دنبال کاری می‌گردید که با زندگی‌تان سازگار باشد؟ مشکلات شخصی دارید؟ حتا وجه خوب‌ش: عادت دارید هر ماه با همسرتان یک سفر بروید؟ اینها هر چند خاص شما نیستند و همه‌ی مردم کمابیش چنین مسائلی را در ارتباط زندگی شخصی با شغل‌شان دارند؛ اما ممکن است گفتن این چیزها باعث شود استخدام نشوید! بنابراین در هنگام جستجوی شغل یا مصاحبه‌ی استخدامی در مورد این چیزها حرف نزنید:
۱- مسائل و مشکلات شخصی‌تان.
۲- تفریحات زندگی شخصی‌تان!
۳- عادت‌های‌تان.
۴- کارهای داوطلبانه و عام‌المنفعه‌تان (مگر مطمئن باشید برای سازمان مهم است.)
۵- مجرد یا متأهل بودن‌تان.
۶- وضعیت سلامت‌تان (مگر در مورد مسائلی که روی توانایی کار کردن‌تان تأثیر می‌گذارند و تازه آن هم در صورت سؤال مستقیم از سوی کارفرما.)
دقت کنید که نه خودتان در مورد این چیزها صحبت کنید و نه کارفرمای احتمالی حق دارد در مورد آنها از شما بپرسد. بنابراین اگر هم پرسید محترمانه جواب ندهید.
سلام؛
علی آقا یک موضوعی دیگه هم باید عرض کنم…
وضعیت جسمانی لزوماً نباید ابزار توانایی جسمی باشد تا بتونیم سوال بپرسیم. مثلاً یک برنامه نویس چشمش اگر سالم باشه کارش رو انجام میده، اگر نباشه با عینک میتونه انجام بده. ولی اگر چشمش ضعیف بود و شما متوجه نشدید و بعد از مدتی رفت و شکایت کرد که کار فلان شرکت سخت بود و من چشمم آسیب دیده، چکار میکنید؟
اگر طرف کمر درد داشته باشه و بعد از مدتی اذعان کنه که به من فشار آوردند و من کمر درد گرفتم چکار باید کرد؟
حتی اگر کاری هم از پیش نبره، حداقلش اینه که به درد سر میافتید.
وضعیت تاهل هم باور کنید یک طرفه به قاضی رفتنه. بله همونطور که مدیران مریض از کارمندان خانم سوء استفاده میکنن، کارمندان مریض هم هستند که با آبروی دیگران بازی میکنن.
مثلاً بنده به خاطر شرایط کاری مدتی در بهارستان مشغول بودم، کار به جایی رسید که از دوستی پرسیدم که با این تفاسیر چرا فردی متاهل رو استخدام نمیکنی؟
خودش مشکل نداشت، خانوم هم کاملاً شریف بودند، اما محیطی که حتی خارج از کنترل بود داشت صدمه میزد به شرکت. خوب این بنده خدا حق داره که در استخدام بعدی درباره وضعیت تاهل سوال کنه… حقیقتاً مغرضانه و یا جلف بازی نیست، جبراً باید بپرسه.
حداقل در ایران، بعضاً محیط وادارتون میکنه سوالاتی بپرسید که به ظاهر ناخوشاینده.
ممنون از شما
به جز آن دوست عزیز که در جواب دچار سوء برداشت شده بودند، من احساس کردم یکجا پاسخ ها از موضوع اصلی خارج شد و آن پرسیدن این پرسش ها برای استخدام آقا و خانم بود. به نظر من مساله ای که آقای نعمتی شهاب به آن اشاره کرده آن نبوده که برای پرسش آن سوالات فرقی بین یک خانم و آقا است. ایشان به صورت کلی صحبت در این مورد را در جلسه استخدام نهی کرده بودند و فرقی هم بین خانم و آقا در این زمینه نگذاشتند.
اما بعد …
مجددا مایلم روی چند نکته تاکید کنم:
-به نظر من پرسیدن برخی پرسشها که نشان دهنده هویت، شخصیت و وضعیت کلی یک نفر نیروی کار است برای شرکتهای کوچک و متوسط نه تنها اختیاری نیست بلکه واجب است.این مسائل فقط منفی هم نیست، به شخصا اگر بدانم یک متقاضی استخدام به شکل منظم ورزش می کند، اوغات فراغت غنی دارد، کتاب می خواند یا موسیقی فاخر گوش می دهد، زندگی خانوادگی سالم و گرمی دارد و نظایر آن، برایم در اولویت بالاتری در استخدام قرار می گیرد.
