مقاله‌ی انگلیسی این هفته این مقاله از سایت آنترپرنر است با عنوان: دوست دارید موفق شوید؟ ۱۰ کارآفرین بی‌نظیر به شما می‌گویند که به چه قابلیت‌هایی نیاز دارید.
مدیر محصول خوب / مدیر محصول بد – کسبوکار نرم‌افزار (ناصر غانم‌زاده‌ی عزیز لطف کرده و بخشی از کتاب “سختی کارهای سخت” بن هوروویتز را که به‌نظرم نه‌فقط برای مدیران محصول که برای همه‌ی شاغلان خواندن‌ش واجب است را با اجازه‌ی انتشارات آریانا قلم ـ ناشر کتاب ـ در وبلاگ‌ش منتشر کرده. توصیه‌ی اکید می‌کنم به خواندن این متن.)
“هواداران باید به‌خوبی این مسئله را درک کنند که ما همیشه برای بردن و پیروز شدن به میدان نمی‌رویم؛ بلکه گاهی اوقات هم ممکن است بازی را واگذار کنیم. مطمئن باشید که باختن هم برای پیشرفت کردن لازم است. تا تیم شما شکست نخورد، نمی‌توانید بهتر شوید. تصور من بر این بود که زودتر از این‌ها تیم من متحمل شکست شود، اما ما هم‌چنان بدون شکست بازی‌ها را سپری می‌کنیم. در ماه سپتامبر شش بازی داریم؛ شش بازی یعنی ۱۸ امتیاز سخت و دشواری که باید برای آن‌ها بجنگیم. در فوتبال هیچ‌گاه خط پایانی برای شما وجود ندارد و می‌توانید بهتر از قبل باشید. عملکرد انفرادی بازیکنان، عملکرد گروهی، نحوه‌ی بازی شما و حریفان همگی از جمله عواملی هستند که هر مسابقه متفاوت از یک بازی دیگر می‌شود.” (پپ گواردیولا؛ اینجا)
این روزها درگیر سر و سامان دادن به آخرین مشکلات بازمانده از مرحله‌ی قبلی زندگی هستم ـ مرحله‌ای سرشار از شکست‌های بزرگ و کوچک که حتما روزی در موردشان خواهم نوشت. یکی از سؤالات این روزهای‌م وقتی از دور به آن دوران پرچالش می‌نگرم این است که چطور دوام آوردم. با بازخوانی این گفته‌های پپ حالا می‌توانم بگویم که دلیل‌ش به‌صورت خلاصه همانی است که در عنوان این پست اشاره کرده‌ام. اما قبل از این‌که در این‌باره توضیح بدهم بیایید کمی به حرفهای پپ دقیق‌تر نگاه کنیم.
سخنان پپ را می‌توان این‌گونه خلاصه کرد:
باید ببازی تا پیشرفت کنی: پیشرفت در دو حالت می‌تواند اتفاق بیفتد: بهتر شدن نقاط قوت و شناخت و رفع نقاط ضعف. اولی که طبیعتا دائمی است؛ اما شناخت ضعف‌ها در زمان پیروزی کار چندان راحتی نیست. باخت به ما نشان می‌دهد که ضعف‌‌های‌مان چیستند تا بتوانیم آن‌ها را برطرف کنیم. همین است که باختن می‌تواند غیر از غم و غصه، جذابیت‌هایی هم داشته باشد. از این دیدگاه، باختن، همان حلقه‌ی بازخوردی است که در تفکر سیستمی از آن سخن می‌گوییم.
