بهترين ادب آن است كه از خود آغاز كنى.
مولا علی (ع)
شب سالگرد شهادت “تنهاترین مردِ خدا” است و شبِ قدر. زمانی برای نگریستن به درونِ خود و نقطهی آغازی دیگر برای اصلاحِ خویشتن. در اوجهای معنوی امشبتان، ما پابستگان این دنیای خاکی را فراموش نفرمایید.
التماس دعا. یا علی.
خوشحالم که نقشی در فرماندهی تیم در زمین و کسب نتیجه داشتم. از طرفی خرسندم که تیم به من چنین اعتمادی کرده که بخشی از مسئولیت پیش بردن تیم در زمین به من واگذار شده است. قبلا در زمانی که بازیکن آ.ثمیلان بودم، فرماندهی تیم به بازیکنانی مثل گاتوزو، پیرلو و نستا داده میشد. فرمانده تیم در زمین در حقیقت کسی است که ارتباط مثبتی با بازیکنان در زمین ایجاد میکند و باعث ارتقا همدلیها در تیم میشود.” +
“من فکر میکنم پیر شدن تاثیری در فوتبالم نداشته است و در واقع برعکس هم بوده. من اصلا فکر نمیکنم که در حال پیر شدن هستم. هنوز از لحاظ ذهنی و قلبی انگیزه زیادی دارم تا گلهایم را روز به روز بیشتر کنم.” +
“میگویند من مغرورم و شخصیت بدی دارم. این چیزی است که از جوانی شنیدهام. اما وقتی همانهایی که این چیزها را نوشتهاند، من را میبینند، میگویند که اصلا شبیه تصویری که در ذهن داشتند، نیستم … من در هر باشگاهی که بازی کردهام، به قهرمانی رسیدهام؛ اما تنها زمانی احساس خوبی پیدا میکنم که همتیمیها، هواداران و همه اعضای باشگاه راضی باشند. من قلب بزرگی دارم.” +
“اگر نتوانم گل بزنم، خوشحال خواهم شد که دیگر بازیکنان را در موقعیت گل قرار دهم. برای یک بازیکن خوب، پست معنا ندارد. من در هر پستی که سرمربی تشخیص دهد بازی میکنم.” +
“هر بازیکن با بازی کردن در هر کشوری و در هر مسابقه تجربیات جدیدی کسب میکند. من معتقدم هر سال که میگذرد عملکردم بهتر میشود. من به شیوهای بازی میکنم که به آن علاقه دارم … روزی که احساس کنم پیشرفتم متوقف شده است روز خداحافظی من از فوتبال خواهد بود.” +
زلاتان شاید یکی از آخرینهای نسلی از بازیکنان درخشان باشد که بهمعنی واقعی کلمه میتوان آنها را ستاره خواند. ستارههایی که درخششان هر روز پرسوتر از قبل بود. آنهایی که در هر تیمی بودند، آن تیم را در اطراف خود و بهنام خود تعریف میکردند (احتمالا دلیل شکست زلاتان در بارسا هم همین بود که آنجا ستارههای بزرگتری بودند که هویت تیم را بهنام خود زده بودند!)
زلاتان در پایان حضور ناامیدکنندهی سوئد در یورو 2016 از فوتبال ملی خداحافظی کرد؛ هر چند سفر او بهعنوان یک بازیکن بزرگ هنوز به پایان نرسیده است. اما این خداحافظی دلیل خوبی بود برای پرداختن به مهمترین جنبههای نگاه زلاتان به هویت حرفهای: همان ویژگیهایی که تعیینکنندهی تصویری هستند که از ما در ذهن دیگران ثبت شدهاند. تلاش کردهام با انتخاب بهترین نقل قولهای ممکن از زلاتان، اجزای مهم هویت حرفهای یک ستاره را مشخص کنم (و فراموش نکنید که ستارهها نهفقط در فوتبال، که در تمامی حوزههای زندگی بشر قابل شناسایی هستند.)
