ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
شب سالگرد شهادت “تنهاترین مردِ خدا” است و شبِ قدر. زمانی برای نگریستن به درونِ خود و نقطهی آغازی دیگر برای اصلاحِ خویشتن. در اوجهای معنوی امشبتان، ما پابستگان این دنیای خاکی را فراموش نفرمایید.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
خوشحالم که نقشی در فرماندهی تیم در زمین و کسب نتیجه داشتم. از طرفی خرسندم که تیم به من چنین اعتمادی کرده که بخشی از مسئولیت پیش بردن تیم در زمین به من واگذار شده است. قبلا در زمانی که بازیکن آ.ثمیلان بودم، فرماندهی تیم به بازیکنانی مثل گاتوزو، پیرلو و نستا داده میشد. فرمانده تیم در زمین در حقیقت کسی است که ارتباط مثبتی با بازیکنان در زمین ایجاد میکند و باعث ارتقا همدلیها در تیم میشود.” +
“من فکر میکنم پیر شدن تاثیری در فوتبالم نداشته است و در واقع برعکس هم بوده. من اصلا فکر نمیکنم که در حال پیر شدن هستم. هنوز از لحاظ ذهنی و قلبی انگیزه زیادی دارم تا گلهایم را روز به روز بیشتر کنم.” +
“میگویند من مغرورم و شخصیت بدی دارم. این چیزی است که از جوانی شنیدهام. اما وقتی همانهایی که این چیزها را نوشتهاند، من را میبینند، میگویند که اصلا شبیه تصویری که در ذهن داشتند، نیستم … من در هر باشگاهی که بازی کردهام، به قهرمانی رسیدهام؛ اما تنها زمانی احساس خوبی پیدا میکنم که همتیمیها، هواداران و همه اعضای باشگاه راضی باشند. من قلب بزرگی دارم.” +
“اگر نتوانم گل بزنم، خوشحال خواهم شد که دیگر بازیکنان را در موقعیت گل قرار دهم. برای یک بازیکن خوب، پست معنا ندارد. من در هر پستی که سرمربی تشخیص دهد بازی میکنم.” +
“هر بازیکن با بازی کردن در هر کشوری و در هر مسابقه تجربیات جدیدی کسب میکند. من معتقدم هر سال که میگذرد عملکردم بهتر میشود. من به شیوهای بازی میکنم که به آن علاقه دارم … روزی که احساس کنم پیشرفتم متوقف شده است روز خداحافظی من از فوتبال خواهد بود.” +
زلاتان شاید یکی از آخرینهای نسلی از بازیکنان درخشان باشد که بهمعنی واقعی کلمه میتوان آنها را ستاره خواند. ستارههایی که درخششان هر روز پرسوتر از قبل بود. آنهایی که در هر تیمی بودند، آن تیم را در اطراف خود و بهنام خود تعریف میکردند (احتمالا دلیل شکست زلاتان در بارسا هم همین بود که آنجا ستارههای بزرگتری بودند که هویت تیم را بهنام خود زده بودند!)
زلاتان در پایان حضور ناامیدکنندهی سوئد در یورو ۲۰۱۶ از فوتبال ملی خداحافظی کرد؛ هر چند سفر او بهعنوان یک بازیکن بزرگ هنوز به پایان نرسیده است. اما این خداحافظی دلیل خوبی بود برای پرداختن به مهمترین جنبههای نگاه زلاتان به هویت حرفهای: همان ویژگیهایی که تعیینکنندهی تصویری هستند که از ما در ذهن دیگران ثبت شدهاند. تلاش کردهام با انتخاب بهترین نقل قولهای ممکن از زلاتان، اجزای مهم هویت حرفهای یک ستاره را مشخص کنم (و فراموش نکنید که ستارهها نهفقط در فوتبال، که در تمامی حوزههای زندگی بشر قابل شناسایی هستند.)
هوش عاطفی بالا: ستارهها توانمندی بالایی در برقراری ارتباطات بینانسانی اثربخش و همدلی با همتیمیهایشان دارند.
ظرفیت ذهنی و قلبی: انگیزههای ستارهها از درون آنها و افکار و احساساتشان نشأت میگیرد. آنها نیازی به عوامل انگیزشی بیرونی ندارند؛ بلکه رضایت درونیشان از حرکتِ رو به جلو است که برایشان اهمیت دارد. تا روزی که این انگیزه و انرژی در آنها زنده است، حرکتشان نیز ادامه دارد.
