برچسب: تخصص

مقاله‌ي اين هفته را دو هفته است خوانده‌ام؛ اما در نوشتن در موردش تنبلي کردم! اين مقاله در امتداد مقاله‌ي قبلي است و به موضوع داده‌کاوي در مورد تخصص نيروي انساني سازمان مي‌پردازد. ضمنا اين مقاله بي‌ارتباط نيست با دو پست شبکه های اجتماعی در کسب و کار تجاری و مدیریت دانش اکسنچر احسان اردستاني.

مقاله با يک داستان آغاز مي‌شود: يک شرکت دارويي داشت دنبال کسي مي‌گشت که تخصص ويژه‌اي در مورد پروتئين‌ها داشته باشد. هر چقدر مستندات سيستم منابع انساني شرکت را زير و رو کردند؛ کسي را نيافتند. تا اين‌که اتفاقي مدير بخش مورد نظر در آسانسور به يکي از دانش‌مندان شرکت برخورد کرد که دکتراي شيمي پروتئين داشت!

اين داستان نشان مي‌دهد که مستندات رسمي سازمان تا چه حد در مورد بازتاب دادن تخصص نيروي انساني سازمان قابل اعتماد هستند. البته شبکه‌هاي غيررسمي و ارتباطات دوستانه‌ي بين آدم‌ها شايد بتوانند تا حدودي اين شکاف را پر کنند؛ اما ارزش تخصص و استعداد در دنياي امروز آن‌قدر بالاست که شرکت‌ها نمي‌توانند اجازه بدهند که کشف آن‌ها در سازمان وابسته به روابط غيررسمي يا شانس و اقبال شود (مثل همان مثال آسانسور بالايي.)

اشکال کار در روش‌هاي کشف تخصص است: تمرکز بر بررسي مستندات رسمي مثل رزومه‌ي افراد يا استفاده از پايگاه‌هاي داده‌ي تخصص شرکت. هم مي‌توان به روش‌هاي تقسيم‌بندي و تفکيک تخصص‌ها در هر دو روش اشکال وارد کرد و هم به به‌روز نبودن مستندات يا پايگاه‌هاي داده. توجه کنيد که در يک شرکت کوچک شايد اين موضوع چندان مهم نباشد؛ اما در همان مثال شرکت دارويي بالا، کشف نکردن آن آدم در داخل سازمان مي‌توانست به معناي هزاران دلار خرج اضافي براي شرکت باشد.

اما يک جاي ديگر کار هم مي‌لنگد. موضوعي که براي من مهم‌ترين و جذاب‌ترين بخش مقاله بود: تخصص در زمينه (Context) معنادار مي‌شود. در هر جايي بسته به موقعيت و نوع مخاطب يا حوزه‌ي کاري، فرد تخصص خودش را با عناوين مختلفي توضيح مي‌دهد: مثلا من به اصغر آقا بقال محله مي‌گويم مهندس هستم؛ به هم‌کلاسي دانشگاه‌ام مي‌گويم مهندس صنايعي هستم که دارم کار مشاوره‌ي مديريت مي‌کنم، به مشتري شرکت محل کارم مي‌گويم من متخصص معماري سازماني هستم، به هم‌کارم مي‌گويم من متخصص بخش کسب و کار معماري سازماني هستم و … در واقع پاسخ اين‌که تخصص شما چيست؟ بسته به نوع مخاطب و چرايي طرح اين پرسش متفاوت است!

مشکلات هم‌چنان ادامه دارند! اغلب متخصصان واقعي که داراي مهم‌ترين و باارزش‌ترين تخصص مورد نياز سازمان هستند، خودشان را متخصص نمي‌دانند! ضمن اين‌که ممکن است عنوان مورد استفاده‌ي آدم‌ها براي يک تخصص يکسان، متفاوت باشد.

