“اگر شما میخواهید کار خاصی انجام دهید آن را میتوانید تا دقایق پایانی هم بهخوبی انجام دهید. این هرگز تصادفی نبود. آن تیم چندین بار در طول فصل نیز این صحنه را تکرار کرده بودند. آنها تمایل فوقالعادهای برای پیروزی داشتند. تیمی با روح بزرگ را در اختیار داشتیم و شخصیتهای بزرگی در ترکیب تیم حضور داشتند. بسیاری از بزرگترین لحظات زندگی من در یونایتد در ۱۵ دقیقهی انتهای بازی رقم خورد. شما ۱ بر ۰ یا ۲ بر ۱ از حریف عقب هستید. هیچ نکتهای وجود ندارد. شما بازی نرمال خود را تا دقیقه ۷۵ انجام میدهید. پس باید تغییری در این دقایق ایجاد کنید تا شرایط تغییر کند. بنابراین ریسک حضور یک بازیکن دیگر در خط جلو را میپذیرید و سولسشر را در کنار کول و شرینگهام قرار میدهید.” (سر الکس فرگوسن دربارهی فینال دراماتیک لیگ قهرمانان ۱۹۹۹؛ اینجا)
بازی فینال منچستر یونایتد ـ بایرن مونیخ هنوز هم بعد از گذشت نزدیک به ۲۰ سال یکی از عجیبترین و دراماتیکترین بازگشتهای تاریخ فوتبال است. آن چهار دقیقهی جادویی پایانی بازی هیچوقت از خاطر هواداران دو تیم و حتی هواداران پر و پا قرص فوتبال فراموش نخواهد شد. اما فرگی بزرگ چگونه آن فینال را برد؟ حرفهای او در این زمینه جالب است. اولین و جالبترین نکتهای که به آن اشاره میکند این است که آن برد اصلا شانسی نبود! 🙂
اما از این نکته که بگذاریم، سر الکس به سه عامل کلیدی برای موفقیت در وقت اضافه اشاره میکند:
امیدواری تا آخرین لحظه: اگر تا الان اتفاقی که باید نیفتاده است، دلیلی بر این نیست که قرار نیست آن اتفاق بیفتد. برندهها تا آخرین لحظه دست از امید و تلاش برنمیدارند.
تغییر: در وقت اضافه بیش از هر زمانی باید شک کنی که احتمالا چیزی را لازم است که تغییر بدهی. اگر تا الان نتیجه نگرفتی، شاید همین الان وقت تغییر باشد. دیگر چیزی برای از دست دادن نداری!
ریسکپذیری: پذیرش تغییر یک چیز است و ریسکپذیری چیز دیگر. تغییر میتواند بسیار کوچک باشد؛ اما اگر ریسکپذیری داشته باشی و یک تغییر بزرگ را بپذیری، آنوقت احتمال نتیجه گرفتن در وقت اضافه افزایش پیدا خواهد کرد.
“فرگی تایم” حالا یک اصطلاح کلاسیک در فوتبال دنیا است. جالب است که فرگوسن حتی برای همین موضوع که بیش از اندازه خوششانسی بهنظر میرسد هم الگوی کاری مشخصی داشته است. 🙂 بنابراین چه در زندگی شخصی و چه در کسبوکار تا ثانیهی آخر امیدوار باشید، در روشهای کاریتان تحول و تغییر ایجاد کنید و ریسکپذیر باشید. کسی چه میداند شاید در “فرگی تایم” اتفاقات جذابی برای شما در پیش باشد.
پ.ن. البته نباید فراموش کنیم که سه اصل سر الکس فرگوسن همیشه هم کاربردی و قابل استفادهاند؛ هر چند میتوان گفت که آخرین فرمول کسب موفقیت در زمانی که شکست، بیش از هر زمانی رخ مینماید، میتواند همین نسخهی فرگی بزرگ باشد.
