“گواردیولا پس از آخرین بازی‌اش به‌عنوان مربی بارسلونا همه‌ی بازیکنان را در رختکن جمع کرد و گفت: «بچه‌ها، شما به‌لطف همه‌ی بازیکنانی که الان این‌جا حضور دارند توانستید به موفقیت بزرگی برسید.» در حالی این حرف را زد که بازیکنانی چون اینیستا، مسی، ژاوی، پیکه، پویول که وظیفه‌شان را به خوبی انجام داده بودند در رختکن حضور داشتند. حتی اگر آن‌ها کارشان را به‌خوبی انجام داده بودند باز تیم بد کار نمی‌کرد. آن لحظه را هیچ‌وقت فراموش نمی‌کنم. در طی این سال‌ها یاد گرفتم که در رابطه با هم‌بازیان‌م خودخواه نباشم. بالغ شدن‌م به‌عنوان یک بازیکن باعث شده رابطه بهتری با هم‌بازیان‌م پیدا کنم. فکر می‌کنم هم‌بازیان‌م به من نیاز دارند و من هم به آن‌ها نیاز دارم. برای بردن جوایز فردی به حمایت هم‌بازیان‌م نیاز دارم.” (الکسیس سانچز؛ این‌جا)
کار گروهی یکی از ویژگی‌های ذاتی سبک بازی در باشگاه بارسلونا است. همان چیزی که در تیکی‌تاکا به‌وضوح می‌بینیم: مشارکت تمامی بازیکنان حتی دروازه‌بان در بازی تیم برای رسیدن به هدف نهایی که گل زدن و بردن است (و جالب است که در رسیدن به هدف، لذت بردن از مسیر، یعنی خود بازی هم فراموش نمی‌شود!) اما چیزی که فراتر از این موضوع در تیم رؤیایی پپ همیشه باعث تحسین من بود همین روحیه‌ای است که الکسیس سانچز روایتی را از آن بیان کرده است: در فرهنگ سازمانی بارسا بازیکنان باید یاد بگیرند که همه با هم می‌برند و همه با هم می‌بازند! و جالب است که همین رویکرد جلوی دست یافتن ستارگان تیم به جوایز فردی را نگرفته است. بهترین مثال‌ش این است که تعداد جوایز “زامورا”(بهترین دروازه‌بان لالیگا)ی ویکتور والدز از ایکر کاسیاس بیشتر است؛ اما نمی‌شود انکار کرد که “ایکر مقدس” از نظر مهارت‌های فردی از والدز در سطحی بالاتر قرار داشت.
فرقی نمی‌کند که در مورد باشگاه فوتبال صحبت کنیم یا یک سازمان جدی که به فعالیت برای تحقق اهداف خود مشغول است. در هر سازمانی همین نکته یکی از بنیادهای اصلی پیش رفتن کارها و برنده شدن است: اینکه کسی نخواهد به‌تنهایی برنده باشد و برنده بودن خود را به‌عنوان بخشی از برنده شدن تیم و سازمان‌ش تعریف کند. پیشنهاد می‌کنم داستان مانوئل استیارته دستیار کنونی پپ را که قبلا نوشته‌ام بخوانید.
اما این نکته‌ی “یکی برای همه” را می‌توان از زاویه‌ی دید دیگری نیز بررسی کرد. برای‌م جالب بود وقتی در کتاب بی‌نظیر “از خوب به عالی” اثر جیم کالینز خواندم که یکی از اصول بنیادین سازمان‌های عالی “فروتنی” رهبر آن سازمان است: رهبری که می‌داند چگونه سازمان‌ش را به ساحل مقصود هدایت کند؛ اما هیچ‌گاه نتایج و موفقیت‌های به‌دست آمده را به‌خود نسبت نمی‌دهد. حرفهای پپ که سانچز به آن‌ها اشاره کرده است به‌نوعی همین موضوع را به ما گوش‌زد می‌کنند: اینکه فرقی نمی‌کند شما در کدام جایگاهی در سازمان قرار دارید. موفقیت سازمان، موفقیت شما است و شکست سازمان، شکست شما. با چنین نگاهی است که می‌توان گفت هیچ نقش بی‌اهمیتی در سازمان وجود ندارد و همه در موفقیت سازمان سهیم و تأثیرگذارند.