بنابراين چطور بايد بفهميم چه تخصص‌هايي را در سازمان‌مان داريم و هر کس چه کاره است؟ پيشنهاد نويسندگان مقاله تمرکز بر جستجوي فعاليت‌ها و اقدامات افراد به جاي تمرکز بر واژه‌ها و عناوين است. در واقع براي پيدا کردن يک تخصص ويژه، مديران سازمان بايد روي داده‌کاوي فعاليت‌ها و اقدامات آدم‌ها متمرکز شوند: تجربيات کاري در سازمان خودشان يا سازمان‌هاي ديگر، فعاليت‌هايي که فرد مسئول انجام آن‌ها بوده، مقالاتي که نوشته، پژوهش‌هاي که انجام داده و چيزهايي مثل اين‌ها. شايستگي‌هاي عمومي، حقوق و دستمزد و … در مرحله‌ي بعد براي مقايسه‌ي کانديداها به‌کار مي‌آيند. تمرکز روي اين است که آيا تخصص فرد به درد اين کار مي‌خورد يا نه و آيا همان چيزي است که ما لازم داريم؟

داده‌کاوي روي فعاليت‌ها يک ويژگي مثبت ديگر هم براي سازمان دارد: شفاف شدن تعريف تخصص‌ها. مثلا تخصص “مديريت پروژه” اين سؤال را پيش مي‌آورد که: چه اندازه‌ي پروژه‌اي؟ با چند نفر نيرو؟ در چه زماني؟ آيا موفق بوده يا خير؟ و …

اما اين کار مقداري هم مشکل است. اين‌گونه اطلاعات ديگر تنها در پايگاه‌هاي داده‌ي منابع انساني متمرکز نيستند؛ بلکه براي اين کار لازم است مثلا پايگاه‌ داده‌ي بخش طراحي و مهندسي يک پروژه‌ي EPC هم بررسي شود، پايگاه داده‌ي بخش کنترل پروژه همين طور و … بنابراين نياز به متصل کردن کليه‌ي پايگاه‌هاي داده و جستجو در آن‌ها با يک موتور جستجوي قوي است. و اين در واقع يعني درست کردن يک گوگل براي يافتن متخصصان در سازمان. طبيعي است که پيش‌نياز اين کار، پيش از انتخاب ابزار و نرم‌افزار مورد نياز، تحليل و طراحي سيستم داده‌کاوي تخصص در سازمان است. بسيار مهم است که تخصص‌هاي ويژه‌ي مورد نياز يک گروه، توسط خود آن گروه تعريف شوند و بعد در سازمان همه روي اين تعريف توافق کنند. خوب همه به‌تر از من مي‌دانيد که هدف و فرايند و نتايج تحليل و طراحي سيستم (نرم‌افزار) چيست.

اين مقاله در سال 2003 در مک‌کنزي کوارترلي چاپ شده. طبيعي است که آن زمان هنوز مباحث يکپارچه‌سازي سيستم‌ها در سازمان هنوز به‌اندازه‌ي امروز مهم و داغ نبوده‌اند. از آن طرف مخاطبان اين مقاله، مديراني هستند که اغلب نمي‌دانند تحليل و طراحي نرم‌افزار يعني چه و چطور انجام مي‌شود. بنابراين بخش مهمي از مقاله به اهميت موضوع يکپارچه‌سازي و هم‌چنين فرايند طراحي درست و دقيق  نرم‌افزار تخصيص يافته است. در مقاله گفته شده که چند موتور جستجو در اين حوزه توليد شده‌اند يا در حال توسعه هستند که احتمالا يکي‌اش همان سيستم اکسنچر است که احسان در موردش نوشته.

براي من شخصا آن بخش وابسته بودن تعريف تخصص به زمينه واقعا جالب‌ترين بخش مقاله بود! این مقاله‌ی 10 صفحه‌ای را از این‌جا دانلود کنید.

پ.ن. در اين زمينه بد نيست اين پست من را هم ببينيد: کسب و کارها و وب ۲٫۰ ـ نتایج پیمایش مک‌کنزی.

