درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌و‌کار (۲۴۹): سه سؤال کلیدی برای تصمیم‌گیری در زمینه‌ی تغییر محل شغل

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

“فوتبال ورزشی است که بر مبنای نظرات افراد استوار است. بعضی‌ها اعتقاد ویژه‌ای به من دارند و برخی‌ها هم فکر می‌کنند من بازیکن خوبی نیستم. متأسفانه نظر یکی از مربیان تیم نسبت به من مثبت نبود و به همین خاطر من باید به دنبال باشگاهی می‌گشتم که در آن مربی به من اعتقاد داشته باشد و من بتوانم به آن تیم کمک کنم. من باید همیشه پیش‌رفت کنم چرا که هنوز در حال یادگیری هستم. این موضوع به خاطر تغییر همیشگی فوتبال است. من دوست دارم پیش‌رفت کنم و از این چالش استقبال می‌کنم. می‌خواهم تا زمانی که ازلحاظ فیزیکی شرایطش را دارم، پیشرفت کنم.

دروغ نمی‌گویم: من پیشنهاد‌هایی از ۲۵ باشگاه مختلف نداشتم. تورینو پیشنهاد جذابی داشت و پیوستن به سری آ هیجان‌انگیز بود. با توجه به این موضوع و شرایط من، قطعاً تصمیم خوبی گرفتم. موضوع، اتخاذ تصمیمات شجاعانه نیست بلکه هدف این است که تصمیمی بگیرید که با آن احساس راحتی کنید. با توجه به گزینه‌های موجود، بهترین انتخابم همین بود و احساس کردم از پس آن برمی‌آیم. من فارغ از هر اتفاقی که در آینده رخ دهد، نهایت تلاشم را برای این باشگاه به کار خواهم بست. (جو هارت؛ این‌جا)

شاید کم‌تر کسی فکر می‌کرد با ورود پپ گواردیولا به من‌سیتی، جو هارت ستاره‌ی درخشان سال‌های اخیر دروازه‌ی سیتی مجبور به ترک تیم شود. اما پپ به‌طرز عجیبی هارت را کنار گذاشت؛ هر چند که در طول فصل، شاه‌کارهای گزینه‌ی جای‌گزین پپ یعنی کلودیو براوو ثابت کرد که چه اشتباه بزرگی مرتکب شده است. از آغاز اختلافات تا جدایی هارت و پیوستن‌ش به تورینو، چیزی که برای من جذاب بود، رفتار کاملا حرفه‌ای هارت در مواجهه با سرمربی‌ش بود. او نه‌تنها اعتراضی نکرد که تلاش کرد تا نظر مربی را عوض کند. اما در هر حال پپ تصمیم‌ش را گرفته بود و هارت را کنار گذاشت (مشابه همین اتفاق برای یحیی توره که سابقه‌ی اختلاف قبلی با پپ در بارسا داشت هم پیش آمد. اما او توانست نظر پپ را عوض کند.)

 روزهای پایانی سال است. خیلی از ما از محل کارمان راضی نیستیم و شاید به تغییر آن می‌اندیشیم. حرف‌های جو هارت در کنار رفتار حرفه‌ای‌ش الگوی بسیار خوبی است از این‌که چگونه تصمیم تغییر محل کار را بگیریم. هارت به سه سؤال کلیدی اشاره می‌کند که لازم است از خودمان بپرسیم:

اول: آیا مدیران سازمان به من اعتقاد دارند؟ هارت تا آخرین لحظه برای تغییر نظر مربی‌ش تلاش کرد. آیا ما هم تا آخرین نفس برای تغییر وضعیت‌مان در سازمان یا نظر مدیران سازمان در مورد خودمان تلاش کرده‌ایم؟ واقعیت این است که در اغلب مواردی که من دیده‌ام، جایگاه و وضعیت نامناسب فرد در سازمان، بیش‌تر از هر چیز نشأت گرفته از ضعف‌های خود او بوده است تا دیگر عوامل. قبل از تصمیم برای جدا شدن از محل کارتان مطمئن شوید که فرد توان‌مندی هستید که توانایی رقابت با هم‌صنفان خود را دارید. من معتقدم آدم‌ها در سازمان‌ها عمری دارند؛ بنابراین لطفا از این هم اطمینان حاصل کنید که برای تغییر جایگاه‌تان در سازمان هر کاری را که می‌شده انجام دادید و عمرتان در این سازمان به‌پایان رسیده است (فراموش نکنید که عواملِ منجر به تصمیم برای تغییر محل کار می‌توانند بسیار متنوع‌تر از این‌ها باشند. اما در نهایت همگی به همین دو سؤال می‌انجامند.)

دوم: آیا قصد پیش‌رفت دارید؟ خیلی وقت‌ها ما تنها هدف‌مان از تغییر محل کار صرفا تغییر در حقوق و دستمزدمان است. این البته در ذات خود بد نیست؛ اما تجربه نشان داده که به‌تر است تنها عامل تصمیم‌گیری نباشد. بنابراین پیش از تصمیم به تغییر محل کار، مطمئن شوید که تعریف مشخصی از پیش‌رفت و تصویر روشنی از رؤیاهای شغلی‌تان دارید که طبیعتا باید محل کار بعدی‌تان تا حدودی آن‌ها را برآورده سازد.

سوم: آیا با این تصمیم راحت هستید؟ طبیعتا تغییر کار بسیار سختی است. و باز هم طبیعتا ترک جایی که به آن عادت کرده‌ایم ـ با وجود تمامی سختی‌هایی که در آن‌جا متحمل می‌‌شویم ـ بسیار سخت‌تر (من که روز آخر گریه کردم!) با این حال در نهایت شما دارید یک تصمیم می‌گیرید و باید تبعات آن را در نظر بگیرید. آیا بعدها از این تصمیم پشیمان خواهید شد؟ آیا پذیرش نتایج این تصمیم ـ حتی شکست ـ برای‌تان راحت خواهد بود؟

پاسخ صادقانه به این سه‌ سؤال می‌تواند تصویر روشن‌تری از ماهیت تصمیم به تغییر محل کار را پیش روی شما قرار دهد.

