يکي از مهمترين فرقهاي يک گربه و يک دروغ اين است که جناب گربه فقط 9 تا جان دارد!
مارک تواين
ماه: ژانویه 2011
لطفا قانون کار را اينجوري اصلاح کنيد!
“در فرهنگ ما اشتغال بيشتر معطوف به جسم است تا ذهن. بدنات بايد درگير باشد. عرق ريختن تو را دوست دارند …” (مجيد قيصري؛ همشهري داستان؛ آذر 89)
“يك مساله اين است كه ما در مايكروسافت كارت نميزنيم. ما كارمان را ميفروشيم نه وقتمان را. حتي ميتوانيم ساعت دو نصفه شب برويم سر كار. مربي من خودش از ساعت سه نصفه شب تا يك بعد از ظهر كار ميكرد و بعد به خانه ميرفت. من خودم هر وقت كار اداري دارم، نميآيم. چيزي به اسم برگه يمرخصي وجود ندارد. كافيست به مديرت خبر بدهي كه دير ميآيم يا نميآيم. خيلي روزها هم از خانه كار مي كنم. البته مدير اگر بخواهد ميتواند سخت بگيرد. اما معمولا چنين سختگيري وجود ندارد. چون كار از قبل تعريف شده و بايد در زمان مشخص تحويل داده شود. حتي برخي به طور ثابت يك روز در هفته كار در منزل دارند. بعضيها هم فقط چهار روز ميآيند و در عوض روزي مثلا 10 ساعت كار ميكنند. مهم اين است كه كار انجام شود.” (مصاحبه با يک مهندس ارشد ايراني مايکروسافت؛ اينجا)
اين دو نقل قول در کنار هم بسيار جالباند. در اين چهار سالي که دارم کار ميکنم يکي از مشکلات آخر ماه در شرکتهايي که مشغول کار بودهام، تهيهي تايم شيت ماهانه توسط ما کارشناسان و تأييدش توسط مديران محترم بوده است: خيلي وقتها تايم شيت ناقص است، من در کارت کشيدن يا رد کردن مرخصي و مأموريتهايام اشتباه کردهام، حسابدار شرکت اشتباه کرده و … هميشه با اين شيوهي محاسبهي کارکرد مشکل داشتهام؛ چرا که هيچ توجهي به کيفيت کار آدمها ندارد. مثلا اينکه کسي کارش را سريعتر از ديگران انجام دهد، اينکه تفاوت کيفيت خروجي کار آدمها چطور بايد مشخص شود و اينکه تفاوت حجم کار آدمها چطور بايد معلوم بشود! (مثلا وقتي من ميتوانم کار بيشتري را در يک دورهي زماني مشخص نسبت به ديگري انجام بدهم تفاوتاش کجا بايد معلوم شود؟) معمولا در سازمانها تلاش ميشود با توجيهاتي مثل تفاوت حقوقي، آيتمهاي اضافه بر حقوقي مثل کارانه و پاداش و … آدمها در اين زمينه توجيه شوند و بپذيرند که آن تفاوتي که لازمهي احساس عدالت در سازمان است، در عمل هم وجود دارد (اما خوب کتمان نميکنم که بارها مديران محترمي که باهاشان کار کردهام، مخصوصا در آن بخش آيتمهاي اضافه به خيالشان سر من کلاه گذاشتهاند و سکوت من را به حساب نفهميدن گذاشتهاند. لطفا خيال نکنند که من نميفهمم چه کساني را با چه ترفندهايي از خودشان راضي کردهاند و حواسشان باشد نجابت و احترام گذاشتن از طرف من هم حدي دارد.)
مثال بزنم: من الان نزديک دو سال است به دليل دانشجو بودن ماهانه بخشي از حقوقام را به دليل کسر کار ماهانهام از دست ميدهم؛ ولي در عمل نه تنها کمتر از دوران قبل از دانشجويي کار نميکنم که حجم کارم بيشتر هم شده! به دليل قانون فعلي من حق اعتراض ندارم و حتا بايد از کارفرماي محترم ممنون هم باشم (که هستم: دست گلاش درد نکنه!) که با من دانشجو قرارداد تمام وقت منعقد کرده؛ اما خوب يک وقتهايي هم فکر ميکنم با توجه به کارهايي که دارم انجام ميدهم، عدالت در اين زمينه رعايت نميشود.
