دسته: مديريت عمومی

از زماني که دوست خوبم علي آقاي سرزعيم کتاب مديران و چالش‌هاي تصميم‌گيري را ترجمه کرد و با حوزه‌ي بسيار جالب روان‌شناسي تصميم‌گيري آشنا شدم تا زماني که سر کلاس درسي دکتر عيسايي عزيز ـ که اسم‌اش تحقيق در عمليات بود ولي در واقع روش‌هاي تصميم‌گيري را در بر مي‌گرفت ـ  جذابيت و کاربردهاي اين حوزه براي‌ام آشکارتر شد؛ يکي از جذاب‌ترين و در عين حال مهم‌ترين حوزه‌هاي مطالعه‌ي من همين مباحث مربوط به روان‌شناسي تصميم‌گيري و خطاهاي شناختي بوده است. مهم‌ترين چيزي که از اين مطالعات آموختم اين بود که براي تصميم‌گيري درست مهم‌تر است که بدانيم چطور نبايد تصميم‌ گرفت، به جاي اين‌که بدانيم چطور بايد تصميم‌ گرفت! سعي مي‌کنم هر چند گاهي در اين حوزه هم به مطالب جالبي که خواندم بپردازم.

امشب اين مقاله‌ي جالب را در سايت راديو ملي آمريکا (NPR) ديدم. خانم دکتر آنيتا وولي استاد رفتار سازماني دانشگاه کارنگي ملون در تحقيقي در مورد هوش جمعي به نتايج جالبي رسيده است. خلاصه‌ي نتايج به دست آمده از مطالعه‌ي خانم دکتر وولي:

1. هوش جمعي با هوش افراد عضو گروه رابطه‌اي ندارد و از آن کاملا مستقل است (پس خرد جمعي هم يک فرايند سيستماتيک است.)

2. در گروه‌هايي که در آن‌ها افراد فرصت برابري براي اظهارنظر و مشارکت در مباحث را براي دست‌يابي به تصميم جمعي دارند، گروه در مجموع باهوش‌تر است.

3. نتايج گروه‌هايي که در آن‌ها نظر يک نفر بر نظرات سايرين غلبه دارد، در مجموع از گروه‌هايي که در بند شماره‌ي دو توصيف شدند بدتر است.

4. جالب‌ترين نتيجه: هر چقدر تعداد خانم‌هاي حاضر در گروه بيش‌تر باشد، هوش جمعي گروه نيز در مجموع بيش‌تر است! دکتر وولي معتقد است علت، اين است که هوش جمعي به کيفيت حساسيت اجتماعي (quality of social sensitivity) وابسته است که به صورت متوسط زنان از سطح بالاتري از آن نسبت به مردان برخوردارند.

مي‌توانيد براي تقويت زبان انگليسي پادکست اين برنامه را هم از اين‌جا دانلود کنيد.

کتاب‌هاي مديريت و برنامه‌ريزي استراتژيک يک ويژگي بسيار جالب دارند که خواندن‌شان را براي من جذاب مي‌کند. هميشه اول کتاب يا در مقدمه‌ يا فصل اول، يک شکل شماتيک از فرايند مديريت / برنامه‌ريزي استراتژيک آن کتاب وجود دارد که به خوبي به شما نشان مي‌دهد که چه مباحث و مفاهيمي قرار است در اين کتاب مطرح شود و ترتيب و تقدم و تأخر مطالب کتاب چگونه است. اين نقشه‌ي کتاب، خيلي قشنگ ساختار مشخصي را در ذهن خواننده ايجاد مي‌کند که کتاب را بايد چطوري بخواند (مخصوصا اگر خواننده کل مطالب کتاب را لازم ندارد، اين‌که از کجا شروع کند و کجا تمام کند را بفهمد. به‌عنوان مثال فرض کنيد من فقط بخش ارزيابي محيط خارجي سازمان را لازم دارم.)

من در ساير کتاب‌ها چنين نقشه‌اي را نديده‌ام. البته روشن است که منظورم توضيحات مشروحي که معمولا در مقدمه يا فصل اول در مورد محتواي کتاب داده مي‌شود نيست و دقيقا همين نمايش ِشماتيکِ محتويات کتاب را در نظر دارم. ضمنا اين نقشه حتما با مطالبي که براي معرفي کتاب اين طرف و آن طرف نوشته مي‌شود هم کاملا متفاوت است.

چند شب پيش داشتم به همين فکر مي‌کردم که داشتن نقشه‌اي براي خواندن يک کتاب ـ به‌ويژه کتاب‌هاي مربوط به علوم انساني و مديريتي ـ مي‌تواند خيلي براي آدم مفيد باشد. چه خوب بود خيلي از اين کتاب‌ها ـ مخصوصا قطورهاي‌شان ـ چنين نقشه‌اي را اول‌شان داشتند (مثلا فکر کنيد کتاب فرمان پنجم با آن جذابيت استثنايي‌اش چنين نقشه‌اي داشت؛ آن وقت جذابيت‌اش مثلا در برابر کتاب مديريت استراتژيک فرد ديويد چند برابر مي‌شد!) اصلا شايد يکي از دلايل تنبلي ما هم براي جدي‌خواني همين باشد که قبل از شروع کتاب نقشه‌ي مشخصي از آن کتاب دم دست‌مان نداريم تا بدانيم کتاب را چطور بخوانيم، سر و ته آن را چطور پيدا بکنيم و اصلا کجاهاي کتاب به دردمان مي‌خورد و کجاهاي‌اش نه!