پیش از شروع:
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
نحوه مدیریت یک گفتوگوی سخت در محیط کار
اگر موفقیت میخواهید، این ۱۰ بهانه را کنار بگذارید (شبکه)
چرا ۸ ساعت کار مداوم بازدهی ندارد؟ (زومیت)
۱۵ روش که فکر سمی یکی را از سرتان بیرون کنید (بازده)
با مشکلات با ذهنیتی باز و بکر برخورد کنید، نه بر اساس تجربه قبلی خود
مدیریت کسبوکار:
یک رهبرسازماني چگونه شکل میگیرد؟
چگونگی انگیزه بخشیدن به کارکنان آگاه
رازهای موفقیت کارآفرینان از زبان جف بزوس
برنامهریزی جانشینی کلید انتقالات مدیریتی بیدردسر
رویگردانی مشتریان و مدیریت آن در سازمانها
نوآوری، تجاریسازی و تحلیل و توسعهی کسبوکار:
رمز ماندگاری در بازار: حرکت برخلاف خرد جمعی
پیشآهنگی در درآمد کسبوکارهای نوپا
۵ درس استراتژی که شرکتها باید از چین بیاموزند (بازده)
اندیشه طراحی؛ گمشده کسب و کارهای ایرانی
اقتصاد، تأمین مالی و سرمایهگذاری:
نبود درک صحیح از فناوری، عامل اقتصاد بیمار جوامع امروزی (زومیت)
پايانِ دورهی نفت و درسی تاريخی! (فردانما)
نوید افزایش جذب سرمایه در ایران
فناوری، رسانههای اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:
قانون مور به پایان خود رسیده است؟
OAS موج جدید در بازار سرویسهای نرمافزاری
همهی باورهای نادرست در مورد هوش مصنوعی (قسمت اول) و همهی باورهای نادرست در مورد هوش مصنوعی (قسمت دوم- پایانی) (زومیت)
پیشگویی آینده با گوی جادویی شبکههای اجتماعی
” … اما چیزی جلوی این کارمان را میگیرد. شاید این فکر که در شرایط عادی، همه چیز میتوانست جور دیگری باشد. فقط ایکاش به این زندگی عادی میرسیدیم ـ تا وقتی تلقی ما این است که وضعیتمان غیرعادی است، فرقی نمیکند منظورمان از «عادی» چه باشد. شاید آنوقت کشف میکردیم که موکول کردن همه چیز به زمانی که زندگی عادی شود، تنها بهانهای است برای لاپوشانیِ ناکارآمدی و ناتوانیِ خودمان در برخورد با مشکلات. یا شاید کشف میکردیم که نقصی در شخصیت ما هست که فقط و فقط به خود من مربوط میشود و ربطی به وضعیت جامعه ندارد. اما اگر هم اینطور باشد، فعلا در شرایطی نیستیم که بتوانیم این را بفهمیم. همیشه این احساس عجیب را داریم که اینجا زندگی آنجوری که باید باشد، یا میتوانست باشد نیست …” (کمونیسم رفت، ما ماندیم و حتی خندیدیم؛ اسلاونکا دراکولیچ؛ ترجمه: رؤیا رضوانی؛ نشر گمان؛ ص 172)
پرواضح است که حرفهای خانم دراکولیچ چقدر بازتابدهندهی همان بهانههای درونی است که از ترسِ روبرو شدن با مسئولیتپذیری دربارهی خودمان، زندگیمان و دنیایمان هر روز بیشتر از قبل برای خودمان میتراشیم. کاش روزی که دور نباشد، “درِ این حصارِ جادوییِ روزگار”مان را بشکنیم و دست به کار ساخت دنیای مطلوب شخصیمان شویم؛ شاید آن روز، با سختکوشیِِ تمام و امید و البته بدون انتظارِ آنچنانی از دنیای پیرامونی و آدمهایش، رؤیاهای بزرگمان را زندگی کنیم.
پ.ن. بی هیچ توضیح اضافی کتاب جذاب خانم دراکولیچ را با ترجمهی عالی خانم رضوانی بخرید و بخوانید. (+) پشیمان نخواهید شد.
“در فوتبال همه با هم شکست میخورند یا پیروز میشوند. باید با این ذهنیت به میدان مسابقه رفت. اگر بخواهم در خصوص اینکه مردم چه چیزهایی درباره من میگویند فکر کنم بدان معنا خواهد بود که وقتم را هدر دادهام. این صحبتها از یک گوشم وارد و از گوش دیگرم خارج میشوند. همواره تلاش کردهام که بهترین نمایشم را در زمین داشته باشم و فکر میکنم تا سالهای طولانی هم در رئال مادرید میمانم.” (سرجیو راموس؛ اینجا)
همهی ما بارها و بارها در طول زندگیمان با حرفهای گزنده، انتقادات بیجا و نظرات نامربوط آدمها مواجه شدهایم. اخلاق به ما حکم میکند که نظرات همه را بشنویم؛ اما از اینجا بهبعد داستان کمی پیچیده میشود. اینکه آدمها از ما انتظار دارند به حرفشان واکنش عملی هم نشان بدهیم. واقعیت این است که در برابر “حرفِ مردم” همیشه به سه گزارهی زیر فکر میکنم:
۱- تجربه نشان داده هیچوقت هیچ کسی از ما راضی نخواهد شد!