“گواردیولا پس از آخرین بازیاش بهعنوان مربی بارسلونا همهی بازیکنان را در رختکن جمع کرد و گفت: «بچهها، شما بهلطف همهی بازیکنانی که الان اینجا حضور دارند توانستید به موفقیت بزرگی برسید.» در حالی این حرف را زد که بازیکنانی چون اینیستا، مسی، ژاوی، پیکه، پویول که وظیفهشان را به خوبی انجام داده بودند در رختکن حضور داشتند. حتی اگر آنها کارشان را بهخوبی انجام داده بودند باز تیم بد کار نمیکرد. آن لحظه را هیچوقت فراموش نمیکنم. در طی این سالها یاد گرفتم که در رابطه با همبازیانم خودخواه نباشم. بالغ شدنم بهعنوان یک بازیکن باعث شده رابطه بهتری با همبازیانم پیدا کنم. فکر میکنم همبازیانم به من نیاز دارند و من هم به آنها نیاز دارم. برای بردن جوایز فردی به حمایت همبازیانم نیاز دارم.” (الکسیس سانچز؛ اینجا)
کار گروهی یکی از ویژگیهای ذاتی سبک بازی در باشگاه بارسلونا است. همان چیزی که در تیکیتاکا بهوضوح میبینیم: مشارکت تمامی بازیکنان حتی دروازهبان در بازی تیم برای رسیدن به هدف نهایی که گل زدن و بردن است (و جالب است که در رسیدن به هدف، لذت بردن از مسیر، یعنی خود بازی هم فراموش نمیشود!) اما چیزی که فراتر از این موضوع در تیم رؤیایی پپ همیشه باعث تحسین من بود همین روحیهای است که الکسیس سانچز روایتی را از آن بیان کرده است: در فرهنگ سازمانی بارسا بازیکنان باید یاد بگیرند که همه با هم میبرند و همه با هم میبازند! و جالب است که همین رویکرد جلوی دست یافتن ستارگان تیم به جوایز فردی را نگرفته است. بهترین مثالش این است که تعداد جوایز “زامورا”(بهترین دروازهبان لالیگا)ی ویکتور والدز از ایکر کاسیاس بیشتر است؛ اما نمیشود انکار کرد که “ایکر مقدس” از نظر مهارتهای فردی از والدز در سطحی بالاتر قرار داشت.
فرقی نمیکند که در مورد باشگاه فوتبال صحبت کنیم یا یک سازمان جدی که به فعالیت برای تحقق اهداف خود مشغول است. در هر سازمانی همین نکته یکی از بنیادهای اصلی پیش رفتن کارها و برنده شدن است: اینکه کسی نخواهد بهتنهایی برنده باشد و برنده بودن خود را بهعنوان بخشی از برنده شدن تیم و سازمانش تعریف کند. پیشنهاد میکنم داستان مانوئل استیارته دستیار کنونی پپ را که قبلا نوشتهام بخوانید.
اما این نکتهی “یکی برای همه” را میتوان از زاویهی دید دیگری نیز بررسی کرد. برایم جالب بود وقتی در کتاب بینظیر “از خوب به عالی” اثر جیم کالینز خواندم که یکی از اصول بنیادین سازمانهای عالی “فروتنی” رهبر آن سازمان است: رهبری که میداند چگونه سازمانش را به ساحل مقصود هدایت کند؛ اما هیچگاه نتایج و موفقیتهای بهدست آمده را بهخود نسبت نمیدهد. حرفهای پپ که سانچز به آنها اشاره کرده است بهنوعی همین موضوع را به ما گوشزد میکنند: اینکه فرقی نمیکند شما در کدام جایگاهی در سازمان قرار دارید. موفقیت سازمان، موفقیت شما است و شکست سازمان، شکست شما. با چنین نگاهی است که میتوان گفت هیچ نقش بیاهمیتی در سازمان وجود ندارد و همه در موفقیت سازمان سهیم و تأثیرگذارند.
سالها پیش حکایتی را در این زمینه خواندم که خلاصهاش بهزبان خودمانی این است: روزنامهنگاری برای مصاحبه با اعضای برنامهی آپولو ۱۱ به ناسا مراجعه کرد. از یک مهندس ارشد پرسید: اینجا چه کار میکنید؟ و پاسخ شنید: داریم قویترین سامانهی فضایی دنیا را میسازیم. در راه برگشت به یکی از نیروهای خدماتی برخورد کرد و بهنظرش رسید سؤالش را تکرار کند، شاید پاسخ جذابی بگیرد. جالب بود که آن نیروی خدماتی پاسخ داد: ما داریم تلاش میکنیم تا انسان را به ماه بفرستیم!
این همان تفکری است که هر سازمانی برای رشد و تعالی به آن نیاز دارد و ایجاد و تثبیت آن بهعنوان بخشی از “فرهنگ سازمانی” یکی از مهمترین وظایف رهبر و مدیر ارشد سازمان است.