بخش اعظمي از اين مشکل به قانون کار فعلي و شيوهي محاسبهي بيمه و ماليات حقوق افراد برميگردد. در واقع کارفرماهاي محترم هم مجبورند که براي محاسبهي کارکرد به اين شکل عمل کنند تا مشکلات قانوني دامنگيرشان نشود. از آن طرف خود ما آدمها هم مشکل داريم؛ يعني همهي ما که خودکنترل و خودانگيز و بالغ نيستيم که بتوانيم در يک چارچوب زماني مشخص خروجي لازم را تحويل بدهيم (حالا از اين گذشتم که خيلي وقتها مديران هم يا بلد نيستند کار را تعريف کنند يا اينکه بلوغ لازم را براي تعريف محدودهي فني و زماني درست کار ندارند.) تفاوتي هم نميکند که شما يک کارگر پاي دستگاه تراش در فلان کارخانهي قالبسازي را در نظر بگيريد يا کارشناس برنامهريزي استراتژيک را در بهمان شرکت مشاوره. بنابراين در عمل شيوهي فعلي در حالت کلي بهينه به نظر ميرسد!
اين روزها بحث اصلاح قانون کار، نقل محافل کار و کارگري است. من فکر ميکنم که اگر در اصلاح قانون کار، شيوهي جديدي براي محاسبهي حقوق و دستمزد ماهانه براساس خروجي تعريف شود و آدمها محدود به پر کردن تايم شيت ماهانهشان نشوند (که خيلي وقتها هم عملا جز ضرر مالي براي کارفرما و اتلاف وقت براي خود آدم چيزي در بر ندارد)، شايد بتوان به حل مشکلي که در اين پست مطرح گرديد، نزديک شد. البته همانطور که بالاتر گفتم از نظر من شيوهي کنوني محاسبهي حقوق و دستمزد و براساس آن بيمه و ماليات براي احتمالا 80 تا 90 درصد آدمها بهينه است و اين شکل جديد (اگر واقعا جديد باشد) ميتواند بهعنوان يک شکل اختياري براي کارفرماها مطرح باشد.
اگر من اشتباهي در زمينه ي قانون کار فعلي داشتهام يا اگر در زمينهي اين بحث يا نظري داريد، خوشحال ميشوم که از نظراتتان باخبر شوم.
مقالهي هفته (4): تحليل شکاف چيست؟
تحليل شکاف يا تحليل فاصله (Gap Analysis) بخش لاينفک يک پروژهي مشاوره است. همانطور که بارها گفتهام مشاوره چيزي نيست جز طي يک فرايند حل مسئله. و وقتي که مسئله حل شد بايد دو نوع تغيير در سيستم مورد نظر ايجاد شود:
- تغيير چيزهايي که سيستم را دچار مشکل ميکنند (با افزايش هزينه، کاهش کارايي و اثربخشي و …)؛
- ايجاد چيزهاي جديدي که براي پشتيباني از نيازهاي جديد سيستم يا پشتيباني بهتر از نيازهاي قبلي لازماند.
بنابراين در گام آخر، قبل از اجرا نيازمند اين هستيم که بدانيم چه ميزان تغيير در کجاي سيستم و با چه برنامهاي (برنامهي زماني، بودجهاي و احتمالا کيفيت) بايد ايجاد شود. اينجاست که از ابزار تحليل شکاف استفاده ميشود تا ابعاد تغيير و ميزان تغيير مورد نياز در سيستم مشخص شوند.