– مشکلات و نارسایی های جسمی، اخلاقی یا خانوادگی مساله ای نیست که در یک شرکت کوچک مخفی بماند و مطمئنا در کوتاه مدت اثرش را در کار یک نفر نشان می دهد. پس باید پیش از شروع حتما بیان شود تا بعدا دچار مشکل و اختلاف نشود، از سوی دیگر این مشکلات نباید حتما هم نباید بازدارنده باشد تا به کارفرما اطلاع دهیم، برای مثال در مورد همان همکار برنامه نویسمان که میگرن دارد این مساله جلوی کارش را نمی گیرد اما ممکن است برایش مشکلاتی پیش بیاید که من کارفرما باید حتما در جریان باشم و شرایط کاری مناسبی را برایش ایجاد کنم(فکر نمی کنم کسی که میگرن دارد یک کارت در جیبش بگذارد که میگرن دارد!)
– شرکتهای بزرگ با شرکتهای کوجک (شرکتهای زیر ۵۰ نفر) داستان متفاوتی دارد. چون تجربه کار و مدیریت در هر دو نوع را دارم پیشتر به تفاوت آنها از جنبه کار کردن در وبلاگ رادمان اشاره کرده ام و باز هم در مورد آنها همانجا خواهم نوشت.
-باور کنید همه کارفرما ها بد نیستند و منظورشان از پرسیدن این سوالات سوء استفاده یا خاله زنک بازی نیست، شما باید بدانید چه کسی را با چه مشخصاتی در شرکتتان استخدام می کنید و او چه تاثیری در فضای کلی شرکت دارد. کجای این کار اشکال دارد؟
– در پایان: فرق است بین استخدام یک آدم حرفه ای و یک آدم متوسط . در جلسه استخدام اگر بدانم جلویم یک آدم حرفه ای نشسته که حضورش برای شرکت من ضروری است، مطمئن باشید هزینه استخدام کردنش را می پردازم حتی اگر با نپرسیدن برخی سوالات باشد و یا تحمل کردن برخی مشکلات جانبی، اما یک نفر آدم متوسط یا تازه کار باید به محیط شرکت بخورد نه اینکه شرکت برای همراه شدن با او تغییر کند.
می بخشید که طولانی شد…
همین!
–
متوجه دلیل عصبانیت نشدم، شاید این خواننده محترم جمله من را متوجه نشدم.
بیشتر بچه های دفتر ما مجرد هستند و در مهمانی ها حاضر می شوند، دوست داشته باشند تنها، با اعضای خانواده و یا حتی اگر دلشان بخواهد با دوست جنس مخالفشان.
عرض من این بود که از همکاران متاهل (آقا یا خانمش فرقی نمی کند) می خواهم که در صورت امکان یکبار با همسرشان دفتر ما بیایند. تجربه به من نشان داده است این جلسه آشنایی برای دو طرف بسیار مفید است.
اتفاقا از خانم های مجرد هم می خواهم اگر دوست دارند یکبار با پدر یا مادر و یا هر کس دیگری که دوست دارند دفتر بیاییند.
من شرکتی را اداره می کنم که اصل خانواده در آن برایم یک ارزش است. این مدل رفتاری من است. بد است یا خوب است مربوط به من و بچه های شرکت ما است. دوست دارم شرکتم خانواده ای باشد متشکل از خانواده های کوچکتر.با روابط تعریف شده. برای همین اگر برای خانم همکاری لازم باشد که با حضور یکی از اعضاء خانواده اش، اطمینان کسب کند از سلامت محیط کار، این مسیر را برایشان باز می گذارم.
مجددا تاکید می کنم که این نظر من است و در آن اشکالی نمی بینم مگر آنکه دوست دیگری نقدی بر این داشته باشند.
همین!
گاهی اوقات جواب برخی سؤالات را نمی‌توان به صورت مستقیم گرفت. مثلاً در موارد مربوط به اخلاق فرد. در اینگونه موارد پرسیدن سؤالاتی مثل تجرد/تأهل می‌تواند درباره‌ی ویژگی‌های اخلاقی که واقعاً برای کارفرما اهمیت دارد به صورت غیرمستقیم hint بدهد.
ولی در مجموع قانع‌کننده‌ترین بخش استدلال شما را همان پاسخی دیدم که پایین‌تر به کامنت من دادید، یعنی این که سؤال پرسیدن در این گونه موارد حتی اگر در صورت مهم بودن برای کارفرما ذاتاً مذموم نباشد، چون به طور بالقوه ممکن است باعث تبعیض شود قوانینی علیه آنها وضع شده. البته این باز هم پرسیدن اینگونه سؤالات را در شرایطی که کارفرما به خودش اطمینان دارد غیراخلاقی نمیکند!