چنين نقشه‌اي حتي در خواندن رمان ـ مخصوصا رمان‌هاي رئاليسم جادويي و جريان سيال ذهن‌ ـ هم مي‌تواند به آدم کمک کند. مثلا يادم هست که اول کتاب صد سال تنهايي مارکز بزرگ، شجره‌نامه‌ي خاندان آرکاديو به صورت شماتيک ترسيم شده بود تا آدم وسط داستان، آن همه آرکاديوي مختلف و تکراري را با هم قاطي نکند! چند وقت پيش هم جايي خواندم براي کتاب بزرگ جي آر آر تالکين ـ يعني ارباب حلقه‌ها ـ کتابي نوشته شده که تقريبا هدف‌اش ترسيم چنين نقشه‌اي براي خوانندگان است.

خوب بايد براي حل اين مشکل هم فکري کرد. من دو راه‌حل کلي به نظرم مي‌رسد:

1. همان‌طور که خيلي‌ها از کتاب‌هاي خوبي که مي‌خوانند خلاصه تهيه مي‌کنند، شايد بشود هر کس کتاب خوبي خواند از آن کتاب نقشه‌اي هم براي بقيه تهيه کند (اين کار را من قبلا براي کتاب بسيار نازنين رقص فيل‌ها در اين‌جا البته به صورت متني و نه گرافيکي انجام داده‌ام.)
2. شايد هم بشود موقعي که کتابي را براي خواندن در دست مي‌گيريم، اول‌اش با ورق زدن کتاب و خواندن آن‌جا و اين‌جاي‌اش و يا حتي خواندن مقدمه يا فصل اول کتاب، چنين نقشه‌اي را تهيه کنيم (اين يکي احتمالا براي کتاب‌هاي ادبياتي جواب نمي‌دهد.)

يک چيز ديگري هم به نظرم مي‌رسد و آن تهيه‌‌ي نقشه‌اي از ايده‌هاي مطرح شده در يک کتاب است (اين يکي هم براي من خيلي جذاب است و قبلا  اين‌جا البته باز به صورت متني براي کتاب خواندني شرکت سهامي حيوانات انجام داده‌ام.)

اين ايده خيلي خام است و شايد هم اصلا درست نباشد. خوش‌حال مي‌شوم در موردش نظر بدهيد.

اين هم لينک‌هاي اين هفته:

پژویان، دلار، طلا (نمونه‌اي واضح از سفسطه‌هاي معمول اين روزهاي اقتصاد ايران. اين چيزي که صادق نوشته يک اشتباه بسيار معمول در استدلال و تصميم‌گيري است: هم‌بستگي را به معناي عليت گرفتن!)

غول هزینه ساز، جلسات بی فایده و نکاتی که باید در هنگام ایجاد تغییر در سازمان بدانیم (اين وبلاگ، وبلاگ جديدي در حوزه‌ي آي‌تي و مديريت است که همين‌جا ورود آقاي مهدي عرب عامري را به جمع آي‌تي‌نويسان تبريک عرض مي‌کنم. تا اين لحظه ايشان دو مطلب نوشته‌اند که هر دو بسيار خواندني و براي من آموزنده بودند.)

یک عدد وبلاگ Techcrunch لطفا! (اين هم نوشته‌ي امير مهراني عزيز در مورد فروش 25 ميليون دلاري يک وبلاگ و درس‌هايي که بايد از آن بگيريم.)

چند نکته درباره تحولات جدید در نرخ ارز (از دکتر حجت قندي)

مرکزی برای کمک به انتشار مقاله و مدارک اپلای (خبر خوبي که از زبان علي آقاي سرزعيم عزيز شنيديم.)

دلایل افزایش نرخ ارز (مطلب خواندني ديگري از صادق الحسيني دوست عزيزم. خوش‌حال‌ام که صادق دوباره دارد مرتب مي‌نويسد.)

تفکر رنگی (يک مطلب بسيار خواندني از امير مهراني در مورد کاربردهاي نقشه‌هاي ذهني)

انصراف از مصاحبه استخدامی (باز هم از امير مهراني. من هم اين هفته يک مطلب در مورد اصول رزومه‌نويسي نوشتم که اين‌جا ببينيدش.)

گودر گزاره‌ها:

زاويه چرا پاداش‌های تشریفاتی مهمند؟

منم می‌خوام مدیر بشم (کاريکاتورهاي مديريتي انتخاب شده توسط من در سايت گل‌آقا! اسمايلي خودتحويل‌گيري. :))

نكات مديريتي چرا تامین مالی برای کسب‌و‌کار‌های کوچک دشوار است؟

خطر بازگشت نظام چند نرخي ارز (بسيار خواندن‌اش را توصيه مي‌کنم)

روانشناسي جوگير شدن ! (کل لينک‌هاي اين هفته را نخوانديد هم نخوانديد؛ لطفا اين يکي را حتما بخوانيد!)