هیچ خط پایانی وجود ندارد؛ چون همیشه می‌شود بهتر شد: مسئله‌ی اصلی اغلب ما در تحلیل باخت‌ها مقایسه‌ی خودمان با برنده‌ها و از آن بدتر، آن‌هایی است که ظاهرا برنده شده‌اند! این‌که آن‌ها به چه چیزهایی دست پیدا کردند یا چه چیزهایی را از دست نداده‌اند و در مقابل، من دچار چه محرومیت‌هایی که نشده‌ام، در میان دیگر ناراحتی‌های ناشی از باخت، پررنگ‌تر به‌نظر می‌رسد. اما واقعیت این است که ما در زندگی در حال مسابقه با خودمان هستیم نه دیگران. مسیر زندگی من، مسیری است خاص خودم با تمام رسیده‌ها و نرسیده‌ها و تمام شدنی‌ها و نشدنی‌های خاص خود من. از چنین دیدگاهی می‌توانم ماجرای زندگی پر نقش‌ونگار خودم را همانند یک فیلم سینمایی در نظر بگیرم که در چند پرده تا نقطه‌ی اوج بحران پیش می‌رود و در نهایت احتمالا پایان‌ش خوش است. 🙂 حتی اگر پایان قصه خوش نباشد هم می‌توان این‌گونه فکر کرد که من با بهتر شدن در مسیر تعالی گام برداشته و زیبایی‌های فطری و درونی خودم را به‌عنوان یک انسان محقق کرده‌ام. آیا دستاوردی بالاتر از این برای یک زندگی که ارزش‌ش را داشته باشد، می‌توان متصور بود؟
هر بار بازی از اول شروع می‌شود و بردن آن، وابسته به عمل‌کردت در آن بازی است: بازی زندگی هم مثل بازی فوتبال است. هر روز یک بازی جدید آغاز می‌شود و می‌توانی از آن برنده بیرون بیایی یا بازنده. مجموع همین برد و باخت‌ها است که در بلندمدت نتیجه‌ی “لیگ زندگی” و کیفیت زندگی را مشخص می‌کند. می‌توانی تمام زندگی‌ات را معطوف به خوش‌حالی یک پیروزی بزرگ کنی و می‌توانی از کوچک‌ترین موفقیت‌های زندگی هم لذت ببری و روحیه بگیری. اما چیزی که نباید فراموش کنیم این است که اگر شانس را کنار بگذاریم، مهم‌ترین عامل در کسب موفقیت‌های کوچک، بهتر عمل کردن در زمین بازی زندگی است. چیزی که باز ما را به دو نکته‌ی قبلی برمی‌گرداند: این‌که از باخت‌ها یاد بگیری چگونه بهتر شوی تا ببری و این‌که هیچ‌وقت در فرایند بهتر شدن، خط پایانی وجود ندارد.
اما یک نکته‌ی دیگر در ابهام مانده: اگر زندگی مثل فوتبال است، پس جایگاه ما در رتبه‌بندی زندگی کجاست؟ مگر در آخر مسابقات فوتبال به برنده‌ها جام و مدال نمی‌دهند؟ پاسخ به این سؤال را در یکی از پست‌های اول مجموعه‌ی درس‌هایی از فوتبال داده‌ام: “ازی‌کنان بارسا بازیکنان توانمندی هستند و این را باور کرده‌اند. اما فقط باور کافی نیست! علاوه بر آن بازیکنان بارسا از توان‌مند بودن‌شان لذت می‌برند!” نکته این است که رسیدن به جام و موفقیت بزرگ، نتیجه‌ی مجموعه‌ای از عوامل است. اما این‌که من جامی نگرفته‌ام دلیلی نمی‌شود که توان‌مند نباشم و دلیل نمی‌شود که دست از تلاش بکشم. من باید از آنی که هستم راضی باشم، چرا که در مسیر “بِه شدن” در حال حرکت به‌سوی تعالی هستم.
“زندگی، بدون خط پایان.” چه زندگی شگفت‌انگیزی! زندگی که دچار هیچ محدودیتی نیست. زندگی که وابسته به هیچ کسی نیست. زندگی که سرشار است از تلاش و امیدواری. زندگی که معطوف به سفر است و نه نتیجه! زندگی که در آن، شکست، راهی است برای کشف بهتر خود و معنای زندگی. زندگی که در آن، پیروزی، تنها یک مرحله‌ی گذار است و گامی رو به جلو که ثابت می‌کند راه را تا الان اشتباه نرفتی. زندگی که ارزش جنگیدن را دارد. زندگی که رو به آینده است؛ اما گذشته را فراموش نمی‌کند. زندگی که هر روز از ابتدا آغاز می‌شود. و به‌صورت خلاصه “زندگی که سراسر حل مسئله است!”
