رؤیایی بزرگ‌تر از آنی داشته باشید که دیگران تصور می‌کننند شدنی باشد. انتظارتان بیش از آن چیزی باشد که دیگران فکر می‌کنند امکان‌پذیر باشد. بیش از آنی توجه نشان دهید که دیگران فکر می‌کنند هوش‌مندانه است.
هاوارد شولتز ـ بنیان‌گذار استارباکس
یادداشت یک‌شنبه (۱): سه پیشنهاد برای سالم‌ترسازی فضای کاری سازمان‌های ایرانی
احتمالا در اخبار شنیده‌اید که در چند هفته‌ی اخیر داستان اعتراضات مدنی کارکنان گوگل نسبت به نحوه‌ی مدیریت در گوگل و شرایط کاری این شرکت بالا گرفته است. مباحث مختلفی در زمینه‌ی این اعتراضات مورد توجه قرار گرفته است و همین اعتراضات موجب گفتگوهای بسیاری در زمینه‌ی فرهنگ سازمانی سیلیکون‌ولی و سازمان‌های مدرن دنیای امروز شده است.
جئوفری جیمز نویسنده‌ی سایت اینک در این زمینه مجموعه‌ای از مشکلاتی را که باید رفع کردن آنها در صدر خواسته‌های کارکنان شرکت‌های بزرگ فناوری از مدیران ارشد شرکت‌ها باشد در این نوشته خلاصه کرده است:
- پذیرفتن دیدگاه آین رند در زمینه‌ی برتری آفرینندگان بر تولیدکنندگان؛
- ایجاد سازوکار “صندوق پیشنهادات” که باعث شده تا توهم تأثیرگذاری کارکنان بر تصمیمات مدیران را ایجاد کرده است؛
- پیاده‌سازی سیاست‌هایی نظیر رتبه‌بندی فله‌ای (Stack Ranking) که کارمندان را در برابر هم قرار می‌دهد؛
- رو در رو کردن کارکنان در دفاتر باز (فلت) که باعث می‌شود آنها جاسوسی هم‌دیگر را بکنند؛
- پشتیبانی از تلاش‌های مرتبط با تغییر قوانین کاری به‌ضرر کارکنان؛
- تلاش برای برندسازی کارهای فناورانه بهعنوان “مشاغل پردرآمد و حرفهای” برای جلوگیری از پرداخت اضافه‌کاری‌ها به کارکنان؛
- تشبیه کردن مدیران عامل به “شیر ژیان” و “پیش‌قراولان تغییر جهان” در برابر “استثمارگران نیروی کاری”.
اگر می‌خواهید یک مثال واقعی از آنچه جئوفری جیمز خلاصه کرده است را ببینید، پیشنهاد می‌کنم مقاله‌ی نگاهی به سبک کاری استودیو‌های بازیسازی راک استار را از سایت زوم‌جی بخوانید.
پیش از ادامه‌ی بحث لازم است در مورد بند اول توضیح کوتاهی بدهم. “آین رند با نام کامل آلیسا زینوفیِونا روزنبام در دوم فوریه سال ۱۹۰۵ به دنیا آمد و در ۶ مارس ۱۹۸۲ چشم از جهان فروبست. وی رمان‌نویس، فیلسوف، نمایشنامه نویس و فیلمنامه نویس دورگه روسی- آمریکایی بود. رمان‌های پرفروش آین رند و نقش او در ایجاد و پیشبرد سیستم فلسفی آبجکتیویسم بیشترین نقش را در به شهرت رسیدن وی داشته‌اند. رند که در روسیه متولد و فارغ‌التحصیل شد، در سال ۱۹۲۶ به ایالات متحده مهاجرت کرد. وی در‌هالیوود به عنوان نمایشنامه نویس مشغول به کار شد و در سال ۱۹۳۶-۱۹۳۵ یکی از نمایشنامه‌های وی در برادوی روی صحنه رفت. او در سال ۱۹۴۳ با انتشار کتاب «سرچشمه» (The Fountainhead) به شهرت رسید. مشهورترین اثر وی رمان فلسفی Atlas Shrugged است که در سال ۱۹۵۷ به چاپ رسید.” (دنیای اقتصاد)
“رند دنیای خود -شخصیت‌های کتاب‌های‌ش- را به دو بخش تقسیم می‌کرد: آنچه که می‌خواهد و آنچه که نمی‌خواهد. آنچه که او نمی‌خواست موارد زیر را در بر می‌گیرد: السورت‌ام. توهی (یکی از شخصیت‌های کتاب سرچشمه.م)، «درجه دوها» ( همه کسانی که خلاقیت قهرمان کتاب را درک نمی‌کنند.م)، وسلی ماوچ (یکی دیگر از شخصیت‌های کتاب مذکور.م)، چپاولگران، نسبی گرایان، طرفداران ایده‌های اشتراکی و نوع دوستان. و آنچه که می‌خواست نیز شامل موارد مقابل می‌شود: هوارد روارک (قهرمان کتاب سرچشمه .م)، جان گالت (شخصیت کتاب شانه بالا انداختن اتلس .م)، فردگرایی، خودخواهی، کاپیتالیسم، خلاقیت.” (دنیای اقتصاد)