دوست داشتم!
۳

“دوره‌گردی” کاری: آری یا نه؟

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

دوره‌گردی مفهوم خاصی در ذهن‌مان دارد. اگر یادتان باشد در دوران کودکی ما بسیاری از مایحتاج عمومی خانواده‌ها (حتی چیزهایی مثل پوشاک!) توسط فروشندگان دوره‌گرد تأمین می‌شد. کالاهایی که در بساط دوره‌گردها وجود داشت، اغلب اوقات در مغازه‌ها یافت نمی‌شد و یا این‌که قیمت بالاتری داشتند. دوره‌گردها با وجود این‌که هر از گاهی به هر محله پا می‌گذاشتند؛ اما با رفتار صمیمانه و فروش حرفه‌ای‌شان مردم را به خود جلب می‌کردند (این‌که چطور یک فروشنده‌ی خرده‌پای دوره‌گرد در محله‌ی کوچک و نسبتا کارگرنشین ما که بسیاری از خانوارهای ساکن آن اجاره‌نشین بودند، کالای‌ش را به‌صورت قسطی به‌فروش می‌رساند و در برابرش هیچ‌گونه تضمینی جز “اعتماد به درستی خریدار” دریافت نمی‌کرد، این روزها در دنیای امروزی که حتی روابط شخصی ما هم کالازده و اقتصادی‌اند، برای‌م نوستالژیک و رازآلود است …) به‌نظرم سه ویژگی کلیدی دوره‌گردها را از فروشندگان دارای محل ثابت (مثل مغازه‌ها) متمایز می‌کرد:

  1. تمرکز: آن‌ها محصولی داشتند که در بساط دیگری یافت نمی‌شد!
  2. محدودیت دسترسی: آن‌ها همیشه در دسترس نبودند و در نتیجه وقتی از راه می‌رسیدند، “خونه‌دار و بچه‌دار” بدو بدو با “زنبیل” به استقبال‌شان می‌شتافتند!
  3.  مشتری‌شناسی: با وجود تعامل کم آن‌ها با مشتریان، خیلی خوب می‌دانستند که چه مشتری به چه چیزی نیاز دارد و هر محصول، دوای درد چه کسی است!

وقتی وارد بازار کار شدم، چیزی که برای‌م عجیب بود دیدن دوره‌گردی در زندگی نسبتا باثبات کارمندی بود. افراد مختلفی را در طول این ده سال دیده‌ام که مدام در حال تغییر شغل و رفتن از این سازمان به سازمان دیگر هستند. چنین رویکردی البته متأسفانه در اغلب موارد بدون هدف و استراتژی مشخصی است و نتیجه‌ی آن، پایین آمدن قابلیت اعتمادپذیری آن فرد در زندگی حرفه‌ای‌اش می‌شود. همه‌ی ما داستان افرادی که به‌دلیل همین رفتارهای غیرحرفه‌ای‌شان، فرصت‌های کاری بزرگی را از دست داده‌اند، شنیده‌ایم. به این ترتیب من همیشه یک مخالفِ جدی “دوره‌گردی” در زندگی شغلی بوده و هستم.

اما در چند وقت اخیر در صحبت با چند نفر از دوستان در مورد آینده‌ی شغلی‌شان متوجه شدم که “دوره‌گردی” به‌همان مفهوم کلاسیک‌ش هنوز هم می‌تواند یک استراتژی جذاب شغلی باشد. اما برای اجرای آن در عمل لازم است به چند نکته توجه شود:

  1. دوره‌گردی شغلی در انواع خاصی از شغل‌ها معنادار است. شما به‌عنوان یک مشاور متخصص می‌توانید به دوره‌گردی فکر کنید؛ اما به‌عنوان یک مدیر تصمیم‌گیر خیر.
  2. دوره‌گردی شغلی بیش‌تر می‌تواند از جنس یک استراتژی مقطعی با هدفی مشخص مثل: تنوع‌بخشی به تجربیات، کسب درآمد نسبتا بالا، توسعه‌ی شبکه‌ی حرفه‌ای و چیزهایی شبیه این‌ها باشد. روی دوره‌گردی شغلی به‌عنوان یک استراتژی اعتباردهنده به شخصیت حرفه‌ای خود حساب باز نکنید!
  3. دور‌ه‌گردی شغلی همانند فروشندگی دوره‌گرد نیازمند داشتن یک تخصص ویژه و نایاب است. اگر تخصص شما متاعی است که در دکان هر عطاری یافت می‌شود، به‌تر است فعلا از خیرش بگذرید.
  4. دوره‌گردی شغلی در بلندمدت ضررهایی هم دارد. مهم‌ترین ضرر آن عدم تمرکز شما روی یک حوزه‌ی کاری خاص است که باعث می‌شود دانشی عمومی و غیرعمیق در مورد چند حوزه‌ی مختلف داشته باشید. اما این تنها ضرر دوره‌گردی شغلی نیست؛ آدم‌ها از جایی به‌بعد روی شما حساب خاصی باز نمی‌کنند چرا که شما را فردی غیرمسئولیت‌پذیر و کوتاه‌مدت به‌حساب می‌آورند.
  5. دوره‌گردی شغلی در یک دوره‌ی زمانی محدود تجربه‌ی جالبی است؛ اما به‌خصوص با افزایش سن، کم‌کم متوجه می‌شوید که نیاز به ثبات در زندگی (و به‌ویژه ثبات مالی) قوی‌تر از آن است که به حس مثبت دوره‌گردی بیارزد!