چرا فيس بوک آبی است؟ (اسرار مارک زوکربرگ بنيان‌گذار فيس‌بوک)

همه ما رفتارهايي داريم که از آن‌ها به “من” تعبير مي‌کنيم. اين رفتارها ـ چه مثبت و چه منفي ـ رفتارهايي هستند که ما آن‌ها را جزو ماهيت تغييرناپذير خود مي‌دانيم. در حالي که بسياري از اين رفتارهاي “من” مثبت‌اند (مثلا اين‌که من آدم باهوشي هستم، من آدم سخت‌کوشي هستم و …)؛ بعضي از آن‌ها هم مي‌توانند منفي باشند (من شنونده‌ي خوبي نيستم، من هميشه دير مي‌رسم و …)

اگر به تعريف خودمان از رفتارهاي “منِ” دروني‌مان باور داشته باشيم (همان‌طور که اغلب انسان‌ها باور دارند)، آن وقت مي‌توانيم ياد بگيريم که همه کارهاي ناخوشايند خودمان را با اين بهانه که “من همينم که هستم!” توجيه کنيم.

به‌عنوان مثال مديري بود که از ارتباط با زيردستانش و از پاداش دادن به آن‌ها طفره مي‌رفت. وقتي از او پرسيدند چرا پاسخ داد به سه دليل:

1. استانداردهاي وي بسيار سخت‌گيرانه بود و افراد اغلب به آن‌ها دست نمي‌يافتند.
2. او نمي‌خواست به صورت ناعادلانه به افرادش پاداش دهد؛ چون به نظر او اين کار ارزش پاداش‌هاي منصفانه را کاهش مي‌داد.
3. او فکر مي‌کرد جدا کردن افراد در پاداش‌دهي مي‌تواند باعث تضعيف گروه شود.

در عين حال او مي‌دانست که تصديق شايستگي زيردستان‌اش باعث احساس به‌تر در آن‌ها مي‌شود و حتي ممکن است عملکرد آن‌ها را نيز بهبود بخشد. ولي وقتي به صورت دقيق‌تر رفتارش را بررسي کرد فهميد که او نمي‌تواند کارهاي خوب افرادش را تشخيص دهد؛ چون فکر مي‌کند که اين جزو رفتارهاي “منِ” او نيست!

شجاعت تغيير كردن داشته باشيم!

وقتي او فهميد که مشکل‌اش چيست و اين حقيقت را پذيرفت که هر چه بيش‌تر بر عملکرد کارکنان‌اش تمرکز کند ارزش بيش‌تري را براي شرکت و البته خودش ايجاد مي‌کند، توانست خواست براي تغيير را در خود ايجاد کند: او نمي‌خواست “من” ناخوشايندي داشته باشد! تنها يک سال بعد، امتياز ارزيابي سالانه‌ي وي در شاخص تشخيص درست کارهاي خوب همکاران، به ساير شاخص‌هاي مثبت‌اش در ره‌‌بري رسيد.

اين مثال را هر وقت که به خاطر چسبيدن به يک تصور غلط ـ و احتمالا بيهوده ـ از خودتان در برابر تغيير مقاومت مي‌کنيد به ياد بياوريد!

منبع

(نويسنده: مارشال گولداسميت / ترجمه: علي نعمتي شهاب)

هفته‌ي پيش من يک آگهي براي فرصت شغلي که در شرکت‌ ما وجود دارد در گودر نوشتم و تا الان چيزي حدود 20 رزومه يا درخواست کار دريافت کرده‌ام. اغلب اين رزومه‌ها داراي اشکالاتي هستند که تقريبا براي من از قبل، قابل پيش‌بيني بود. اشکالاتي که از توجه نکردن به چند اصل ساده در نگارش رزومه به وجود مي‌آيند. بنابراين بد نيست که با هم مروري داشته باشيم بر چند اشتباه اساسي در رزومه نوشتن يا ارايه‌ي درخواست کار با توجه به شرايط ايران:

1. قبل از رزومه دادن سؤال بپرسيد / بدون رزومه درخواست کار بدهيد: راست‌اش من فقط وقتي سؤال کردن قبل از رزومه دادن را مي‌پذيرم که فرد مقابل، آدم شناخته شده و معتبري باشد. فلسفه‌ي وجود رزومه در اين است که فرد استخدام‌کننده سوابق مختصري از شما بداند؛ حالا هم براي اين‌که ارزيابي کلي از شخصيت حرفه‌اي شما داشته باشد و هم براي اين‌که ببيند تخصص شما به درد کاري که او مي‌خواهد مي‌خورد يا خير؟ بنابراين وقتي از شما رزومه درخواست کردند، لطفا همان رزومه را بفرستيد!