و نتیجه‌ی چنین دیدگاه نخبه‌گرایانه‌ای این است که قهرمانان اصلی دنیا، آفرینندگان ایده‌های نوآورانه هستند و آن دیگران، نه‌تنها اهمیتی ندارند، بلکه در حقیقت، مانعی بر سر راه موفقیت آن نوآوران خلاق محسوب می‌شوند. به این جملات دقت کنید: «خالقان بزرگ ـ متفکران، هنرمندان، دانشمندان و مخترعان ـ در مقابل مردمان زمانه‌شان تنها بودند. هر اندیشه بزرگ تازه‌ای با مخالفت روبه‌رو شده. هر ابداع بزرگ تازه‌ای تقبیح شده. اولین موتور احمقانه قلمداد می‌شد. هواپیما یک امر محال تلقی می‌شد. نساجی تبه‌کاری دانسته می‌شد. بی‌هوش ساختن بیماران گناه محسوب می‌شد. ولی کسانی با نگرش‌هایی اصیل به‌پیش تاختند. آنها جنگیدند، آزار و اذیت دیدند و هزینه پرداختند. اما پیروز شدند». (این‌جا)
ناگفته پیدا است که دنیای امروز که تمام‌قد به تجلیل کارآفرینان بزرگ و داستان‌های جذاب زندگی‌شان می‌پردازد، تا چه اندازه بر این دیدگاه‌های خانم رند پایه‌گذاری شده است. در این دنیا نقش دیگرانی که در راه تحقق رؤیای بزرگ کارآفرینان به آنها یاری رسانده‌اند به‌تمامی نادیده گرفته می‌شود. بنابراین اپل، ساخته‌ی دست استیو جابز و جانی آیو می‌شود، فیس‌بوک را مارک زاکربرگ می‌سازد (و حتی شریل سندبرگ در این زمینه نقشی نداشته است)، گوگل را سرگئی برین و لری پیج می‌سازند (و اریک اشمیت و بسیاری دیگر در قصه‌ی آن نقشی نداشته‌اند) و همین‌طور صدها داستان دیگری که در رسانه‌ها درباره‌ی ابرقهرمان‌های دنیای مدرن می‌خوانیم. اما آیا آن دیگران واقعا این‌قدر بی‌اهمیت‌اند؟
شخصا معتقدم دیدگاه افراطی (مثل دیدگاه خانم رند و قصه‌های کارآفرینی دنیای فناوری) همان‌قدر نادرست است که دیدگاه‌های مخالف آنها. احتمالا آن ایده‌ای که این روزها در دنیای فناوری تکرار می‌شود که برای موفقیت یک کسبوکار، بیش از هر چیزی نیازمند ساختن یک تیم فوق‌العاده هستیم ـ تیمی که اعضای آن از خود مدیر و کارآفرین باهوش‌تر و توان‌مندتر باشند ـ دیدگاه درست‌تری است. اما نباید فراموش کنیم که این تیم توان‌مند تنها در زمان راه‌اندازی کسبوکار نیست که اهمیت دارد و باید تا همیشه قدر آنها دانسته شود. بنابراین به‌نظرم خلاصه‌ی مشکلی که در دنیای جذاب و پر زرق و برق استارتآپها با آن مواجهیم همین “نادیده گرفته شدن کارکنان” در سازمان‌ها است؛ چه در درون سازمان‌ها ـ یعنی از سوی مدیران ـ و چه از سوی افراد بیرون آنها ـ به‌ویژه رسانه‌ها ـ (و مواردی که آقای جیمز در نوشته‌اش به آن اشاره کرده، همگی جلوه‌هایی از همین مشکل هستند.) آیا این چیزی فراتر از تفکر تیلوری است؟ جالب است که بعد از بیش از صد سال از زمان جنبش تحول‌آفرین تیلور که در دهه‌های بعد از آن مشکلات‌ش تا آن‌جا به‌چشم آمد که جنبش رفتار سازمانی را بنیان‌گذاری کرد، همان تفکرات در پوشش زرورقی زیبا آن هم در پیش‌روترین و خلاق‌ترین شرکت‌های دنیا یعنی شرکت‌های فناوری رخ می‌نمایند.
آقای جیمز برای رفع مشکلات فوق ۹ پیشنهاد ارائه می‌دهند که باید در صدر خواسته‌های اصلاحی کارکنان از مدیران شرکت‌های فناوری باشند:
- پرداخت حق اضافه‌کاری؛
- احترام بیش‌تر به حریم خصوصی کارکنان؛
- شفاف‌سازی نظام حقوق و دست‌مزد؛
- عادلانه‌تر ساختن حقوق‌ها (در دنیایی که حقوق یک مدیرعامل ۵۰ برابر حقوق پایین‌تر رده‌ی سازمانی است!)؛
- اعطای حق مخالفت (وتو)ی قراردادهای بحث‌برانگیز به کارکنان؛
- پایان دادن به اقتصاد گیگی (سیستم اقتصادی مبتنی بر به‌کارگیری موقتی کارکنان کوتاه‌مدت برای انجام کارهای سخت و دشوار با هزینه‌ی پایین)؛
- پایان دادن به برده‌داری مدرن در قالب حلقه‌های زنجیره‌‌ی تأمین در کشورهای فقیر و در حال توسعه؛
- حذف الزام “عدم رقابت” (No non-compete agreements) از قراردادهای پرسنلی (طبق این بند قرارداد شما نمی‌توانید تا مدت زمانی پس از پایان همکاری با یک شرکت، با رقیب آن همکاری کنید.)