توضيحاتي بيشتر در اين زمينه را در مقالهي اين هفته (دانلود از اینجا) بخوانيد که البته بيشتر متمرکز است بر تحليل شکاف در بهبود فرايندهاي کسب و کار (BPI.) اما يادتان باشد تحليل شکاف در هر پروژهي مشاوره يا هر جايي که با حل مسئله مواجهيم معنادار است.
بعدا مفصلتر به اين موضوع خواهيم پرداخت.
مديريت به سبک مادرها!
الن کولمن اولين مديرعامل زن شرکت دوپونت در طول تاريخ 208 سالهي اين شرکت، در طول دوران خدمتاش توانسته نتايج درخشاني ثبت کند: 7 بار جلو زدن سود شرکت از پيشبيني تحليلگران بازار، کاهش هزينهها بهاندازهي يک ميليارد دلار در سال اول ورود به شرکت و متوقف کردن هزينههاي سرمايهاي از جملهي آنها بودند. راز موفقيت خانم کولمن چه بوده است؟
بيزينس ويک در مورد خانم کولمن نوشته: “او کارکنان شرکت را که از شرايط بد اقتصادي ترسيده بودند را مجبور کرد تا به جاي تمرکز بر چيزهايي که تحت کنترل آنها نيست، بر چيزهايي که در کنترلشان است تمرکز کنند؛ از جمله: مشتريان، هزينهها و موجودي.”
خود خانم کولمن هم معتقد است: “من رهبر بسيار بهتري هستم؛ چرا که سه تا بچه داشتم. بچهها دوست ندارند که آن چيزي را که شما دوست داريد در زماني که دوست داريد انجام دهند. سازمانها هم دقيقا همين طوري هستند. شما بايد به آدمها گوش بدهيد و ياد بگيريد چطور آنها را تحت تأثير قرار دهيد.“
به رفتار مادرها با بچههايشان از اين به بعد بيشتر دقت کنيم؛ اينکه چطور با بهانهگيريهايشان روبرو ميشوند، چطور راضيشان ميکنند و چطور مجبورشان ميکنند تا آن طور که بايد، رفتار کنند.
لينکهاي هفته (24)
خودم باورم نشده 6 ماهه دارم هر هفته اين کار را ميکنم!!!! آآآآآ به همتام! :دي
پيش از شروع سه نکته:
- لينکهايي که به نظرم بايد حتما و تحت هر شرايطي خوانده بشوند را با رنگ قرمز از ساير لينکها متمايز ميکنم.
- براي ديدن لينکهاي کليهي قسمتهاي قبل، ميتوانيد به اينجا مراجعه بفرماييد.
- اين مجموعه پستها در حکم يک دفترچهي يادداشت مطالب مهم براي من هستند. اگر لينک اخبار را هم ميگذارم، براي اين است که به نظرم برخي اخبار حداقل تيترشان بايد توسط کساني که در حوزه مشاورهي مديريت و آيتي فعال هستند، ديده شوند. بنابراين اگر تعداد لينکها زياد هستند، اولا ببخشيد و ثانيا اينکه حداقل به تيترها نگاهي بياندازيد؛ ضرر نميکنيد!
با اين توضيحات لينکهاي هفته را مرور ميکنيم:
مديريت:
احسان اردستاني اين هفته پستي نوشت با عنوان مرگ سرمايه هاي اجتماعي که نقطهي آغازي شد براي بحث بيشتر در اين زمينه: ليالي اينجا راهکارهايي ارايه داد و چند نفر را هم دعوت کرد براي نوشتن بيشتر. نوشتهي من اينجا، صادق جم اينجا و علي نيکويي را هم اينجا بخوانيد و نوشتهي ديگر احسان در اين زمينه حواشی “مرگ سرمایه های اجتماعی” (نویسنده مهمان)
بحث و گفتگو: نقش شبکههای اجتماعی در شرایط کاری (امير مهراني)
علم غیب در برنامه ریزی پروژه و منشور پروژه – قسمت اول (يک نکتهي اضافي از من: منشور پروژه در پروژهها خيلي مهمه. مخصوصا در حوزهي مشاوره که کسي اهميتي به منشور نميده و فرماليته است عملا. منشور پروژه بايد در حوزهي محدوده به همهي ذينفعان دقيقا نشان بده که در پروژه قرار است چه کاري انجام شود و چه کاري نه.) (مهدي عرب عامري)
مشتری اصلی در سیستم خدمات درمانی (سيستم بهداشتي ـ درماني آمريکا چگونه کار ميکند؟ پست جالب نيام يراقي)
درسهایی از کارگاههای عمرانی(1)- نقشهبردارها (احمد شريفي؛ راستاش من دوست مهندس نقشهبردار زياد دارم. خارج کارگاه که اين طوري نيستند؛ داخل کارگاه هم نديدمشون!)