اگر بگویید که کارفرما نمی‌تواند نسبت به خودش اطمینان داشته باشد چون بایاس بنا بر فرض «پنهان» است، حرفتان از جهتی درست است. ولی این هم (یعنی غیراخلاقی دانستن صرف تلاش برای «دانستن» یک موضوع) عواقب سختی دارد. ممکن است خواندن خیلی مطالب یا در معرض برخی رسانه‌ها قرار گرفتن (فارغ از صرف بحث استخدام) همین تأثیر را داشته باشد و بنابراین طبق همان استدلال، بتوان آن را غیراخلاقی دانست. مثلاً خواندن یک سایت خبری، نسبت به افراد دارای تفکر مخالف آن سایت ناخودآگاه بایاس منفی در فرد ایجاد می‌کند. نمی‌دانم توانستم منظورم را برسانم یا نه؟
راستش مثال‌تان که به نظر من اصلا ربطی به این موضوع ندارد و باید از آن بگذریم. در مورد کلیت حرفتان هم این مسئله برمی‌گردد به مباحث سیاست‌گذاری عمومی و به‌نظرم از این زاویهی دیدی که ما داریم به موضوع می‌پردازیم، مسئله‌ی ممنوعیت این سؤالات در کشور آمریکا یک فکت است، نه یک گزاره که بشود نقدش کرد. فقط یک نکته را هم اضافه کنم: علت اینکه چنین محدودیتی در برابر کسب و کارها گذاشته شده، این بوده که تعداد نتایج منفی استفاده از این به قول شما حق قانونی، بسیار زیاد بوده و قانون‌گذار چاره‌ای نداشته جز اینکه کلا جلوی این قضیه را بگیرد. اگر به تاریخ‌چه‌ی مباحث برابری جنصیتی در آمریکا مراجعه کنید، این مسئله را به‌وضوح مشاهده می‌فرمایید. دقت کنید که این نتایج منفی لزوما آگاهانه نیستند و همه که عمدا مرتکب تبعیض جنصیتی یا تبعیض نسبت به معلولین نمی‌شوند یا همه که از مسائل خانوادگی افراد سوء استفاده نمی‌کنند! مسئله این‌جا است که همه‌ی ما ناخواسته دچار بایاس‌های پنهان در تصمیم‌گیری هستیم. این قانون، تلاش دارد تا آن بایاس ناخواسته را هم از فرایند استخدام افراد حذف کند.
سلام. صاحب اختیارید! 🙂
ما داریم در مورد شرایط عادی حرف می‌زنیم و نه شرایط غیرعادی. بله؛ الان ممکنه خیلی‌ها با توجه به شرایط اسفناک کار در مملکت برای به‌دست آوردن یک شغل، هر کاری بکنند. ولی این دلیل نمیشه که درباره‌ی شکل درست ماجرا حرف نزنیم.
در مورد اینکه همه مثل من فکر نمی‌کنند حق با شماست. ولی من فکر می‌کنم که کارفرمای حرفه‌ای ـ کسی که قراره من باهاش کار بکنم ـ کسی هست که بدونه باید براش توانایی‌های من در کنار علم و مهارت و تجربیات‌م مهم باشه؛ نه اینکه ازدواج کردم یا نه، نه اینکه مثلا خدای نکرده مشکل حادی در زندگی‌م دارم یا نه و نه اینکه آیا من مشکل جسمانی عجیب و غریبی دارم یا خیر.
در مورد اینکه در فرهنگ‌های مختلف شرایط روانشناختی متفاوت‌اند حرفی نیست. اما من اینکه مدیر احتمالی‌م بخواهد بداند که ازدواج کرده‌ام یا نه را بیشتر جزوی از فرهنگ زشت خاله‌زنک‌بازی در ایران می‌دانم تا یک ویژگی محترم و ذاتی فرهنگ ایرانی. همینطور است در مورد مشکلات شخصی.
بحث آخر هم در مورد وضعیت جسمانی است. دقت کنید فرق است بین کاری که حتمن یک پیش‌فرض وضعیت سلامتی مشخص می‌خواهد با کاری که این پیش‌فرض را ندارد. مثلا یک آتش‌نشان لازم است از نظر توانایی جسمانی (مثل دویدن، بلند کردن اجسام سنگین، بالا رفتن از نردبان و …) در سطح مناسبی باشد؛ ولی برای کار کردنِ منِ کارشناس، اینها مهم نیست. حتا در مورد همان آتش‌نشان هم یکی از علت‌های معاینه این است که ممکن است فرد مشکلی داشته باشد که خودش هم خبر نداشته باشد.
دیگه نظر شما به‌عنوان استاد این حوزه برای ما فصل‌الخطابه! 🙂
به نظرم شاید منظور نویسنده را در کانتکس ایران بتوانیم این گونه معنی کنیم که تا چیزی در این مورد نپرسیده اند، مصاحبه شونده در مورد این مسائل صحبت نکند.