سال‌ها پیش حکایتی را در این زمینه خواندم که خلاصه‌اش به‌زبان خودمانی این است: روزنامه‌نگاری برای مصاحبه با اعضای برنامه‌ی آپولو ۱۱ به ناسا مراجعه کرد. از یک مهندس ارشد پرسید: این‌جا چه کار می‌کنید؟ و پاسخ شنید: داریم قوی‌ترین سامانه‌ی فضایی دنیا را می‌سازیم. در راه برگشت به یکی از نیروهای خدماتی برخورد کرد و به‌نظرش رسید سؤال‌ش را تکرار کند، شاید پاسخ جذابی بگیرد. جالب بود که آن نیروی خدماتی پاسخ داد: ما داریم تلاش می‌کنیم تا انسان را به ماه بفرستیم!
این همان تفکری است که هر سازمانی برای رشد و تعالی به آن نیاز دارد و ایجاد و تثبیت آن به‌عنوان بخشی از “فرهنگ سازمانی” یکی از مهم‌ترین وظایف رهبر و مدیر ارشد سازمان است.
“وظیفه‌ی من سخت‌تر شده چرا که باید راهنمای جوانان تیم باشم. کاپیتانی؟ برای کاپیتان بودن لازم نیست که حتما بازوبند ببندید. شخصیت هر بازیکن نقش مهمی در این موضوع دارد. بازیکنان بااستعداد زیادی هستند که کاپیتان نیستند؛ اما در زمین می‌توانند تیم و جوانان را رهبری کنند. اینکه من روزی کاپیتان شوم مایه غرور و افتخار من است چرا که این بازوبند را بزرگان زیادی بر بازو بسته‌اند.” (کلودیو مارکیزیو؛ این‌جا)
یادم می‌آید که سال‌ها پیش در روزهای اول کاری‌ام یکی از مهم‌ترین آرزوهای‌م مدیر شدن بود. خیال می‌کردم که بدین ترتیب در شرکت محل کارم تبدیل به فرد تأثیرگذاری می‌شوم و می‌توانم هم‌چون قهرمانان داستان‌های کمیک، به نبرد با ضعف‌ها و مشکلات و چالش‌ها بروم. تصورم این بود که ریشه‌ی مشکلات سازمان به ضعف مدیران آن باز می‌گردد (که البته کاملا هم نادرست نبود) و فقط کافی است در جایگاه آن‌ها بنشینم تا نشان دهم که چالش‌ها را چقدر راحت می‌توان به زانو درآورد. 🙂
پس از واگذاری هدایت و راه‌نمایی یک کارشناس به من، تازه فهمیدم که اگر چه شعار دادن از جایگاه یک برج‌عاج‌نشین بسیار جذاب است؛ اما وقتی که در جایگاه واقعی مدیریت می‌نشینی آن‌قدر دغدغه‌های مختلف در ذهن‌ت خواهی داشت که دیگر وقتی برای شعار دادن نخواهی داشت. مدیران همواره جز چالش‌های مشهود سازمانی با مشکلات بسیاری هم‌چون: تناسب اختیار با مسئولیت، اهداف متناقضی که باید به آن‌ها دست یافت، نواقص و ضعف‌های فرایندها و رویه‌های سازمانی، اتفاقات پیش‌بینی نشده‌ی داخل و خارج سازمان و … از همه مهم‌تر روابط انسانی مواجه‌اند که در اغلب موارد جلوه‌ی بیرونی از ذهن‌شان هم ندارد (چون بیان آن‌ها در اغلب اوقات هزینه‌های بیش‌تری را برای آن‌ها در بر خواهد داشت) و باید خودشان به‌تنهایی برای آن‌ها راه‌حل‌هایی بیابند (گر نیک بنگریم الگوهای مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و … اگر چه به‌دنبال کاهش اثرات منفی این چالش‌های ذهنی برای مدیران هستند؛ اما تقریبا حتی نوابغ مدیریت هم همواره با چالش‌های خاص خودشان مواجه‌اند!)