دایرهی محدود واقعیت: تصویری که ستارهها از دنیا میبینند، قابی کوچک است که در آن تنها مهمترین افرادی که باید ـ یعنی: همتیمیها، مدیران و مشتریانشان ـ در حال نقش بازی کردن هستند. دیگران، خارج از این قاباند: چه کسی به سیاهی لشکرها اهمیتی میدهد؟
یکی برای همه: ستارههای واقعی هیچوقت از انجام کاری که لازم است انجام شود، ابایی ندارند. آنها با این کلیشه که “شأن من این نیست” هیچ ارتباطی ندارند. برای آنها کار نتیجهبخش مهم است و نه کاری که به نمایشهای بیحاصل ختم میشود.
تجربهگرایی: زمین خوردن و بلند شدن، لازمهی رسیدن است. ستارههای واقعی برخلاف دیگران میدانند چطور تجربه کسب کنند و چگونه این تجربیات را برای بهبود روش حرکتشان بهسوی قلههای بلند آرزویشان بهکار بگیرند. فراتر از آن، ستارهها میدانند که تجربه حقیقت همان چیزی است که قرار است در زندگی بهدست بیاوریم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
لینک مطالبی که توصیه میکنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده میشوند. ضمنا لینکهایی را که از نظر من تنها خواندن عنوانشان کفایت میکند، با پسزمینهی زرد رنگ نمایش میدهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینهی مهارتهای کار حرفهای و همچنین لینکهای منتخب کار حرفهای در ایمیلتان هستید، در راهکاو عضو شوید!
میتوانید گزیدهی بهترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شدهی من را در تمام روزهای هفته در صفحهی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپیکاری محتوا در سایتهای مورد مطالعهام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسندهی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراضتان را برایم بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذفش کنم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
” … اما چیزی جلوی این کارمان را میگیرد. شاید این فکر که در شرایط عادی، همه چیز میتوانست جور دیگری باشد. فقط ایکاش به این زندگی عادی میرسیدیم ـ تا وقتی تلقی ما این است که وضعیتمان غیرعادی است، فرقی نمیکند منظورمان از «عادی» چه باشد. شاید آنوقت کشف میکردیم که موکول کردن همه چیز به زمانی که زندگی عادی شود، تنها بهانهای است برای لاپوشانیِ ناکارآمدی و ناتوانیِ خودمان در برخورد با مشکلات. یا شاید کشف میکردیم که نقصی در شخصیت ما هست که فقط و فقط به خود من مربوط میشود و ربطی به وضعیت جامعه ندارد. اما اگر هم اینطور باشد، فعلا در شرایطی نیستیم که بتوانیم این را بفهمیم. همیشه این احساس عجیب را داریم که اینجا زندگی آنجوری که باید باشد، یا میتوانست باشد نیست …” (کمونیسم رفت، ما ماندیم و حتی خندیدیم؛ اسلاونکا دراکولیچ؛ ترجمه: رؤیا رضوانی؛ نشر گمان؛ ص ۱۷۲)
پرواضح است که حرفهای خانم دراکولیچ چقدر بازتابدهندهی همان بهانههای درونی است که از ترسِ روبرو شدن با مسئولیتپذیری دربارهی خودمان، زندگیمان و دنیایمان هر روز بیشتر از قبل برای خودمان میتراشیم. کاش روزی که دور نباشد، “درِ این حصارِ جادوییِ روزگار”مان را بشکنیم و دست به کار ساخت دنیای مطلوب شخصیمان شویم؛ شاید آن روز، با سختکوشیِِ تمام و امید و البته بدون انتظارِ آنچنانی از دنیای پیرامونی و آدمهایش، رؤیاهای بزرگمان را زندگی کنیم.
پ.ن. بی هیچ توضیح اضافی کتاب جذاب خانم دراکولیچ را با ترجمهی عالی خانم رضوانی بخرید و بخوانید. (+) پشیمان نخواهید شد.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“در فوتبال همه با هم شکست میخورند یا پیروز میشوند. باید با این ذهنیت به میدان مسابقه رفت. اگر بخواهم در خصوص اینکه مردم چه چیزهایی درباره من میگویند فکر کنم بدان معنا خواهد بود که وقتم را هدر دادهام. این صحبتها از یک گوشم وارد و از گوش دیگرم خارج میشوند. همواره تلاش کردهام که بهترین نمایشم را در زمین داشته باشم و فکر میکنم تا سالهای طولانی هم در رئال مادرید میمانم.” (سرجیو راموس؛ اینجا)
همهی ما بارها و بارها در طول زندگیمان با حرفهای گزنده، انتقادات بیجا و نظرات نامربوط آدمها مواجه شدهایم. اخلاق به ما حکم میکند که نظرات همه را بشنویم؛ اما از اینجا بهبعد داستان کمی پیچیده میشود. اینکه آدمها از ما انتظار دارند به حرفشان واکنش عملی هم نشان بدهیم. واقعیت این است که در برابر “حرفِ مردم” همیشه به سه گزارهی زیر فکر میکنم:
۱- تجربه نشان داده هیچوقت هیچ کسی از ما راضی نخواهد شد!
