لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
“پپ و مورینیو هر دو رهبران ذاتی هستند. افراد کاریزماتیکی هستند که می‌دانند مردم را چگونه قانع کنند. هر کدام شخصیت خاص خودشان را دارند؛ اما در موارد بسیاری شبیه به هم هستند. به‌طور مثال: هر دو احساساتی هستند. آن ها نه‌تنها توانایی انتقال دانش فوتبالی‌شان بلکه قابلیت انتقال ظرفیت روانی‌شان را هم دارند. وادار کردن تیم به جنگیدن برای شما بسیار دشوار است و یک حسن ضروری محسوب می‌شود. مهم نیست در تمرینات چقدر خوب هستید، اگر بازیکنان با شما نباشند اوضاع خوب پیش نمی‌رود.” (ژابی آلونسو؛ این‌جا)
این‌که مدیران و رهبران بزرگ، با چنین توانایی‌هایی زاده می‌شوند یا این‌که ساخته می‌شوند، سؤالی است به قدمت تاریخ و هنوز هم هیچ دانشمندی نتوانسته است ثابت کند کدام یک از این دو درست هستند. امروزه بسیاری از دانشمندان ترجیح می‌دهند که به این سؤال پاسخی میانه بدهند: مدیریت و رهبری مستلزم ویژگی‌هایی هستند که بخشی از آن‌ها ذاتی‌اند و بخشی دیگر آموختنی؛ اما آن چیزی که بیش از هر چیزی مهم است محیطی است که فرد در آن قرار می‌گیرد. در واقع فرد مناسب در جایگاه مناسب و در محیط مناسب می‌تواند مدیر و رهبر سازمانی موفقی باشد. اما هنوز یک سؤال مهم باقی است: یک مدیر و رهبر سازمانی چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؛ فارغ از این‌که این ویژگی‌ها در وجود او ذاتی یا عارضی باشند.
ژابی آلونسو به‌همین سؤال پاسخ داده است. پنج ویژگی کلیدی مدیران برجسته عبارتند از:
کاریزما: آن‌ها افراد کاریزماتیکی هستند و می‌دانند چطور قلب‌های دیگر انسان‌ها را به‌سوی خود بکشانند؛
قدرت اقناع: آن‌ها می‌دانند چرا وچگونه می‌توانند دیگر انسان‌ها را قانع کنند تا نظرات آن‌ها را بپذیرند و برای تحقق اهداف مدیر / رهبر / سازمان خود با تمام وجود، بکوشند؛
شخصیت خاص و متمایز: آن‌ها شخصیتی قوی و مخصوص خودشان را دارند و با چند ویژگی خاص خودشان شناخته می‌شوند؛
قدرت احساسی: آن‌ها می‌دانند که داشتن قدرت رسمی سازمانی دلیلی بر این نیست که فراموش کنند خودشان و دیگران “انسان” هستند و با احساس؛
معلم بودن: آن‌ها می‌دانند چگونه باید دانش و تخصص را به دیگران بیاموزانند و در عین حال توانایی انگیزش‌بخشی و حمایت روانی از دیگران را در لحظات سخت دارند.
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
یکی از مشکلاتی که همه‌ی مدیران کمابیش با آن مواجه‌اند، این است که کارکنان سازمان روابطی فراتر از مرزهای رسمی واحدهای سازمانی برقرار می‌کنند و گروه‌هایی “غیررسمی” را تشکیل می‌دهند. روابطی که البته همیشه هم نتیجه‌ی منفی به‌همراه ندارند و حتی می‌توانند مفید باشند. اما از آن‌جایی که اثرات منفی این روابط بر عملکرد سازمان از اثرات مثبت آن‌ها بیشترند؛ لازم است وجود این گروه‌ها در سازمان به‌خوبی مدیریت شود. اما قبل از پرداختن به روش مدیریت این گروه‌های غیررسمی لازم است با تعریف گروه و چگونگی ایجاد آن و هم‌چنین ماهیت گروه‌های غیررسمی آشنا شویم.
گروه و تأثیر آن بر عملکرد انسان‌ها
زمانی که ما انسان‌ها در یک گروه قرار می‌گیریم، سایر انسان‌ها به شکل شگفت‌آوری قدرت تأثیرگذاری بر ما را دارند. گروه‌ها می‌توانند خلاقیت ما را از بین ببرند، ما را به کار بیش‌تر جذب کنند، به ما امکان کم‌تر کردن وظایف‌مان را بدهند، تصمیمات ما را منحرف کنند و ما را از سخن گفتن بازدارند.