2. هر طور که دوست داشتيد رزومه‌ را بنويسيد: رزومه يک تمپليت مشخص دارد (منظورم از نظر عناويني است که بايد داخل‌اش وجود داشته باشد.) اين حداقل‌ها به نظر من اين‌ها هستند:

• اطلاعات عمومي در مورد خودتان شامل: نام و نام خانوادگي، سال تولد، وضعيت تأهل، در مورد آقايان وضعيت نظام وظيفه، نشاني و تلفن منزل و شماره‌ي تلفن همراه‌تان و البته اي‌ميل (يک آدرس اي‌ميل درست و حسابي مثلا براساس اسم‌تان نه همان آي‌دي که شب‌ها با دوستان‌تان باهاش چت مي‌کنيد!)
• سوابق آموزشي: مقاطع تحصيلي ـ ترجيحا دانشگاهي البته اگر دبيرستان جايي مثل سمپاد درس خوانديد حتما بنويسيد ـ (و لطفا پايين‌تر از دبيرستان را نرويد. کسي براي من رزومه فرستاده که فقط به کودکستان‌اش اشاره نکرده!) در اين بخش به صورت دقيق به اين موارد اشاره کنيد: رشته‌ي تحصيلي و گرايش، نام دانشگاه (اگر بدترين دانشگاه دنيا هم درس خوانده‌ايد حتما اسم‌اش را بنويسيد. من اگر واقعا آدم حرفه‌اي باشم به دانشگاه شما تا تجربه‌ي کاري‌تان را نبينم خيلي توجه نمي‌کنم. اگر هم تازه مي‌خواهيد وارد بازار کار بشويد و سابقه‌ي کار هم نداريد، باز هم دانشگاه‌تان را بنويسيد. اگر ننويسيد ممکن است من تصور کنم خداي نکرده با يک عدد برادر کردان جديد مواجهم!)، سال ورود ـ و اگر فارغ‌التحصيل شده‌ايد سال فراغت از تحصيل. معدل‌تان را هم بنويسيد بد نيست ولي ضروري محسوب نمي‌شود.
• تجربيات / پروژه‌هاي تحصيلي: وقتي تازه مي‌خواهيد وارد بازار کار بشويد چاره‌اي نداريد جز اين‌که پروژه‌هاي تحصيلي‌تان را به‌عنوان تجربه در رزومه بياوريد. اما بعدتر که تجربه‌دار (!) شديد، لطفا اين بخش را يا پاک کنيد يا اين‌که فقط پروژه‌هاي درست و حسابي‌تان را نگه داريد (مثلا من در رزومه‌ام فقط پروژه‌ي پايان‌نامه‌ام را آورده‌ام.) اين اشتباه را خيلي از ما در نوشتن رزومه مرتکب مي‌شويم که اولا پروژه‌هاي‌ تحصيلي‌مان را از تجربيات کاري‌مان جدا نمي‌کنيم و ثانيا اگر 30 سال سابقه‌ي کار هم داشته باشيم هنوز مي‌شود عنوان پروژه‌ي مثلا زمان‌سنجي خط توليد باک در شرکت X را در رزومه‌مان پيدا کرد! (اين يکي مال خودم بود که الان ديگر در رزومه‌ام نيست.)
• سوابق شغلي: اين يکي حساس‌ترين بخش رزومه است. جايي که شما دقيقا بايد به کارفرماي احتمالي نشان بدهيد که چه کاره‌ايد و تخصص شما چيست؟ و همين جا است که بزرگ‌ترين و مهم‌ترين اشتباهات ما رخ مي‌دهد. پايين‌تر درباره‌ي اين بخش صحبت خواهم کرد.
• مقالات و تأليف‌ها و افتخارات: لطفا اين‌جا هم مقاله‌هاي سر کلاسي‌تان را ننويسيد. اگر واقعا در کنفرانسي يا مجله‌ي معتبري مقاله داشتيد يا کتابي چاپ کرده بوديد يا جايزه‌ي خفني گرفته بوديد بنويسيد.
• مهارت‌ها: اين بخش هم بعد از سوابق شغلي از بقيه‌ي بخش‌هاي رزومه اهميت بيش‌تري دارد که در مورد آن هم پايين‌تر توضيح خواهم داد.
• علاقه‌‌مندي‌ها، معرف و …: راست‌اش در ايران اين بخش از رزومه را معمولا کسي نگاه نمي‌کند و اصلا به‌تر است که در رزومه‌تان نباشد. از ما گفتن بود! علت‌اش خيلي راحت قابل حدس است: براي کارفرما هيچ اهميتي ندارد که شما عاشق مطالعه يا موسيقي هستيد، ورزش‌کاريد و کوه مي‌رويد و … در صورتي که اين‌ها اتفاقا مي‌توانند به طرف نشان بدهند که شما آدم خلاقي هستيد يا از نظر بدني سالم هستيد! در مورد معرف‌ها هم در ايران همه مي‌دانيم اگر کسي معرف باشد، معمولا همان پارتي محترم شماست! از طرف ديگر مي‌دانيد که ما ايراني‌ها چه عادت‌هاي قشنگي در زدن براي هم‌ديگر داريم؛ کاري که حتي خيلي وقت‌ها به صورت ناخودآگاه اتفاق مي‌افتد. اگر هم معرف‌تان استاد دانشگاه باشد که معمولا پيدا کردن‌اش کار ساده‌اي نيست!