چیزی که می‌خواستم در مورد مسیر چند سال اخیر زندگی‌ام بگویم همین پاراگراف بالا بود. نتیجه‌ی تمام زمین خوردن‌ها و باختن‌ها و نبردن‌های این ۴ سال را می‌توانم در کشف همین حقایق به‌ظاهر بدیهی خلاصه کنم. 🙂
لازم به یادآوری نیست که تمامی آن‌چه در این پست اشاره شد، نه‌فقط در زندگی شخصی که در زندگی کاری و حتی برای سازمان‌ها هم معنادارند. اتفاقا حرفهای پپ معطوف به سازمان‌ها است و من آن‌ها را مصادره به مطلوب در مورد زندگی شخصی کرده‌ام! اگر بخواهم کوتاه در این زمینه هم بنویسم باید بگویم که برای سازمان‌ها، تعالی به‌معنای دست یافتن به فلسفه‌ی وجودی و چشم‌اندازشان است. در این مسیر، آن‌ها باید روی “بهبود مستمر” برای حرکت از “خوب به عالی” متمرکز باشند. طبیعی است که هیچ سازمانی نمی‌تواند از شکست اجتناب کند؛ اما می‌تواند کوچک و زود شکست بخورد. این همان چیزی است که بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری دنیا آن را دنبال می‌کنند: رویکرد مبتنی بر آزمایش که به‌دنبال شکست‌ها و موفقیت‌های کوچک است تا در نهایت، مجموعه‌ی آن‌ها به یک پیروزی بزرگ بیانجامد؛ پیروزی که می‌تواند در قالب یک محصول/خدمت جدید و یا خلق یک مزیت رقابتی جلوه پیدا کند (مثلا آمازون را ببینید که استاد این کار است و حرفهای جف بزوس را در زمینه‌ی رابطه‌ی آزمون‌گرایی و موفقیت بخوانید) و یا این‌که تبدیل به یک اسلحه‌ی رقابتی و حوزه‌ی کسب‌وکاری جدید برای آینده‌ی میان‌مدت و بلندمدت شود (در این زمینه کمپانی ایکس آلفابت و مون‌شات‌های‌‌ش نمونه‌ی بسیار جذابی هستند.)
“با شاد بودن فضا می‌توانید هازارد را برای بهتر بودن تحریک کنید. هازارد به استراتژی‌های من نیازی ندارد، او تحت تأثیر رسانه‌ها و آن‌چه در اطراف او اتفاق می‌افتد قرار نمی‌گیرد و عاشق فوتبال بازی کردن است. اما بازیکنان بزرگ به اهداف مهم نیاز دارند. اگر هازارد کمی هجومی‌تر بازی کرده و بهترین عمل‌کردش را ارائه دهد از این هم بهتر خواهد شد.” (مائوریتسیو ساری؛ اینجا)
برای پرداختن به آن تک‌جمله‌ی درخشان استاد مائوریتسیو ساری ـ که الحق پدیده‌ی فصل جدید لیگ برتر انگلیس او و “چلسی”اش هستند ـ ناگزیرم گریزی بزنم به موضوعی که این روزها یکی از مهم‌ترین چالش‌های فضای کاری کشور است. در سال‌های اخیر یکی از مشکلات بسیاری از سازمان‌های کشور که من با آن‌ها در ارتباط بوده‌ام، در دسترس نبودن نیروی انسانی باکیفیت و باانگیزه است. به‌نظر می‌رسد در سال‌های اخیر با مهاجرت بسیاری از نیروهای متخصص در حوزه‌های مختلف دسترسی به “استعدادها” سخت‌تر از قبل شده است. اما همه‌ی داستان این نیست. حداقل تا جایی که من دیده‌ام، مشکل اصلی در عدم توازن میان مدل ذهنی افراد در مورد جایگاه شغلی، درآمد و مزایای‌شان با آن چیزی است که سازمان‌ها می‌توانند در اختیارشان بگذارند. این جمله نیاز به توضیح بیشتر دارد. به چند نکته‌ی زیر توجه کنید:
خیلی وقت‌ها فرد مدعی داشتن تخصص و توانی است که ندارد. یکی از پرزحمت‌ترین بخش‌های کار دوستان من در حوزه‌ی منابع انسانی معمولا کشف و رد کردن این طبل‌های توخالی است. افرادی که نه‌تنها کار مربوط به شغل مورد نظر را بلد نیستند، که از آن بدتر تقریبا هیچ مهارتی جز “توهم” ندارند! این است که یک روز متخصص بازاریابی‌اند و فردا کارشناس ارشد آی‌تی. یک روز مدیر پروژه هستند و روز دیگر مدیر تولید. و بدتر این‌که درخواست‌شان از سازمان نه به‌اندازه‌ی توان‌شان که به‌اندازه‌ی میزان توهم‌شان بزرگ است! شاید چند سال قبل که این همه محتوا در مورد لزوم شناخت استعداد و کسب تخصص در اینترنت در دسترس نبود می‌توانستیم در مورد این گروه بگوییم که افرادی هستند که هنوز متوجه نشده‌اند برای موفقیت، باید اول بدانی که چه کارهای. اما این روزها دیگر حتی چنین توجیهی را هم نمی‌توان پذیرفت. متأسفانه اغلب ما تصور می‌کنیم که “خودبینی” همان “اعتماد به‌نفس” است و حتی برای افتخار به این جناب “خود” نیازی به بهتر کردن آن نداریم. همین که پا به این دنیای خاکی گذاشته‌ایم، افتخاری است برای جهان و دنیا و مردمان‌ش وظیفه‌ای جز پاس نهادن به وجود ما ندارند و اگر ما را نمی‌پذیرند، نه به‌دلیل ضعف ما که به‌دلیل بی‌لیاقتی و درک پایین‌شان است! (متأسفانه این موضوع دارد از دنیای کاری فراتر می‌رود و به دنیای روابط شخصی هم کشیده می‌شود.) در برابر این “استعدادهای کشف نشده” (کتاب انتشارات گل‌آقا در این زمینه را بخوانید تا بهتر بشناسیدشان) همیشه به‌یاد این جمله‌ی مرحوم شاهرخ مسکوب می‌افتم که: “آدم باید کارش را جدی بگیرد، نه خودش را!”
افراد دیگری هستند که مستعد هستند و تخصص دارند؛ اما با جایگاهی که برای خودشان متصورند فاصله دارند. یکی دیگر از مشکلات واحدهای منابع انسانی سازمان‌ها این افراد و خواسته‌‌های عجیب و غریب‌شان هستند. در سال‌های اخیر بارها و بارها این جمله را شنیده‌ام که: “نیروی خوبی برای مصاحبه آمد. حیف که با شرایط ما کنار نیامد. هر چند زیاده‌خواهی‌هایی هم داشت؛ اما ما حاضر شدیم در برخی چیزها کوتاه بیاییم.” شاید این موضوع بازتابی باشد از آن چیزی که این روزها به‌دلایل مختلف تبدیل به آرزوی اصلی بسیاری از ما شده است: “این‌که بیشتر از تلاش‌مان به‌دست بیاوریم (و حتی بدتر از آن، بدون زحمت کشیدن موفقیت بزرگ به‌دست بیاوریم.)” این‌که من حداقل‌هایی از توانایی را دارم و این‌که سازمانی به تخصص من نیاز دارد، نباید باعث شود تا تصور کنم که می‌توان در هر بار تعویض شغل به‌جای یک پله هزار پله به جلو پرید. این‌که من برای تعویض کارم درخواست حقوق دو برابری کنم و بعد هم کارفرما را متهم کنم به نداشتن درک کافی از توان من، دقیقا مشابه این است که سازمانی انتظار داشته باشد من بدون دریافت مزیت خاصی با حقوق پایین‌تر در آن سازمان مشغلول به‌کار شوم. در این میان متأسفانه بی‌اخلاقی‌هایی هم اتفاق می‌افتد که حداقل درک‌ش برای من شدنی نیست. فردی را به اصرار خودش به چند شرکت برای مصاحبه معرفی کردم. در هر سازمانی بهانه‌ای برای عدم پذیرش پیشنهادشان آورده بود. سرانجام معلوم شد که ایشان با گرفتن پیشنهادات شغلی بهتر، در واقع به‌دنبال وادار کردن سازمان محل کارش به بهبود مزایای شغلی ایشان بوده است. نگاه کوتاه مدت داشتن و خواستن مزایای شغلی بیشتر و بهتر را نقد نمی‌کنم؛ اما بد نیست گاهی به تأثیر بلندمدت‌ش هم بیاندیشیم. دنیای کاری از آن چیزی که فکر می‌کنیم بسیار کوچک‌تر است. در هر حال نکته‌ی اصلی در اینجا این است که اگر در تلاش برای تغییر شرایط شغلی‌مان هستیم، روند اتفاقاتی که تکرار می‌شود (مثل پذیرفته نشدن در مصاحبه‌ی استخدامی) نیاز به بررسی بیشتر دارد. گاهی هم احتمال بدهیم حق با ما نیست!