۲- حرفِ دیگران درد دارد؛ اما در نهایت چیزی بیشتر از حرف نیست!
۳- آن دیگران خبر از تمامی شرایط درون ما، کار ما و بهصورت خلاصه زندگی ما ندارند. فارغ از اینکه بههمین دلیل، قضاوتشان غیراخلاقی است؛ میتوان از حرفهایشان گذشت.
سرجیو راموس نکتهی دیگری را هم اضافه کرده است: انرژی و وقت و فکر من مهمتر از آن است که برای “حرفِ مردم” هدر شود. در دنیایی که حریم شخصی چیزی شبیه یک شوخی دردناک است و آدمها حقِ اظهار نظر در مورد دیگران را بدیهی میشمارند؛ زندگی برای خودمان و رؤیاهایمان همراه با نادیده گرفتن نظرات دیگران (البته بعد از تأملی برای تشخیص نقد درست از نادرست) نه یک انتخاب که یک ضرورت است.
پس بار بعدی که هدفِ نقدی ناجوانمردانه قرار گرفتید شانههایتان را بالا بندازید، لبخندی بزنید و به خودتان بگویید: “زندگیِِ من ارزشمندتر از این حرفها است و خوشبختانه هنوز هم در اعماق قلبم جاری است.” آن حرف را نادیده بگیرید و به زندگیتان ادامه دهید.
پیش از شروع:
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
چرا ذهن ما بههمریخته، سرگردان و غمگین است؟ ـ شبکه
کار راهه شغلی خبره یا مدیر؟ (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)
سه توصیه به افرادی که از شغلشان متنفر اما به شرکتشان علاقهمنداند!
چطور در جمع مثل آب خوردن سخنرانی کنید؟ راهکارهای علمی برای بالا بردن اعتماد به نفس
رسیدن به موفقیت سن و سال نمیشناسد (زومیت)
مدیریت کسبوکار:
۱۹ ویژگی رئیس خوب (بازده)
چگونه به کارمند متقاضی افزایش حقوق پاسخ بدهیم؟
هدایت تصمیمهای اخلاقی در سازمان با کدهای اخلاقی
آیا وقت کنار گذاشتن پاداشهای مدیریتی فرا رسیده است؟ و چگونه برنامههای تشویقی را اجرا کنیم؟
نوآوری، تجاریسازی و تحلیل و توسعهی کسبوکار:
سبک مدیریت شما با توسعه کسبوکار به چه تغییراتی نیاز دارد؟
بازنگری در نقش استراتژیستهای هزاره سوم
ضرورتهای چهارگانه زمینهساز خلاقیت و نوآوری
«اثر انگشت رقابتی» مدل کسبوکار را متحول میکند
اقتصاد، تأمین مالی و سرمایهگذاری:
آینده فعالیتهای صنعتی در جهان
زیر پوست آمارهای منفی رشد صنعتی
فناوری، رسانههای اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:
تعامل شکوهمندانه کلاندادهها و اینترنت اشیا
اتوماسیون؛ چالشی برای امنیت کاری دهه آینده
چگونه گوگل درصدد گسترش استفاده از سیستم هوش مصنوعی خود همچون اندروید است؟ (زومیت)
“پپ و مورینیو هر دو رهبران ذاتی هستند. افراد کاریزماتیکی هستند که میدانند مردم را چگونه قانع کنند. هر کدام شخصیت خاص خودشان را دارند؛ اما در موارد بسیاری شبیه به هم هستند. بهطور مثال: هر دو احساساتی هستند. آن ها نهتنها توانایی انتقال دانش فوتبالیشان بلکه قابلیت انتقال ظرفیت روانیشان را هم دارند. وادار کردن تیم به جنگیدن برای شما بسیار دشوار است و یک حسن ضروری محسوب میشود. مهم نیست در تمرینات چقدر خوب هستید، اگر بازیکنان با شما نباشند اوضاع خوب پیش نمیرود.” (ژابی آلونسو؛ اینجا)
اینکه مدیران و رهبران بزرگ، با چنین تواناییهایی زاده میشوند یا اینکه ساخته میشوند، سؤالی است به قدمت تاریخ و هنوز هم هیچ دانشمندی نتوانسته است ثابت کند کدام یک از این دو درست هستند. امروزه بسیاری از دانشمندان ترجیح میدهند که به این سؤال پاسخی میانه بدهند: مدیریت و رهبری مستلزم ویژگیهایی هستند که بخشی از آنها ذاتیاند و بخشی دیگر آموختنی؛ اما آن چیزی که بیش از هر چیزی مهم است محیطی است که فرد در آن قرار میگیرد. در واقع فرد مناسب در جایگاه مناسب و در محیط مناسب میتواند مدیر و رهبر سازمانی موفقی باشد. اما هنوز یک سؤال مهم باقی است: یک مدیر و رهبر سازمانی چه ویژگیهایی باید داشته باشد؛ فارغ از اینکه این ویژگیها در وجود او ذاتی یا عارضی باشند.