دوره‌گردی شغلی می‌تواند یک تجربه‌ی جذابِ مقعطی برای افزایش تجربه و توسعه‌ی ارتباطات حرفه‌ای باشد. اما به‌عنوان فردی که خودش هم در برهه‌ای از دوران شغلی‌اش در کنار کار ثابت کمی هم دوره‌گردی را تجربه کرده، پیشنهاد می‌کنم که دور جذابیت‌های دوره‌گردی شغلی را در بلندمدت خط بکشید و برای پیش‌رفت، به‌دنبال راه‌کار بلندمدت‌تری باشید. 🙂

دوست داشتم!
۵

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۹۳): چه کسی بود صدا زد کاپیتان؟

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

نیمار فقط برای لذت بردن فوتبال بازی می‌کند. او کاپیتان به دنیا نیامده است و نمی‌تواند وظیفه یک کاپیتان را در زمین به‌عهده گیرد. به‌نظر من بهتر است که کسی دیگری را به عنوان کاپیتان برزیل انتخاب کرد. باید به نیمار اجازه داد تا تنها به فوتبال کردن فکر کند. بسیاری از ستاره‌های بزرگ فوتبال بوده‌اند که هیچ‌گاه بازوبند کاپیتانی را بر بازو نبسته‌اند. نباید نیمار را هم درگیر بازوبند کرد. بازوبند کاپیتانی برای او بسیار زود است. نباید او را کاپیتان می‌کردند.” (کافو کاپیتان سابق تیم ملی برزیل؛ این‌جا)

کافو را با بازوبند کاپیتانی برزیل در جام جهانی ۲۰۰۲ به‌یاد می‌آوریم؛ جایی که با بالا بردن جام جهانی جاودانه شد. حالا با گذر سال‌ها از آن روزها او درباره‌ی فشاری که کاپیتانی برزیل به نیمار وارد کرده سخن گفته و معتقد است که دلیل عکس‌العمل‌های عصبی و بی‌انضباطی‌های نیمار این است که او ویژگی‌های لازم را برای کاپیتانی ندارد.

فارغ از این‌که عقیده‌ی کافو در مورد نیمار درست است یا نه، انتخاب نیمار توسط دونگا سرمربی و کاپیتان سابق تیم ملی برزیل به کاپیتانی، من را به‌یاد سازمان‌های بسیاری انداخت که در این سال‌ها در آن‌ها کار کرده یا مشاوره داده‌ام؛ جایی که به‌دلیل کوچکی اندازه‌ی سازمان برای جلب رضایت کارشناسان ستاره‌ی سازمان، تنها راه‌حل پیش رو ارتقای آن فرد به جایگاه مدیریت بود؛ حتی اگر این ارتقا صوری باشد. اما پیچیدگی ماجرا در این‌جا است که همه‌ی داستان به ارتقای شغلی افراد با عملکرد بالا برای جلب رضایت شغلی آن‌ها باز نمی‌گردد. یک علت دیگر اتخاذ چنین تصمیماتی توسط مدیران ارشد این پیش‌فرض ساده و در عین حال بسیار خطرناک است: هر فردی که عملکرد تخصصی قابل توجهی دارد، حتما عملکرد مدیریتی قابل توجه هم خواهد داشت! این در حالی است که امروزه آوازه‌ی “لزوم تناسب شاغل با شغل” بیش از هر زمان دیگری در دنیای مدیریت پیچیده است.

هدفم از این نوشته یادآوری این نکته‌ی مهم بود که “هر کسی را بهر کاری ساختند.” به‌تر است به‌عنوان یک مدیر ارشد زمانی که قصد تغییر شغل یا جایگاه افراد در سازمان را داریم، پیش از هر تصمیمی از تناسب شخصیت، توان‌مندی و مهارت و تجربه‌ی فرد با مسئولیت و وظایفی که قرار است به او محول شود، اطمینان حاصل کنیم.

پیشنهاد می‌کنم برای کسب اطلاعات بیش‌تر در این زمینه نوشته‌های استاد وفا کمالیان عزیز را در وبلاگ ارزشمند رفتار سازمانی حتما دنبال کنید.

دوست داشتم!
۱

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۷۸): نقش عامل “شور درون” در تعریف مسیر شغلی

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

 “مهم‌ترین مسئله برای بازیکنان و مربیان، داشتن شور کار کردن و خوشحالی است؛ چیزی که ما در این باشگاه آن را داریم. ما حرفه‌ای هستیم اما در عین حال، همه‌ی ما به شغل‌مان عشق می‌ورزیم. اگر بتوانید مأموریت‌تان را انجام بدهید ـ چه به‌عنوان بازیکن و چه به‌عنوان مربی ـ به این خاطر نیست که به شما پول می‌دهند یا این‌که این کاری است که باید انجام بدهید، بلکه به‌خاطر احساس خوشحالی و شوری است که به‌دست می‌آورید. این مهم‌ترین مسئله است. مهم‌ترین مسئله برای من این است که عمیقا احساس می‌کنم در یک باشگاه واقعا ویژه هستم. اگر چلسی برای من یک باشگاه واقعا ویژه شده، پس برای همه می‌تواند یک باشگاه ویژه باشد. باشگاه های زیادی نیستند که این ویژه را دارند؛ اینکه هواداران نام شما را فریاد می‌زنند، نه‌تنها در استمفوردبریج، بلکه در سراسر دنیا. نمی‌توان احساسی بهتر از این داشت.” (خوزه مورینیو؛ این‌جا)

مورینیو یکی از اولین سؤالات دنیای حرفه‌ای‌ها را در حرف‌های‌ش بیان کرده است: برای چه کار می‌کنی؟ پاسخ این سؤال تعیین‌کننده‌ی جهت حرکت ما در مسیر شغلی‌مان است. پاسخ این سؤال به‌سادگی “برای پول” یا “برای هر چیزی جز پول” نیست. به حرف‌های مورینیو دقت کنید: او از احساس خوش‌حالی و شور درونی سخن گفته است. کلید ماجرا همین‌جا است: کار کردن در نهایت به یک “احساس درونی” می‌انجامد. آن‌چه از کار برای ما در زندگی باقی می‌ماند، همین حس درونی است که می‌تواند حس شادی و رضایت و آرامش باشد و می‌تواند استرس و ناآرامی و ناراحتی.

