالایی نیستیم و در نتیجه نمیتوانیم انتظارات سازمان محل کارمان را برآورده سازیم (بهتر است صادق باشیم و حداقل پیش وجدان حرفهایمان توجیه را کنار بگذاریم!) در برابر آن متأسفانه بسیاری از مدیران و سازمانهای ما نیز با سادهترین اصول مدیریت و حرفهایگری و بهصورت خاص مدیریت منابع انسانی و انگیزش بیگانهاند. نتیجهی این تعارض، افزایش هر روز گلایه و شکایت در فرهنگ کاری است که متأسفانه قبح گناه “غیبت” و “دروغ” در آن از بین رفته است و انصاف نیز گوهر نایابی است که آن را نصیب هر کسی نکردهاند! وقتی این را کنار عدم آشنایی و احساس نیاز به گفتگو در میان ما بگذارید، علت بسیاری از اتفاقات بد کاری که هر روز شاهد آن هستیم را بیش از پیش در خواهید یافت.
من در نوشتههایم در گزارهها تلاش کردهام تا در مورد مهارتهای کار حرفهای تا حد امکان نکاتی را ارائه دهم. این بار و در مقالهی این هفته با الهامگیری از مقالهی تراویس برادبری در سایت مجلهی اینک بهسراغ مدیران میرویم و فهرستوار به آنها نشان میدهیم که باید نگران ترک سازمان توسط کارکنان خوبشان باشند؛ چون:
1- کارکنان خوب از حجم کاری وحشتناک و اضافهکاری بدون حتی یک تشکر ساده که به بهانهی کیفیت کاری بالا به آنها تحمیل میشود، خسته میشوند!
2- آنها در برابر کمیت و کیفیت بالای کارشان از سازمان هیچ تقدیر و پاداشی دریافت نمیکنند.
3- آنها حس میکنند که برای سازمان و مدیرشان هیچ ارزشی ندارند!
4- آنها به هر دلیلی از نتیجهی کارشان راضی نیستند و به آن افتخار نمیکنند!
5- آنها شاهد استخدام و و ارتقای شغلی افراد نامناسب و نادرست هستند!
6- به آنها اجازه داده نمیشود که در کارشان بهدنبال رؤیاها و شور و اشتیاقهای درونیشان باشند!
7- سازمان هیچ تلاشی برای آموزش و توسعهی دانش و مهارتهای آنها نمیکند!
8- هیچ کس در سازمان برای خلاقیت آنها احترامی قائل نیست و این خلاقیت را ارج نمینهد!
9- کارشان معمولی و شبیه عادتهای روزمره است و هیچ چالشی را برای آنها ایجاد نمیکند!
این دلایل باعث میشود تا کمکم کارکنان خوب از کار کردن در سازمان دلسرد شوند. این دلسرد شدن اغلب بهشکل کاهش بهرهوری و کیفیت کار و افسردگی و سردی و تشنج در روابط کاری بروز میکند و متأسفانه در اغلب موارد به زبان نمیآید. با گذشت زمان اگر مدیران سازمان متوجه موضوع نشوند، این دلسرد شدن کمکم به دلزدگی تبدیل میشود و در نهایت، به استعفاها و ترک شغلهای ناگهانی میانجامد.