اگر ایده ای در سر دارید همین حالا به سوالات زیر پاسخ دهید! (وبلاگ همينا)
خطای رایج در مدل سازی (تحليلگران ديناميکي سيستمها و کلا تحليلگران سيستم اين مطلب نويد غفارزادگان را بخوانند!)
ده راهنمایی عملی برای ورشکسته کردن یک شرکت نرم افزاری! (علي واحد؛ وبلاگ رادمان)
چرا بازاریابی کردن اینقدر سخت است!!؟؟ (احسان نصيري)
DNA افراد نوآور (“ارتباط دادن، سوال پرسیدن، مشاهده کردن، آزمایش کردن و شبکهسازي”)
دیالوگ و یادگیری سازمانی (“افراد یاد گرفتهاند که دنیا را در ذهنشان به بخشهای متفاوتی تقسیم کنند و سپس در هر بخش فعالیتهای خاصی را در مورد مواردی که در آن بخش وجود دارد انجام دهند. ولی مساله اينجا است که افراد پس از مدتی فراموش ميکنند که خودشان اين بخشبندیها را ايجاد کردهاند و در نتیجه احساس ميکنند بخشهایی که در ذهنشان وجود دارد بازتابی از واقعیت است. به اين ترتیب مخلوقات خود ما بر ما حاکم ميشوند. شاید بزرگترین مشکل اين باشد که ما اين کار را به صورت جمعی انجام ميدهیم و به نظر ميرسد که یادگیری سازمانی تنها در صورتی ميتواند صورت بگیرد که ما شروع به زیر سوال بردن اين واقعیت بسیار مبهم و در عین حال تاثیرگذار بکنیم.”)
آيا انعطافپذيري نافي اقتدار مدير است؟مدیریت مقتدرانه (“مدير بايد تصمیم بگیرد که چه جنبههای شخصیتیاش را ميخواهد به دیگران نشان دهد و هر جنبه را به چه افرادی”)
استراتژی متنوع سازی شرکت «دل» حضور در حوزههای متنوع به چه قیمتی؟ و موردکاوي دل: چه ميزان تنوع در محصولات مطلوب است؟ (اين مقالهي دو قسمتي کيس شرکت دل را در مورد استراتژي متنوعسازي بررسي ميکند. واجب است خواندناش بهويژه براي دانشجويان MBA)
روزنامه دنيای اقتصاد ويژه نامه MBA (مطالب عمومياش در مورد MBA بد نيست؛ تبليغاتاش در مورد دورهي MBA يکي از مؤسسات خصوصي را هم خواستيد ببينيد. با وجود احترامي که براي دورههاي مؤسسات خصوصي قائلم و شرکت در آنها را مفيد ميدانم؛ اما به هيچ عنوان اين دورهها را MBA نميدانم.)
خلاقیت و نوآوری و معجزه اشتباهات
چرا گوگل به یک استیو جابز نیاز دارد؟
فناوري اطلاعات:
مرا در ۳ کلمه توصیف کن! (سرويس بسيار جالبي که دکتر مجيدي در يک پزشک معرفي کردند! عاليه؛ حتما امتحان کنيد) و اندروید ۳٫۰ یا شانه عسل چه ویژگیهای تازهای دارد؟ (از دکتر علي رضا مجيدي؛ يک پزشک)
شیفتگان تکنولوژی در عصر جدید (گيک کيست!؟؛ از جواد افتاده.)
