این شب‌ها شبکه‌های استانی صدا و سیما سریال جذاب و خوش‌ساخت کره‌‌ای را به‌صورت شبانه پخش می‌کنند به‌نام ای‌سان یا درست‌ترش یی‌سان. ما هم به‌لطف هم‌زمانی با زمان شام خوردن خانوادگی از دیدن این سریال استفاده می‌کنیم. 🙂 جالب است که این جناب یی‌سان یک شخصیت تاریخی است و این‌طور که از صفحه‌ی ویکی‌پدیای‌ش + برمی‌آید، در کره مثل عباس‌میرزای دوره‌ی قاجار ما بوده. البته برخلاف عباس‌میرزا یی‌سان ناکام نشد و دست آخر با وجود توطئه‌های بسیار، شاه هم شد.
این جناب یی‌سان در داستان سریال، چند نفر آدم فوق‌العاده مورد اعتماد دارد که در گذشتن از تمام سختی‌های مسیر زندگی کمک‌ش می‌کنند: از دوران کودکی تا دوران ولی‌عهدی و سرانجام پادشاهی. نکته‌ی جالب‌تر نگاه یی‌سان به آدم‌های اطراف‌ش در حکومت‌داری‌ش است: همیشه “اعتماد” به دیگران اصل است؛ مگر این‌که خلاف‌ش ثابت شود. مهم‌ترین آدم مورد اعتماد او فردی بود به‌نام منشی هونگ. این آدم دست راست و همه‌کاره‌ی یی‌سان بود. یی‌سان در مورد هونگ جمله‌ی طلایی داشت که بارها تکرارش کرد: “من به تو به‌اندازه‌ی خودم اعتماد دارم!” ولی از آن‌جایی که یکی از اصول ثابت تاریخ، “سوء استفاده از قدرت نامحدود” است؛ هونگ در استفاده از این قدرت دچار اشتباه شد و بعد برای توجیه اشتباهات‌ش مجبور شد به یی‌سان خیانت بکند. و جالب‌تر این‌که یی‌سان حتا پس از اعتراف خود هونگ هم نخواست باور کند که اون این خطای بزرگ را مرتکب شده و ویران شد …
راست‌ش برای من این سطح اعتماد مدیر به زیردست بسیار جالب بود. مخصوصا این‌که قبلا این‌جا نوشته بودم که به‌قول پیتر دراکر “اعتماد یعنی آشنایی با روش کار هم‌دیگر.” اعتماد چسب اصلی هم‌کاری در سازمان‌ها است. اشتباه یی‌سان در مورد هونگ این بود که تنها به او اعتقاد قلبی داشت و از روش‌های کاری غلط او اطلاعی نداشت. بنابراین مشخص است که “اعتماد” یک سطح بهینه دارد.
اما بدون اعتماد هم هیچ چیز سر جای‌ش نمی‌ماند. هیچ آدمی نمی‌تواند با دیگری کار کند. هیچ آدمی جرأت انتقاد از وضعیت موجود را نخواهد داشت. از همه مهم‌تر این‌که به‌گمانم اعتماد، رابطه‌ی برعکسی با پدیده‌ی مشهور “زیرآب‌زنی” در سازمان‌ها دارد. هر چقدر اعتماد بیش‌تر باشد؛ سعایت علیه هم‌دیگر هم کم‌تر می‌شود و بالعکس. فرقی هم نمی‌کند در چه سطحی؛ بین مدیر و کارشناس‌های‌ش، بین خود کارشناس‌ها و حتا بین خود مدیران.
یادم هست که چند سال پیش دوست بسیار عزیزی در شرکت‌ش با این موضوع روبرو شده بود که فردی، دیگری را به‌دزدی متهم کرده بود. او از آن فرد دلیل خواسته بود و طرف دلیلی ارائه نکرده بود. دوست من آن کارشناس را که یکی از فنی‌ترین و کلیدی‌ترین آدم‌های سازمان بود اخراج کرده بود. البته بعدها دزدی آن طرف دیگر هم اثبات شد؛ اما دوست من معتقد بود گناه اولی بزرگ‌تر است: “شکستن اعتماد در سازمان.”
مدیری که اجازه‌ی سعایت از دیگری را با / بدون دلیل و مدرک می‌دهد؛ باید مطمئن باشد که علیه خودش هم همین اتفاق خواهد افتاد. و از آن بدتر، فردی که علیه دیگران ـ به‌حق یا وحشت‌ناک‌تر به‌دروغ ـ سخن‌چینی می‌کند، باید حواس‌ش باشد که روزی دیگر هم خواهد رسید که دنیا علیه او خواهد بود. هر دو طرف باید از این آگاه باشند که این کارشان تنها به شکسته شدن اعتماد در سازمان کمک می‌کند و هیچ اثر دیگری نخواهد داشت. آدمی هم که به دیگران اعتماد ندارد و یا اعتماد دیگران را نسبت به‌هم خدشه‌دار می‌کند، حتمن به خودش هم اطمینانی ندارد.
این روزها در شرایط بد اقتصادی سازمان‌ها شاید یکی از تاکتیک‌های بقا همین باشد؛ اما جدا از مسائل اخلاقی، هزینه‌‌ی این کار برای سازمان‌ها آن‌قدر زیاد است که به‌تر است مدیران سازمان‌ها حواس‌شان باشد که تأثیرات بلندمدت این رفتارها چیست. بدون اعتماد، حتا باشکوه‌ترین و قدرت‌مندترین سازمان‌ها هم از بین می‌روند. تخریب اعتماد (چه راست بدون مدرک باشد و چه دروغ) فرقی ندارد با تخریب خود سازمان.
بیایید از خودمان شروع کنیم و از همین امروز اعتماد دیگران را نسبت به‌هم نشکنیم.