متأسفم که بگویم با وجود اینکه مبحث انگیزش یکی از پایهترین مباحث مدیریتی است که در دورههای مدیریت به مدیران آموزش داده میشود و با وجود اینکه عوامل و نشانههای مشکلات انگیزشی در سازمان که در این نوشته به آنها اشاره شد بسیار شایع هستند و در بسیاری از کتب و مقالات مدیریتی به آنها اشاره شده؛ اما اغلب مدیران در عمل آنها را فراموش میکنند. واقعیت تلختر این است که برای افزایش کیفیت زندگی کاری و انگیزش نیروی انسانی، هزینه کردن یکی از آخرین گزینهها است؛ اما برای اغلب مدیران به رسم قدیمیترین الگوی علمی مدیریت ـ یعنی نگاه آقای تیلور به انسان بهمثابه ماشین ـ اولین گزینه بهنظر میرسد. بنابراین در اقتصاد در حال رکود امروزی که شرکتها در تأمین سادهترین و مهمترین هزینههای خود از جمله: سرمایهی در گردش و حقوق و دستمزد درماندهاند؛ برای مدیران بدیهی است که انگیزش کارکنان با هزینه کردن کار نشدنی است! اما مشکل همینجا است که آنها اصلا فکر نمیکنند که روشهایی برای انگیزش بدون هزینه نیز وجود دارند …
“رضایت شغلی” یک امر نسبی است و البته که ایجاد آن بسیار دشوارتر از ایجاد “نارضایتی شغلی” است. با این حال خوب است اگر مدیریت واحد کاری یا سازمانی را برعهده داریم، فراموش نکنیم که جمع شدن قطرهقطرههای نارضایتی بهناگاه سیلی ویرانگر را بهوجود خواهد آورد. در دنیایی که یکی از اصلیترین شایستگیها و مزیتهای رقابتی کسبوکارها نیروی انسانی آنها است و در دنیایی که جذب نیروی انسانی متخصص به سازمان یکی از بزرگترین چالشهای پیش روی مدیران است؛ نباید اجازه دهیم چالشهای بزرگی نظیر مشکلات مالی و فروش، ما را از نیروی انسانی شاغل و باکیفیت سازمان غافل سازد. حداقل میتوانید از قدرت سازندهی روی خوش و لبخند غافل نشوید!
نوشته: ديويد ويليامز و ماري اسکات / ترجمه: علي نعمتي شهاب
تحقيقات نشان ميدهند که در حالت عادی، معمولا حدود 40% از کارکنان در حال برنامهريزي براي يافتن کار جديد طي شش ماه آينده هستند و 69% افراد نیز بهصورت غيرفعال در جستجوي شغل جديدي هستند.
براي کارفرمايان اين آمار و اطلاعات، ترسناکاند. ما در استخدام بهترين کارکنان دقت فراواني ميکنيم و زماني که این افراد را بهدست آورديم، مايليم آنها را نزد خود نگه داريم. اما اين معادله دو طرف دارد: چه کار بايد بکنيم تا کارکنان هم دوست داشته باشند براي يک دهه در سازمان ما باقي بمانند؟
روشن است براي اينکه کارکنان تعهدي بلندمدت به يک سازمان داشته باشند، کارفرما لازم است به آنها دليل خوبي براي ماندن بدهد. ما از تلاشهاي پيشدستانه از سوي کارفرمايان براي ايجاد فرهنگي که روابطي قدرتمند با کارکنان آنها شکل دهد، دفاع ميکنيم؛ تعهدي درازمدت که ميتواند حتي بهاندازهي تمام عمر باشد.
بهعنوان يک کارفرما بايد چه کاري انجام دهيد؟ در اين مقاله 5 راهکار اصلي را براي تقويت روابط کارفرما با کارکناناش توضيح خواهيم داد:
1- مسئوليتپذيري: با واگذاري مسئوليتهايي که به کارکنانتان اجازهي رشد و توسعهي فردي و سازماني را ميدهند، نشان دهيد که به آنها اعتماد داريد. آنها را به کسب مهارتهاي جديد ترغيب کنيد. براي آنها فرصتهاي متنوع و مستمر آموزشي فراهم آوريد. در صورت امکان براي پستهاي جديد يا خالي، از استخدام درونسازماني استفاده کنيد و در زمانهاي معين، فرصتهاي ارتقاي شغلي سخاوتمندانهاي را در اختيار افراد قرار دهيد.