۲- حرفِ دیگران درد دارد؛ اما در نهایت چیزی بیشتر از حرف نیست!
۳- آن دیگران خبر از تمامی شرایط درون ما، کار ما و بهصورت خلاصه زندگی ما ندارند. فارغ از اینکه بههمین دلیل، قضاوتشان غیراخلاقی است؛ میتوان از حرفهایشان گذشت.
سرجیو راموس نکتهی دیگری را هم اضافه کرده است: انرژی و وقت و فکر من مهمتر از آن است که برای “حرفِ مردم” هدر شود. در دنیایی که حریم شخصی چیزی شبیه یک شوخی دردناک است و آدمها حقِ اظهار نظر در مورد دیگران را بدیهی میشمارند؛ زندگی برای خودمان و رؤیاهایمان همراه با نادیده گرفتن نظرات دیگران (البته بعد از تأملی برای تشخیص نقد درست از نادرست) نه یک انتخاب که یک ضرورت است.
پس بار بعدی که هدفِ نقدی ناجوانمردانه قرار گرفتید شانههایتان را بالا بندازید، لبخندی بزنید و به خودتان بگویید: “زندگیِِ من ارزشمندتر از این حرفها است و خوشبختانه هنوز هم در اعماق قلبم جاری است.” آن حرف را نادیده بگیرید و به زندگیتان ادامه دهید.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
لینک مطالبی که توصیه میکنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده میشوند. ضمنا لینکهایی را که از نظر من تنها خواندن عنوانشان کفایت میکند، با پسزمینهی زرد رنگ نمایش میدهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینهی مهارتهای کار حرفهای و همچنین لینکهای منتخب کار حرفهای در ایمیلتان هستید، در راهکاو عضو شوید!
میتوانید گزیدهی بهترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شدهی من را در تمام روزهای هفته در صفحهی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپیکاری محتوا در سایتهای مورد مطالعهام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسندهی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراضتان را برایم بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذفش کنم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
“پپ و مورینیو هر دو رهبران ذاتی هستند. افراد کاریزماتیکی هستند که میدانند مردم را چگونه قانع کنند. هر کدام شخصیت خاص خودشان را دارند؛ اما در موارد بسیاری شبیه به هم هستند. بهطور مثال: هر دو احساساتی هستند. آن ها نهتنها توانایی انتقال دانش فوتبالیشان بلکه قابلیت انتقال ظرفیت روانیشان را هم دارند. وادار کردن تیم به جنگیدن برای شما بسیار دشوار است و یک حسن ضروری محسوب میشود. مهم نیست در تمرینات چقدر خوب هستید، اگر بازیکنان با شما نباشند اوضاع خوب پیش نمیرود.” (ژابی آلونسو؛ اینجا)
اینکه مدیران و رهبران بزرگ، با چنین تواناییهایی زاده میشوند یا اینکه ساخته میشوند، سؤالی است به قدمت تاریخ و هنوز هم هیچ دانشمندی نتوانسته است ثابت کند کدام یک از این دو درست هستند. امروزه بسیاری از دانشمندان ترجیح میدهند که به این سؤال پاسخی میانه بدهند: مدیریت و رهبری مستلزم ویژگیهایی هستند که بخشی از آنها ذاتیاند و بخشی دیگر آموختنی؛ اما آن چیزی که بیش از هر چیزی مهم است محیطی است که فرد در آن قرار میگیرد. در واقع فرد مناسب در جایگاه مناسب و در محیط مناسب میتواند مدیر و رهبر سازمانی موفقی باشد. اما هنوز یک سؤال مهم باقی است: یک مدیر و رهبر سازمانی چه ویژگیهایی باید داشته باشد؛ فارغ از اینکه این ویژگیها در وجود او ذاتی یا عارضی باشند.