این احساس درونی می‌تواند از پول، از انجام کارهای بزرگ یا کوچک، از راضی کردن دیگر انسان‌ها یا خودمان یا هر چیز دیگری به‌دست بیاید. نکته‌ی کلیدی همین‌جا است: کشف این‌که چگونه “شور درون” در کار برای ما ایجاد می‌شود، نقطه‌ی شروع برای بازتعریف مسیر شغلی ما است. اما متأسفانه اغلب ما به‌جای جستجو در راه کشف پاسخ این سؤال، به‌صورت دائمی در حال غرولند ناشی از تن دادن به اجبارهای محیطی هستیم و نقش خودمان را در داستان زندگی شغلی‌مان نادیده می‌گیریم.

وقتی فهمیدیم “شور درون” ما با چه چیزی تحریک و شکوفا می‌شود، تازه مسیر ما برای بازآفرینی مسیر شغلی‌مان آغاز می‌شود. حالا باید در جستجوی راه‌های تحقق آن عامل باشیم و تلاش کنیم تصمیمات شغلی‌مان همگی در راستای تقویت میزان تحقق کیفی و کمی “عامل شور درونی” ما باشد. مثلا: اگر فقط پول ما را به‌هیجان می‌آورد، به‌دنبال روش‌های حداکثرسازی درآمدمان باشیم یا اگر تجربه کسب کردن برای‌مان مهم است، تلاش کنیم به کارهایی مشغول باشیم که برای‌مان تجربه می‌سازند.

هما‌ن‌طور که قبلا نوشته‌ام “عامل شور درون” کلیدی‌ترین عاملی است که در موفقیت تمامی حرفه‌ای‌هایی که می‌شناسم تأثیر مستقیم داشته است. آن را بیابید و به‌دنبال تحقق‌ش در زندگی‌ شغلی‌تان باشید!

دوست داشتم!
۲

یک فرمول جادویی برای انتخاب مسیر شغلی موفق

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

در طول سال‌های دوران کاری‌ام بارها و بارها در این موقعیت قرار گرفته‌ام که باید از بین چند گزینه و شغل موجود ـ که همه هم در نگاه اول بسیار جذاب‌اند و خواسته‌ی همیشگی من بوده‌اند ـ یکی را انتخاب کنم. در نگاه اول تصمیم‌گیری اصلا آسان نیست و من مشغول سبک و سنگین کردن گزینه‌های‌م می‌شود. اما در نهایت، دشواری یک انتخاب است که ماجرا را پیچیده‌تر می‌کند. در عمل اضطراب ناشی از همین انتخاب سخت، زندگی را به کام انسان به‌شدت تلخ می‌کند و در بسیاری از موارد، مانع از انتخاب درست می‌شود. من خودم در طول این هشت سال انتخاب‌های درستی داشته‌ام و انتخاب‌های نادرستی؛ اما همیشه این سؤال برای‌م مطرح بوده که واقعا چگونه می‌توانم احتمال موفقیت‌م را بالا ببرم؛ آن هم زمانی که نمی‌شود و نمی‌دانی باید به کدام ایده و مسیر شغلی نه بگویی و کدام را باید دنبال کنی (شاید همه‌شان را!؟)

من وقتی در چنین شرایطی قرار می‌گیرم پیش از هر تصمیم‌گیری یک کار می‌کنم: مدل تصمیم‌گیری‌ام را استخراج می‌کنم. این مدل تصمیم‌گیری که می‌گویم خیلی چیز عجیب و غریبی نیست و خیلی خیلی هم ساده است: یکی دو ساعتی با خودتان خلوت کنید و به این سؤالات عمیقا فکر کنید:

۱- من برای چی کار می‌کنم؟ (پول / لذت / رشد و تعالی و …)

۲- چه چیزهایی در کاری که انجام می‌دهم برای من مهم هستند؟ (درآمد بالا / احساس خوب / استفاده از دانش و مهارت‌ها و …)

پاسخ‌های این دو سؤال را در قالب چند متغیر کلی خلاصه کنید. بعد به متغیرها وزن بدهید (در مقایسه‌ی بین متغیرها کدام متغیر چند برابر دیگران مهم است؟) مثلا مدل من چیزی شبیه این است:

۵ *لذت+ ۳*کمک به رشد و تعالی + درآمد + آرامش و عدم استرس در کار (مدل تصمیم‌گیری من،واقعا همین‌قدر ساده است! معادل ریاضی‌اش هم می‌شود چیزی شبیه ۵X+3Y+Z+A)

خب حالا متغیرها و فرمول تصمیم‌گیری را داریم. کار بعدی‌مان این است که کل گزینه‌ها را بگذاریم جلوی روی‌مان و در مورد هر متغیر، امتیازی بین یک تا ۵ به هر گزینه بدهیم (مثلا اگر به‌دنبال کارراهه‌ی تدریس باشم، نتیجه‌ی مدل تصمیم‌گیری‌ام می‌شود این: ۵ ضرب‌در ۴+ ۳ ضرب در ۵ + ۲ + ۳ که نتیجه‌اش می‌شود عدد ۴۰٫ در مقابل، برای کار مشاوره نتیجه این‌گونه می‌شود: ۵ ضرب در ۵+ ۳ ضرب در ۵+ ۴+۳ که نتیجه‌اش می‌شود عدد ۴۷٫)