امسال هم عيد نوروز را با نوستالژي و خيال روزهاي خوش کودکي‌مان سپري کرديم: کلاه قرمزي و پسرخاله! کلاه قرمزي با آن معصوميت و سادگي و شيطنت‌اش و پسرخاله با آن احساس مسئوليت و پرکاري‌اش، دو شخصيت محبوب دوران کودکي همه‌ي ما هستند (و من اصلا تعجب نمي‌کنم که نسل جديد و بچه‌هاي اين روزها، آن‌قدر که از پنگول خوش‌شان مي‌آيد، با کلاه قرمزي و حتا عروسکي که پنگول از نظر ظاهري از روي آن کپي پيست شده‌ ـ يعني مخمل محبوب ما ـ ارتباط برقرار نمي‌کنند. بگذريم.)

امسال مجموعه‌ي کلاه قرمزي چند سورپريز جدي داشت؛ اما در ميان همه‌ي آن‌ها شخصيت فاميل دور براي من بسيار جالب بود. آدمي ساده و سن‌ و سال دار که هنوز خوش‌بختانه دارد براساس کودک درون‌اش زندگي مي‌کند!

اما چرا به رغم جذابيت بسيار زياد شخصيت‌هاي ديگر کلاه قرمزي، فاميل دور براي من جالب بود!؟ چون فاميل دور ويژگي‌هايي داشت که در مباحث مديريت بر خود بسيار به آن‌ها اشاره مي‌شود. چند تا از جالب‌ترين‌هاي‌شان را با هم مرور کنيم:

• “من الان چطوري‌ام!؟” ترجيع‌بند صحبت‌هاي فاميل دور اين سؤال بود. در زندگي شخصي‌ و کاري‌مان، اگر مي‌خواهيم که در جا نزنيم و آن‌جايي که هستيم نمانيم، هميشه بايد دنبال پاسخ اين سؤال باشيم؛ اما هميشه هم يادمان مي‌رود! من چطوري‌ام!؟ کجا هستم؟ چطور آدمي هستم؟ چه ويژگي‌هاي مثبت و منفي دارم؟ چه نقاط قوت و ضعفي دارم؟ اولين گام در به‌بود زندگي‌مان، پرسيدن اين سؤال‌ها از خودمان و ديگران است که همگي در همان سؤال ساده‌ي فاميل دور جمع شده‌اند: “من الان چطوري‌ام!؟” فقط لطفا مثل فاميل دور تنها به اين اکتفا نکنيد در همين لحظه چطوريد. اين چطور بودن، محرکي است براي شروع فرايند توسعه و به‌بود خود.
• خودتان باشيد. اين ويژگي‌ مثبت تمام شخصيت‌هاي کلاه قرمزي است. آن‌ها با تمام کلک‌ها و کودکي‌هاي‌شان، هميشه خودشان هستند. وقتي خودتان باشيد، نه خودتان را گول مي‌زنيد و نه ديگران را. مي‌فهميد که شما هم آدمي هستيد مثل ديگران؛ با ضعف‌ها و قوت‌هاي خاص خودتان. مي‌فهميد که جايگاه واقعي‌تان کجاست و بايد به کجا برويد. اين طوري ديگران هم از بودن با شما احساس خوبي به‌دست مي‌آورند.
• تهديد را به فرصت تبديل کنيد: فاميل دور از ببعي مي‌ترسيد؛ اما بعدتر جنبه‌هاي مثبت ببعي را ديد و جنبه‌هاي منفي‌اش را کنار گذاشت. اين طوري، تهديدِ ببعي را به فرصتي براي نمايش توانايي‌هاي خودش (به‌عنوان يک مربي و منتور که خودش جاي حرف زياد دارد) تبديل کرد!
• خوش‌بين باشيد. فاميل دور به همه چيز و همه کس خوش‌بين بود. به قول خودش “من در اين ببعي [البته بااستعداد برنامه] افق‌هاي روشني مي‌بينم!”
• بر تخصص حرفه‌اي خود تمرکز کنيد: فاميل دور، “در ـ کار” بود و دنيا را از زاويه‌ي ديد تخصص‌ خودش يعني “در” مي‌ديد و تفسير مي‌کرد. براي همه چيز راه‌حلي از جنس “در” داشت. کارش را دوست داشت و به آن افتخار مي‌کرد. نمونه‌ي عالي درک اين‌که “تخصص من چيست” يعني اين!