2- احترام: لازم است کارکنان شما بدانند که مورد احترام و پذيرش شما هستند. احتمالا اين سخن نغز را شنيدهايد که مردم خيلي زود حرف شما را فراموش ميکنند؛ اما همواره بهياد خواهند داشت که چه احساسي را در آنها ايجاد کردهايد. بسياري از افسانههاي مرتبط با محيط کار، براساس سخنان و عملکرد مديراني ترسناک، کسلکننده و پراسترس ساخته شدهاند. اما اگر مديران، احترام به کارکنانشان بهصورت مستمر را در اولويت قرار دهند، اين کار منجر به خلق فرهنگ کاري قدرتمند و پايداری خواهد شد. فرهنگي که در بستر آن، کارکنان سازمان تجربيات و خاطراتي مثبت و فراموشينشدني را بهدست خواهند آورد.
3- تسهيم درآمد: بخشي از درآمد کارکنانتان را به عملکرد کلي شرکت وابسته سازيد. اين امر باعث ميشود تا علائق کارکنان با اهداف درآمدي و سودآوري شرکت همسو شود و تبديل به مشوق اصلي براي باقي ماندن در شرکت در دوران رشد آن شود. هر چقدر بتوانيد بخش ثابت حقوق و دستمزد را کاهش و بخش متغير آن را براساس شرايط مختلف کسب و کاري افزايش دهيد، ميتوانيد شرکتتان را منعطفتر و چابکتر کنيد و در عین حال با کارکنانتان هم رفتاری عادلانه داشته باشید.
4- پاداش: پاداشهايي که به کارکنانتان ميدهيد بايد نيازهاي احساسي آنها را پاسخگو باشند و فراتر از پاداشهاي مالي باشند. معرفي شدن به کل شرکت، برگزاري گردهماييهاي شرکتي و درون بخشی، تأمين امکانات رفاهي، صرف ناهار با رئيس شرکت، لباس فرمهاي خاص سازمانی، دادن يادداشتهاي دستنويس و پاداشهاي ساده اما تأثيرگذار ديگري از اين دست، ميتوانند باعث بهبود جو مثبت فرهنگ سازماني شرکت شوند و در عين حال روحيهي جمعي پرسنل را نيز بهخوبي بالا ببرند.
5- زمان استراحت: در مورد زمانهاي استراحت، سخاوتمند باشيد. با وجود شرايط بد اقتصادي، زمانهاي کافي را براي مرخصي استعلاجي، تعطيلات خانوادگي، تولد فرزندان و … در اختيار کارکنانتان بگذاريد. سادهسازي جريان کاري نیز ميتواند براي تداوم روابط ميان کارفرما و کارکناناش بسيار مفيد باشد. شما حتما بايد انتظار عملکرد سطح بالا داشته باشيد و آن را از کارکنانتان بطلبيد؛ اما غيرمنطقي است از آنها بخواهيد هميشه در سطح 100 درصد قرار بگيرند. به کارکنانتان اجازه بدهيد بين انجام دو وظيفه نفسي تازه کنند. براي اين منظور ميتوانيد از روشهاي تيمسازي يا زنگ تفريحهاي کوتاه در طول روز بهرهبرداري کنيد.
مهم است بهياد داشته باشيم که بهدست آوردن تعهد بلندمدت کارکنان، نيازمند تلاشي از سوي هر دو طرف است. در حالي که بدبيني اغلب سازمانها در شرایط کنونی نسبت به آینده قابل درک است، فراموش نکنيد که اگر انتظار داريد و اميدواريد که کارکنان شما تعهدي بلندمدت به شرکت شما داشته باشند، بههمان اندازه ضروري است که شما به آنها دلايل خوبي براي باقي ماندن در شرکتتان بدهيد.
