اين پست کمي (!) طولاني است ولي لطفا هم خودتان بخوانيد و هم به مديرانتان بدهيد که بخوانند؛ چرا که ايدههاي مديريتي ساده و در عين حال بسيار مهمي را مطرح ميکند (نکات جالب براي خودم را بولد کردهام.)
شرکت سهامي حيوانات يک رمان مديريتي است؛ داستاني که در آن نويسندگان سعي ميکنند تا در قالب تمثيل، اصول کلي ادارهي سازمانها را براي خواننده بيان کنند. پيش از هر چيز اسم کتاب خواننده را به خود جلب ميکند، اسمي که کاملا اثر جاويدان جورج اورول نويسندهي انگليسي قرن بيستم در نقد سوسياليسم و کمونيسم (بهويژه از نوع روسياش) ـ يعني قلعهي حيوانات ـ را به خاطر ميآورد. جالب است که در مطالعهي کتاب هم کاملا اين حدس تقويت ميشود که نويسندگان کتابشان را براساس همان ايدهي اورول نگاشتهاند؛ با اين تفاوت که اين بار ديگر خبري از توتاليتاريسم خوکي (!) نيست و يک خوک خيرخواه و باهوش با همکاري ديگر حيوانات موفق ميشود براساس اصول اوليهي مديريت و البته بر بستر يک اقتصاد رقابتي، توطئههاي انسانها را ناکام بگذارد و کشتي مزرعهي گودي را به ساحل نجات برساند. تقريبا اغلب شخصيتهاي کتاب معادلي براي شخصيتهاي مشابهشان در قلعهي حيوانات هستند؛ از جمله مو که معادل ناپلئون (خوک بدطينت قلعهي حيوانات) گرفته شده يا اسب بارکش و بز پيري که در هر دو قصه حضور دارند؛ هر چند رفتارشان با يکديگر متفاوت است (فقط گوسفندهاش نبودند متأسفانه!)
همه چيز از آنجا آغاز ميشود که گودي ـ صاحب مزرعه ـ که ديگر پير و ناتوان شده است، تصميم ميگيرد که خود را بازنشست کند و براي استراحت به خانهي سالمندان برود. از آنجايي که او فرزندي و وارثي ندارد، تصميم ميگيرد که ادارهي مزرعه را به حيوانات بسپارد. و در اين ميان خوکي خردمند به نام مو زمام امور را بهعنوان مدير مزرعه در دست ميگيرد و قصه از همين جا آغاز ميشود. در اين ميان فردي سوداگر به نام بيگز هم هست که ميخواهد به هر قيمتي که شده مزرعه را از حيوانات بقاپد و با تأسيس يک مرکز تجاري، سود سرشاري را به جيب بزند. بنابراين مو هم وظيفهي ادارهي مزرعه را به دوش ميکشد و هم بايد فکري براي مقابله با ترفندهاي بيگز بکند.
مو تصميم ميگيرد اصول ادارهي مزرعه را ياد بگيرد. در طي داستان با مو در رشد قابليتهاي مديريتي و دانش او همراه هستيم و در خلال همين همراهي، ما نيز اصول مديريت را ياد ميگيريم. به نظرم جزئيات داستان چندان اهميتي ندارند و تنها ايدههاي مديريتي مطرح شده مهم هستند. بنابراين در اين گزارش تنها به ذکر ايدههاي مديريتي بيان شده در فصلهاي مختلف کتاب اکتفا ميشود:
فصل اول: مو معتقد است: مديريت يادگرفتني است! (ص 14) و تجارت يعني محصول را به قيمتي بالاتر از قيمت تمام شدهي خودمان بفروشيم. (ص 14)
فصل دوم: مو تمامي کتابهاي بيزينسي موجود در بازار را ميخرد و مشغول مطالعهي آنها ميشود. نتيجه اينکه: در تجارت، راهبرد مهمترين چيز است (ص 19)، کتابهاي پرفروش مديريت در عمل کاربردي ندارند؛ چون پيشنهادات آنها با يکديگر متناقض است! (ص 19) مو شروع به کار روي يک طرح تجاري ميکند که البته به نتيجهاي هم نميرسد ]آيا واقعا هم لازم است!؟[ (ص 21) در مزرعه تنها يک نفر از شغلاش راضي است و آن هم مترسک است هر چند او هم بعدا با تلقين دشمناش يعني يک کلاغ دچار نارضايتي ميشود! بايد توجه کرد که کارکنان سازمان ويژگيها و تواناييهاي مختلفي دارند و شغل هر کس بايد با تواناييهاي او سازگار باشد (مثلا مترسک بعدا تصميم ميگيرد که مثل مرغها تخم بگذارد و مو هم چون مديري مردمي است ميپذيرد!) (ص 29) استرس شغلي موضوعي مضر براي سلامت روحي و جسمي کارکنان است و البته امنيت شغلي هم اهميت بسيار زيادي دارد (ص 30)