مرتبط: ۵ نکته کاری که می‌توان از “کلاه‌قرمزی” آموخت (از امير مهراني)

هميشه آدم‌هاي متوهم حرص من را در مي‌آورند؛ آدم‌هايي که واقعا فکر مي‌کنند همان‌قدر که تصور مي‌کنند، ارزش‌مند هستند و متأسفانه هميشه هم ارزش واقعي‌شان کشف نشده و در حق‌شان اجحاف مي‌شود! من تا به حال در 3 محيط مختلف کار کرده‌ام و هميشه به اين توجه کرده‌ام که چه چيزي باعث ارزش‌مند شدن انسان براي يک مجموعه مي‌شود. اگر مباحث اخلاقي را کنار بگذاريم، به نظر تنها دو عامل وجود دارد که يک فرد براي يک سازمان مهم و ارزش‌مند مي‌کند:

1- آن آدم از نظر فني واقعا قابل اتکا است و در واقع، ارزش‌مند است چون براي “سازمان” ارزش توليد مي‌کند.

2- آن آدم خيلي از نظر فني خوب نيست؛ اما چون ارتباطاتي در درون سازمان يا ارتباطاتي با بيرون سازمان دارد، براي سازمان مهم است.

بديهي است که ارزش‌مند بودن در حالت اول، پايدار است و دومي مقطعي و ناپايدار. اما مشکل اين‌جا است که تقريبا همه‌ي ما تصور مي‌کنيم (و توهم مي‌زنيم) که از نظر اول براي سازمان مهم هستيم؛ چيزي که براي من بسيار مضحک و در عين حال تأسف‌برانگيز است. اين مسئله به نظر من ريشه بسياري از رفتارهاي نادرست ما از زاويه ديد اخلاقي در زندگي کاري‌مان است: چرا که اين گونه است که به خودمان “حق مي‌دهيم” کار ديگران را ناچيز بشمريم، ديگران را تحقير کنيم، هميشه و هر جا خودمان را يک استعداد کشف نشده فرض کنيم و از همه بدتر، هم‌واره از سازمان محل کارمان طلب‌کار باشيم!

از ديدن کسي که چنان توهمي وجودش را گرفته که خودش را از ديگري ـ که تجربه‌ي سال‌ها کار در سازمان‌هاي به مراتب بزرگ‌تر از شرکت ما را دارد ـ بالاتر فرض مي‌کند، اما در اوج بحران کاري شرکت هم به جاي گشتن دنبال کار جديد مدام غرولند مي‌کند که در حق من اجحاف شده، واقعا حالم به هم مي‌خورد. کسي که تجربه‌ي کار در هيچ سازمان ديگري غير از شرکت ما را ندارد و تصور مي‌کند واقعا ارزش‌اش بسيار بالاتر از جايگاهي است که در آن قرار گرفته است! هميشه با ديدن اين آدم‌ها به خودم گفته‌ام خوب اگر مي‌توانيد جاي به‌تري براي کار کردن بيابيد! نمي‌گويم اعتراض نکنيد؛ اعتراض بکنيد اما در حد معقول‌اش. اگر هم در نهايت اعتراض‌تان جدي گرفته نشد، گزينه‌ي “خروج از سازمان” را که کسي از شما نگرفته است!؟ (کتاب خروج، اعتراض و وفاداري آلبرت هيرشمن را بخوانيد تا بفهميد منظورم چيست!)