3. خودتان ندانيد که چه کاره‌‌ايد: پارسال در يک مصاحبه‌ي استخدامي، مصاحبه‌کننده از من پرسيد که تخصص‌ات را در يک جمله براي من تعريف کن. شرح اين ماجرا را اين‌جا نوشته‌ام. قبل از رزومه نوشتن هدف‌گذاري کنيد که چه کاره هستيد و چه کاره مي‌خواهيد بشويد.

4. ندانيد که براي چه کاري داريد رزومه مي‌دهيد: اين يکي ديگر فاجعه است. چند باري که براي پروژه‌هاي شرکت درگير رزومه گرفتن بوده‌ايم، به وضوح اين را ديده‌ام. چند نکته در اين زمينه:

• لطفا براي خودتان و شخصيت حرفه‌اي‌تان احترام قائل باشيد. اين طور رفتار نکنيد که (حتي در اوج نياز) براي هر جايي و هر کاري رزومه بفرستيد. باور کنيد اين کار شأن شما را پايين مي‌آورد. براي چند جاي محدود اما متناسب با شرايط خودتان رزومه بفرستيد.
• براي کاري که بلد نيستيد يا نمي‌دانيد چيست رزومه نفرستيد. وقتي من براي پروژه‌ي آي‌تي آگهي مي‌دهم و روزمه‌ي مهندس کشاورزي را دريافت مي‌کنم که هيچ سابقه‌اي در حوزه‌ي ‌آي‌تي ندارد واقعا درمي‌مانم که طرف چه فکري کرده!
• در رزومه فرستادن به تناسب سن و سال‌ و تجربه‌ي کاري‌تان و هم‌چنين رده‌ي سازماني شغل مورد نظر توجه کنيد. من براي يک رده‌ي کارشناسي رزومه‌ي يک آدم با سي سال سابقه‌ي مديريت را گرفته‌ام!!!

5. اغراق يا خالي‌بندي کنيد: هر چقدر از اين اشتباه بد بگويم کم گفته‌ام. خيلي از ما در رزومه نوشتن هدف اصلي‌مان را گرفتن شغل مورد نظر تحت هر شرايطي تعريف مي‌کنيم و در نتيجه … اين کار چند مشکل بنيادين دارد:

• يا طرف مقابل مي‌فهمد يا نمي‌فهمد. اگر بفهمد که واي به حال‌تان و اگر نفهمد هم که بعدا مي‌فهمد و اين دفعه بيش‌تر واي به حال‌تان!
• اصولا دروغ‌گويي کار خوبي نيست؛ قبول داريد؟
• با دروغ گفتن اعتبارتان را به خطر مي‌اندازيد.

باز هم دليل بياورم!؟ بنابراين لطفا هماني را بنويسيد که هستيد؛ نه بيش‌تر و نه کم‌تر!

6. تجربيات شغلي‌تان را به شکل مناسبي ننويسيد: هيچ کاري بدتر از ليست کردن نام هزار تا پروژه‌اي که انجام داده‌ايد يا دويست تا مسئوليتي که داشته‌ايد، بدون هيچ گونه توضيح اضافي نيست. يا حتي بدتر از آن نوشتن تجربياتي که نداشته‌ايد و به زور مي‌خواهيد طرف مقابل را متقاعد کنيد که داشته‌ايد! چند تا نکته براي نوشتن بخش تجربيات شغلي رزومه‌تان:

• از آخرين شغل‌ يا تجربه‌تان شروع کنيد و به ترتيب تا پايين پيش برويد و تجربيات‌تان را بنويسيد. لطفا سازمان‌هايي که در آن‌ها کار کرده‌ايد تفکيک کنيد. سال / تاريخ ورود و سال / تاريخ خروج‌تان را بنويسيد. علت خروج از آن شغل را هم به نظر من ننويسيد به‌تر است (چون خيلي وقت‌ها ما به علت دعوا کردن يا دلايل صرفا مالي کارمان را عوض مي‌کنيم که نوشتن اين علت واقعي در رزومه  باعث مي‌شود تصوير نامناسبي از ما در ذهن طرف مقابل پديد بيايد؛ اين‌که مثلا آدم دعوايي هستيم يا فقط به دنبال پول بيش‌تر. اگر هم کارفرما به هر علتي عذرتان را خواسته باشد، ديگر بدتر.)
• براي هر سازمان تجربياتي را که داشته‌ايد از آخر به اول به تفکيک بنويسيد (يعني آخرين تجربه را اول بنويسيد؛ زير آن تجربه‌ي يکي مانده به آخر و همين طور ادامه بدهيد.) اين‌که در چه سالي يا در چه بازه‌ي زماني درگير چه کاري بوده‌ايد، مسئوليت شما چه بوده و نتيجه‌ي کارتان به کجا انجاميده است. مثلا من در سال 89 درگير پروژه‌ي مهندسي مجدد فرايندهاي شرکت X بوده‌ام، پست من در پروژه مدير فني پروژه بوده و خروجي کارم، مستندسازي فرايندهاي شرکت، تحليل وضعيت موجود فرايندها و ساختار سازماني، شناسايي نقاط شکست سازمان در به‌کارگيري ابزارهاي سيستمي مديريت و نهايتا طراحي و استقرار وضع مطلوب فرايندها بوده است.
• لزومي ندارد همه‌ي تجربيات‌تان را بنويسيد. لطفا فقط مهم‌ترين‌هاي‌شان را بنويسيد. اين طوري رزومه‌تان هم مختصر و مفيد مي‌شود!
• تجربيات کوتاه مدت و ناموفق‌تان را در رزومه نياوريد؛ حتي اگر باعث شود که در رزومه‌ي شما يک دوره‌ي زماني خالي ايجاد شود (من اوايل ام‌سال حدود يک ماهي در يک شرکت معروف مشاوره کار کردم؛ ولي به دلايلي که بيش‌تر به دليل اشتباه در انتخاب محيط کارم بود، آن‌جا را ادامه ندادم. سابقه‌ي کارم در آن‌جا در رزومه‌ي من نيست؛ چون باعث مي‌شود کارفرماي احتمالي تصور کند من هميشه در وفق دادن خودم با يک محيط جديد مشکل دارم.)