کار کردن یک اجبار است یا یک تفریح؟ این سؤالی است که شاید برای اغلب ما یک پاسخ مشخص داشته باشد: کار، کار است و با تفریح میانهای ندارد! برای بسیاری از ما اصولا لذت بردن از شغلمان اتفاق غریبی است و دیدن آدمهای شاد و راضی از شغلشان هم عجیبتر! شاید تقصیری هم نداشته باشیم: فشارها و استرسها و شرایط بد کاری آنقدر زیادند که رمقی برای شاد ماندن و لذت بردن از کار برای انسان نمیماند.
واقعیت زندگی شغلی بههمان تلخی است که همهمان میدانیم: حجم کارمان وحشتناک زیاد است، مجبوریم کاری را انجام دهیم که دوستش نداریم، مجبوریم آدمهایی را تحمل کنیم که از آنها خوشمان نمیآید، کارمان خشک و مکانیکی است و … و خوب مگر آدم چقدر ظرفیت تحمل دارد؟ بالاخره روزی میرسد که طاقتش طاق میشود و تصمیم میگیرد همه چیز را ول کند و برود دنبال زندگی خودش! اما مشکل اینجاست که ناگهان یاد این میافتد که به درآمد کارش نیاز دارد و این چرخهی نامطلوب ادامه مییابد.
میشود به کار نگاهی فلسفی هم داشته باشیم. بهنظر آلن دوباتن فيلسوف سوئيسي ما در زمانهای بیمانند و عجیب نسبت به تمام تاریخ کار بشر بهسر ميبريم: عصری که در آن تشويق ميشويم منتظر بهدست آوردن شادي از طريق کارمان باشيم. دوباتن معتقد است اگر چه کار در همه جوامع موضوعي بسيار بااهميت است، اما در عين حال امروزه کار چنان با هويت ما رابطه نزديکي پيدا کرده که اولين سؤالي که از ديگران (مثلا دوستان و آشنايان) ميپرسيم اين است که “چه کار ميکني” نه اينکه “از کجا ميآيي!”
دیدگاههای افراطیتری هم نسبت به ماهیت کار وجود دارد. بهعنوان مثال استود ترکل که یک داستاننویس است کار را يک جور مردن تدريجي از شنبه تا پنجشنبه ميداند!
اما آیا داستان زندگی شغلی تا این حد کسالتآور و خالی از معنا است؟ نه. راههایی هم برای فرار از روزمرگی وجود دارد که آنقدرها هم عجیب و غریب پیچیده نیستند. در واقع با انجام کارهای سادهای میتوانیم روزمرگیها را کنار بزنیم تا چهرهی جدید و جذابی از شغلمان را ببینیم.
کار کار است اگر چه کار بود!
من موارد متعددي را در ميان دوستان و اطرافیانام دیدهام که بهدلیل انتظار بیحد از شغلشان، پس از مدتی دچار چنان نااميدي و افسردگی وحشتناکي شدهاند که چاره را تنها در تغییر محل کار و حتي شغلشان دیدهاند. البته زمانهايي وجود دارد که تنها انتخاب موجود “تغيير” است، اما واقعیت تلخ برای آنها این بوده که حتی با ایجاد تغییر هم نتوانستهاند حال بهتری در کار کردن پیدا کنند. متأسفانه در اغلب موارد عادتها و ديدگاههاي آنها نسبت به کار مشکل اصلی را ايجاد کرده بوده است. مشکل در نگاه ما به ماهیت کار است؛ نه خود کار!
متخصصین روانشناسي کار معتقدند از آنجايي که ما بهصورت متوسط 25 درصد از زندگيمان را به کار کردن ميگذرانيم، پس بايد به بهترين شکل ممکن از آن استفاده کنيم. بنابراین همين نکتهی ساده که سعی کنید کارتان را با تمام سختیها و ناملایماتاش بپذيريد و سعي کنيد از زمان کارتان به بهترين شکل ممکن بهرهبرداري کنيد، مهمترين نکته در رهایی از روزمرگی شغلی است. قرار نیست در کار اتفاق عجیب و غریبی برای ما بیفتد یا از آن لذت عجیب و غریبی بهدست بیاوریم: کار در هر حال کار است!