بذرهای رفتار گروهی پیش از ملاقات کردن اعضای گروه با یکدیگر پاشیده شده است. تنها دانستن این موضوع که برخی از افراد “طرف ما” هستند و دیگران نه، “هویت اجتماعی” ما را شکل می‌دهد. وابستگی و پیوستگی گروهی به تدریج حتی قوی‌تر می‌شود؛ مثلا رفتارمان را برای پیروی از آداب و رسوم مشخصی تنظیم می‌کنیم.
اولین باری که در یک گروه قرار می‌گیریم، گروه شروع به شکل‌دهی ما از طریق “هماهنگی” (Conformity) ما با اصول و ارزشهای گروه می‌کند. بدین ترتیب ما مجبور هم‌سو کردن عادت‌ها و رفتارمان با دیگران می‌شویم. ابزار قدرت گروه تهدید ما به محرومیت از حقوق اساسی‌مان در گروه در صورت تخطی از اصول و ارزشهای آن است. هم‌چنین گروه روحیه‌ی رقابت‌جویانه را در ما در زمان مواجهه با یک گروه رقیب تهییج می‌کند.
مقدار و کیفیت کاری که انجام می‌دهیم (یا انجام نمی‌‌دهیم) توسط گروه تنظیم می‌شود. بعضی اوقات گروه‌ها یک تأثیر “تسهیل‌گری جمعی” (Social Facilitation) روی عملکرد ما دارند و ما را به دستیابی به نتایج بیش‌تر تشویق می‌کنند. در زمان‌های دیگر گروه “تنبلی اجتماعی” (Social Loafing) را تشویق می‌کند که به افت بهره‌وری ما ـ مثلا تا حدود ۵۰ درصد و یا حتی بیش‌تر ـ می‌انجامد.
گروه غیررسمی
یک گروه غیررسمی مجموعه‌ای از کارکنان سازمان است که برای پاسخ‌گویی به علائق و نیازهای اجتماعی خود کنار هم جمع می‌شوند. این گروه‌ها ممکن است اهداف سازمانی را دنبال کنند یا نکنند.
دو نوع گروه غیررسمی وجود دارند: گروه‌های مبتنی بر علائق مشترک و گروه‌های دوستی.
گروه‌های غیررسمی می‌توانند به سرعت بخشیدن به جریان اطلاعات و آماده‌سازی کارکنان برای کار کردن با یکدیگر کمک کنند. اما در عین حال این گروه‌ها در صورتی که دغدغه‌های گروه چیزی غیر از اهداف کاری سازمان باشد یا در زمان بروز اختلاف در سازمان می‌توانند بسیار تخریب‌کننده باشند. بنابراین مدیران باید این گروه‌ها را در سازمان خود شناسایی کنند تا تأثیرات آن‌ها بر عملکرد سازمان را کنترل نمایند.
چگونگی شکل‌گیری گروه‌های غیررسمی
زمانی که یک گروه رسمی در سازمان تشکیل می‌شود، انتظار می‌رود اعضای آن دارای رفتارها و احساسات مشابهی باشند. فعالیت‌های مورد انتظار از افراد همان رفتارهایی هستند که برای انجام وظایف کاری مورد نیازند. تعاملات افراد با دیگران تنها شامل روابط کاری می‌شود. احساسات افراد هم در چارچوب آنچه برای انجام کار ضروری‌‌اند، مورد پذیرش قرار می‌گیرند. هم‌چنین رفتارها و ارزشهای غیرقابل قبول هم در سازمان مشخص می‌شوند. این در حالی است که فعالیت‌ها، تعاملات و احساسات اجبار شده توسط سازمان لزوما برای همه‌ی افراد قابل قبول نیستند و در نتیجه آن‌ها برای پاسخ‌گویی به نیازها و علائق خود در سازمان گروه‌های غیررسمی را تشکیل می‌دهند.