7. بخش مهارت‌هاي رزومه‌تان زياده از حد پر و پيمان باشد: راست‌اش ترجيح من هميشه خالي گذاشتن بخش مهارت‌ها و حداقل اکتفا کردن به نوشتن مهارت‌هاي مربوط به زبان انگليسي و نرم‌افزارهاي رايانه‌اي است. مهارت‌هاي فني که بلد هستيد از تجربيات‌تان در پروژه‌ها (به‌ويژه وقتي به صورت عيني بنويسيد چه کرده‌ايد) قابل استخراج است. من حتي با نوشتن درس‌هاي گذرانده شده در دانشگاه و اساتيدي که با آن‌ها درس داشته‌ايد (هر چقدر هم معروف باشند) هم کاملا مخالفم؛ چه برسد به رديف کردن انواع و اقسام مثلا دانش‌ها و مهارت‌هايي که خودتان با مطالعه (؟) به دست آورده‌ايد. تنها استثنا در اين‌جا دوره‌هاي آموزشي رسمي است که براي آن‌ها مدرک داريد. البته باز هم هر چقدر خلاصه‌تر و هر چقدر مدرک معتبرتر را بنويسيد، به‌تر است!

من براساس تجربه‌ي خودم در حوزه‌ي مديريت و آي‌تي در اين‌جا صحبت مي‌کنم. هيچ وقت آدمي را که همه کار (از استراتژي و فرايند گرفته تا منابع انساني و مالي و حسابداري) بلد است يا آدمي که هزاران ابزار و نرم‌افزار و … بلد است (مثلا شونصد تا زبان برنامه‌نويسي مي‌داند!) را جدي نگرفته‌ام و نخواهم گرفت. اين کار به نظر من دقيق‌ترين مصداق همان اشتباه شماره‌‌ي 5 است؛ هر چقدر هم که بقيه باور کنند، من باور نمي‌کنم!

8. و چند توصيه‌ي کلي براي به‌تر شدن رزومه‌تان:

• مختصر و مفيد بنويسيد: رزومه‌ي 10 صفحه‌اي براي آدمي که سي سال سابقه‌ي کار دارد هم زياد است چه برسد به بنده‌اي که 5-4 سال سابقه‌ي کار بيش‌تر ندارم. چند نفر از دوستان بسيار حرفه‌اي و کار درست من با سابقه‌ي کار بالاي ده سال رزومه‌شان دو صفحه بيش‌تر نيست و همين دو صفحه هم دقيقا اندازه‌ي يک رزومه‌ي 10 صفحه‌اي تأثيرگذار است.
• در انتخاب واژه‌ها بسيار دقت کنيد: بار معنايي واژه‌ها در نوشتن رزومه بسيار مهم است؛ مخصوصا در بخش‌هايي مثل تجربيات کاري يا مهارت‌ها. لطفا دقيق باشيد.
• تمپليت رزومه‌تان را ساده نگه داريد: گذاشتن عکس‌تان و کشيدن انواع و اقسام گل و بلبل‌ها، استفاده‌ از رنگ‌هاي متفاوت و … همه اشتباهات بزرگي هستند. منِ‌ کارفرما مي‌خواهم تخصص شما را بسنجم؛ با شکل و قيافه‌ي شما يا رزومه‌تان کاري ندارم! اين البته به اين معنا نيست که اصلا هم به سر و شکل رزومه‌تان نرسيد و از فونت‌هاي بسيار بد و ناخوانا، جدول‌بندي‌هاي نامناسب و … استفاده کنيد. به نظرم فرستادن رزومه به صورت PDF هم براي جلوگيري از احتمالاتي مثل متفاوت بودن ورژن نرم‌افزار ورد کارفرما يا فونت‌هاي روي سيستم‌ها، مناسب‌تر است؛ مگر اين‌که درخواست کارفرما فرمت ديگري باشد (لطفا هيچ وقت رزومه‌تان را در قالب فايل اکسل يا حتي پاورپوينت نفرستيد!)
• حواس‌تان باشد رزومه‌تان را به چه کساني مي‌دهيد! اين در راستاي همان نکته‌ي احترام قائل شدن براي شخصيت حرفه‌اي خود است. هر چقدر کم‌تر در دسترس باشيد به‌تر است!