- حذف الزام “عدم تخریب” (No non-disparagement clauses) از قراردادهای پرسنلی (طبق این بند قرارداد شما نمی‌توانید چیزی در مورد سازمان‌تان بگویید که باعث تخریب آن می‌شود. در این مورد، مثال راک‌استار را در مقاله‌‌ای که در بالا اشاره شد بخوانید.)
سخن کوتاه کنم. پرداختن به چالشهای مشابه در سازمان‌های ایرانی نوشته‌ای بسیار طولانی می‌طلبد و نیازمند داشتن دانش و تجربه‌ی کافی در حوزه‌های منابع انسانی، حقوق و حتی فلسفه است. با خواندن نوشته‌ی آقای جیمز، به‌نظرم رسید که اگر چه تمام موارد فوق به‌نوعی دیگر در مورد سازمان‌های ایرانی هم معنادار است؛ اما سازمان‌های ایرانی، چالشهای خاص خودشان را هم دارند و شاید بتوان در ایران هم برای سالم‌سازی فضای سازمان‌ها فکری کرد.
سه مورد برای شروع به ذهن من رسید که این‌جا یادداشت‌شان می‌کنم و از شما هم دعوت می‌کنم که اگر پیشنهادی دارید آن را پای همین نوشته یادداشت فرمایید:
- احترام به حریم خصوصی کارکنان؛
- شفاف‌سازی نحوه‌ی محاسبه‌ی حقوق و محدودیت سقف حقوق مدیران ارشد در مقایسه با پایین‌ترین حقوق کارکنان؛
- امکان مخالفت با روش‌های مذاکره و فروش و قراردادها.
پ.ن. یادداشت‌های یک‌شنبه، بخش جدیدی است در گزاره‌ها که در آن تلاش می‌کنم در مورد موضوعات مورد علاقه و دغدغه‌ی خودم، یافته‌ها و تحلیل‌های‌م را بنویسم.
درس‌هایی از فوتبال برای کسبوکار (۲۸۰): هنر اصلی برنده‌ها: تبدیل روزمره‌گی به چالشهای رقابتی
“دوران سختی را پشت سر می‌گذارم، این دوران برای‌م جدید و غریب است؛ اما بهعنوان چالش آن را در نظر می‌گیرم. احساس بازنشستگی ندارم. من ذاتا یک مبارز و جنگجو هستم: همیشه مشکلی در مقابل خود می‌بینید و وقتی یک مشکل را از پیش رو بر می‌دارید، مشکل دیگر از راه می‌رسد. جدال بعدی همیشه هدف بعدی در زندگی‌تان است. چیزهایی هستند که اصلا دل‌م برایشان تنگ نشده است، چیزهایی که امروزه باید با آنها در دنیای فوتبال مدرن سروکله بزنید. اما دست آخر، حس رقابت، حس رسیدن به دستاوردها در کنار هم، به اشتراک گذاشتن احساسات در کنار یکدیگر، تمام آن فراز و نشیب‌ها، چیزهایی است که دل‌م برایشان تنگ شده است.” (استاد آرسن ونگر درباره‌ی دوران بازنشستگی؛ این‌جا)
استاد ونگر در پایان فصل پیش پس از ۲۲ سال پرافتخار، آرسنال را ترک کرد. شاید بهتر بود او پیش از این و مثلا بعد از قهرمانی اف‌ای کاپ در فصل قبل‌تر از آن ـ مثل خداحافظی پرافتخار رفیق و رقیب قدیمی‌اش سر الکس فرگوسن ـ فوتبال را ترک می‌کرد. اما اصرار او به ماندن ـ که جملات بالا نشان می‌دهند ریشه در چه ترس بزرگی داشته‌اند ـ متأسفانه باعث شد تا یک مربی بسیار بزرگ و تاریخ‌ساز، با بدرقه‌ای که شایسته‌اش بود، روبرو نشود.