ژابی آلونسو بههمین سؤال پاسخ داده است. پنج ویژگی کلیدی مدیران برجسته عبارتند از:
کاریزما: آنها افراد کاریزماتیکی هستند و میدانند چطور قلبهای دیگر انسانها را بهسوی خود بکشانند؛
قدرت اقناع: آنها میدانند چرا وچگونه میتوانند دیگر انسانها را قانع کنند تا نظرات آنها را بپذیرند و برای تحقق اهداف مدیر / رهبر / سازمان خود با تمام وجود، بکوشند؛
شخصیت خاص و متمایز: آنها شخصیتی قوی و مخصوص خودشان را دارند و با چند ویژگی خاص خودشان شناخته میشوند؛
قدرت احساسی: آنها میدانند که داشتن قدرت رسمی سازمانی دلیلی بر این نیست که فراموش کنند خودشان و دیگران “انسان” هستند و با احساس؛
معلم بودن: آنها میدانند چگونه باید دانش و تخصص را به دیگران بیاموزانند و در عین حال توانایی انگیزشبخشی و حمایت روانی از دیگران را در لحظات سخت دارند.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
لینک مطالبی که توصیه میکنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده میشوند. ضمنا لینکهایی را که از نظر من تنها خواندن عنوانشان کفایت میکند، با پسزمینهی زرد رنگ نمایش میدهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینهی مهارتهای کار حرفهای و همچنین لینکهای منتخب کار حرفهای در ایمیلتان هستید، در راهکاو عضو شوید!
میتوانید گزیدهی بهترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شدهی من را در تمام روزهای هفته در صفحهی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپیکاری محتوا در سایتهای مورد مطالعهام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسندهی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراضتان را برایم بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذفش کنم.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
یکی از مشکلاتی که همهی مدیران کمابیش با آن مواجهاند، این است که کارکنان سازمان روابطی فراتر از مرزهای رسمی واحدهای سازمانی برقرار میکنند و گروههایی “غیررسمی” را تشکیل میدهند. روابطی که البته همیشه هم نتیجهی منفی بههمراه ندارند و حتی میتوانند مفید باشند. اما از آنجایی که اثرات منفی این روابط بر عملکرد سازمان از اثرات مثبت آنها بیشترند؛ لازم است وجود این گروهها در سازمان بهخوبی مدیریت شود. اما قبل از پرداختن به روش مدیریت این گروههای غیررسمی لازم است با تعریف گروه و چگونگی ایجاد آن و همچنین ماهیت گروههای غیررسمی آشنا شویم.
گروه و تأثیر آن بر عملکرد انسانها
زمانی که ما انسانها در یک گروه قرار میگیریم، سایر انسانها به شکل شگفتآوری قدرت تأثیرگذاری بر ما را دارند. گروهها میتوانند خلاقیت ما را از بین ببرند، ما را به کار بیشتر جذب کنند، به ما امکان کمتر کردن وظایفمان را بدهند، تصمیمات ما را منحرف کنند و ما را از سخن گفتن بازدارند.
بذرهای رفتار گروهی پیش از ملاقات کردن اعضای گروه با یکدیگر پاشیده شده است. تنها دانستن این موضوع که برخی از افراد “طرف ما” هستند و دیگران نه، “هویت اجتماعی” ما را شکل میدهد. وابستگی و پیوستگی گروهی به تدریج حتی قویتر میشود؛ مثلا رفتارمان را برای پیروی از آداب و رسوم مشخصی تنظیم میکنیم.
اولین باری که در یک گروه قرار میگیریم، گروه شروع به شکلدهی ما از طریق “هماهنگی” (Conformity) ما با اصول و ارزشهای گروه میکند. بدین ترتیب ما مجبور همسو کردن عادتها و رفتارمان با دیگران میشویم. ابزار قدرت گروه تهدید ما به محرومیت از حقوق اساسیمان در گروه در صورت تخطی از اصول و ارزشهای آن است. همچنین گروه روحیهی رقابتجویانه را در ما در زمان مواجهه با یک گروه رقیب تهییج میکند.
مقدار و کیفیت کاری که انجام میدهیم (یا انجام نمیدهیم) توسط گروه تنظیم میشود. بعضی اوقات گروهها یک تأثیر “تسهیلگری جمعی” (Social Facilitation) روی عملکرد ما دارند و ما را به دستیابی به نتایج بیشتر تشویق میکنند. در زمانهای دیگر گروه “تنبلی اجتماعی” (Social Loafing) را تشویق میکند که به افت بهرهوری ما ـ مثلا تا حدود ۵۰ درصد و یا حتی بیشتر ـ میانجامد.
گروه غیررسمی
یک گروه غیررسمی مجموعهای از کارکنان سازمان است که برای پاسخگویی به علائق و نیازهای اجتماعی خود کنار هم جمع میشوند. این گروهها ممکن است اهداف سازمانی را دنبال کنند یا نکنند.
دو نوع گروه غیررسمی وجود دارند: گروههای مبتنی بر علائق مشترک و گروههای دوستی.