نکته دیگر این که حتی در خود امریکا هم که بر اساس قانون پرسیدن این مسائل امکان پذیر نیست، چندین کتاب من دیده ام که در آن شگردهای پرسیدن این مسائل را گفته تا کافرما دچار مشکل قانونی نشود و پاسخ سوالات مورد نظر خود را در این حوزه ها بگیرد.
سلام؛
علی جان یک چیز بگم؟
از لحاظ اخلاقی اره درست میگی. ولی در عمل نمیشه بهش زیاد تکیه کرد. با خودمون که تعارف نداریم، تو این وضعیت افسناک اشتغال؛ یه متقاضی کار برای بدست آوردن شغل حتی حاضره در مورد تجدید فراش پدرش هم توضیح مفصل! بده.
دومین موضوع اینکه همه که مثل شما فکر نمیکنن، اگر کارفرما سوالی بپرسه و شما از حریم خصوصی خودتون دفاع کنید تنها چیزی که عایدتون میشه مچاله شدن فرم در خواستتون و پرتاپ اون تو سطل زباله ست!
در فرهنگ های مختلف مسائل روانشناختی هم متفاوته. ممکنه شما در یک کتاب غربی بخونید که تا حد ممکن به چشم کارفرما نگاه کنید ولی همین عمل در ایران براتون گرون تموم بشه.
مورد ششم هم که برام غیر قابل هضمه. یکی از اصولی که شدیداً در منابع انسانی بهش تکیه میشه همین وضعیت جسمانیه، حتی بعضاً گفته میشه که باید متقاضی رو معاینه کرد. حالا اینکه وضعیت جسمانی رو از ممنوعات محسوب کنیم، بنطرم درست نیست.
از جهتی حق با شماست چون این مقاله کلاً خطاب به کارجویان نوشته شده. ولی به هر حال از لحن و فضای مقاله (غیر از فقط این قسمتی که من نقل قول کردم) معلوم است که عرفاً در آمریکا پرسیدن این سؤالات بد محسوب نمی‌شود.
در مورد این که آیا کارفرما حق دارد چنین سؤالاتی بپرسد یا نه، راستش به نظر من در کل بستگی به شرایط دارد و کلی نمی‌توان نظر داد. در بسیاری از موارد واقعاً – فراتر از بحث تبعیض – جنسیت یا تجرد/تأهل یا معلولیت یا غیره برای کارفرما تفاوت ایجاد می‌کند، و من زیاد موافق این نیستم که در همه‌ی مواردی که چنین سؤالاتی پرسیده می‌شوند کارفرما را محکوم بدانیم. مورد به مورد باید بررسی کرد، و اگر کارفرما نتواند دلیل قانع‌کننده‌ای ارائه دهد می‌توان نتیجه گرفت که تبعیض صورت گرفته و محکومش کرد. ضمن این که واقعاً دولت چقدر حق دارد آزادی کارفرما را در نحوه‌ی استخدامش محدود کند؟ آیا کارفرما حق ندارد در محدوده‌ی کسب‌وکار خودش – در حدی که به دیگران آسیب نزند – اجازه‌ی تصمیم‌گیری داشته باشد؟ اگر بخواهیم اینطوری پیش برویم خیلی بحث سخت می‌شود و در خیلی چیزهای دیگر هم می‌توان پای دولت را به نحوه‌ی مدیریت کسب‌وکار باز کرد (مثلاً اگر یک شرکت محصولی مثل یک کرم ضدآفتاب تولید کند که فقط به درد سفیدپوستان بخورد آیا تبعیض قائل شده؟ یا باید مجبورش کرد معادل همان محصول را برای سیاه‌پوستان نیز تولید کند؟). در مجموع به نظر من باید موردی نظر داد و نمی‌توان حکم کلی کرد. در بیشتر موارد کارفرما می‌تواند سؤالات اینچنینی را که عرفاً معقول هستند، بپرسد ولی خب متقاضی هم مجبور نیست که جواب بدهد. این دقیقاً حرف مقاله‌ی فوربس است که از قول یک مشاور کاریابی خاص می‌گوید به این نوع سؤالات جواب ندهید (و مشاور دیگری می‌گوید من حکم کلی نمی‌دهم و به طور موردی سعی کنید درست عمل کنید).