جایزه 100میلیون دلاری Google برای انصاف اشمیت!
رویارویی و جبران خسارت بعضی از مدیران اجرایی شرکتهاي فناوري با مشاغل مهم در سال 2011
احتمال فروش مایاسپیس به گوگل (من خيلي با ماي اسپيس کار نکردم؛ اما به نظرم اشتباه استراتژيکاش اين بود که براي کاربران آمريکايي طراحي شد اما در خود آمريکا هم خيلي ازش استقبال نشد.)
افزایش توجه برنامه نویسان به «اندروید»
۱۰ نکتهای که در مورد نوکیا نمیدانید!
Google`s Schmidt Handing CEO Reins to Page: 10 Gains and Losses (اسلايدشوي جالبي در مورد کارهاي درست و نادرست اريک اشميت بهعنوان مديرعامل گوگل.)
Schmidt, Jobs, Zuckerberg, and the Future of Adult Supervision – Julia Kirby – Our Editors – Harvard Business Review (نظارت بزرگان بر کودکان کاسب! مدلي موفق که براي استيو جابز، پيج و بيرن جواب داده و زوکربرگ سعي دارد بهش تن نده!)
آیپد بيش از ۱۷ ميليون فروش داشت (فروش آيفون هم به 15 ميليون رسيد: اينجا.)
اقتصاد:
غولهای «سیلیکون ولی» اقتصاددانان را به زرادخانه خود اضافه میکنند
با کمک گوگل و فروشگاههای آنلاین روشهای جدید محاسبه تورم
به بهانه نودمين سال تولد بوكانان: دولت باید در خدمت منافع عام باشد (بوکانان را علي سرزعيم با مقالات نظريهي انتخاب عمومي بوکانان در روزنامهي دنياي اقتصاد به ما معرفي کرد. اخيرا ايشان مقالاتشان در اين زمينه را به صورت کتاب منتشر کردهاند: اينجا)
جامعهشناسي، روانشناسي و کار حرفهاي:
پنچر نشوید! (نامهي محمود سيفي عزيز به دوستي که در برابر سبکي تحملناپذير هستي از پاي درآمده … براي همهي افسردگان و به ته خط رسيدگان خواندناش توصيه ميشود!)
5 راهکار موثر برای کسانی که در محل کار خسته می شوند (همهاش را تجربه کردم؛ راس ميگه!)
با یادداشت کردن، اضطراب خود را کاهش دهید
چگونه محیط کار خود را طراحی کنیم؟
شادترین مردم دنیا کجا زندگی میکنند؟
ویترین واقعیت فوتبال ما و درباره واکنش به شکست مقابل کره -توهم ایرانی چگونه درمان میشود (دو نقد جامعهشناسانه ولي فوتبالي دربارهي شکست ايران برابر کرهي جنوبي در جام ملتهاي آسيا)
پ.ن. 1. لطفا اگر وبلاگي، پستي يا مطلبي را من نديده بودم يا نميشناسم، کامنت بگذاريد و معرفي بفرماييد براي يادگيري بيشتر.
پ.ن.2. اگر دوست داشتيد توئيتر گزارهها را براي ديدن ايدهها و حال و احوال روزانهي من و گودر گزارهها را براي ديدن متن کامل اين مطالب و ساير مقالات و اخبار مربوط به مديريت، مشاوره، فناوري اطلاعات و البته اقتصاد، روانشناسي و جامعهشناسي (و گاهي هم که خيلي هيجانزده ميشوم، علم!) دنبال کنيد.
پ.ن.3. از اين هفته پست لينکهاي هفته به جمعهها منتقل ميشود تا من برسم همهي لينکهايي که بايد را مطالعه کنم!
گزارهها (48)
هيچ موفقيتي از وانمود کردن به موفق بودن، بالاتر نيست!