آن کار که در جستن آنی، آنی!
اما ماجرا همینقدر ساده و غمناک به پایان نمیرسد. در واقع يكي از دلايل علاقهی شخصی من به موضوع شکستن تار و پود قفس روزمرگی شغلی اين است كه بارها آن را تجربه کردهام. آخرین و مهمترین تجربهی من همین سال پيش بود که ناراحتي جدی نسبت به كارم پیدا کردم. بعد از سالها فعالیت بهعنوان یک مشاور مدیریت و روزنامهنگار، ناگهان حس کردم به آخر خط رسيدهام. کارهای بسیار زیادی روی هم انباشته شده بود و بدقولیهایام روز به روز بیشتر میشد؛ اما هیچ کاری نمیکردم. از صبح تا شب مینشستم و خودم را سرگرم کارهای بیهودهای میکردم که خودم هم میدانستم حتی گذاشتن نام روزمرگی بر آنها، کلاه گذاشتن بر سر واژهها است. من بايد چيزي را تغيير میدادم یا شاید هم چیزی خودش تغییر میکرد. اما چه چیزی؟
وقتي شروع به بررسي علت نارضايتي خودم از زندگی شغلیام كردم، متوجه شدم كه در واقع تركيب چند عامل باعث ایجاد حس ناامیدی و نارضایتی من شدهاند: من نمیدانستم در کجای مسیر شغلیام قرار دارم، نمیفهمیدم چرا حجم کاری زیاد من به نتیجهی مشخصی نمیانجامد، نقش سازمانيام را دوست نداشتم، میدیدم که فرصت و امکانی برای بهروز کردن مهارتهايام ندارم و مهمتر از همه نياز به استراحت و برقراری ارتباط با ديگران داشتم. مشکل اینجا بود که شغل من هیچ تناسبی با این نیازها نداشت!
همانطور که گفتم ناراحتي من در كجخلقيام با همكاران و بيانگيزگي در شغلام نمود پيدا كرد. اما من قبل از انجام هر حركتي بر ادامه دادن به كارم سماجت ورزيدم. گوش دادن به نداي درونيام كه به من ميگفت باید يك شغل بسيار موفق را ترك كنم، کار بسيار مشكلی بود. اما با تکرار شدن الگوهای منفی کاری و فرو رفتن هر چه بیشتر در گرداب روزمرگی، بالاخره تصمیم گرفتم که ریسک ایجاد تغییر را بپذیرم. و کار را شروع کردم: من میدانستم که دیگر نمیخواهم کارمند باشم و برای کسی کار کنم. این روزها کسب و کار شخصیام در حال رسیدن به نتیجه است.
با نگاه به گذشته، متوجه شدهام كه 3 توصيهی زير من را در طي آن دوران سخت ياري دادند:
افراد پشتيبان خودتان را مشخص کنید (خانواده، دوستان، مربی یا …)؛
آمادگي دور ريختن دوستداشتنيترين عادتها، نقشهها و برنامههاي قبلیتان را داشته باشيد؛
حداقل دو سال به آن نقشهها و برنامهها بچسبيد!
بدیهی است که در طول مسیر سخت و طولانی مجبور بودم نقشهام را اصلاح كنم و با تغييرات همراه شوم. اما مهمترين چيز اين بود كه من حتي در سختترين لحظات (كه كم نبودند!) هم هدفام را كنار نگذاشتم!
روزمرگی را مرور نکن؛ زندگی قشنگتر است!