گروههای غیررسمی میتوانند به سرعت بخشیدن به جریان اطلاعات و آمادهسازی کارکنان برای کار کردن با یکدیگر کمک کنند. اما در عین حال این گروهها در صورتی که دغدغههای گروه چیزی غیر از اهداف کاری سازمان باشد یا در زمان بروز اختلاف در سازمان میتوانند بسیار تخریبکننده باشند. بنابراین مدیران باید این گروهها را در سازمان خود شناسایی کنند تا تأثیرات آنها بر عملکرد سازمان را کنترل نمایند.
چگونگی شکلگیری گروههای غیررسمی
زمانی که یک گروه رسمی در سازمان تشکیل میشود، انتظار میرود اعضای آن دارای رفتارها و احساسات مشابهی باشند. فعالیتهای مورد انتظار از افراد همان رفتارهایی هستند که برای انجام وظایف کاری مورد نیازند. تعاملات افراد با دیگران تنها شامل روابط کاری میشود. احساسات افراد هم در چارچوب آنچه برای انجام کار ضروریاند، مورد پذیرش قرار میگیرند. همچنین رفتارها و ارزشهای غیرقابل قبول هم در سازمان مشخص میشوند. این در حالی است که فعالیتها، تعاملات و احساسات اجبار شده توسط سازمان لزوما برای همهی افراد قابل قبول نیستند و در نتیجه آنها برای پاسخگویی به نیازها و علائق خود در سازمان گروههای غیررسمی را تشکیل میدهند.
چگونگی مدیریت گروههای غیررسمی
مدیریت گروههای غیررسمی در سازمان اگر چه کاری مشکل است، اما شدنی است. برای این منظور پیش از هر چیز باید این گروهها در سازمان شناسایی شوند. پس از شناسایی این گروهها، لازم است تا اهداف و ارزشهای گروههای غیررسمی بهشکلی تغییر داده شوند که از اهداف و ارزشهای رسمی سازمان حمایت کنند.
برای این منظور مدیران لازم است سه گام زیر را بهترتیب طی کنند:
گام اول ـ شناسایی اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی و آگاهسازی آنها از تأثیرشان در سازمان: این کار میتواند با مشاهدهی دقیق رفتارهای اعضای گروه غیررسمی حاصل شود. البته میتوان در صورت امکان از خود اعضای گروه هم سؤال پرسید.
گام دوم ـ مقایسهی اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی با اهداف و ارزشهای سازمان: در این مرحله میزان همسویی یا تضاد میان اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی و سازمان تحلیل و تعیین میشود تا میزان فاصلهی میان این دو مشخص شود.
گام سوم ـ تعریف اهداف و ارزشهای جدید و جایدهی آن در رفتارهای اعضای گروه غیررسمی: در این گام اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی که با سازمان همسویی ندارند، تغییر داده میشوند. برای این منظور:
مدیر باید به اعضای گروه غیررسمی بقبولاند که وجود این گروه را در سازمان به رسمیت شناخته است.
مدیر باید بر اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی که با سازمان همسو هستند تأکید کند.
مدیر باید برای اعضای گروه غیررسمی علت نیاز به تغییر در اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی را بیان کند.
یک برنامهی مشخص و گام به گام برای تغییر رفتارهای اعضای گروه غیررسمی براساس اهداف و ارزشهای جدید تدوین میشود.
تغییر رفتار افراد با عوامل انگیزشی مانند تشویق رسمی و پاداش و ابزارهای کمکی مانند آموزش حمایت میشود.
ـ اینجا دفترچهی یادداشت آنلاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشتهی مهندسی، پاسخ سؤالهای بی پایانش در زمینهی بنیادهای زندگی را در علمی بهنام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم میداند و میخواهد علاقهی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
این آگهی مربوط به یکی از دوستان خوب من است. شرکت مربوطه که یکی از برندهای معروف تولیدی داخلی در حوزهی کالاهای خانگی است، در پستهای زیر نیازمند جذب نیرو است:
رئیس تحقیقات بازار
رئیس توسعه محصول
کارشناس اعتبارات اسنادی
مدیر مالی
رئیس حسابداری مالی
کارشناس تولید محتوا و سوشال مدیا
داشتن سابقهی کار در حوزهی صنعتی مرتبط، آشنایی با زبان خارجی و نرمافزارهای رایانهای مزیت محسوب میشود. لطفا رزومههایتان را به نشانی ایمیل زیر ارسال کنید: masoumeh.esmaili@gmail.com. متشکرم. 🙂