کريستوفر لاش
50 اشتباه احتمالي در يک مصاحبهي استخدامي
پيش از مرور اين اشتباهات معمول، لازم است به يک نکته توجه کنيد: لازم نيست اين فهرست را به خاطر بسپاريد. اين فهرست شامل تمام اشتباهات ممکني است که ممکن است مرتکب شويد؛ اشتباهاتي که ريشه در عادات، رفتارها يا ناآگاهيهاي شما دارند. مهم اين است که در مصاحبه براي دست يافتن به يک شغل، خودتان باشيد؛ با تمام نقاط ضعف و قوتتان. لطفا فيلم بازي نکنيد.
مرور اين فهرست به شما کمک ميکند تا آن جاهايي که ممکن است از روي ناآگاهي مرتکب اشتباه شويد، جلوي خودتان را بگيريد!
اين شما و اين هم فهرست اشتباهات احتمالي در يک مصاحبه براي استخدام شدن:
- خيلي دير برسيد يا خيلي زود (زودتر از ده دقيقه براي رسيدن خيلي زود است!)
- خوابآلوده به نظر بياييد يا مدام دهندره بفرماييد!
- از زندگي خصوصيتان بگوييد.
- پوشش نامناسبي داشته باشيد.
- در مورد رئيس يا همکاران سابقتان بدگويي کنيد.
- رفتار گستاخانه يا وقيحانهاي داشته باشيد.
- بيش از حد حرفهاي طعنهآميز بزنيد.
- تلاش کنيد جوک تعريف کنيد.
- محتواي رزومهتان يادتان برود!!!
- به ساعتتان نگاه کنيد يا با جواهراتتان ور برويد!
- همان اول کار دربارهي حقوق و مزايا بپرسيد.
- در مورد شرکت مورد نظر تحقيق نکرده باشيد.
- هيچ سؤالي از مصاحبهکننده نپرسيد.
- از عبارت “دوست دارم” خيلي استفاده کنيد.
- نتوانيد به پرسشهاي مصاحبهکننده پاسخ بدهيد.
- در مورد تجربياتتان دروغ بگوييد.
- لباس کم يا اضافي بپوشيد!
- افسرده به نظر بياييد.
- تلفن همراهتان روشن باشد.
- موقع صحبت کردن بي قرار باشيد.
- از اصلاحات قلمبه سلمبه (!) در جاي اشتباهي استفاده کنيد.
- يادتان برود از آن شرکت بخواهيد که آن شغل را به شما بدهند.
- طوري رفتار کنيد که انگار گزينههاي بهتري هم داريد!
- انتظار مزاياي عالي را در همان ابتداي کار داشته باشيد.
- لاف بزنيد!
- خيلي تو چشم باشيد!
- با سرعت خيلي زيادتر / کمتر از حد معمول سخن بگوييد.
- قسم بخوريد.
- قوانين کاري را مسخره کنيد.
- در مورد توانمنديهايتان در بازيهاي رايانهاي صحبت کنيد!
- کلا غر بزنيد!
- مدام با چشمهايتان تلاش کنيد زواياي نامکشوف اتاق محل مصاحبه را کشف کنيد.
- حرف مصاحبهکننده را قطع کنيد.
- تحت تأثير قرار بگيريد!
- پرحرفي کنيد.
- در مورد تعطيلات حرف بزنيد.
- ندانيد براي چه پست سازماني داريد مصاحبه ميشويد!
- نام آن سازمان و فرد مصاحبهکننده را فراموش کنيد!
- آدامس بجويد.
- خيلي مصنوعي / به شدت هيجانزده باشيد.
- از واژههاي دهن پر کن بيمعنا استفاده کنيد.
- از طرف نخواهيد که کارت ويزيتاش را به شما بدهد.
- خيلي محکم يا خيلي ضعيف دست بدهيد!
- بخواهيد پارتيبازي کنيد (يا اسم کساني را بياوريد که فکر ميکنيد ممکن است آشنايي شما با آنها به حالتان در مصاحبه مفيد باشد)
- از مصاحبهشونده در مورد سن يا شرايط تأهلاش سؤال بپرسيد!