اما نکته‌ی ظریفی در حرفهای ونگر برای من جالب به‌نظر رسید. احتمالا تا الان در مصاحبه‌های برخی از مربیان بزرگ رده‌ی باشگاهی فوتبال (کسانی مثل: پپ، کلوپ و …) شنیده‌اید که از مربی‌گری تیم‌های ملی بهعنوان تجربه‌ای مربوط به سال‌های آینده‌ی دور یاد می‌کنند. چرا؟ چون آنها چالش و فشار زندگی روزمره‌ی شغلی‌شان را بهعنوان مربیان بزرگ‌ترین باشگاه‌های دنیا دوست دارند. این همان گم‌شده‌ی آرسن ونگر در این روزهای بعد از ترک آرسنال است. اما مگر چه چیزی در زندگی یک مربی فوتبال وجود دارد که تا این حد جذاب است؟ اگر از نظر مجموعه‌ی وظایف کاری بخواهیم نگاه کنیم، کار یک مربی فوتبال آن‌چنان که به‌نظر می‌رسد تنوعی ندارد: تمرین و تمرین و تمرین دادن تیم و مسابقه دادن و دوباره تمرین و تمرین و تمرین. تمرینات فوتبال هر چقدر هم متنوع باشند و طراحی‌های یک مربی برای تمرینات تاکتیکی تیم هر چقدر هم که نوآورانه باشد، از چایی به تکرار می‌افتند. در عین حال مربیان تحت فشارهای خردکننده‌ی روحی و روانی از جانب هواداران، مدیران و بازیکنان باشگاه خود هستند و این تازه جدا از فشارهای رقابتی، مطبوعات و دشمنان‌شان در دنیای فوتبال است (به هنر ژوزه مورینیو در جنگ روانی دقت کنید که تا چه اندازه رقبای‌ش را به‌سمت استیصال می‌برد.) آیا روزمرگی چیزی غیر از همین‌ها است؟ و آیا زندگی روزمره و روزمرگی‌های ما چیزی فراتر از همین تجارب است؟ آن هم وقتی که نتیجه‌ی تلاش‌های‌مان همانند تیم‌های فوتبال در بلندمدت مشخص می‌شود، عوامل تأثیرگذار خارج از اختیارمان کم نیستند و در نهایت در یک لحظه ممکن است کاخ آرزوهای‌مان فرو بریزد؟
این همان جایی است که باز فوتبال به کمک ما می‌آید. فوتبال به ما نشان می‌دهد که راه رهایی از ملال ناشی از روزمرگی‌ها چیست. مربیان فوتبال و فوتبالیست‌ها در این روزمرگی چالشی را می‌بینند که اگر بر آن غلبه کنند، حس بسیار زیبایی در انتظارشان است: برنده شدن! خوبی ماجرا این است که هم در سریع‌ترین زمان ممکن می‌توانند برای پیروز شدن تلاش کنند (تیم باشگاهی هر هفته بازی دارد) و حتی اگر باختند هم همیشه فرصت جبران هست (تیم هفته‌ی بعد بازی دارد و در پایان فصل هم فصل بعدی در پیش است.) بنابراین آنها به روزمرگی‌های ناشی از شغل‌شان به‌مثابه چالشی می‌نگرند که باید بر آن غلبه کنند. چرا؟ چون در فوتبال ـ اگر نبوغ و شانس را کنار بگذاریم که در موارد معدودی در خانه‌ی یک نفر را می‌زنند ـ همواره پاداش را به آنی می‌دهند که بیش‌تر از دیگران تمرین کرده است. تمرین، تکراری است و ملال‌آور؛ اما اگر این ملال را مغلوب کنی، آن‌وقت در زمین مسابقه شانس بیش‌تری برای برنده شدن داری. این همان رازی است که افراد موفق را از دیگران متمایز می‌سازد: این‌که گفته می‌شود آنها از شغل‌شان لذت می‌برند به این معنا نیست که از تک‌تک وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن شغل لذت می‌برند. نه! در هر شغل جذابی، لحظات و تجربیات سخت و وظایف تکراری و “سیزیف”واری وجود دارند که اگر نخواهی به آنها تن بدهی، در به‌ترین حالت در جا خواهی زد. هنر اصلی برنده‌ها، کنار آمدن با این روزمرگی‌ها و تبدیل کردن آنها به چالشهای رقابتی است که شعله‌ی شور و اشتیاق برنده شدن را در درون فرد زنده نگاه می‌دارند (بهعنوان یک مثال این ویدئو را از تمرینات پپ در تیم منچستر سیتی ببینید.) با این اوصاف شاید دون کیشوت آن‌طور که همه فکر می‌کردند مجنون نبود و حق داشت که آسیاب‌ها را همانند سپاه دشمن ببیند!
دوست دارم به آن جمله‌ی درخشان استاد ونگر در پایان حرف‌های‌ش هم گریز مدیریتی بزنم: فوتبال یک ورزش جمعی است و در نتیجه رقابت، برنده شدن و به‌اشتراک گذاشتن حس‌های خوب در کنار هم در آن معنادار است. این‌جا است که درس مدیریتی حرفهای ونگر را می‌توان یافت: در یک سازمان آرمانی، همه‌ی اعضا برای برنده شدن، رقابت‌پذیری و پیروز شدن مسئول‌اند و باید تلاش کنند و همه‌ی اعضا نیز باید در حس خوب برنده شدن و دستاوردهای به‌دست آمده از آن شریک باشند. این‌که چرا در اغلب سازمان‌ها این اتفاق نمی‌افتد، سؤالی است که مدیران سازمان‌ها باید از خودشان بپرسند. پاسخ به این سؤال، نکات پنهان بسیار جذابی را در مورد وضعیت سیستم‌های مدیریتی کلیدی هم‌چون: نظام مدیریت عملکرد، نظام انگیزش و نظام پاداش‌دهی سازمان و فراتر از آنها، فرهنگ سازمانی آن در پیش چشم مدیران قرار می‌دهد.
