- لینک‌های هفته (۶۳۶) - ۳۱ فروردین ۱۴۰۳
- حکمت‌ها (۸۵) - ۱۳ فروردین ۱۴۰۳
- لینک‌های هفته (۶۳۵) - ۱۱ فروردین ۱۴۰۳
مدیریت ذره‌بینی یک سبک مدیریتی است که در آن مدیر فعالیت‌های زیردستان خود را به‌صورت دقیق و جزئی‌نگرانه مشاهده و کنترل می‌کند. “مدیریت ذره‌بینی” همان‌طور که از تعریف‌ش مشخص است یک سبک مدیریتی نادرست است.
مدیرانی که از این سبک مدیریتی استفاده می‌کنند عادت دارند به پیش‌پاافتاده‌ترین مسائل هم توجه کنند و به در مورد ساده‌ترین و کوچک‌ترین کارها و وظایف دستور صادر کنند و در آنها دخالت کنند. آنها به قدم به قدم کارهای زیردستان‌شان کار دارند و آنها را براساس موفقیت یا شکست‌شان در انجام کارهای جزئی مطابق نظر خود خانم یا آقای مدیر ارزیابی می‌کنند.
برخی از صاحب‌نظران رفتارهای مدیران دچار مدیریت ذره‌بینی را به رفتارهای زندان‌بان‌ها با زندانیان خود تشبیه کرده‌اند! این نوع مدیران به‌صورت ناخودآگاه زیردستان‌تان خود را براساس ترس اداره می‌کنند. کارکنان آنها عادت دارند که همیشه نظارت مدیر خود را بالای سر خود ببینند و البته همیشه در اضطراب ناشی از اشتباه کردن و برخورد منفی مدیر با خودشان در رنج به‌سر می‌برند.
برخی از مهمترین نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی عبارتند از:
- مدیر به زیردستان خود می‌گوید که چه کاری انجام بدهند و چطور و اجازه‌ی هیچ‌گونه اظهارنظری را به زیردست خود نمی‌دهد.
- تمام تصمیمات بدون توجه به کوچکی و بزرگی‌شان باید توسط مدیر گرفته شوند.
- هر گونه تفویض اختیار به زیردستان ممنوع است.
- کارکنان بیش‌تر از آن‌که به انجام کارهای‌شان بپردازند، به تهیه‌ی گزارش عملکرد برای مدیر خود مشغول‌اند!
- مدیر بعضی از وظایف زیردستان را خودش انجام می‌دهد.
- بدون حضور مدیر هیچ کاری انجام نمی‌شود (حتی کاری به‌سادگی اشتباهات تایپی در یک نامه.)
مشاهده می‌کنید که نشانه‌های مدیریت ذره‌بینی بسیار وحشتناک هستند. اما واقعیت از این هم بدتر است. مشاور شغلی مانی به او می‌گوید که اثرات منفی مدیریت ذره‌بینی در پشت صحنه چه بلایی سر رابطه‌ی او و همکاران‌ش می‌آورند.
پیامدهای مدیریت ذره‌بینی
چرا مدیریت ذره‌بینی بد است؟ بسیاری از مدیران معتقد هستند که مدیریت ذره‌بینی برخلاف نظر دانشمندان مدیریت اصلا چیز بدی نیست؛ چرا که مدیر در این سبک مدیریتی نظارت بیش‌تری بر عملکرد کارکنان خود دارد و قبل از پدید آمدن اشتباه جلوی آن را می‌گیرد. ضمنا در بسیاری از موارد همکاران مدیر، افراد جوان و بی‌تجربه‌ای هستند که دانش و تجربه‌ی کمی دارند و انجام خیلی کارها را بلد نیستند.
اما در مقابل پژوهش‌گران مدیریت معتقد هستند این‌ها توجیهاتی هستند که مدیران برای سبک رفتاری اشتباه‌شان می‌یابند. آنها می‌گویند مدیریت ذره‌بینی به‌دلایل زیر برای سازمان مضر است:
- مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود کارکنان سکوت را به اظهارنظر ترجیح دهند و در نتیجه مدیر از پیشنهادات آنها برای بهبود کارها محروم شود.
- مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود تا افراد از ترس قضاوت‌‌ها و رفتارهای منفی مدیر در زمان اشتباهات دست به پنهان‌کاری بزنند و هزینه‌های اشتباهات را برای سازمان افزایش دهند.
- مدیریت ذره‌بینی باعث می‌شود تا افراد در مورد مشکلات و نارضایتی‌های‌شان سکوت کنند و در نتیجه مدیر تنها زمانی از مشکلات آنها باخبر شود که دارند شرکت را ترک می‌کنند!
- اظهارنظر و تصمیم‌گیری مدیر در مورد مسائلی که در آنها تخصصی ندارد، می‌تواند ضریب اشتباهات او را به‌شدت افزایش دهد.
- مدیریت ذره‌بینی خلاقیت و انعطاف‌پذیری ناشی از مشارکت کارکنان در کارها را از بین می‌برد.
- مدیریت ذره‌بینی اعتماد میان مدیر و کارکنان را از بین می‌برد؛ زیر در این سبک مدیریتی فرض بر این است که کارکنان همیشه در حال اشتباه کردن هستند.