ممنون‌م از همه‌ی دوستان. به‌نظرم می‌شود بحث‌ها را این‌طور جمع‌بندی کرد:
به‌نظرم موارد ۲ و ۳ و ۴ خیلی محل مناقشه نیستند و در برابر، موارد ۱ و ۵ و ۶ هستند که باید در موردشان حرف زد. در مواجهه با این سه سؤال با دو زاویهی دید روبرو هستیم: ۱- زاویهی دید استخدام‌شونده. ۲- زاویهی دید استخدام‌کننده. پیش‌فرض من در ترجمه‌ی این متن، زاویهی دید اول بود. یعنی به‌عنوان استخدام‌شونده من نباید در مورد این چیزها حرف بزنم. حالا اگر زاویهی دید دوم را هم وارد ماجرا کنیم چه پیش می‌آید؟ همان‌طور که ابراهیم و بهاره اشاره کرده‌‌اند، اینکه کارفرمای احتمالی در آمریکا حق ندارد چنین سؤال‌هایی بپرسد برای جلوگیری از تبعیض شغلی است. من در پاسخ به کامنت آقای واحد نوشتم که در چنین مواردی، نباید به صرفِ اینکه یک مدیر یا کارفرمای احتمالی، فرد سالمی است حکم کلی برای همه صادر کرد. البته این بدان معنی نیست که اکثر افراد، آدمهای بدی هستند؛ اما باید دید که منافع صدور حکم کلی جایز بودن پرسیدن این سؤالات، منفعت بیشتری دارد یا ضرر بیشتری؟ سه اشکال کلیدی در این‌جا ممکن است پیش بیاید که به‌نظرم کفه‌ی ضرر را سنگین‌تر می‌کند: ۱- این مسائل بسیار حساس هستند (مخصوصا مسایل خانوادگی) و بسیار شخصی؛ بنابراین شاید فرد تمایلی نداشته باشد در موردشان حرف بزند. ۲- ممکن است داشتن یک داده در مورد شرایط منفی، به‌شدت بایاس منفی نسبت به یک آدم شایسته در ذهن کارفرمای احتمالی ایجاد کند. ۳- بدترین شکل ماجرا این‌جاست که تفسیر از شدت مشکل و تأثیر آن بر روی کار، کاملا یک امر ذهنی است و در نتیجه، ممکن است فرد مصاحبه‌کننده از آن جا که وقت مصاحبه محدود است نتواند تمام ماجرا را بفهمد یا اصلا دچار سوء‌تفاهم شود و سازمان یک فرد شایسته را از دست بدهد. مثلا در مورد متأهل بودن یا مجرد بودن خانم‌ها. چند وقت پیش از مدیر یک دستگاه دولتی شنیدم که خانم‌ها ی متأهل را استخدام نمیکند. چرا؟ چون این خانم‌ها ممکن است بچه‌دار شوند و در نتیجه شش ماه مرخصی زایمان بگیرند و کارشان را بگذارند و بروند! یا مثلا معلولیت را در نظر بگیرید. بسیاری از ما در مقایسه میان یک فرد معلول با توانایی بالاتر در یک کار مشخص نسبت به یک فرد سالم، دومی را انتخاب می‌کنیم. این، البته ناخواسته است؛ ولی نباید پیش‌فرض‌های ذهنی که قضاوت را به‌صورت پنهان دچار بایاس می‌کنند، نمی‌شود به این راحتی‌ها کنار گذاشت. بنابراین من مجددا تأکید می‌کنم که ضررهای پرسیدن اینگونه سؤالات، از زاویهی دید استخدام‌کننده درست نیست؛ مگر اینکه واقعا روی شرایط کاری تأثیر قابل توجهی داشته باشند و آن هم تازه در مورد شرایط سلامت فرد (مثلا استخدام یک فرد نابینا برای کاری که نیازمند مشاهده است.) برای جلوگیری از تبعیض، به‌نظرم تحت هیچ شرایطی مسائل خانوادگی یا مشکلات شخصی نباید مبنای تصمیم‌گیری برای استخدام قرار گیرند. همان‌طور که در مورد شایستگی‌های فرد و مهارت‌های‌اش فرض بر این است که دارد راست می‌گوید (که حالا ممکن است بخشی از آنها هم آزمایش شوند)، باید فرض شود فرد، با علمِ به اینکه شرایط خانوادگی و مشکلات‌شخصی‌اش نباید روی کار تأثیر منفی بگذارند برای کار درخواست داده. اصل، باید صداقت فرد باشد.