لینک‌های هفته (۴۱۲)
- می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آنها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
- لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
- می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
چگونه مسائل دشوار را با شیوه « انریکو فرمی » حل کنیم؟ (یک پزشک)
۱۰ کاری که افراد شاد هرگز فراموش نمی‌کنند (دیجی‌کالا مگ)
هفت دلیل «یوسا» برای کتاب‌خوانی (صدانت)
سرنوشت شغل شما تا چه حد در دستان شماست؟
۱۳ سخن زیگموند فروید که ابعاد درونی شخصیت پیچیده ما را نشان می‌دهند (روزیاتو)
مدیریت کسبوکار، تحول دیجیتال سازمانی و کارآفرینی:
اصول رهبری در گذر زمان هنوز تغییر نکرده است (زومیت) (عالی عالی)
حسابداری منابع انسانی (وفا کمالیان؛ رفتار سازمانی) (بسیار تأمل‌برانگیز)
۶ معیار برای رده بندی و ارزیابی مخاطرات (مدل تحلیلی بسیار جالبی است.) و مخاطرات ۱۰ سال آینده و برنامه‌ریزی برای اتفاقات غیرمنتظره (در این روزها که عدم قطعیت، مهم‌ترین شاخص محیط پیرامونی کسبوکارها است این مقالات به تحلیل بهتر واقعیت‌ها و طراحی اقدامات لازم کمک می‌کنند.)
مدیران به نُه دلیل باید درون‌گراها را استخدام کنند، نَه برون‌گراها (آپتک)
برترین مدیران عامل دنیا در سال ۲۰۱۸ (بنا بر رتبه‌بندی مدرسه‌ی مدیریت هاروارد)
نوآوری، مدیریت محصول، تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسبوکار:
آموزش طراحی محصول، قسمت اول (زومیت)
چه چیزهایی استراتژی نیستند؟ (بن‌تک)
گیت‌هاب، سرویسی که طی ۱۰ سال دنیای برنامه نویسی را تغییر داد (زومیت)
تاریخ‌چه و داستان دوآپس و به زبان ساده دوآپس چیست؟ (سلام دوآپس)
برای ماجراجویی در مسیر نوآوری آماده باشید!
اقتصاد، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:
سرمایه خوب، سرمایه بد (شنبه) (استارتآپها به چه اصولی در جذب سرمایه توجه کنند؟)
صرافی رمزارز آلمانی بیت‌کوین گروپ، یک بانک را خرید (زومیت)
گزارش IMF از ۱۳ شاخص اقتصاد ایران در سایه تحریم
چشم‌انداز آتی سازمان تجارت‌جهانی
مدیریت فناوری، ارتباطات و رسانه:
۵ روند و ابزار دیجیتال که آینده را خواهند ساخت (راه پرداخت)
استفاده از تکنولوژی‌های جدید، جهت کاهش زمان اجرای پروژه‌ها (احمد شریفی)
آیا فناوری واقعیت مجازی به پایان خط رسیده است؟ (زومیت)
کاربردهای بیگ دیتا در شرکت‌ها (بن‌تک)
روزهای ناخوش غول‌های IT چین (داستان ظهور و سقوط تنسنت)
لینک‌های هفته (۴۱۱)
- می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آنها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
- لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
- می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
ارباب رؤیاها! (ساناز صدوقی؛ آواز سکوت)
آیا بالاخره روزی همه‌چیز درست می‌شود؟ نه. با این واقعیت کنار بیایید! (ترجمان)
اگر در کار و زندگی شخصیت یکسانی دارید، اخلاق‌مدارتر هستید!
راز افرادی که در شرایط سخت زندگی هم خوشحالند چیست؟ (دیجی‌کالا مگ)
چگونه پنج قدم بردارید و خود خودتان شوید!؟
برای پیدا کردن شغل مهارت‌های فروش یاد بگیرید
مدیریت کسبوکار، تحول دیجیتال سازمانی و کارآفرینی:
سوال‌هایی که فرهنگ سازمانی شرکت را آشکار می‌کند (زومیت)
انواع هویت سازمانی: شما در کدام گروه قرار می‌گیرید (زومیت)
۵ مشخصه‌ی اصلی سازمان‌های چابک (راه پرداخت)
رئیس بودن هیچ وقت با مدیر بودن یکی نبوده است. مدیر خوب کارمندانی سرحال دارد| آپتک
آموزه‌های قهرمان جام جهانی برای کسبوکارها
نوآوری، تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسبوکار:
آموزش تولید پروتوتایپ، قسمت دوم (زومیت)
دنیای چابک – یک داستان کاربر واقعی
به مشتریان خود امکان دهید داستان شرکت شما را تعریف کنند
محققان گوگل در رابطه با رهبری موفق چه چیزی می توانند به ما بیاموزند
اقتصاد، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:
چرا خودکفایی ضد استقلال است؟! (امیر ناظمی؛ رئیس سازمان فناوری اطلاعات)
گام اول سود بالا، گام دوم زیان قابل ملاحظه، ماهیت ۷۴ درصد کسبوکارها (دکتر محمدحسین ادیب)