بي‌ترديد نقدهاي زيادي به نظام مديريت منابع انساني در بسياري از سازمان‌ها ـ از جمله شرکت ما ـ وجود دارد؛ ولي اين دليل نمي‌شود که من کارشناس به موجوديت واقعي خودم نگاه نکنم و فقط از طرف مقابل انتظار داشته باشم. وقتي من به‌عنوان کارشناس فکر مي‌کنم به آخرين سطح دانش و توانايي فني رسيده‌ام و در نتيجه اصلا براي بهبود خودم وقتي نمي‌گذارم و تلاشي نمي‌کنم، چرا بايد انتظار داشته باشم که کارفرما روي من سرمايه‌گذاري مادي و معنوي بکند؟ چرا من بايد فکر کنم در همين سطحي که هستم هر روزي اراده کنم، مي‌توانم کارم را عوض کنم و کارفرماي فعلي ضرر کرده که من را از دست داده است؟ چرا لحظه‌اي به اين فکر نمي‌کنم که واقعا از نقطه نظر حرفه‌اي در چه سطحي قرار دارم و اين‌که امروز توانسته‌ام به نيازمندي‌هاي کارفرماي فعلي پاسخ بدهم دليل نمي‌شود که واقعا هم خيلي آدم توان‌مندي باشم!

به نظرم سازمان‌ها هم در به وجود آمدن چنين احساسي در کارکنان‌شان مقصرند. تا وقتي رقابتي سالم و بر مبناي معيارهاي ارزيابي مشخص و قابل دسترسي در سازمان وجود نداشته باشد، طبيعي است که آدم‌ها خودشان اين ارزيابي و مقايسه‌ي خود با ديگران را انجام مي‌دهند و خطاهاي خودارزيابي را هم که همه به‌تر از من مي‌دانيد!

تجربه‌ي محدود من از کار کردن در چند محيط کاري، به من نشان داده است که براي ارزش‌مند بودن از نظر کار حرفه‌اي، بايد حتما به چند نکته توجه کرد:

1- سعي کنيد ارزش‌آفرين باشيد نه اين‌که نان ارتباطات‌تان با اين و آن را در سازمان بخوريد؛

2- هيچ وقت “خودتان” را با “ديگري” مقايسه نکنيد؛ کارتان را مقايسه کنيد: ببينيد شما چه کرده‌ايد و ديگران چه کرده‌اند (لطفا ارزيابي کمي را هم در اين مورد کنار بگذاريد. يک شاخص مقايسه کيفي مي‌تواند ميزان ماندگاري کار شما باشد: آيا کاربرد خروجي کار شما مقطعي است يا مي‌تواند در بلند مدت هم به درد سازمان بخورد؟)

3- حتي اگر شده به صورت ساعتي، با سازمان‌هايي غير از محل کار اصلي‌تان در ارتباط باشيد تا بفهميد که از نظر فني در چه سطحي قرار داريد، نقاط قوت و ضعف‌تان چيست و از همه مهم‌تر اين‌که تخصص‌تان چيست!

4- حتي اگر براي خودتان کار مي‌کنيد، هميشه خود را در رقابت با ديگران فرض کنيد: در هر لحظه‌اي خود را از ديگران عقب‌تر بدانيد تا بتوانيد انگيزه‌ي لازم را براي بهبود دانش، مهارت و توانايي‌هاي‌تان در خودتان بيدار کنيد؛

5- شايد اين را قبلا گفته باشم: از انجام کارهاي جديد و به چالش کشيدن خود در سازمان استقبال کنيد؛

6- چشم‌تان به آدم‌هاي بالاتر از خودتان باشد، نه آدم‌هاي پايين‌تر! (البته در اين مورد هم لطفا متوهم نباشيد!)

7- حواس‌تان باشد سطح تحصيلات (و حتي دانشگاهي که در آن خوانده‌ايد) و همين طور تجربه‌ي شما هيچ وقت دليل نمي‌شود که در کاري از ديگري که در اين معيارها از شما پايين‌تر است به‌تر باشيد!

8- خلاصه اين‌که نه در مورد خودتان توهم بزنيد و نه در مورد ديگران.

پ.ن. اين نوشته رونوشت دارد ولي لطفا همکاراني که اين‌جا را مي‌خوانند به خودشان نگيرند. شايد به نوعي انتقاد از خودم هم باشد!