لئونارد شلزینگر که یک روانشناس کار است برای رهایی از روزمرگی کاری پیشنهادی ساده و عجیب دارد: همین امروز که از سر کارتان به منزل برگشتید، شروع کنید به انجام یک کار جدید. این کار جدید هر چیزی میتواند باشد: از راهانداختن کسب و کار خودتان گرفته تا نوشتن یک کتاب، تصنیف یک موسیقی یا انجام کاری برای بهتر کردن جامعهی محل زندگیتان (مثلا توسعهی ایدهای برای آموزش بهتر کودکان.)
لزومی ندارد این کار جدید برای شما منفعت مالی بههمراه داشته باشد. شرط لازم و کافی برای انتخاب این کار “دوست داشتن و لذت بردن از آن” است. البته لازم نیست در زمان شروع کردن آن کار عاشقش باشید؛ فقط دست به کاری بزنید که فکر میکنید آن را لازم دارید یا دوستش خواهید داشت. عشق و علاقه خودش بعدا خدمتتان خواهند رسید!
اما وقتی شروع کردید یادتان باشد که گام به گام پیش بروید. این کار باعث میشود تا هزینهی مالی و غیرمالی (مثلا زمانی) زیادی هم به خودتان تحمیل نکنید.
خوب حالا ربط این به رهایی از روزمرگی کاری چیست؟ خیلی ساده: شما بخشی از شور و اشتیاقی را که برای کار کردن لازم دارید از این کار جدید بهدست میآورید. این شور و اشتیاق تنها به خود آن کار محدود نمیشود و به تمام جنبههای زندگی شما گسترش خواهد یافت. این شور و اشتیاق با پیشرفت کردن در آن کار جانبی بالاتر هم خواهد رفت. حالا صبحها که از خواب بیدار میشوید انگیزهای دارید که برای آن از تختتان بیرون بیایید!
حس غریب واژهها
یکی از دلایلی که ما دوست نداریم کاری را انجام بدهیم یا نمیتوانیم آن کار را درست انجام بدهیم عنوان آن فعالیت / وظیفه / کار است. نباید قدرت واژهها را دست کم بگیرید: در ذهن هر کس واژهها اهمیت و وضوح متفاوتی دارند. بنابراین خیلی وقتها مشکل از بلد نبودن یا مهارت نداشتن در انجام کار نیست؛ مشکل درک نکردن واقعیت آن کار توسط ذهن است!
بنابراین وقتی میخواهید کاری در محیط کارتان انجام دهید ـ چه خودتان تصمیم گرفته باشید چه به شما ارجاع شده باشد ـ عنوان آن را طوری برای خودتان بیان کنید و بنویسید که با واژههای ملموس برای شما نوشته شوند. مثلا: روزهایی که از بیکاری مجبورید مگس بپرانید، میتوانم مگس پراندن را به بازی شکار مگس تغییر دهید و به این ترتیب کار جذابی را برای سرگرمی و شادی خود خلق کنید.
توضیح ـ این مطلب پیش از این در روزنامهی همشهری دو منتشر شده است.
“هیچ یک از تیمهای بزرگ اروپایی از یکدیگر نمیترسند. بههمین دلیل آنها از بایرن هم ترسی ندارند. در ذهن بهترین بازیکنان فوتبال اروپا جایی برای ترس وجود ندارد. هر بازیکن بزرگی ترس را از ذهنش دور میکند. هیچکس با این فکر به زمین نمیرود که “وای، ما باید مقابل بایرن قرار بگیریم.” واقعا اینطور نیست. اگر هم احساسی وجود داشته باشد، انگیزه برای شکست دادن تیمی است که به سهگانه رسیده است.” (ژردان شکیری، بازیکن بایرن مونیخ؛ اینجا)
دقت کردید؟ شکیری میگوید که “حرفهایها” در مقابله با یک چالش بزرگ، با انگیزهی غلبه بر آن چالش و انجام یک کار بزرگ، کار را آغاز میکنند بهپیش میروند. ترس ناشی از شکست احتمالی عامل انگیزشی نیست. انگیزه یک احساس مثبت است در مورد اینکه میشود و میتوانیم!