چه عاملی وارن بافت را به سرمایه‌گذاری همیشگی تشویق می‌کند (زومیت)
دلار درد امروز و هر روز اقتصاد ایران
فناوری، ارتباطات و رسانه:
یادگیری ماشین و چه انواع و کاربردهایی دارد؟ / توصیف یادگیری ماشین برای مبتدیان (راه پرداخت)
نظریه بازی‌ها چیست و چه ارتباطی با رمزارزها دارد؟ (آی‌ار بلاک‌چین)
آیا هوش مصنوعی گوگل ما را خودخواه‌تر می‌کند؟ (دیجیاتو)
نقشه بازار رگ‌تک: ۹ حوزه‌ای که استارت‌آپ‌های رگ‌تک برگزیده‌اند (راه پرداخت)
با JPEG XS آشنا شوید؛ فرمت جدیدی که مخصوص استریم ویدیو و واقعیت مجازی است (دیجیاتو)
حکمت‌ها (۳۱)
رسول گرامی اسلام (ص): مدارا کردن با مردم نیمى از ایمان است و ملاطفت با آنان نیمى از زندگی. (کافی، ج ۲، ص ۱۱۷)
***
امام حسن مجتبی (ع): هر که به نیک‌گزینى خداوند دلگرم باشد، آرزو نمی‌کند در وضعى جز آنچه خدا برای‌ش برگزیده، باشد. (تحف العقول؛ ص ۲۳۴)
***
امام رضا (ع): به خدا خوش‌گمان باشید؛ زیرا خدای عزوجل می‌فرماید: من نزد گمان بنده مؤمن خویشم: اگر گمان او خوب است، رفتار من خوب، و اگر بد است، رفتار من هم بد باشد. ( اصول کافی، ج ۳، ص ۱۱۶)
***
ایام سوگواری آخر ماه صفر را خدمت دوست‌داران اهل بیت (ع) تسلیت عرض می‌کنم. التماس دعا.
لینک‌های هفته (۴۱۰)
پیش از شروع:
- می‌توانید فید وب‌سایت گزاره‌ها و هم‌چنین فید لینک‌دونی گزاره‌ها (که مطالب این پست از میان آنها انتخاب می‌شوند) را در فیدخوان‌تان (اینوریدر به‌یاد مرحوم گودر!) دنبال کنید.
- لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند.
- می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
زندگی، سلامت و کار حرفهای:
عذرخواستن راحت‌تر از اجازه گرفتن! (پدرام میرافتخاری؛ ویرگول)
معرفی کتاب برتری خفیف اثر جف اولسون (زومیت)
ذهنیت ما چه تأثیری بر سلامت ما دارد؟
چگونه با مدیران مخالفت کنیم و کارمان را از دست ندهیم (دیجیاتو)
آیا کار بیش از حد، شما را به یک کارمند خوب تبدیل می‌کند؟
مدیریت کسبوکار، تحول دیجیتال سازمانی و کارآفرینی:
نقش مدیران امروزی در پنج بخش کلیدی تغییر می‌کند (زومیت)
چرا غول‌های شرکتی منقرض می‌شوند
عمل به وعده‌ها؛ راز کارفرمایان معتبر (چگونه برند کارفرمایی خوبی برای شرکت‌مان بسازیم؟)
برای کلید طلایی خود، دنبال قفل بگردید! (ایده‌پردازی برای کسبوکار نوآورانه آن‌قدرها هم پیچیده نیست!)
نوآوری، تجاری‌سازی و تحلیل و توسعه‌ی کسبوکار:
مدیر محصول خوب / مدیر محصول بد – کسبوکار نرم‌افزار (ناصر غانم‌زاده‌ی عزیز لطف کرده و بخشی از کتاب “سختی کارهای سخت” بن هوروویتز را که به‌نظرم نه‌فقط برای مدیران محصول که برای همه‌ی شاغلان خواندن‌ش واجب است را با اجازه‌ی انتشارات آریانا قلم ـ ناشر کتاب ـ در وبلاگ‌ش منتشر کرده. توصیه‌ی اکید می‌کنم به خواندن این متن.)
مصاحبه با بن سیلبرمن مدیرعامل پینترست (زومیت) (بسیار خواندنی)
ذهنیت ما چه تأثیری بر سلامت ما دارد؟
رمزگشایی از احساسات مشتری تا چه حد امکان‌پذیر است؟
آیا بهتر است یک پیشگام باشیم یا یک پیرو؟
اقتصاد، مدیریت مالی و سرمایه‌گذاری:
خاک مساعد کسبوکار (جایگاه ایران در رتبه‌بندی سهولت محیط کسبوکار بانک جهانی در سال ۲۰۱۸)
چگونه شرکت خود را ارزیابی کنیم؟ (دکتر محمدحسین ادیب)
چه سهامی بخریم؟ (دکتر محمدحسین ادیب)
میلیونرها چه اشتباهاتی را تکرار نمی‌کنند (زومیت)
نقد «اقتصاد نهادی»* و «نهاد» چیست؟ (تفکر اقتصادی نهادگرا که این همه درباره‌ی آن صحبت می‌شود چیست؟)
فناوری، ارتباطات و رسانه:
از انرژی پاک تا حمل ونقل پاک؛ نیازهای آینده چیست؟ (زومیت)
قابلیت‌های بی‌نظیر تکنولوژی یادگیری عمیق
بررسی بیت‌کوین و ارزهای دیجیتالی از نظر فقهی (دیجیاتو)
چرا اپل در شبکه‌های اجتماعی فعال نیست (زومیت)
حلقه هوشمند سامسونگ در راه است؟ (دیجیاتو)
گزاره‌ها (۲۵۱)
میلیون‌ها نفر افتادن سیب از درخت را دیده بودند؛ اما نیوتون اولین کسی بود که از خودش پرسید چرا؟
برناد باروک
حکمت‌ها (۳۰)
امام حسین (ع): «بزرگوار کسى است، که گفتارش با عمل‌ش یکى باشد». (مستدرک الوسائل، ج ۷ ص ۱۹۳ ح۶ )
***
اربعین حسینی بر عاشقان سیدالشهدا (ع) تعزیت و تسلیت باد. التماس دعا.