پس از قرارگیری در جایگاه کارشناس ارشد، متوجه شدم فارغ از نقش و جایگاه و مسئولیت‌م در سازمان می‌توانم برای حل برخی چالش‌ها به مدیران سازمان کمک کنم: مشکلات پیش‌پا افتاده در سازمان وجود داشتند که از نظر اهمیت در رده‌ای نبودند که مدیران سازمان بخواهند به آن‌ها فکر کنند. تلاش کردم تا حل یکی از آن‌ها یعنی به‌روز نگاه داشتن دانش مدیریتی و اطلاعات عمومی مرتبط با کار در یک شرکت مشاوره‌ی مدیریت (که از نظر مدیران سازمان بدیهی بود باید دغدغه‌ی شخصی مشاوران جوان شرکت باشد) را به‌عهده بگیرم: تولید ده‌ها شماره هفتهنامهی ایمیلی که در قالب یک فایل PDF برای همکاران ارسال می‌شد و بعدها خیلی از مطالب آن در گزاره‌ها بازنشر شدند.
قطعا من در جایگاهی نیستم که درباره‌ی میزان موفقیت این تلاش در سازمان نظری بدهم؛ اما بازخوردهایی که از همکاران‌م در طول آن دوران گرفتم نشان می‌داد که این کار هر چند ساده و کوچک برای آن‌ها رضایت‌بخش بوده است: چون خیلی از آن‌ها به‌دلیل مشغله‌ی زیاد در شرکت و زندگی شخصی، امکان تمرکز روی مباحث غیرتخصصی اما ضروری (هم‌چون مهارت‌های نرم) یا فوق تخصصی اما بی‌ارتباط با حوزه‌ی تخصص افراد (مانند آشنایی با ادبیات استراتژی برای یک مشاور حوزه‌ی نرم‌افزار) را نداشتند و هفتهنامهی داخلی شرکت توانسته بود تا برای آن‌ها در زمینه‌ی ایجاد سرنخ‌های اولیه مفید باشد.
مارکیزیو در همین باب سخن گفته است که خیلی وقت‌ها حتی در جایگاه غیرمدیریتی نیز می‌توان برای بهبود وضعیت سازمان و غلبه بر چالش‌ها تلاش کرد. هر چند شعار دادن و غرولند کردن ساده هستند؛ اما آن‌چنان هم زیبا نیستند! اتفاقا اثرگذار بودن در سازمان بدون داشتن جایگاه رسمی در هرم قدرت سازمانی چالشی جذاب است که توان‌مندی‌های خاص خودش را می‌طلبد. در مباحث تحلیل شبکهی روابط سازمانی هم گفته می‌شود که معمولا تأثیرگذارترین افراد سازمان لزوما مهم‌ترین افراد آن سازمان نیستند؛ چرا که اهمیت فرد در سازمان معمولا با جایگاه وی در ساختار سازمانی سنجیده می‌شود اما تأثیرگذاری را بیشتر می‌توان از میزان گستردگی شبکهی ارتباطی یک فرد در سازمان و میزان علاقه‌ی دیگران به تعامل با وی و پذیرش خواسته‌های او از صمیم قلب کشف نمود.