فصل سوم: مدير ارتباطات سازمان بايد کسي باشد که روابط عمومي خوبي داشته باشد (به همين دليل در مزرعه خروس براي اين پست انتخاب ميشود!؛ ص 31) مديران متفاوت طرحها و برنامههاي مختلفي را براي يک سازمان واحد تهيه ميکنند. در هر حال موفقيت يا شکست سازمان به طرح و برنامهي مديريت سازمان وابسته است. کارکنان با تغيير مخالفند؛ چون فکر ميکنند باعث شکست آنها و در سطحي بالاتر سازمان ميشود (صص 32 و 33) براي موفقيت مديريت بايد سازماندهي را انجام دهد. سه حوزهي کاري اصلي هر سازمان عبارتند از: مديريت امور اداري، مديريت عمليات (که شامل تحقيق و توسعه يا R&D نيز ميشود) و بازاريابي و فروش. (صص 34 و 35) رضايت شغلي يعني اينکه فرد به کاري که از آن لذت ميبرد گماشته شود و مهارتهاي لازم براي انجام آن کار هم به او ياد داده شود. (ص 38) احساس کارکنان در مورد نحوهي ادارهي شرکت مهم است؛ چرا که بهترين راه براي سادهتر کردن ادارهي شرکت فراهم کردن آسايش بيشتر براي افراد است. بنابراين بايد ببينيم: 1- فرد چه کاري را دوست دارد؛ 2- واقعا براي چه کاري مناسب است؟ تا فرد مناسب را به نقش مناسب تخصيص دهيم. اسم اين کار طراحي شغل است. (صص 39 تا 41) يکي ديگر از وظايف مديريت تمرکز بر رشد فردي کارکنان است (ص 42) که براي آن از ارزيابي 360 درجه استفاده ميشود (ص 43.) مشاغل سازمان دو دستهاند: مديريتي (که کار خطمشيگذاري، برنامهريزي، هدايت، نظارت و تأمين منابع را انجام ميدهند) و کارگري (که کارها را انجام ميدهند!) (ص 43) براي تصدي هر شغل بايد معيارهاي احراز شغل تعيين شود. (ص 44) رشد عمودي و غنيسازي شغلي براي ايجاد رضايت شغلي ضروري است (ص 44) همهي کارکنان از حداقل حقوقي برابر برخوردارند؛ بايد دستمزد متناسب با کار به افراد پدراخت شود. (صص 45 و 46) تعيين دستمزد بايد براساس ماهيت شغل و عملکرد افراد باشد (ص 47)
فصل چهارم: براي موفقيت سازمان، مديريت بايد وضعيت موجود را بشناسد و سپس با برنامهريزي، سازماندهي مجدد و تأمين منابع به سمت وضعيت مطلوب گام بردارد (ص 61) هر چه افراد بيشتر از قابليتهاي خود استفاده کنند، امکان موفقيت آنها ـ و بالتبع سازمان ـ بيشتر ميشود. (63) فلسفهي پرداخت دستمزد براساس سنوات خدمتي آن است که هر کس کاري را بيشتر از بقيه انجام داده باشد، بهتر از همه ميفهمد آن کار را چگونه بايد انجام داد. (ص 64) هر فردي لزوما همهي قابليتهاي مديريتي را ندارد؛ ولي ميتواند با تمرين و ممارست به تعدادي از آنها دست يابد. (ص 65) براي انتصاب افراد به سمتها، بايد علاوه بر نتايج حاصل از ارزيابيها، تجربه، تحصيلات، مهارتها و استعدادهاي طبيعي، توانايي راهبري و نيازهاي سازمان را نيز در نظر گرفت. (ص 69) رضايت شغلي تنها به علاقهي فرد به شغلاش و تناسب تواناييها و مهارتهاياش با شغل نيست؛ فرد نياز دارد که شغلاش در سازمان به رسميت شناخته شود و براي او اعتبار و احترام را به دنبال داشته باشد. (ص 71) اطلاعرساني درونسازماني انگيزهبخش است. (ص 75)
فصل پنجم: براي موفقيت سازمان، داشتن چشماندازي از وضعيت آينده ضروري است. ( ص 77) بايد نام مناسب و متناسبي براي واحدهاي سازماني در نظر گرفته شود. (ص 77) طوري ديگران را مديريت کنيد که دوست داريد شما را مديريت کنند. (ص 78) مديران سبکهاي مختلفي براي رهبري دارند. (ص 81) بهعنوان يک مدير بايد کار را براي زيردستانتان دقيقا تعريف کنيد. (ص 81)
فصل ششم: هرگز به دوم بودن رضايت ندهيد. (ص 96) هر کس بايد بهترين کارمند ممکن باشد. (ص 102) ناتواني مانع از پيشرفت کار نميشود؛ بلکه بايد ضعفها را شناسايي و آنها را برطرف کرد. (ص 107) سيستم آموزشي بايد: 1- متناسب با نيازهاي شغلي افراد باشد؛ 2- نقاط قوت آنها را تقويت و نقاط ضعف را از بين ببرد؛ 3- آموزش باغث ارتقاي شغلي و افزايش رضايت شغلي افراد شود.
فصل هفتم: قدرت شرکت به اندازهي قوت ضعيفترين مورچهي آن است. (ص 111) فرد براي احراز يک سمت، بايد دانش، مهارت و يا استعداد لازم را داشته باشد. (ص 126)
فصل هشتم: آنچه ميکني و آن کسي که هستي زندگيات را تعيين ميکند. (ص 132) همه در سازمان به کمک يکديگر نياز دارند؛ صرفنظر از اين که چقدر قدرت دارند. (ص 138)
سخن آخر: در صورت استفادهي صحيح نظرسنجيها ابزار مديريتي بسيار خوبي هستند. اما اول بايد به دقت تعيين کرد که مديريت چه اطلاعاتي را نياز دارد و با استفاده از نظرسنجيهاي خلاصه و مربوط اين اطلاعات را فراهم کرد. (ص 149) بايد بر مهارتهايي تمرکز شود که امکان آموختن و توسعه و کسب آنها وجود داشته باشد. (ص 150) مهم نيست که شخص چه سمتي، بالا يا پايين داشته باشد؛ زيرا فقط درست انجام دادن کارها است که اهميت دارد. (ص 150)
شرکت سهامي حيوانات؛ نوشتهي: کنيث توکر و واندانا آلمان؛ ترجمهي: دکتر سهراب خليلي شوريني؛ انتشارات انديشههاي گوهربار
پ.ن. اين مطلب نتيجهي يک تمرين تحويلي دانشگاهي است!