درس‌هایی از فوتبال برای کسبوکار (۲۷۹): زندگی، بدون خط پایان!
“هواداران باید به‌خوبی این مسئله را درک کنند که ما همیشه برای بردن و پیروز شدن به میدان نمی‌رویم؛ بلکه گاهی اوقات هم ممکن است بازی را واگذار کنیم. مطمئن باشید که باختن هم برای پیشرفت کردن لازم است. تا تیم شما شکست نخورد، نمی‌توانید بهتر شوید. تصور من بر این بود که زودتر از این‌ها تیم من متحمل شکست شود، اما ما هم‌چنان بدون شکست بازی‌ها را سپری می‌کنیم. در ماه سپتامبر شش بازی داریم؛ شش بازی یعنی ۱۸ امتیاز سخت و دشواری که باید برای آنها بجنگیم. در فوتبال هیچ‌گاه خط پایانی برای شما وجود ندارد و می‌توانید بهتر از قبل باشید. عملکرد انفرادی بازیکنان، عملکرد گروهی، نحوه‌ی بازی شما و حریفان همگی از جمله عواملی هستند که هر مسابقه متفاوت از یک بازی دیگر می‌شود.” (پپ گواردیولا؛ این‌جا)
این روزها درگیر سر و سامان دادن به آخرین مشکلات بازمانده از مرحله‌ی قبلی زندگی هستم ـ مرحله‌ای سرشار از شکست‌های بزرگ و کوچک که حتما روزی در موردشان خواهم نوشت. یکی از سؤالات این روزهای‌م وقتی از دور به آن دوران پرچالش می‌نگرم این است که چطور دوام آوردم. با بازخوانی این گفته‌های پپ حالا می‌توانم بگویم که دلیل‌ش به‌صورت خلاصه همانی است که در عنوان این پست اشاره کرده‌ام. اما قبل از این‌که در این‌باره توضیح بدهم بیایید کمی به حرفهای پپ دقیق‌تر نگاه کنیم.
سخنان پپ را می‌توان این‌گونه خلاصه کرد:
- باید ببازی تا پیشرفت کنی: پیشرفت در دو حالت می‌تواند اتفاق بیفتد: بهتر شدن نقاط قوت و شناخت و رفع نقاط ضعف. اولی که طبیعتا دائمی است؛ اما شناخت ضعف‌ها در زمان پیروزی کار چندان راحتی نیست. باخت به ما نشان می‌دهد که ضعف‌‌های‌مان چیستند تا بتوانیم آنها را برطرف کنیم. همین است که باختن می‌تواند غیر از غم و غصه، جذابیت‌هایی هم داشته باشد. از این دیدگاه، باختن، همان حلقه‌ی بازخوردی است که در تفکر سیستمی از آن سخن می‌گوییم.
- هیچ خط پایانی وجود ندارد؛ چون همیشه می‌شود بهتر شد: مسئله‌ی اصلی اغلب ما در تحلیل باخت‌ها مقایسه‌ی خودمان با برنده‌ها و از آن بدتر، آن‌هایی است که ظاهرا برنده شده‌اند! این‌که آنها به چه چیزهایی دست پیدا کردند یا چه چیزهایی را از دست نداده‌اند و در مقابل، من دچار چه محرومیت‌هایی که نشده‌ام، در میان دیگر ناراحتی‌های ناشی از باخت، پررنگ‌تر به‌نظر می‌رسد. اما واقعیت این است که ما در زندگی در حال مسابقه با خودمان هستیم نه دیگران. مسیر زندگی من، مسیری است خاص خودم با تمام رسیده‌ها و نرسیده‌ها و تمام شدنی‌ها و نشدنی‌های خاص خود من. از چنین دیدگاهی می‌توانم ماجرای زندگی پر نقش‌ونگار خودم را همانند یک فیلم سینمایی در نظر بگیرم که در چند پرده تا نقطه‌ی اوج بحران پیش می‌رود و در نهایت احتمالا پایان‌ش خوش است. 🙂 حتی اگر پایان قصه خوش نباشد هم می‌توان این‌گونه فکر کرد که من با بهتر شدن در مسیر تعالی گام برداشته و زیبایی‌های فطری و درونی خودم را بهعنوان یک انسان محقق کرده‌ام. آیا دستاوردی بالاتر از این برای یک زندگی که ارزش‌ش را داشته باشد، می‌توان متصور بود؟
- هر بار بازی از اول شروع می‌شود و بردن آن، وابسته به عمل‌کردت در آن بازی است: بازی زندگی هم مثل بازی فوتبال است. هر روز یک بازی جدید آغاز می‌شود و می‌توانی از آن برنده بیرون بیایی یا بازنده. مجموع همین برد و باخت‌ها است که در بلندمدت نتیجه‌ی “لیگ زندگی” و کیفیت زندگی را مشخص می‌کند. می‌توانی تمام زندگی‌ات را معطوف به خوش‌حالی یک پیروزی بزرگ کنی و می‌توانی از کوچک‌ترین موفقیت‌های زندگی هم لذت ببری و روحیه بگیری. اما چیزی که نباید فراموش کنیم این است که اگر شانس را کنار بگذاریم، مهم‌ترین عامل در کسب موفقیت‌های کوچک، بهتر عمل کردن در زمین بازی زندگی است. چیزی که باز ما را به دو نکته‌ی قبلی برمی‌گرداند: این‌که از باخت‌ها یاد بگیری چگونه بهتر شوی تا ببری و این‌که هیچ‌وقت در فرایند بهتر شدن، خط پایانی وجود ندارد.