به‌ازای هر کدام از گزینه‌ها عدد نهایی را محاسبه کنید. اما باز هنوز وقت تصمیم‌گیری نهایی نیست. در این مرحله باید سه گزینه‌ای که بالاترین امتیاز را دارند انتخاب کنید و بعد باز هم عمیقا به سؤالات زیر فکر کنید:

۱- پنج سال دیگر در همین روز من اگر در این شغل باشم چقدر موفقم (چه از نظر شرایط اجتماعی و اقتصادی و چه از نظر احساس رضایت شخصی)

۲- چقدر در این مسیر شغلی امکان جلو رفتن دارم؟ (مثلا من چشم‌اندازم این است که به‌ترین مشاور استراتژی در کشور بشوم! باید ارزیابی کنم که شدنی است یا خیر؟)

۳- تا کجا می‌خواهم جلو بروم و چقدر این جلو رفتن برای‌م مطلوبیت دارد؟ (مثلا ممکن است برای فردی یک معلم ساده بودن مهم‌تر باشد نسبت به رسیدن به جایگاه یک استاد بسیار معروف و ثروتمند یا برای فرد دیگری خود نوآوری داشتن مهم‌تر باشد تا کسب درآمد از آن نوآوری!)

۴- با تمرکز روی این حوزه یا مسیر شغلی، چقدر خاص و متمایز می‌شوم؟ (مثلا من آدمی هستم که در جزئیات همیشه گیر می‌کنم و باید روی کلیات کار کنم. برای همین احتمالا در حوزه‌ی مشاوره‌ی استراتژی موفق‌تر خواهم شد تا مشاوره‌ی کیفیت.)

۵- بازار چقدر به خاص بودن من و خدمات و قابلیت‌های‌ام بها می‌دهد و حاضر است بابت‌ش پول بدهد؟ به‌عبارت بهتر: تا ۵ سال آینده مجموع درآمد کدام کار بیش‌تر است؟

۶- آیا امکان کار کردن هم‌زمان روی مسیرهای شغلی متفاوت وجود دارد؟ (یعنی مثلا من می‌توانم هم‌زمان روی مشاوره‌ی استراتژی، تدریس، راه‌اندازی یک بیزینس برای پول درآوردن و … کار کنم؟) و چقدر باید روی هر کدام وقت و انرژی بگذارم و حتی هزینه (مثلا برای آموزش دیدن یا کسب مدارک حرفه‌ای) صرف کنم؟

در نهایت با پاسخ دادن به این سؤالات می‌توانیم به‌صورت شهودی به یک “انتخاب” برسیم. توصیه‌ی من هم این است که انتخاب نهایی را شهودی انجام دهید و به قلب‌تان اعتماد کنید که معمولا اشتباه نمی‌کند!

این فرمول در چند سال اخیر برای من بسیار مؤثر بوده و به‌کمکش انتخاب‌های خوبی داشته‌ام. امیدوارم برای شما هم مفید باشد. آرزو دارم در یک کارراهه‌ی جذاب، شاد و موفق باشید!

پ.ن. بحث استراتژی شغلی را هفته‌ی آینده پی خواهیم گرفت.

دوست داشتم!
۱۳

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۹۶)

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

“من این فشار بازی کردن برای منچستریونایتد را دوست دارم. فوق العاده است که در دیدارهای بزرگ حضور داشته باشید. شما نمی دانید چه اتفاقی رقم خواهد خورد زیرا مرز باریکی بین پیروزی و شکست وجود دارد. من این گوش به زنگ بودن و هیجان را دوست دارم. نمی‌توانم روزی که باید از فوتبال کنار بروم را تصور کنم. می‌دانم که دلم برای این هیجان و هیاهو تنگ خواهد شد.” (رابین فن‌پرسی؛ این‌جا)

راست‌ش تا حالا به این شاخص رضایت شغلی فکر نکرده بودم: هیجان‌انگیز بودن شغل! بسیار جالب است؛ چه مدیر باشید و از زاویه‌ی دید سازمان به ماجرا نگاه کنید و چه از زاویه‌ی دید شغل خودتان به‌دنبال انگیزه‌ای برای ادامه دادن یا ندادن و انتخاب کردن باشید.

دوست داشتم!
۲

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۹۴)

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

“بزرگ‌ترین مشکل زیدان در این مسیر این خواهد بود که او یک نابغه فوتبالی بوده. بازیکنان بزرگی مثل زیدان نیازی به فکر کردن ندارند و همه چیز به صورت طبیعی برای آن‌ها اتفاق می‌افتد. بقیه‌ی افراد باید مدت زیادی برای انجام هر کاری فکر کنند. چالش پیش روی او این است: ببینیم او چه چیزهایی می‌داند؛ یک بحث نحوه‌ی کارکردن اوست و بحث دیگر انتقال اطلاعات به دیگران است.” (خورخه بالدانو؛ مدیر ورزشی و سرمربی سابق رئال مادرید در مورد رؤیای مربی‌گری زیزوی دوست‌داشتنی فوتبال جهان؛ این‌جا)

در هر شغلی، کامل‌ترین تعریف از ویژگی‌هایی که برای موفقیت ما لاز‌م‌اند، همینی است که بالدانو گفته است: 

  1. دانش و مهارت ما؛
  2. کیفیت استفاده از دانش و مهارت‌مان در عمل؛
  3. تعاملات ما با دیگران.