خوب فعلا همينا به نظرم مي‌رسد. اميدوارم تجربيات من براي شما هم مفيد بوده باشد.

پ.ن. يک راه‌نماي بسيار عالي در مورد بايدها و نبايدهاي رزومه‌نويسي را قبل‌تر يکي از دوستان عزيز در اين‌جا نوشته که پيشنهاد مي‌کنم حتما بخوانيدش. ضمنا نوشته‌ي امير مهراني دوست بسيار عزيزم را در مورد کارهايي که نبايد در مصاحبه‌ي استخدامي انجام داد را هم از دست ندهيد.

اين هم لينک‌هاي اين هفته:

کسب درآمد از بلاگ (همين‌جا اعلام موافقت با همه‌ي نکاتي که امير نوشته!)

سیستم خوب یا فرد سوار بر اسب سفید (يادآوري عالي دکتر حجت قندي در دفاع از اقتصاد آزاد از زبان ميلتون فريدمن بزرگ)

کوبا کاپیتالیست می شود؟ (يادداشت خواندني دکتر علي دادپي)

ویکی اقتصادی فارسی (از حامد قدوسي عزيز. من براي مديريت هم چنين ايده‌اي را دارم. هفته‌ي ديگر در اين مورد خواهم نوشت.)

تحریم مهم است! (يادداشت بسيار مهم علي سرزعيم)

چرا باید Agile شد ؟ و مشکل کار شرکت های توسعه نرم افزار کجاست؟ و IT های سازمانی و توسعه نرم افزار با Agile (از وبلاگ دنياي چابک)

براي موفقيت در هر شغلي بايد عوامل زير را خوب بشناسيد:

خودتان، شغل‌تان، زيردستان و هم‌کاران و از همه مهم‌تر بالادستان، کالا يا خدمتي که توليد مي‌کنيد و فرايند توليدش را و البته مشتريان‌تان.

پ.ن. اين نکات کاملا بديهي است؛ اما لازم است براي دوستي که متأسفانه مدام دارد در زندگي شغلي‌اش مرتکب اشتباه مي‌شود و از آن بدتر هيچ وقت هم به راه‌نمايي‌هاي دوستان‌اش عمل نمي‌کند، تکرار شوند. اميدوارم که اين‌جا را ببيند.

اين هم لينک‌هاي اين هفته:

خودتان را دوباره تعریف کنید! (نوشته‌ي جالب امير مهراني که باعث انتشار اين پست در گزاره‌ها شد.)

درخواست اطلاعات برای یک کار تحقیقی (آقاي خرمي‌راد براي تحقيقي در زمينه‌ي نحوه‌ي محاسبه‌ي تأخيرات پروژه‌ها به اطلاعات نياز دارند. اگر مي‌توانيد کمک‌شان کنيد.)

ترسیم Sparkline در اکسل (اين مطلب هم از آقاي خرمي‌راد استثنايي جالبه. از دست‌اش نديد.)

چگونه یک مسئله تحقیق در حوزه مدیریت عمومی و سیاستگذاری پیدا کنیم؟ روش “خیلی آکادمیک” (دکتر نويد يک روش بسيار جالب براي انتخاب موضوع تحقيق معرفي کرده‌اند.)

تشخیص فریب های سیاسی (از علي آقاي سرزعيم)

کارهایی که در مصاحبه استخدامی نباید انجام داد (نوشته‌اي عالي از امير مهراني عزيز که هرگز نبايد از دست‌اش بدهيد.)

درس تحلیل تصمیم

 

 

 

 

 

 

 

بسياري از ما زمان زيادي را براي شکل‌دهي به رزومه مکتوب‌مان نسبت به روزمه نامريي‌مان صرف مي‌کنيم؛ اگر چه دومي تأثير بيش‌تري روي فرصت‌هاي شغلي بالقوه ما دارد. وقتي کارفرمايان احتمالي به معرف‌هاي شما زنگ مي‌زنند، در واقع تلاش مي‌کنند تا “روزمه نامريي” شما را بخوانند. همين‌طور تصميم‌گيراني که مي‌خواهند در مورد ارتقاي شغلي شما تصميم بگيرند نيز دست به چنين تلاشي مي‌زنند.

روزمه نامريي شما از عقايد و نظرات ديگران در مورد شما به‌عنوان يک رهبر و همکار در ذهن خود مي‌پرورند تشکيل مي‌شود. اين رزومه با آن‌چه افراد دور و بري‌تان بر آن مي‌افزايند و با سايرين به اشتراک مي‌گذارند شکل مي‌گيرد و به اندازه رزومه کتبي‌تان براي همه افراد مريي مي‌شود ـ البته همه جز خودتان.

فهميدن اين‌که چه چيزي در رزومه نامريي‌تان نوشته شده مي‌تواند چشم‌هاي‌تان را به واقعيت‌هايي که نمي‌دانستيد بگشايد. مدير ارشد فروش يک شرکت تکنولوژي ارقام مورد نظر فروش را فصل به فصل به دست مي‌آورد. در اين تلاش بي‌رحمانه براي دستيابي به فروش بيش‌تر، وي خودش را دل‌سوز کسب و کار شرکت خود فرض مي‌کرد. اما او طي يک ارزيابي 360 درجه‌اي، متوجه شد که همکاران‌اش او را به‌عنوان فردي داراي “انتظارات غيرمنطقي” و “برده‌دار” مي‌شناسند.