شخصا فکر می‌کنم دو گانه‌ی “اهمیت” و “تأثیرگذاری” یکی از مهم‌ترین دو گانه‌های زندگی بشر در هر جایگاهی به‌حساب می‌آیند. شما دوست دارید مهم باشید یا تأثیرگذار؟ پاسخ صادقانه به این سؤال، باعث کشف‌های جذابی در مورد خودتان، انتخاب‌های‌تان و رفتارهای‌تان در زندگی روزمره خواهد شد.
این روزها تنش و استرس و مشکلات و چالش‌های پیش‌بینی نشده جایی ثابت در زندگی روزمره‌ی ما پیدا کرده‌اند. روزی نیست که غم و رنج و ناامیدی سری به ما نزنند. مسیر رسیدن به روزهای آرام و پر از شادی، هر روز صعب‌العبورتر به‌نظر می‌آید. این روزها نه‌فقط زندگی شخصی که دنیا هم آن‌چنان غیرقابل پیش‌بینی و عجیب شده که دیگر گوشه‌ی عزلت بی‌معنا است.
در برابر این دنیای ترس‌ناک و پر اضطراب چه می‌شود کرد؟ یک راه این است که هر چه می‌توانیم از این دنیا کناره‌گیری کنیم؛ اما به‌نظر می‌رسد چنین انتخابی نشدنی باشد: چرا که حتی اگر انتخاب شخصی ما هم گوشه‌نشینی و نادیده گرفتن دنیای اطراف باشد، در عصر رسانه‌های اجتماعی، اعضای خانواده و دوستان‌مان ما را مجبور به مواجه شدن با دنیا می‌کنند. فارغ از آن، شرایط زندگی کاری و شخصی ـ به‌ویژه آن‌جایی که مربوط به جنبه‌های اجتماعی، اخلاقی و مالی زندگی و ارتباط با دیگران می‌شود ـ به‌اندازه‌ی کافی پرتنش است.
بنابراین چاره‌ای جز مواجهه با این تنش‌ها نداریم و برای این منظور، لازم است که خودمان و «منِ» درونی‌مان را هر روز بیشتر از دیروز تقویت کنیم. چگونه؟ جنیفر مانوی در این مقاله روی سایت مجله‌ی اینک ۹ راه را برای این منظور پیشنهاد داده که ترجمه‌ی آزاد و خلاصه‌ای از راه‌کارهای ایشان را می‌خوانید:
از خودتان بپرسید «آمدن‌م بهر چه بود و به کجا می‌روم» (مقصود و چرایی زندگی‌تان را کشف کنید) و تا پاسخ این سؤال را پیدا نکردید دست از تلاش نکشید.
خودتان را در اولویت زندگی‌تان قرار دهید.
به‌همان اندازه‌ی تمرینات ورزشی برای بهبود سلامت فیزیکی‌تان برای آموزش و بهبود ذهنی و احساسی‌تان هم سرمایه‌گذاری کنید و وقت بگذارید.
تصمیم بگیرید، به تصمیم‌تان متعهد باشید (و بمانید) و اقدام کنید.
عامل ترس را در تصمیم‌تان دخالت نکنید.
ترس‌های‌تان را با تمام وجود در آغوش بکشید.
ذهن و درون‌تان را با روش‌های مختلف (هر روشی که می‌شناسید از جمله مدیتیشن، نیایش یا …) آرام کنید.
بهترین دوست خود شوید.
در زمان سختی‌ها آرامش و کنترل بر خود را تمرین کنید.
سه سالی است که برای راه‌اندازی کسبوکار شخصی خودم در حال طی مسیری سخت هستم و آن مقدمه‌ی اول این نوشته نتیجه‌ی اتفاقات این سه سال زندگی خود من بوده است. در میان راه‌های خانم مانوی من شخصا راه‌های ۱، ۴، ۵ و ۹ را تجربه کرده‌ام و آن‌ها را بسیار مؤثر یافته‌ام. حالا با ترجمه‌ی این مقاله ۵ راه جدید را هم یاد گرفته‌ام که می‌توان از این به‌بعد آن‌ها را تجربه کنم. 🙂