حالا برگردیم به زاویهی دید استخدام‌شونده. کامنت آقا محمد که به مطلب اصلی در فوربس رجوع داده، نکته‌ی مهمی دارد که بهاره به آن اشاره کرده. مسئله این‌جاست که من که قرار است استخدام شوم؛ نباید برای استخدام شدن دست به هر کاری بزنم. همان‌طور که بالا اشاره کردم، فرض بر این است که من کاملا صادق هستم. لازم نیست همه‌ی راست‌ها را بگویم؛ اما هر جا که فکر می‌کنم محدودیتی دارم که ممکن است روی کار تأثیر منفی بگذارد ـ و اگر بعدا کارفرما بفهمد برای‌ام دردسر می‌شود ـ خودم صادقانه باید آن را بیان کنم. مثلا من زمانی قصد داشتم جایی مشغول به کار بشوم که هم‌زمان دانشجو بودم و باید هفته‌ای سه روز، نصف ساعات کاری را سر کلاس می‌رفتم. این را به کارفرما گفتم و در مورد آن با هم توافق کردیم. بعدها هم مشکلی پیش نیامد.
درسته. اگر دقت کنید من در پاسخ به کامنت اول ایشان نوشتم که این استدلال می‌خواهد یک کیس موفق را به‌صورت استقرایی به تمام کیس‌ها گسترش دهد که چندان درست به‌نظر نمی‌رسد. منظورم همین ماهیت حاضرجوابانه‌ی جمله بود که نپسندیدم. به هر حال داریم بحث منطقی می‌کنیم، به‌تر است احترام همدیگر را نگه داریم. ضمنا متشکرم بابت کامنت‌های بسیار خوب و حمایت‌کننده‌تان! 😉
نه خشمگینانه نیست. حاضرجوابانه است. در کامنتتان دیدم که از رویکرد آقای واحد خاطرتان جمع است ولی اظهارنظرهای نادرست و تبعیض آمیز از آدمهای قابل اعتماد اثرش بیشتر و خطرناک تر است. به هر حال قصد توهین نداشتم فقط خواستم سطحی بودن استدلال را که نابود کننده تعداد زیادی از افراد است برسانم.
این جمله‌ی آخر خیلی خشمگینانه بود و به‌نظرم درست نیست. مخصوصا در پاسخ به آقای واحد عزیز.
اا مجرده که بهتره! اینطوری لازم نیست نگران اطمینان خاطر همسرش درباره شرکت باشید که به خاطرش مهمانی بدهید.
اصلا کارمندتان تنهایی به مهمانی شرکتتان بیاید اشکالی ندارد، من و سایر همکاران خانم و آقای مجرد بارها به این مهمانی های سازمانی کوچک و بزرگ رفتیم بعضی هایش از مقامات بالا هم حضور داشته اند و هیچ مشکلی هم نیست، همه شئونات هم رعایت شده. ببخشید نکند در مهمانی شوخی های متاهلی می کنید که حتما باید متاهل باشند؟
یک نکته: در رویکرد کامنت انگلیسی نقل شده اصل بر بیگناهی است یا بر گناهکاری؟ توجه کنید که گفته “be honest with yourself”. این کامنت به کارفرما توصیه نکرده این سوالات را بپرسد بلکه به کارمند توصیه کرده که با خودش روراست باشد. این ایده جوازی بر پرسیدن سوالات مذکور نیست.
اا… آقای ابراهیم به مرجع قانونی امریکایی که در کامنتم نوشتم ارجاع داده 🙂
چیزی که نوشته ای را موقع درس منابع انسانی در یکی از تکست بوکهای امریکایی تحت عنوان “اصول برابری فرصتهای شغلی” خواندم (کتاب را از کتابخانه علامه طباطبایی قرض کرده بودم. اسمش را باید بگردم در یادداشت هایم). اینکه فوربس آن را متذکر شده و گفته همه جا رعایت نمی شود و مخالفانی دارد دلیل بر نادرست بودنش نیست، نشانی از هنوز همه گیر نشدنش است. چه در امریکا چه اجرای ضعیف تر آن در ایران.
در مورد مسایل و مشکلات شخصی کمتر در امریکا یا سایر نقاط دنیا مخالفتی با این اصل می شود برای آنها حل شده است که هر آدمی مشکلات خودش را دارد و مادامیکه در کارش اختلالی وارد نشده هیچ کارفرمایی حق کنار کذاشتن آن فرد را ندارد. در ایران هم خوشبختانه این موضوع چندان محل تبعیض نیست. موردهای ۲و۳و۴ بیشتر در مورد ساعات کار مطرح می شود که آن هم هیچ لزومی به بیانش توسط کارمند نیست و کارفرما باید در بدو استخدام ساعات کار شغل مورد نظر را بیان کند و این دیگر تصمیم شخصی کارمند است که آیا برای آن شغل درخواست بدهد یا نه و اگر درخواست داد حق کنار گذاشتنش را نداریم.