خبر بد در اين زمينه اين است ‌که يک نقص ساده مي‌تواند به يک موقعيت بسيار وخيم تبديل شود. يکي از بنيان‌گذاران يک شرکت آن‌لاين بسيار موفق در تفويض اختيار مشکلات زيادي داشت. او مي‌خواست افراد را نسبت به اين‌که بر کاري که در دفترش انجام مي‌شود تسلط دارد مطمئن سازد؛ اما در هر حال اين کار را نمي‌کرد. نتيجه اين‌ اشتباه وي به آن‌جا ختم شد که همکاران‌اش او را به‌عنوان يک آدم غير قابل اعتماد مي‌شناختند و شروع به زير سؤال بردن صداقت وي کردند.

براي اين‌که خودتان نويسنده رزومه نامريي‌تان باشيد بايد کارهاي زير را انجام دهيد:

کشف کنيد چه چيزهايي بر روي رزومه نامريي‌تان نوشته شده است: از يک ارزيابي 360 درجه شخصي استفاده کنيد؛ مثلا از يک همکار معتمد، از اعضاي تيم‌تان يا هر کس ديگري که فکر مي‌کنيد مي‌تواند پاسخ مناسبي به شما بدهد بخواهيد که به شما بگويند براي اثربخشي بيش‌تر مي‌توانيد دست به چه کارهايي بزنيد يا انجام دادن چه کارهايي را متوقف کنيد.

از مديرتان بخواهيد که به شما فراتر از ارزيابي‌هاي عملکرد سطحي سالانه يک بازخور واقعي بدهد: به کسب چه تجربه‌هايي نياز داريد؟ مديرتان چه ارزيابي در مورد عملکرد شما دارد؟ همکاران در مورد شما به او چه گفته‌اند؟ کشف کنيد که آيا جزو افراد بااستعداد و توانمند سازمان‌تان محسوب مي‌شويد يا نه (مثلا با پرسيدن از مديرتان) و اگر در آن فهرست نيستيد، بپرسيد که بايد چه بکنيد تا به آن فهرست وارد شويد.

شروع به بازنويسي داستان خود کنيد: اين کار نياز به شجاعت و تلاش بسياري نياز دارد. مدير ارشد فروش سخت‌گير در جلسات رو در رو با تک‌تک افراد و پس از آن در جلسات با کل اعضاي تيم فروش ‌اعتراف کرد که وي حالا اثرات مخرب فشارهاي دايمي خود را درک مي‌کند. در عين حال وي با يک موقعيت دشوار ديگر نيز روبرو بود:چگونه نتايج مورد انتظار را بدون استفاده از ابزارهايي که معتقد بود وي را موفق کرده‌اند به دست آورد. يک برنامه هوشمندانه توسعه مهارت‌هاي رهبري ساختارمند به او براي تغيير سبک مديريت‌اش و ايجاد ميل به تبديل شدن به يک گروه با عملکرد بالا در همکاران‌اش کمک کرد.

اين مهم است که به مشکل اصلي بپردازيد. بنيان‌گذار شرکت آن‌لاين نياز به راست‌گويي نداشت؛ بلکه نيازمند انجام تعهدات خود بود: چيزي که خود به بهبود فرايندها و تفويض اختيار نياز داشت. عملکرد قابل اطمينان، اعتماد به وي را افزايش داد.

کانال‌هايي را براي دريافت بازخورهاي دايمي ايجاد کنيد: بازخور 360 درجه معمولي مي‌تواند با دريافت بازخورهاي مکرر از يک همکار قابل اعتماد تقويت شود. استفاده از مربي‌گري (Mentoring) ـ دريافت بازخور از يک آدم بسيار باتجربه‌تر نسبت به خود فرد ـ نيز مي‌تواند مفيد باشد ـ البته اگر مربي صادق و به موفقيت شما مقيد باشد.

خودتان را به صورت دوره‌اي ارزيابي‌ کنيد: خود ارزيابي‌ها مي‌توانند باارزش باشند. کليدي‌ترين عوامل ايجاد شايستگي را که نياز داريد فهرست کنيد، ويژگي‌هايي که از آن‌ها داريد تعيين کنيد و ارزيابي‌تان را از تناسب آن‌ها با يکديگر مشخص سازيد. افرادي که تجربيات منظمي از ديگر شکل‌هاي بازخور دارند مي‌توانند به شکل قابل توجهي در خود ارزيابي موفق باشند.

علاوه بر همه موارد بالا شما بايد براي دريافت بازخور و نشان دادن اين‌که براي آن ارزش قايل هستيد حريص باشيد. در غير اين صورت شما با سکوت روبرو خواهيد شد ـ چيزي که در مورد رزومه نامريي شما مي‌تواند بسيار کشنده باشد.

منبع (نويسنده: ويکي گوردون / ترجمه‌ي: علي نعمتي شهاب)

پ.ن. اين ترجمه در راستاي اين پست دوست خوبم امير مهراني منتشر مي‌شود.