ژابی آلونسو بههمین سؤال پاسخ داده است. پنج ویژگی کلیدی مدیران برجسته عبارتند از:
یک سالگی سایت جذاب و خواندنی هزار و یک بوم را به دوستان خوبم در این سایت تبریک عرض میکنم. امید که همچنان پرانرژی برایمان بنویسند!
پیش از شروع:
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
اگر موفقیت میخواهید، این ۱۰ بهانه را کنار بگذارید (شبکه)
معروفترین نقلقولهای محمدعلی
چطور به مدیر سازمان بگوییم که با او مخالفیم؟
جستوجوی پایانناپذیر هدف در محل کار
مدیریت کسبوکار:
توان اجرائی همراه با درک راهبردی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی)
18 اصل مهم در کسبوکارهای قدرتمند (شبکه)
آهنربا شوید و استعدادها را جذب کنید!
ویلیام هارلی مدیر دنیای موتورسواری
در دنیای مدیریت آنچه همه میدانند اغلب اشتباه است
نوآوری، تجاریسازی و تحلیل و توسعهی کسبوکار:
پیشبینیهایی از روندهای جدید برندسازی در سال ۲۰۱۶
اصول طراحی معماری کدامند؟ (هزار و یک بوم) (همین اصول در طراحی کسبوکار هم معنادارند!)
چه چیزی شرکتهای «ابررشد» را از شرکتهای دیگر متمایز میکند
اقتصاد «گیگی» انفجار عظیم حوزه کسبوکار
اقتصاد، تأمین مالی و سرمایهگذاری:
6 شوک عظیم در حوزه اقتصاد (خلاصهای از وضعیت اقتصاد کلان ایران)
رشد بخش صنعت 8.1 درصد شد (تصویری از وضعیت صنعت و معدن کشور بهروایت وزیر صنعت)
ایران سومین کانون جذب سرمایه در خاورمیانه
فناوری، رسانههای اجتماعی و بازاریابی دیجیتال:
نقش شبکههای اجتماعی در تأمین اخبار
گروه و تأثير آن بر عملکرد انسانها
زماني که ما انسانها در يک گروه قرار ميگيريم، ساير انسانها به شکل شگفتآوري قدرت تأثيرگذاري بر ما را دارند. گروهها ميتوانند خلاقيت ما را از بين ببرند، ما را به کار بيشتر جذب کنند، به ما امکان کمتر کردن وظايفمان را بدهند، تصميمات ما را منحرف کنند و ما را از سخن گفتن بازدارند.
بذرهاي رفتار گروهي پيش از ملاقات کردن اعضاي گروه با يکديگر پاشيده شده است. تنها دانستن اين موضوع که برخي از افراد “طرف ما” هستند و ديگران نه، “هويت اجتماعي” ما را شکل ميدهد. وابستگي و پيوستگي گروهي به تدريج حتي قويتر ميشود؛ مثلا رفتارمان را براي پيروي از آداب و رسوم مشخصي تنظيم ميکنيم.
اولين باري که در يک گروه قرار ميگيريم، گروه شروع به شکلدهي ما از طريق “هماهنگي” (Conformity) ما با اصول و ارزشهاي گروه ميکند. بدين ترتيب ما مجبور همسو کردن عادتها و رفتارمان با ديگران ميشويم. ابزار قدرت گروه تهديد ما به محروميت از حقوق اساسيمان در گروه در صورت تخطي از اصول و ارزشهاي آن است. همچنين گروه روحيهي رقابتجويانه را در ما در زمان مواجهه با يک گروه رقيب تهييج ميکند.