پرسیدن از مجرد یا متاهل بودن، بچه داشتن، دین و مذهب و نژاد، ذکر جنسیت خاص در استخدام به جای مشخصات بدنی و توانمندی جزو قدغن ها است (منظور اینکه اگر شغلی بنیه قوی لازم داشت زنی که توانمندی جسمانی و قدرت دارد باید بتواند برای آن شغل درخواست بدهد). من مطمئن نیستم چون ارجاع قانونی اش را ندیدم ولی اینطوری که آن تکست بوک نوشته بود ذکر این موارد در فرمهای رسمی استخدام در امریکا قابل پیگیری و شکایت است و کارفرما توبیخ می شود. در ایران تنها توجیه مجرد و متاهل بودن بودن ساعات کار است که واقعاً پرسش از آن مشابه موارد ۲و۳و۴ ضرورتی ندارد. البته دستگاهها دستورالعملهای نوشته و نانوشته پنهانی دارند که مثلاً زن استخدام نشود (عدالتشان کجاست؟) یا برای پستهای خاصی زنان استخدام نمی شوند (مشابه آنچه در کنکور هست متاسفانه) یا حتی مردان متاهل اولویت استخدام دارند (یکی نیست بگوید بهشان مجرد را استخدام کن تا بتواند برود خواستگاری :))
وضعیت سلامت هم همینطور. اگر افرادی بیمار باشند که احتمال حمله بیماری در زمان کار برایشان باشد و نیاز به مداخله پزشکی شود رویه این است که این بیماران همیشه کارت های اطلاعات بیماری شان را در جیبشان حمل می کنند و لذا باز هم نیاز به پرسیدن نیست. اصل این است که فرد کارمند تشخیص داده که این شغل با بیماریش تضاد ندارد. بالاخره آدم این قدر حواسش هست که به خودش صدمه نزند. کارفرما شرکت بیمه نیست که بخواهد نگران عدم اظهار بیماری بشود.
این مقاله در فوربس البته گفته که این نظر یک مشاور کاریابی خاص هست و همونطور که گفته همه باهاش موافق نیستند.
If you realize during the search process that a special medical condition or family circumstance will make for a bad fit, then speak up, Sheffield says, or at least be honest with yourself. If you don’t, you may wind up feeling you betrayed yourself–or your employer may feel you betrayed her.
یعنی دقیقاً همون چیزی که آقای واحد گفتند.
همونطور که مقاله‌ی اصلی گفته، این توصیه‌ها توی آمریکا هم عجیب محسوب میشه.
دیدگاه شما را قبول دارم اما آیا نباید برای کسی که زندگی پر حاشیه ای دارد بایاس منفی در نظر گرفت؟
من یک شرکت کوچک دارم و اتفاقا دلم می خواهد کسانی را جذب کنم که با جو حاکم شرکت ما بیشتر بخواننده تا د چار دو دستگی نشویم و به نظرم طرح سوالهای شخصی نه تنها اختیاری نیست، بلکه اجباری است.
بحث این هم نیست که اگر یک نفر در زمان استخدام از مشکل شخصیش برایم بگوید حتما رد بشود، احتمالا این را می سنجم که برای جذب او باید این هزینه را بپردازم و آیا پرداخت این هزینه معقول است؟
اتفاقا نمونه ای دارم که در هنگام استخدام مشکل شخصیش را گفت و جذبش کردیم، مشکلش هم خیلی جدی بود اما برای من قابل تحمل بود (متاسفانه نمی توانم وارد جزییات بشوم).
اما اگر کسی مشکلی داشته باشد و به من نگوید و بعد من از اثر آن مشکل در کارش آگاه شوم که بد تر است. یکجوری همانگونه که گفتم نادرستی در یک معامله است.
بر عکسش هم صادق است، در جلسه جذب از متقاضیان استخدام می خواهم که هر سوالی از شرکت من هم دارند بپرسند و من هم صادقانه به انها جواب خواهم داد. اینطوری اگر شرکت من هم مشکلی داشته باشد آنها می توانند با چشم باز انتخاب کنند. برای مثال یکبار یک متقاضی از من پرسید آیا شرکت شما مذهبی است و من در پاسخ وضعیت شرکت را برایش ترسیم کردم که مذهبی بودن برای ما یک ارزش و یا ضد ارزش نیست و او هم کار با ما را با این دلیل که خودش و همسرش دوست دارند که او در جایی که ظاهر مذهبی بودن را هم حفظ می کند کار کنند نپذیرفت.
این یک مساله دو طرفه است.
به متقاضیان استخدام می گویم همکاری مانند ازدواج است و به قول اصفهانی ها قبل از ازدواج چشمانت را خوب باز کن و بعد از ازدواج جشمانت را خوب ببند!
مساله دیگر در مورد آن مساله سوء استفاده، متاسفانه من هم موردهایی نظیر آنچه گفته اید را می شناسم اما فکر می کنید برای یک ذهن بیمار، متاهل و مجرد فرق می کند؟ نمی دانم!
همین!