يكي دو روز پيش من مطلبي نوشتم تحت عنوان: “تخصص شما چيست؟” بازخورد اين نوشته براي خودم بسيار جالب بود و به شكل بامزه‌اي از عصر ايران و پارسينه سر درآورد! (هر چند هر دو سايت اسم وبلاگ مرا به اشتباه “گذاره‌ها” ثبت كرده‌اند!) به دليل همين بازخورد مثبت، تصميم گرفتم نكته‌اي ديگر را به آن يادداشت اضافه كنم. ماهنامه گزيده مديريت ـ كه مقالات هاروارد بيزينس ريويو را با تأخيري چند ماهه منتشر مي‌كند ـ براي علاقه‌مندان پي‌گير رشته مديريت در ايران شناخته شده است (هر چند مطالعه اين نشريه به دليل انتشار مقالات مختلفي در حوزه‌هاي عمومي مانند: بهداشت كار، مديريت بر خود و … به همه كساني كه به نوعي در سازمان‌هاي مختلف شاغل هستند توصيه مي‌شود.) در شماره 75 گزيده مديريت مقاله جالبي تحت عنوان “متخصص شدن” چاپ شده است. نويسنده اين مقاله معتقد است تخصص واقعي بايد از پس 3 آزمون بربيايد:

1- تخصص بايد منجر به عملكرد همواره برتري نسبت به همتايان متخصص شود؛ 2- نتايج عيني و ملموس ايجاد كند؛ 3- قابل تكرار و اندازه‌گيري در آزمايشگاه باشد.

شاخص‌هاي جالب و خوبي است. نظر شما چيست؟

هفته پيش جايي براي مصاحبه استخدامي رفته بودم. تجربه بسيار جالبي بود و چيزهاي زيادي ياد گرفتم. اما از همه جالب‌تر و بامزه‌تر جايي بود که مصاحبه‌گر (که مديرعامل آن شرکت بود) از من پرسيد: “شما فکر مي‌کني تخصصت چيه؟ در يک جمله به من بگو.” سؤال جالبي که تا آن لحظه بهش فکر نکرده بودم! سريع خودم را جمع کردم و جوابي دادم که مقبول نظر طرف مقابل هم بود.

غرض اين‌که وقتي ما رزومه‌هاي‌مان را پر مي‌کنيم از کارهاي مختلف و متنوع، ارزيابي تخصص ما براي ديگران مشکل مي‌شود. اين مهم است که دقيقا بدانيم چه کاري را خوب بلديم يا حداقل به آن علاقه داريم. اين‌جوري هم مطالعات‌مان و هم تجربه‌هاي‌مان در يک حوزه مشخص متمرکز مي‌شود و وقتي اين دو از يک سطحي بالاتر رفت، آن وقت بر مبناي اصل کمبود منابع عرضه (!)، انتخاب‌هاي شغلي‌مان هم افزايش خواهد يافت. ديگران هم براساس اين‌که خودمان تخصص‌مان را بشناسيم ارزيابي بهتري در مورد ما خواهند داشت؛ يعني مي‌فهمند بايد با چه زبان فني با ما صحبت کنند و در چه حوزه‌اي بايد آشنايي ما با ادبيات علمي يا تجربيات قبلي‌مان را محک بزنند.

آن قسمت سؤال آقاي مديرعامل که از من خواست در يک جمله تخصص‌ام را بيان کنم به نظرم آموزنده‌ترين بخش صحبت‌هاي او بود. منظورم اين است که حواس‌مان باشد شرح شغل نمي‌خواهيم بنويسيم؛ بايد واقعا مختصر و مفيد بدانيم که تخصص‌مان چيست.  براي اين مختصر و مفيد نويسي پيشنهاد مي‌کنم همين الان گوگل پروفايل خودتان را تکميل کنيد؛ چون بايد در آن در بخش “What I do” خيلي ساده و کوتاه بنويسيد که چه کار بلديد. يعني در واقع عنوان شغل‌تان را بنويسيد.

از همه اين حرف‌ها گذشته فکر مي‌کنم پيدا کردن عنوان تخصص‌مان تمرين خوبي است براي اين‌که خودمان و ديگران بفهميم “چه کاره‌ايم!”