چهار سال پیش در پست دغدغههای یک مدیر جوان (۱) از سؤالاتي نوشتم که بهعنوان يک مدير تازهکار و جوان با آنها روبرو بودم. حالا با گذشت چهار سال از آن روزها بد ندیدم تلاش کنم تا به تجربياتي که در اين مدت کسب کردهام نظمي بدهم. بنابراين از این پس هر از گاهي دربارهي کشفيات عمليم در زمينهي مديريت مينويسم. اين هم اولين نوشته در اين راستا: 🙂
1- وقتي هنوز کارشناس بودم، خودِ کاري که انجام ميدادم مهم بود. يعني مثلا مهم بود که من بايد فلان گزارش را توليد کنم. بهعنوان يک مدير کسي کاري به کيفيت کار کارشناسي من ندارد. تمام قضاوت در مورد من، براساس نتايج و خروجيهاي تيم من است (کشف بديهيات!)
2- در مديريت، ارتباطات انساني حرف اول را ميزنند. يک مدير بدون دانش ومهارت تخصصي با داشتن مهارت ارتباطات انساني موفقتر است تا يک مدير نابغه و بادانش عميق اما ناتوان در برقراري ارتباط.
3- يک مدير در ارتباط با همکارانش بايد بيشتر از آنکه حرف بزند، بشنود. نکتهي کليدي اينجا است که منِ مدير خيلي وقتها حواسم به اين نيست که بايد خودم به همکارانم فرصت حرف زدن را بدهم. من بايد خودم از آنها بخواهم که حرف بزنند.
4- هيجان و انگيزهي اوليهي ناشي از کسب عنوان مدير شدن که کنار ميرود، استرس ناشي از بار سنگین مسئوليت واقعا آدم را اذيت ميکند … 🙁
5- اگر همکارم متوجه نباشد که نتيجهي نهايي کار ما چيست و گام کنوني و فعاليتهايي که الان بايد انجام بدهد چه ارتباطي با آن نتيجهي کلي دارند، اين ضعفِ منِ مدير است. چرا که آنوقت او احتمالا از کار فعليش که رضايت نخواهد داشت هيچ؛ با درک نکردن ارتباط سيستماتيک آن با نتيجهي نهايي، در انجام هر دو کار دچار اشتباه ميشود.
ادامه دارد؛ البته در نوشتههای بعدی که نمیدانم چه زمانی منتشر خواهند شد! 🙂
ممنون از پاسخ تحلیلی و جامع شما 🙂
یک موضوع مشترک این که من هم زمانی که اولین تجربه مدیریتم را داشتم همش نگران این بودم که با ایده¬آل¬هایی که خودم داشته¬ام مطابقت دارم؟!!! آیا مثلا دید جمعی داشتن، رفتارهایم، طرز برخوردم با یک نفر نیرویی که دارم و خیلی چیزهای دیگر مطلوب هستند؟!
اما در مورد نکات:
1. موافقم! :دی
2. ارتباطات انسانی هم به نظرم خودش دسته¬بندی می¬شود. مدیر باید بتواند رفتارهایش را تنظیم کند. یک مدیر می¬تواند بهترین دروغ¬ها و اغراق¬های گول زننده را داشته باشد و کارش را با وعده و وعید پیش ببرد. به اصطلاح رفاقتی کار ¬کند. اما این مدیرها مدیران مقطعی و کوتاه¬مدت هستند بعد از مدتی نحوه کار ایشان آشکار می¬شود، اعتمادها را از دست می-دهند و کارشان گیر می¬کند. در مقابل مدیرانی هستند که حرفه¬ای کار می¬کنند. از هیجانات خود چه مثبت و چه منفی به طریقه درستی استفاده می¬کنند. حتی سکوتشان هم ارزشمند است. آنها رهبری می¬کنند. آنها با عواطف انسانی و روحیات آشنا هستند و شاید در ذهنشان بدون فکر این روابط را تجزیه و تحلیل و درک می¬کنند.
با این باور که چنین چیزی ذاتی است شدیدا مخالفم. خیلی از مهارتها را می شود با مطالعه و تمرین آموخت.
3. در این مورد من باید در یکی از ارائه های درسی¬ام در کلاس این را بگویم:
“مدیر باید مهارت خوب گوش دادن داشته باشد. ”
4. همکلاسی هایم به همدیگر مهلت صحبت نمی دهند یا بدون گوش دادن به هم می خواهند پاسخ خودشان را بگویند.
اما برای من در دوره کوتاه مدیریتم اینطور بود که گاها نیرویم خیلی صحبت می¬کرد و من نمی¬توانستم کارم را انجام دهم. گاهی با طول کشیدن گفتگو طوری که ناراحت نشود یا متوجه نشود با ترک محل برای انجام فعالیتی صحبت¬هایش را قطع می¬کردم. گاهی هم که زمان داشتم به حرف¬هایش گوش می¬کردم چون حس می¬کردم که نیاز دارد در مورد اتفاقات کار هیجاناتش را ابراز کند. اما در جایگاه کارشناسی هم که بودم گاها افراد از جمله هم¬تیمی¬هایم تمایل داشتند که با من صحبت کنند. یادم می آید که خودم هم بسیاری از وقت ها با آدم ها در مورد سازمان، کار و فعالیت هایشان وارد گفتگو شده ام. یکی از عادت های من در محیط های کاری این است که می روم و با افراد بسیاری از بخش ها تعامل برقرار می¬کنم چون فکر می کنم وقتی در یک سازمان کار می کنم علاوه بر شناخت خود سازمان و کسب و کار باید نیروی انسانی سازمان را بشناسم. نیروی سازمانی گاها خودش سازمان را می شناساند.
4- فقط با توجه به تجربیات اندکم می گویم که مدیر بالایی خیلی می تواند به مدیر میانی کمک کند که تیم کار را خوب پیش ببرد.
اما در مقام یک مدیر ارشد همیشه دوست داشتم که بتوانم از دریچه چشمان او به سازمان و محیط نگاه کنم. هیچ ایده ای ندارم که استرس هایش که احتمالا از نوع تامین نقدی، فروش و … هستند به چه شکل است. یا این که با مدیرانش چه دغدغه هایی دارند. ای کاش می شد یک دوربین بگذارم در ذهن مدیریت ارشد و مدل ذهنی¬¬اش را بفهمم. (برای داستانم به آن نیاز دارم!)
5- دقیقا همین طور است.