با احترام به نظر و تجربه‌ی بیشتر شما نسبت به من، چند نکته به‌نظرم می‌رسد:
یک: جز مورد تأهل، بقیه‌ی مواردی که شما نوشته‌اید کیس‌های مربوط به زمان شاغل بودن فرد در شرکت شما هستند. یک سؤال: اگر همان آقایی که برادرش معتاد بود موقع استخدام این را به شما می‌گفت آیا در استخدامش دچار بایاس منفی نمی‌شدید؟
دو: من شما و رویکرد اخلاقی‌تان به مدیریت و کسب و کار را می‌شناسم؛ اما همه که مثل شما نیستند. من چند کیس در مورد خانم‌های مهندس (و نه مثلا حتی در سطح منشی‌گری که این روزها متأسفانه طبیعی شده) سراغ دارم که در زمان مصاحبه در مورد تأهل و تجرد ازشان سؤال شده بود و بعد از استخدام بسیار مورد آزار و اذیت مدیران بیمارشان قرار گرفتند.
سه: قطعا هیچ چیزی مطلق نیست و همیشه استثنا وجود دارد. در کانتکست سازمانی شما، برعکس این موارد جواب داده. لزومی ندارد همه‌جا همینطور باشد.
چهار: شخصا اگر به‌ترین کارفرمای دنیا هم در این زمینه‌ها از من سؤال بپرسد، نه تنها پاسخی دریافت نمیکند؛ بلکه تمام علاقه‌ی من برای همکاری با آن سازمان از دست خواهد رفت.
آمریکا یک نهادی داره به اسم کمیسیون فرصتهای برابر برای اشتغال http://www.eeoc.gov! پرسیدن چنین سوالاتی از درخواست کننده یک شغل ( و علاوه بر اینها مسئله نژاد، ملیت، مذهب و ..) ممنوع هست و هیچوقت شرکتها خصوصاً در فرم های استخدامی که به دست افراد می دهند تا پر کنن چنین چیزی رو نمی آرن چون مدرک جرم می شه. مقایسه نکنید! با ایران چون …
به نظر من اینها درست نیست، شاید در جای دیگری درست باشد، اما در ایران قطعا نه!
برای مثال برای شخص من، مجرد بودن یا متاهل بودن همکار چه آقا و چه خانم مهم است. این شکلی هم نیست که به کار ما بی ربط باشد، شدیدا هم ربط دارد. برای مثال از همکاران متاهل می خواهیم ک با همسرشان یکبار شرکت ما بیاییند. این جلسه آشنایی هم برای ما و هم برای همکارمان مفید است. یک نوع اطمینان به فضای کار برای همسر افراد پیدا می شود و ما هم تکلیفمان در مورد وضعیت خانوادگی وی روشن می شود.
همینطور مساله سلامت. چرا من به عنوان کارفرما نباید بدانم همکارم سالم است یا نه؟ اگر بیماری دارد من باید بدانم تا اگر خدای نکرده در شرکت اتفاقی افتاد بدانیم با او باید چه کنیم. مثلا همکاری داریم که میگرن دارد، خوب من می دانم چه محیطی باید برای او آماده کرد و یا اگر روزی زنگ بزند که سرم درد می کند و نمی آیم، دیگر نیازی به برگ پزشک و … نیست، چون ما وضعیت سلامتیش را می دانیم.
مسائل و مشکلات شخصی هم به شدت روی کار تاثیر می گذارد و اگر من کارفرما بدانم خیلی راحت تر می توانم مدیریت نیروی انسانی را داشته باشم. برای مثال چند سال پیش برادر یکی از همکاران درگیر اعتیاد بود و ما می دانستیم آن همکار باید فرصت بیشتری را در خانه بگذارد و از سوی دیگر فشار و کنترل مضاعفی که از جانب خانواده روی او می شد را حس می کردیم. جالب است پیش از انکه من از قضیه مطلع شوم می خواستیم به دلیل حواس پرتی چند ماه اخیرش و بی نظمی در حضور در شرکت توبیخش کنیم اما وقتی مشکل را فهیمیدیم صبر کردیم تا آن مشکل حل شود و باز آن همکار به روال عادی برگردد.
به نظر من نگفتن موضوعات مهم در دیدگاه فوق یک نوع گول زدن محترمانه کارفرما و قالب کردن متقاضی استخدام به کارفرما است.
همین!
اینکه همه می‌پرسند دلیل بر درست بودنش که نیست! جالبه که در متن اصلی نوشته در آمریکا، این موارد در قانون کارشون نوشته شده و اگر کسی در مصاحبه از این سؤالات بکنه، میشه ازش شکایت کرد!
مجرد یا متأهل بودن‌تان؟ اینو همه میپرسن