- با خودتان خوردني به جلسهي مصاحبه ببريد!
- چيزهايي که لازم است را افشا نکنيد!
- در مورد روابط زن و مرد در محيط کار سؤال بپرسيد.
- بوي سيگار يا الکل بدهيد.
پ.ن. نوشتهي آيدين کسايي را هم در اين زمينه با عنوان موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد بخوانيد.
سرمايهي اجتماعي را فراموش کنيد؛ اخلاق فردي را دريابيد …
احسان اينجا در ويترين افکارش مطلبي نوشته دربارهي افول سرمايههاي اجتماعي در ايران و ليالي عزيز هم اينجا در مورد پست احسان نوشته و از من هم دعوت کرده در اين رابطه بنويسم. من فکر ميکنم که ديگر مدتها است براي نجات جامعه از مسير سقوطي که در پيش گرفته دير شده و ديگر به استفاده از سرمايهي اجتماعي نبايد اميدي ببنديم. شايد کمي اغراق باشد و شايد من زيادي نااميد شده باشم؛ اما فکر ميکنم که اوضاع خرابتر از اين حرفها است. مسئله اين است که بسياري ضد از ارزشهاي اخلاقي در جامعهي ما به ارزش تبديل شدهاند و از آن بدتر، آدمها آن چنان در چنبرهي مشکلات شخصي و خانوادگي و کاري خودشان گرفتار شدهاند که اغلب، ترجيحشان نديدن و گذشتن است: حال چه نديدن و گذشتن از رفتارهاي نادرست خودشان باشد و چه در مورد ديگران. بسياري از ما فراموش کردهايم که رنج و غم و ناملايمي، پديدهاي خاص زندگي ما نيست و چه بسا کساني باشند که حسرت زندگي ما را ببرند. از آن بدتر کساني هستند که تصور ميکنند با نديدن و گذشتن و با بسنده کردن به زندگي حقير خودشان، دنياي کوچک زندگيشان را کوچکتر ميکنند و به اين ترتيب، از ترکشهاي توپهاي خروشان زندگي فرار!
نديدن و اهميت ندادن و گذشتن. مهم زندگي خودم است و لاغير؛ رنجها و زندگي ديگران به خودشان ربط دارد! اينها واکنشهاي آشنايي نيستند؟
- “به من چه؟ تقصير خودشه.”
- “حالا من ناراحت باشم يا نباشم تو وضعيت اون تفاوتي ايجاد ميشه؟”
- لبخند و سکوت …
- …
مدتها تصور ميکردهام که شايد اشکال از من باشد که اينقدر دنياي اطرافام برايام مهم است؛ اما اين روزها به اين نتيجه رسيدهام که ديگران هم مشکل دارند که هيچ چيزي برايشان مهم نيست! وقتي ماجرايي که اينجا در موردش نوشتهام ميبينم، عصبي ميشوم.
بنابراين به نظرم سؤال اساسي نه افول سرمايهي اجتماعي که سقوط اخلاق فردي است؛ خودپسندي و ديگرنخواهي (در برابر ديگرخواهي) دو رذيلت اخلاقي آشکار اين روزهاي زندگي ما هستند. من به حرفهاي احسان و ليالي چيزي اضافه نميکنم جز سؤالاتي که مدتها است دارند روح مرا آزار ميدهند: تا کي ميخواهيم نبينيم و بگذريم؟ تا کي ميخواهيم خودمان را توجيه کنيم که اين جنابِ منِ دروني مهمتر از هر چيز ديگري در اين جهان است؟ تا کي ميخواهيم دنياي کوچکمان را هر روز کوچکتر کنيم و با خودمان فکر کنيم اين طور بيشتر در امانيم؟
اين نديدن ديگران و چسبيدن به خود است که نتيجهاش ميشود همان مثالهايي که احسان زده: اينکه هر کس از هر راهي به دنبال بيشينه کردن سود شخصي خود است؛ بدون توجه به اخلاقي بودن يا نبودن روش کارش و يا از آن بدتر، اهميت ندادن به پيامدهاي آن بر روي زندگي ديگران.