اما یک نکته‌ی دیگر در ابهام مانده: اگر زندگی مثل فوتبال است، پس جایگاه ما در رتبه‌بندی زندگی کجاست؟ مگر در آخر مسابقات فوتبال به برنده‌ها جام و مدال نمی‌دهند؟ پاسخ به این سؤال را در یکی از پست‌های اول مجموعه‌ی درس‌هایی از فوتبال داده‌ام: “ازی‌کنان بارسا بازیکنان توانمندی هستند و این را باور کرده‌اند. اما فقط باور کافی نیست! علاوه بر آن بازیکنان بارسا از توان‌مند بودن‌شان لذت می‌برند!” نکته این است که رسیدن به جام و موفقیت بزرگ، نتیجه‌ی مجموعه‌ای از عوامل است. اما این‌که من جامی نگرفته‌ام دلیلی نمی‌شود که توان‌مند نباشم و دلیل نمی‌شود که دست از تلاش بکشم. من باید از آنی که هستم راضی باشم، چرا که در مسیر “بِه شدن” در حال حرکت به‌سوی تعالی هستم.
“زندگی، بدون خط پایان.” چه زندگی شگفت‌انگیزی! زندگی که دچار هیچ محدودیتی نیست. زندگی که وابسته به هیچ کسی نیست. زندگی که سرشار است از تلاش و امیدواری. زندگی که معطوف به سفر است و نه نتیجه! زندگی که در آن، شکست، راهی است برای کشف بهتر خود و معنای زندگی. زندگی که در آن، پیروزی، تنها یک مرحله‌ی گذار است و گامی رو به جلو که ثابت می‌کند راه را تا الان اشتباه نرفتی. زندگی که ارزش جنگیدن را دارد. زندگی که رو به آینده است؛ اما گذشته را فراموش نمی‌کند. زندگی که هر روز از ابتدا آغاز می‌شود. و به‌صورت خلاصه “زندگی که سراسر حل مسئله است!”
چیزی که می‌خواستم در مورد مسیر چند سال اخیر زندگی‌ام بگویم همین پاراگراف بالا بود. نتیجه‌ی تمام زمین خوردن‌ها و باختن‌ها و نبردن‌های این ۴ سال را می‌توانم در کشف همین حقایق به‌ظاهر بدیهی خلاصه کنم. 🙂
لازم به یادآوری نیست که تمامی آنچه در این پست اشاره شد، نه‌فقط در زندگی شخصی که در زندگی کاری و حتی برای سازمان‌ها هم معنادارند. اتفاقا حرفهای پپ معطوف به سازمان‌ها است و من آنها را مصادره به مطلوب در مورد زندگی شخصی کرده‌ام! اگر بخواهم کوتاه در این زمینه هم بنویسم باید بگویم که برای سازمان‌ها، تعالی به‌معنای دست یافتن به فلسفه‌ی وجودی و چشم‌اندازشان است. در این مسیر، آنها باید روی “به‌بود مستمر” برای حرکت از “خوب به عالی” متمرکز باشند. طبیعی است که هیچ سازمانی نمی‌تواند از شکست اجتناب کند؛ اما می‌تواند کوچک و زود شکست بخورد. این همان چیزی است که بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری دنیا آن را دنبال می‌کنند: رویکرد مبتنی بر آزمایش که به‌دنبال شکست‌ها و موفقیت‌های کوچک است تا در نهایت، مجموعه‌ی آنها به یک پیروزی بزرگ بیانجامد؛ پیروزی که می‌تواند در قالب یک محصول/خدمت جدید و یا خلق یک مزیت رقابتی جلوه پیدا کند (مثلا آمازون را ببینید که استاد این کار است و حرفهای جف بزوس را در زمینه‌ی رابطه‌ی آزمون‌گرایی و موفقیت بخوانید) و یا این‌که تبدیل به یک اسلحه‌ی رقابتی و حوزه‌ی کسب‌وکاری جدید برای آینده‌ی میان‌مدت و بلندمدت شود (در این زمینه کمپانی ایکس آلفابت و مون‌شات‌های‌‌ش نمونه‌ی بسیار جذابی هستند.)