موفقیت از میزان تطابق این ویژگی‌های ما با ویژگی‌های ایده‌آل‌ شغلی که در آن هستیم، حاصل می‌شود. اما چگونه؟ یکی از منابع غنی که سازمان‌ها برای طراحی و استخراج الزامات مشاغل (در حوزه‌های سه گانه‌ی فوق) از آن الهام می‌گیرند، سایت معروف Onet است. من البته گشت و گذار در این سایت و کشف کاربردهای آن و رابطه‌اش با مدل بالا را به خودتان می‌سپارم. 🙂

دوست داشتم!
۲

۶ قدم برای تغییر حوزه‌ی کاری

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

وقتی که فکر می‌کنید دیگر در حرفه‌تان به آخر خط رسیده‌اید و باید حرفه‌‌ی جدیدی را آغاز کنید چه می‌کنید؟ همان رزومه‌ی قبلی‌تان را برای کارفرماهای جدید می‌فرستید؟ به کلاس‌های آموزشی می‌روید تا مهارت‌های جدیدی کسب کنید؟ شاید هم مستقیم به‌سراغ آگهی‌های نشریات می‌روید؟ این کارها خوب‌اند؛ اما کافی نیستند. بنابراین صبر کنید. تغییر حوزه‌ی کاری‌ هم دقیقن مانند زمانی است که شما بدون تجربه‌ی کاری قصد داشتید از صفر شروع کنید؛ تنها با این تفاوت که حالا چند ماه یا چند سال تجربه‌ی کار کردن دارید، با محیط حرفه‌ای آشنا هستید و بایدها و نبایدهای‌ش را می‌دانید. بنابراین قبل از هر کاری مطمئن شوید این ۷ قدم را طی کرده‌اید:

۱- فهرست کردن کارهایی که دوست دارید انجام دهید و کارهایی که نه: قرار است گذشته چراغ راه آینده باشد؛ نه؟ بنابراین ببینید کدام کارهای خوبی را که قبلا انجام داده‌اید را می‌خواهید تکرار کنید و کدام اشتباهات را نه.

۲- مهارت‌ها و تجربه‌تان را مطابق واژگان تخصصی و زمینه‌ی حرفه‌ی جدید بنویسید: مثلا مهارت مدیریت پروژه در حوزه‌ی IT، می‌تواند در حوزه‌ی ساخت‌وساز هم کاربرد داشته باشد؛ اما منابع مورد استفاده در این دو حوزه متفاوت‌اند!

۳- مهارت‌های جدید یاد بگیرید و آموزش‌های لازم را ببینید.

۴- دست به کار داوطلبانه و مجانی در حوزه‌ی جدید بشوید: مثلا در یک سازمان کارآموزی کنید.

۵- سراغ آدم‌های باتجربه‌ی حوزه‌ی کاری جدیدتان بروید و پای صحبت‌های آن‌ها بنشینید.

۶- شبکه‌سازی را فراموش نکنید: به آدم‌های موجود در شبکه‌ی حرفه‌ای‌تان فکر کنید. خیلی وقت‌ها میان آن‌ها گزینه‌های جالبی پیدا می‌کنید که به شما کمک کنند.

منبع

پ.ن. بدیهی است این قدم‌ها را می‌توان برای تغییر شغل در یک حوزه‌ی کاری هم طی کرد.

دوست داشتم!
۴

کاری را که عاشق‌اش هستید، انجام ندهید

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

نویسنده: دوری کلارک/ مترجم: علی نعمتی شهاب

سال گذشته من کارگردانی یک فیلم مستند را با عنوان “کار هزاره” به پایان بردم. قهرمان ما ماریون استودارت بود: زنی که در دهه‌ی ۱۹۶۰ ره‌بری عملیات پاک‌سازی رودخانه‌ی به شدت آلوده‌ی ناشوا را در ماساچوست مرکزی برعهده داشت. این عملیات یکی از جذاب‌ترین موفقیت‌های زیست‌محیطی در تاریخ ایالات متحده است. جالب‌تر این‌که پاک‌سازی رودخانه اولویت دوم او به‌عنوان یک پروژه‌ی وکالت بود. او در واقع می‌خواست به جا افتادن کودکان کره‌ای در جامعه‌ی آمریکا کمک کند و حتی ممکن بود این مسیر را هم برگزیند. اما او به این نتیجه رسید که برای درست انجام دادن این کار، باید از نظر احساسی به‌شدت درگیر آن شود و در نتیجه تصمیم گرفت که به جای آن، یک پیش‌گام محیط‌زیست شود.

خرد جمعی این روزها بر این باور است که شما باید علاقه‌تان را دنبال کنید. اما مدیران و کارشناسان می‌توانند وقتی که به چیزی بیش از اندازه حساسیت نشان می‌‌دهند، به مسیر شغلی خود آسیب برسانند. در این‌ نوشتار به چهار دلیلی که باید قبل از انجام دادن “کاری که عاشق‌اش هستید” دو بار فکر کنید اشاره می‌شود:

  1. دوست‌اش دارید؛ اما در آن کار خوب نیستید: سال‌ها قبل وقتی بخش ارتباطات را برای یک کمپین تبلیغاتی انتخابات ریاست‌جمهوری هدایت می‌کردم، سرپرست اسکات بودم. اسکات یک کارمند سخت کوش، باهوش و دوراندیش بود که عاشق زرق و برق و سر و صدای زیاد موجود در دفاتر خبری بود؛ اما در عین حال نویسنده‌ی خوبی هم نبود. من علاقه‌‌ی او را دوست داشتم و می‌دیدم که تلاش می‌کند تا یاد بگیرد؛ اما با این حال موفقیت در هر کار رسانه‌ای بدون داشتن مهارت‌های مربوط به ربط دادن مطالب به یکدیگر بسیار مشکل است. بنابراین من سخت تلاش کردم تا او را به وظایف مربوط به تحلیل سیاسی هدایت کنم. وقتی که کمپین به پایان رسید؛ او وارد همین کار شد. خیلی سخت است که خودتان را به شکل دقیق ارزیابی کنید؛ بنابراین از دوستان و کارفرمای‌تان بخواهید که استعدادها و ضعف‌های شما را تعیین کنند و سپس نقاط قوت شما را برای هدایت شما به‌کار بگیرند؛ حتی اگر در این مسیر آن‌ها شما را به سمت شغل “ایده‌آل‌تان” هدایت نکنند.
  2. شما در حوزه‌ی مورد علاقه‌تان مهارت دارید؛ اما از کارهایی که در حواشی آن است متنفرید: بسیاری از فعالان حوزه‌ی کسب و کار در پیشه‌شان چیره‌دست هستند؛ اما خارج از آن پرچم را به زمین می‌اندازند. آنجلا یک طراح گرافیک بی‌نظیر است که پیش از این‌که تصمیم به کار کردن به صورت خویش ـ فرما را بگیرد، برای شرکت‌های بزرگ تبلیغاتی کار می‌کرد. اما هر چقدر او ارتباط نزدیک با مشتریان و کمک به آن‌ها برای برندسازی صحیح را دوست می‌داشت؛ نمی‌توانست قیمت‌گذاری و جریان نقدینگی کسب و کارش را مدیریت کند. یاد گرفتن این مهارت‌ها ممکن است؛ اما برای بسیاری از آدم‌ها، این کار خارج از حوزه‌ی علایق‌شان جای می‌گیرد.
  3. از نظر احساسی زیادی حساس هستید. قبلا در مورد ماریون استودارت صحبت کردم. اخیرا صحبت‌هایی را که چارلین هریس ـ نویسنده‌ی مجموعه‌ی خوناشامی موفقی که براساس آن سریال خون واقعی هم ساخته شد ـ در مورد مشکل مشابه خودش گفته بود، شنیدم. به‌ گفته‌ی هریس نویسندگان برتر عاشق شخصیت‌های‌شان یا کلمات‌شان نمی‌شوند و اهمیتی نمی‌دهند که آن‌ها ویرایش شوند. آن‌ها در واقع از هر پیشنهادی که کار آن‌ها را بهتر کند، استقبال می‌کنند. نویسندگانی که بیش از حد به کارشان وابسته‌اند، در مواجهه با نقدها به‌شدت قضیه را شخصی می‌کنند و در نتیجه هرگز رشد نمی‌کنند. به شکل مشابه فعالان حوزه‌ی کسب و کار نیاز دارند به شکل دقیق به این موضوع توجه کنند که آیا علاقه‌ی آن‌ها به کارشان قضاوت‌شان را تحت تأثیر منفی قرار می‌دهد یا خیر. وقتی شما عمیقا به پروژه‌ی مربوط به یک حیوان خانگی اهمیت بدهید؛ تصمیم‌گیری منطقی در مورد این‌که آیا باید زنده بماند یا بمیرد بسیار سخت خواهد بود.
  4. هیچ کس هزینه‌های‌ شما را پرداخت نمی‌کند. شما می‌توانید یک سرگرمی را تبدیل به یک شغل کنید؛ البته اگر کسی حاضر باشد سکوی پرتاب شما باشد. بعضی وقت‌ها بازار خیلی کوچک است (برنامه‌ریزی مسافرت‌های گران‌قیمت برای ماه عسل زوج‌های جوان به بلاروس.) بعضی وقت‌ها حاشیه‌‌ی سود بسیار کم است (رامیت ستی نویسنده‌ی مباحث مدیریت مالی شخصی کسب و کارهای مبادله‌ی کتاب‌های درسی و تولید تی شرت را با عنوان “ایده‌های کسب و کاری پسر بچه‌ها” مسخره می‌کند) و بعضی وقت‌ها هم شرکت شما اولویت‌های دیگری دارد (فرقی نمی‌کند شما چند بار پیشنهاد هدایت حرکت سازمان را به سمت ویدئوهای تحت وب ارایه داده باشید؛ رئیس شما دوست دارد روی شغل واقعی‌تان تمرکز کنید.)

انجام کاری که عاشق‌اش هستید می‌تواند موجب وقف کردن زندگی‌تان بر آن و به دست آوردن احساس معنادار بودن زندگی شود؛ اما برخی وقت‌ها علاقه‌ی صرف می‌تواند شما را در دیدن بازخوردها کور کند (آیا شما تنها کسی هستید که فکر می‌کنید این ایده‌ی خوبی است؟)، می‌تواند شما را ناراحت کند (چه کسی می‌داند اجرای این ابتکار به‌معنای مدیریت یک دو جین کارمند جدید است؟) یا به چشم‌اندازهای مالی شما ضرر برساند.

منبع

پ.ن. مدتی است به انتشار مجموعه ترجمه‌های منتشر شده در این وبلاگ همراه با مجموعه‌ی مشابهی از مقالات مربوط به کار حرفه‌ای و بهره‌وری شغلی که ترجمه کرده‌ام (و هنوز این‌جا منتشر نشده) در قالب کتاب فکر می‌کنم. با توجه به استقبالی که از برخی از این مقالات روی وب شده (از جمله آمار هیت فید و خود وبلاگ یا کپی پیست‌هایی که در سطح وب شده‌اند!)‌، به نظرم این‌طوری افراد بیش‌تری می‌توانند از این مقالات استفاده کنند. مشخص‌تر بگویم دنبال ناشر می‌گردم. اگر کسی از خوانندگان محترم این وبلاگ می‌تواند در این زمینه به من کمک کند، لطفا از طریق پست الکترونیکی من به نشانی gozareha@gmail.com یا صفحه‌ی تماس با من در این زمینه به من اطلاع دهد. پیشاپیش متشکرم.