چگونگی مدیریت گروه‌های غیررسمی
مدیریت گروه‌های غیررسمی در سازمان اگر چه کاری مشکل است، اما شدنی است. برای این منظور پیش از هر چیز باید این گروه‌ها در سازمان شناسایی شوند. پس از شناسایی این گروه‌ها، لازم است تا اهداف و ارزشهای گروه‌های غیررسمی به‌شکلی تغییر داده شوند که از اهداف و ارزشهای رسمی سازمان حمایت کنند.
برای این منظور مدیران لازم است سه گام زیر را به‌ترتیب طی کنند:
گام اول ـ شناسایی اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی و آگاه‌سازی آن‌ها از تأثیرشان در سازمان: این کار می‌تواند با مشاهده‌ی دقیق رفتارهای اعضای گروه غیررسمی حاصل شود. البته می‌توان در صورت امکان از خود اعضای گروه هم سؤال پرسید.
گام دوم ـ مقایسه‌‌ی اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی با اهداف و ارزشهای سازمان: در این مرحله میزان هم‌سویی یا تضاد میان اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی و سازمان تحلیل و تعیین می‌شود تا میزان فاصله‌ی میان این دو مشخص شود.
گام سوم ـ تعریف اهداف و ارزشهای جدید و جای‌دهی آن در رفتارهای اعضای گروه غیررسمی: در این گام اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی که با سازمان هم‌سویی ندارند، تغییر داده می‌شوند. برای این منظور:
مدیر باید به اعضای گروه غیررسمی بقبولاند که وجود این گروه را در سازمان به رسمیت شناخته است.
مدیر باید بر اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی که با سازمان هم‌سو هستند تأکید کند.
مدیر باید برای اعضای گروه غیررسمی علت نیاز به تغییر در اهداف و ارزشهای گروه غیررسمی را بیان کند.
یک برنامه‌ی مشخص و گام به گام برای تغییر رفتارهای اعضای گروه غیررسمی براساس اهداف و ارزشهای جدید تدوین می‌شود.
تغییر رفتار افراد با عوامل انگیزشی مانند تشویق رسمی و پاداش و ابزارهای کمکی مانند آموزش حمایت می‌شود.
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
“من با او صحبت کردم و او به من گفت خوشحال است که با باشگاه موناکو در تماس است. او در مورد چند چیز با من صحبت کرد. نمی‌دانم او در نهایت چه تصمیمی خواهد گرفت اما من خوشحال خواهم شد اگر او به موناکو بپیوندد. ویکتور به دنبال بازی در تیمی است که فشاری کم‌تر از بازی در بارسا داشته باشد. او از زمانی که بچه بود، برای بارسا بازی می‌کند و نیاز به یک هدف تازه دارد.” (لودویک ژولی درباره‌ی ویکتور والدس؛ این‌جا)
هر چند والدس در تمامی انتخاب‌‌های‌ش بعد از بارسا اشتباه کرد؛ اما نکته‌ای که ژولی در مورد والدس گفته، راه‌کار جذابی است برای زمانی که تمامی درها به روی ما قفل شده است. خیلی وقت‌ها بهتر است به‌جای تمرکز روی باز کردن قفل‌های پیچیده‌ی زندگی، کار و کسبوکار، به‌دنبال قفل جدیدی برای باز کردن بگردیم!
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
لینک مطالبی که توصیه می‌کنم حتما بخوانید، با رنگ قرمز نمایش داده می‌شوند. ضمنا لینک‌هایی را که از نظر من تنها خواندن عنوان‌شان کفایت می‌کند، با پس‌زمینه‌ی زرد رنگ نمایش می‌دهم.
اگر تمایل به دریافت هر هفته دو مطلب آموزشی در زمینه‌ی مهارت‌های کار حرفه‌ای و هم‌چنین لینک‌های منتخب کار حرفه‌ای در ایمیل‌تان هستید، در راه‌کاو عضو شوید!
می‌توانید گزیده‌ی به‌ترین مطالب فارسی و انگلیسی مطالعه شده‌ی من را در تمام روزهای هفته در صفحه‌ی پاکت من دنبال کنید!
من مسئولیتی در مورد کپی‌کاری محتوا در سایت‌های مورد مطالعه‌ام ندارم. اگر چنین اشتباهی صورت بپذیرد، مسئولیت با نویسنده‌ی سایت مورد نظر است. اما لطفا اعتراض‌تان را برای‌م بنویسید تا مطلب مورد نظر را از این فهرست منتخب حذف‌ش کنم.