گروه دیگری هم هستند که به‌معنای واقعی کلمه متخصص‌اند و از آن مهم‌تر، سطح و جایگاه خودشان را می‌دانند یا حداقل از بازخوردی که از بازار کار می‌گیرند، می‌دانند که کی‌اند و جای‌شان کجاست. این افراد همان “استعدادها”ی واقعی‌اند که سازمان‌ها باید به‌دنبال‌شان بگردند اما یا پیدا‌ی‌شان نمی‌کنند یا این‌که در نگه‌داشت‌شان موفق نیستند. اینجا است که باید وارد نقد جدی سازمان‌ها شد و به این پرداخت که چرا در زمینه‌ی مدیریت استعدادها آن‌قدر که باید جدیت به‌خرج نمی‌دهند. انگیزه‌ی این افراد، درونی است و برای تلاش کردن نیازی به برانگیخته شدن توسط مدیر و سازمان‌شان ندارند. نکته‌ی اصلی اینجا است که برای بسیاری سازمان‌ها مدیریت استعدادها تنها در چارچوب حقوق و مزایای کاری تعریف می‌شود (و حتی در این زمینه هم توان راضی کردن استعدادها را ندارند.) اما آن‌ها نکته‌ی مهم‌تری را فراموش می‌کنند، نکته‌ای که استاد ساری در حرف‌های‌ش در یک جمله‌ی خلاصه به آن پرداخته است. این‌که سازمان و مدیر برای مدیریت کردن استعدادها باید آن‌ها را مدیریت نکنند! 🙂
حال می‌تونیم به موضوع اصلی بحث بپردازیم. استاد ساری معتقد است که یک استعداد ناب مانند هازارد نیازی به مدیریت شدن توسط او ندارد. پس نقش مربی (یا مدیر) چیست؟ اگر بخواهیم به حرفهای استاد ساری استناد کنیم، یک اصل اساسی در مدیریت استعدادها در سازمان‌ها وجود دارد (البته با این پیش‌فرض که دیگر شرایط از جمله مسائل مربوط به حقوق و مزایا فراهم شده باشند): استعدادها را مدیریت نکنید، برای آن‌ها هدف‌های بزرگ تعیین کنید. توضیح این‌که فرد بااستعداد فردی متکی به‌خود و باانگیزه است؛ اما این‌که آیا آن‌چه او دنبال می‌کند با اهداف کلان سازمان و مدیرش هم هم‌سویی دارد یا خیر، سؤالی است که مدیر او باید به آن پاسخ بدهد. چه هدفی برای فرد بااستعداد هدفی بزرگ و بلندپروازانه است که با اهداف سازمانی هم هم‌خوانی دارد؟ پاسخ به این سؤال، بزرگ‌ترین خدمتی است که یک مدیر می‌تواند به خودش، سازمان‌ش و نیروهای‌ش داشته باشد.
مقاله‌ی انگلیسی این هفته این مقاله از سایت اینک است با عنوان: ۱۲ عامل برونی که شما به‌عنوان مدیر برای خلق یک استراتژی کسب‌وکاری اثربخش به آن‌ها نیاز دارید.