دنياي هر روز کوچکتر زندگي ما: مسئلهي امروز ما اين است!
پ.ن. نوشتهي آقاي صادق جم را هم در بلاگنوشت در اين مورد بخوانيد.
مهمترين مهارت يک مشاور
قبلتر به نمونهي آزمون استخدامي شرکت معظم مشاورهي بين اشاره کردهام. جالبترين بخش اين نمونهي امتحان براي من اين سؤالاش بود: “در 3 جملهي کوتاه، نتايج تحليلهاي انجام شده توسط خودتان بهعنوان مشاور را براي مشتري بيان کنيد!” توانايي و مهارت مختصر و مفيد نوشتن و از آن بالاتر جمعبندي کردن يک بحث گسترده و پر از جزييات در زيرمجموعهي چند عنوان کلي توانايي است که اغلب ما مشاوران ايراني نداريم! اولياش نياز به تمرين دارد و دومي بيشتر نيازمند توانايي تفکر سيستماتيک و يک مقداري هوش و تجربه است.
اين وضعيت البته دليل هم دارد:
- کارفرماهاي ايراني که ما را به نوشتن گزارشهاي حجيم عادت دادهاند و مثلا دادن يک پرزنت 10 اسلايدي به جاي يک گزارش 400 صفحهاي برايشان قابل قبول و ملموس نيست!
- خود ما مشاوران که ميدانيم اگر بخواهيم مختصر و مفيد بنويسيم، آن وقت بايد از سفسطهها و کليگوييها و همانگوييهايمان (اين اصطلاح بانمک همانگويي را از استاد عزيزم دکتر رمضاني ياد گرفتم!) و نداشتن تحليل درست و از آن بدتر راهحل کاربردي و دادن راهحلهايي که خود کارفرما از ما بهتر بلد است، بکاهيم و اين طوري مشت خاليمان باز شود و کيفيت واقعي خودمان و کارمان معلوم شود!
- و …
در طول دوران کاريام احتمالا يکي از بزرگترين شانسهايام، کار کردن با مشاور باتجربهاي بوده که اين جمعبندي يکي از تواناييهاي منحصر به فردش است. هميشه در جلسات مشترکي که همراه ايشان بودهام و يا وقتي کامنتهاي فني ايشان را روي خروجي کارم ديدهام، از اين توانايي و مهارتشان هم لذت بردهام و هم چيزهاي جديدي ياد گرفتهام.
براساس تجريات خودم کسب اين مهارت، هم نيازمند مطالعهي اصول تحليل سيستم و ديدن گزارشها و کارهاي مشاوران خارجي (و البته داخلي) است و هم نيازمند تمرين کردن و از آن بالاتر داشتن منتوري مثل اين مشاور باتجربهاي است که من زيردستاش کار کردم.
بنابراين مشاوران جوان: حواستان باشد مختصر و مفيد نوشتن و حرف زدن و توانايي جمعبندي مهمترين بخشهاي يک موضوع پرجزئيات در چند جملهي کوتاه (مثلا در زمان نوشتن خلاصهي مديريتي براي يک گزارش حجيم) مهمترين مهارت شماست.
ايدههاي هفته (4)
اين هم ايدههاي اين هفته:
- “اين، يعني سازمان ما!” بهترين تعريف براي مشخص شدن ماهيت مفهوم مأموريت / رسالت سازمان (Mission) است.
- تأکيد برنامهريزي عملياتي بر کارايي و بازدهي است؛ در حالي که برنامهريزي استراتژيک به اثربخشي نظر دارد.
- ويژگيهاي اهداف مؤثر (که بايد در فرايند برنامهريزي به آنها توجه کرد) عبارتند از: مشخص و روشن بودن و ابهام نداشتن، سازگاري داشتن (سازگاري دروني / سازگاري با ساير اهداف)، چالشآور بودن.