مقدار و کيفيت کاري که انجام ميدهيم (يا انجام نميدهيم) توسط گروه تنظيم ميشود. بعضي اوقات گروهها يک تأثير “تسهيلگري جمعي” (Social Facilitation) روي عملکرد ما دارند و ما را به دستيابي به نتايج بيشتر تشويق ميکنند. در زمانهاي ديگر گروه “تنبلي اجتماعي” (Social Loafing) را تشويق ميکند که به افت بهرهوري ما ـ مثلا تا حدود 50 درصد و يا حتي بيشتر ـ ميانجامد.
گروه غيررسمي
يک گروه غيررسمي مجموعهاي از کارکنان سازمان است که براي پاسخگويي به علائق و نيازهاي اجتماعي خود کنار هم جمع ميشوند. اين گروهها ممکن است اهداف سازماني را دنبال کنند يا نکنند.
دو نوع گروه غيررسمي وجود دارند: گروههاي مبتني بر علائق مشترک و گروههاي دوستي.
گروههاي غيررسمي ميتوانند به سرعت بخشيدن به جريان اطلاعات و آمادهسازي کارکنان براي کار کردن با يکديگر کمک کنند. اما در عين حال اين گروهها در صورتي که دغدغههاي گروه چيزي غير از اهداف کاري سازمان باشد يا در زمان بروز اختلاف در سازمان ميتوانند بسيار تخريبکننده باشند. بنابراين مديران بايد اين گروهها را در سازمان خود شناسايي کنند تا تأثيرات آنها بر عملکرد سازمان را کنترل نمايند.
چگونگي شکلگيري گروههاي غيررسمي
زماني که يک گروه رسمي در سازمان تشکيل ميشود، انتظار ميرود اعضاي آن داراي رفتارها و احساسات مشابهي باشند. فعاليتهاي مورد انتظار از افراد همان رفتارهايي هستند که براي انجام وظايف کاري مورد نيازند. تعاملات افراد با ديگران تنها شامل روابط کاري ميشود. احساسات افراد هم در چارچوب آنچه براي انجام کار ضرورياند، مورد پذيرش قرار ميگيرند. همچنين رفتارها و ارزشهاي غيرقابل قبول هم در سازمان مشخص ميشوند. اين در حالي است که فعاليتها، تعاملات و احساسات اجبار شده توسط سازمان لزوما براي همهي افراد قابل قبول نيستند و در نتيجه آنها براي پاسخگويي به نيازها و علائق خود در سازمان گروههاي غيررسمي را تشکيل ميدهند.
چگونگي مديريت گروههاي غيررسمي
مديريت گروههاي غيررسمي در سازمان اگر چه کاري مشکل است، اما شدني است. براي اين منظور پيش از هر چيز بايد اين گروهها در سازمان شناسايي شوند. پس از شناسايي اين گروهها، لازم است تا اهداف و ارزشهاي گروههاي غيررسمي بهشکلي تغيير داده شوند که از اهداف و ارزشهاي رسمي سازمان حمايت کنند.
براي اين منظور مديران لازم است سه گام زير را بهترتيب طي کنند:
گام اول ـ شناسايي اهداف و ارزشهاي گروه غيررسمي و آگاهسازي آنها از تأثيرشان در سازمان: اين کار ميتواند با مشاهدهي دقيق رفتارهاي اعضاي گروه غيررسمي حاصل شود. البته ميتوان در صورت امکان از خود اعضاي گروه هم سؤال پرسيد.
گام دوم ـ مقايسهي اهداف و ارزشهاي گروه غيررسمي با اهداف و ارزشهاي سازمان: در اين مرحله ميزان همسويي يا تضاد ميان اهداف و ارزشهاي گروه غيررسمي و سازمان تحليل و تعيين ميشود تا ميزان فاصلهي ميان اين دو مشخص شود.
گام سوم ـ تعريف اهداف و ارزشهاي جديد و جايدهي آن در رفتارهاي اعضاي گروه غيررسمي: در اين گام اهداف و ارزشهاي گروه غيررسمي که با سازمان همسويي ندارند، تغيير داده ميشوند. براي اين منظور:
این آگهی مربوط به یکی از دوستان خوب من است. شرکت مربوطه که یکی از برندهای معروف تولیدی داخلی در حوزهی کالاهای خانگی است، در پستهای زیر نیازمند جذب نیرو است:
داشتن سابقهی کار در حوزهی صنعتی مرتبط، آشنایی با زبان خارجی و نرمافزارهای رایانهای مزیت محسوب میشود. لطفا رزومههایتان را به نشانی ایمیل زیر ارسال کنید: masoumeh.esmaili@gmail.com. متشکرم. 🙂