- پرورش کارکنان یکی از وظایف اصلی مدیران در دنیای امروز دانسته می‌شود. در سبک مدیریت ذره‌بینی برخلاف نظر اغلب مدیران، کارکنان رشد پیدا نمی‌کنند.
با این حال شاید هنوز قانع نشده باشید که این سبک مدیریتی ـ که احتمالا جنبه‌هایی از آن را در سبک مدیریتی خود یافته‌اید ـ نادرست است. ممکن است بگویید که به‌عنوان مدیر لازم است به تمامی جزئیات توجه کنید؛ چون در نهایت مسئولیت نتایج کارها و شرکت با شما است. آیا تا به‌امروز با مشکلاتی مثل غیبت‌های بی‌مورد از محل کار، تنش در روابط میان کارشناسان، کاهش بهره‌وری افراد و مانند آنها مواجه شده است؟ تمام این موارد نشانه‌های وجود تنش‌های روانی در محیط کاری هستند. در واقع تأثیر بسیار مخرب مدیریت ذره‌بینی در ایجاد احساسات بسیار منفی چون از بین رفتن اعتماد به‌نفس، عصبانیت، ترس، بی‌کفایتی و نداشتن قدرت نمود می‌یابد.
چطور مدیریت ذره‌بینی را درمان کنیم؟
زمانی که پذیرفتید سبک مدیریتی شما دچار آفت مدیریت ذره‌بینی است و سه اصل فوق را سرلوحه‌ی مدیریت خود را قرار دادی، برای درمان مدیریت ذره‌بینی می‌توانید کارهای زیر را انجام دهید:
- ببینید چرا نمی‌توانید کارها را به دیگران واگذار کنید. آیا فکر می‌کنید ممکن است کنترل‌تان را از دست دهید؟
- ببینید سطح اعتمادتان به کارکنان‌تان چقدر است. به این جمله‌ی معروف فکر کنید که: “تا وقتی که به آنها اعتماد نکنید به شما اعتماد نمی‌کنند.”
- یک مخزن ارزیابی استعدادها برای کارکنان کلیدی‌تان درست کنید که در آن مشخص باشد هر فرد ـ از جمله خودتان ـ برای چه کاری مناسب است. براساس اطلاعات این مخزن کارها را به دیگران واگذار کنید.
- تحقیقی را در سازمان‌تان انجام دهید که در آن افراد بتوانند به‌صورت ناشناس در مورد مدیرشان اظهارنظر کنند.
- از پاسخ دادن به سؤالات دست بکشید و شروع به سؤال پرسیدن کنید. مثلا وقتی کسی از شما پرسید چه کاری باید انجام دهد، از او بپرسید فکر می‌کند باید چه کاری انجام شود.
- به کارکنان‌تان اجازه بدهید تا اشتباه کنند و از آن یاد بگیرند.
- برای افرادتان برنامه‌های آموزشی مورد نیاز را در نظر بگیرید تا مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کارها را به‌دست بیاورند.
- به‌یاد داشته باشید روش‌های مختلفی برای انجام یک کار وجود دارد و روش شما لزوما بهترین روش نیست.
مدیریت ذره‌بینی یکی از بزرگ‌ترین دام‌های پنهان دنیای مدیریت است که تمامی مدیران اعم از جوان و باتجربه را گرفتار خود می‌کند. با شناختن نشانه‌های این رویکرد نادرست مدیریتی و مهم‌تر از آن، با پذیرش اینکه چنین مشکلی در سبک مدیریتی شما وجود دارد و تلاش برای برطرف ساختن آن، می‌توانید گام‌های بلندی به‌سوی جلب رضایت نیروهای متخصص خود و انگیزش و ماندگار ساختن آنها در سازمان خود بردارید.
پ.ن. متن مفصل‌تری از این مقاله در شماره‌ی شهریور ۹۴ ماه‌نامه‌ی تدبیر به چاپ رسیده است.
دنیای کسب‌وکار، دنیایی بزرگ و پیچیده و متنوع است. در دنیای فرارقابتی، سریع و پرریسک امروزی، نقش ره‌بران کسب‌وکارها بیش از هر زمانی در موفقیت سازمان کلیدی شده است. سازمانهای امروزی برای بقا در بازار، چاره‌ای ندارند جز آن‌که پابه‌پای روندهای بازار پیش بروند و این امر، تنها با در پیش گرفتن جهت‌گیری درست و از آن مهم‌تر، چرخش (Pivot) به‌موقع در مدل کسب‌وکار، محصول و حتی شیوه‌های مدیریتی سازمان به‌دست می‌آید. اما چگونه ره‌بران می‌توانند چنین شایستگی‌هایی را به‌موقع تشخیص دهند و آنها را در سازمان خود پدید آورند؟
در طول سالیانی که به‌عنوان کارمند و کارشناس و مشاور مشغول به‌کار هستم متوجه این شده‌ام که تا چه اندازه مدیران نقش خود را در عملکرد نیروی انسانی نادیده می‌گیرند. فرض مدیران این است که: ما زیرساخت‌های مورد نیاز برای عملکرد اثربخش و بهره‌ور نیروی انسانی‌مان را فراهم می‌آوریم و کارها را به آنها تخصیص می‌دهیم. دیگر نوبت آنها است!