دوست داشتم!
۰

یک سؤال فلسفی: استخدام شوم یا استارت ـ آپ راه بیاندازم!؟

ـ این‌جا دفترچه‌ی یادداشت‌ آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
علی نعمتی شهاب
Latest posts by علی نعمتی شهاب (see all)

شاید مهم‌ترین دغدغه‌ی هر جوان محصلی، شغلی باشد که بعد از فارغ‌التحصیلی دنبال خواهد کرد. آیا برای یک سازمان بزرگ و پیش‌رو کار خواهد کرد؟ آیا وارد کسب و کار خانوادگی‌اش خواهد شد؟ آیا در حوزه‌ی تخصص خودش فعالیت خواهد کرد یا درسی که خوانده به دردش نخواهد خورد؟ و شاید هم آیا کسب و کار خودش را راه خواهد انداخت؟ اما این تمام ماجرا نیست. افراد شاغل هم در هر نقطه‌ از مسیر شغلی خودشان، با همین سؤالات روبرو هستند؛ این‌که می‌خواهند در سازمان فعلی کارشان را ادامه بدهند یا خیر مهم‌ترین سؤال برای آن‌ها است.

در دنیای امروز فرد پیش از تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل، دو مسیر متفاوت شغلی را پیش روی خود خواهد دید: کار کردن برای دیگری و کار کردن برای خود (راه انداختن استارت ـ آپ.) این تصمیم، اولین و مهم‌ترین گام در فرایند جستجوی شغل ودر نتیجه مهم‌ترین سؤال در میان سؤالات مذکور است.

اغلب ما احتمالا ترجیح می‌دهیم برای خودمان کار کنیم تا هم کنترل کارمان را کامل در دست داشته باشیم و هم حاصل دست‌رنج (!) ما به جیب دیگری نرود. خیلی از ما رؤیای روزی را داریم که توانسته باشیم گوگلی، فیس‌بوکی، مایکروسافتی، اپلی و … تأسیس کرده باشیم؛ اما خوب باز هم اغلب ما معتقدیم که: “هنوز زمان‌اش نرسیده! بگذار به وقت‌اش.” اما آیا به این فکر کرده‌ایم که آن روز موعود کی فرا خواهد رسید؟ تصمیم با خود ماست.

خوب حالا اگر خواستیم تصمیم بگیریم که برای دیگری کار کنیم یا خودمان آستین‌ها را بالا بزنیم، به چه معیارهای تصمیم‌گیری باید توجه کنیم؟ مروری می‌کنیم بر این معیارها:

  • پول: حواس‌تان باشد که بیش از ۹۰ درصد استارت ـ آپ‌ها شکست می‌خورند. حقوق‌ها در استارت ـ ـ آپ‌ها معمولا پایین‌تر از میانگین بازار است. پاداش‌ها معمولا به صورت وعده‌ی سر خرمن (یعنی سهام موفق شرکت) داده می‌شوند. بنابراین اگر پول برای‌تان خیلی مهم است و طاقت سختی کشیدن بابت‌اش را ندارید، حقوق‌بگیر شوید نه حقوق بده!
  • مسئولیت: دامنه‌ی مسئولیت‌ها در یک سازمان جاافتاده و در حال کار، مشخص است. معلوم است که باید چه کار بکنید و می‌توانید عملکردتان را هم در مقایسه با همکاران بسنجید. تازه به‌تر از همه معلوم است که کار روزانه‌تان کی تمام می‌شود! در مقابل در استارت ـ آپ‌ها اصلا معلوم نیست که چه کسی باید چه بکند و از آن بدتر، فهرست کارهای لازم الاجرا (To-Do List) هیچ وقت به انتها نمی‌رسد!
  • توازن شغل با زندگی شخصی: در یک سازمان در حال کار، شما هفته‌ای لازم است بین ۴۰ تا ۵۰ ساعت کار کنید. اما در یک استارت ـ آپ حجم کار موجود، کم‌تر از ۸۰ ساعت در هفته نیست!
  • تغییر: در یک کلام باید گفت که اگر دنبال عوض کردن جهان با دستان خودتان هستید، راه‌تان از استارت ـ آپ‌ها می‌گذرد!
  • رزومه‌سازی: اگر دنبال کار گرفتن و جابه‌جا شدن در میان سازمان‌های موجود هستید، به یکی از آن‌ها بپیوندید و کار را شروع کنید. رزومه‌ی یک کارآفرین فقط به درد راه‌انداختن یک استارت ـ آپ جدید می‌خورد!
  • امنیت شغلی: استارت ـ آپ‌ها اغلب شکست می‌خورند؛ اما نگران نباشید. آدم با کیفیت روی زمین نمی‌ماند، می‌رود به استارت ـ آپ‌های دیگر. با توجه به وضعیت فعلی بازار کار، عملا کار کردن در سازمان‌های موجود هم امنیت زیادی به دنبال ندارد. بنابراین در مورد این معیار، تفاوت زیادی وجود ندارد.
  • راضی کردن والدین (!): این خطاب به جوانان جویای نام تازه فارغ‌التحصیل است. اگر می‌خواهید همین که کار کردن را شروع کردید پدر و مادرتان بتوانند به فرزند دسته‌ی گل‌شان جلوی فامیل و دوستان افتخار کنند، استارت ـ آپ‌ها را بی‌خیال شوید!

منبع

دوست داشتم!
۰