ـ اینجا دفترچه‌ی یادداشت آن‌لاین یک جوان (!؟) سابقِ حالا ۴۰ ساله است که بعد از خواندن یک رشته‌ی مهندسی، پاسخ سؤال‌های بی پایان‌ش در زمینه‌ی بنیادهای زندگی را در علمی به‌نام «مدیریت» کشف کرد! جوانی که مدیریت را علم می‌داند و می‌خواهد علاقه‌ی شدیدش به این علم را با دیگران هم تقسیم کند!
Latest posts by علی نعمتی شهاب
(see all)
نویسنده: پیتر برگمان / مترجم: علی نعمتی شهاب
از این سوی آپارتمان با صدای بلند فرزندان هفت و پنج ساله‌ام را که داشتند با هم‌دیگر در اتاق خواب‌شان بازی می‌کردند، صدا کردم: “سوفیا! دانیل! اتوبوس مدرسه ده دقیقه‌ی دیگر این‌جاست. بیایید ببینیم چه کسی می‌تواند زودتر از همه دندان‌های‌اش را مسواک بزند و اول جلوی در حاضر باشد!” آن‌ها با پوزخندی از روی ناراحتی به‌طرف حمام رفتند. دو دقیقه بعد، دانیل به‌فاصله‌ی چند ثانیه زودتر آماده شد و مسابقه را از سوفیا برد. من لبخندی از سرِ رضایتِ بردی که به‌دست آورده بودم، زدم. من به هدف‌ام ـ کشاندن آن‌ها با دندان‌های مسواک‌زده جلوی در خانه آن هم با یک رکورد زمانی جدید ـ رسیده بودم.
اما آیا واقعا این‌گونه بود؟
البته. آن‌ها سر وقت جلوی در بودند. اما در عین حال آن دو دقیقه‌‌ای که از لحظه‌ی شروع تا پایان طول کشید، این معنا را هم داشت که آن‌ها درست و حسابی مسواک نزده بودند، از نخ دندان استفاده نکرده بودند و حمامی به‌هم ریخته را هم بر جای گذاشته بودند.
همه‌ی ما می‌دانیم که هدف‌گذاری چقدر کار مهمی است؛ درست است؟ و تازه نه هر هدف‌گذاری، که تعیین اهداف بزرگ و یا آن چیزی که افراد حرفه‌ای این کار به‌نام اهداف بلندپروازانه (بی‌هاگ) می‌شناسند.
قابل درک است: اگر ندانید که دقیقا به کجا میخواهید برسید، هرگز بدان‌جا نخواهید رسید. و اگر این مقصد به‌اندازه‌ی کافی در دوردست‌ها نباشد، شما هرگز نخواهید توانست توان درونی بالقوه‌تان را تا آخرین حد ممکن شکوفا سازید.
این نکته در دنیای کسب و کار هم به‌صورت شهودی پذیرفته شده است و ضمنا با تحقیقات بسیاری نیز تقویت شده است. از جمله همان مثال تحقیق معروف انجام شده در مدرسه‌ی مدیریت هاروارد که همه‌ی ما در موردش شنیده‌ایم: تنها ۳% از دانش‌جویان دوره‌های تحصیلات تکمیلی اهداف روشنی را به‌صورت مکتوب نوشته بودند. بیست سال بعد، ثروت همان ۳%، ده برابر بیشتر از همه‌ی سایر هم‌کلاسی‌های‌شان روی هم بود! این مثال به‌حد کافی قانع‌کننده است؛ نه؟
اگر این افسانه واقعیت داشت، بله. اما خبر بد این است که چنین تحقیقی وجود خارجی ندارد. ماجرا چیزی بیش از یک شایعه‌ی ضعیف اما پرطرفدار نیست.
با این حال، هنوز داستانِ ظاهرا منطقی دیگری هم وجود دارد. زیر سؤال بردن تعیینِ اهداف بزرگ چیزی است شبیه زیر سؤال بردن شالوده و بنیان کسب و کار. ما ممکن است در مورد این‌که باید چه هدف‌هایی بگذاریم انتقاداتی داشته باشیم؛ اما چه کسی می‌تواند به‌کل پنبه‌ی هدف‌گذاری را بزند؟
من. من قصد این کار را دارم.
منظورم این نیست که هدف‌ها ذاتا بد هستند. بلکه می‌خواهم بگویم که هدف‌ها دارای گروهی از آثار زیان‌بار جانبی هستند که سبب می‌شوند کنار گذاشتن هدف‌گذاری چندان هم مضر نباشد.
نویسندگان مقاله‌ی در حال تکمیل مدرسه‌ی مدیریت هاروارد با عنوان “اهدافی که دیوانه‌‌کننده می‌شوند”، تحقیقات متعدد مربوط به موضوع هدف‌گذاری را بررسی کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که هر چقدر در جنبه‌های خوب هدف‌گذاری اغراق شده است؛ در مقابل، به جنبه‌های منفی آن ـ یعنی “آسیب‌های سیستماتیک ناشی از هدف‌گذاری” ـ توجه چندانی نشده است.
آن‌ها آثار جانبی هدف‌گذاری را نیز شناسایی کرده‌اند: “نگاه متمرکز و محدودی که حوزههای نامرتبط به هدف‌ها را نادیده می‌گیرد، رشد رفتارهای غیراخلاقی، برآوردهای اشتباه از ریسک‌ها (distorted risk preferences)، فساد فرهنگ سازمانی و کاهش انگیزه‌های درونی.”
بیایید نگاهی بیاندازیم به دو مثال از “هدف‌هایی که دیوانه‌‌کننده می‌شوند” که نویسندگان در مقاله‌شان تشریح کرده‌اند:
شرکت سیرز (Sears) هدف بهره‌وری را برای تعمیرکاران خودروی خود تعیین کرده بود: پرداخت ۱۴۷ دلار برای هر ساعت. آیا این هدف باعث انگیزش کارکنان شد؟ بله. این هدف، آن‌ها را برای انجام اضافه‌کاری‌های غیرضروری در سراسر شرکت باانگیزه کرد!
فوردِ مدلِ پینتو را به‌یاد می‌آورید؟ خودرویی که وقتی خودروی دیگری از پشت با آن تصادف می‌کرد، آتش می‌گرفت. فاجعه‌ی پینتو به ۵۳ کشته و تعداد بسیار زیاد دیگری مصدوم انجامید؛ چرا که کارکنان فورد برای تحقق هدف بی‌هاگ لی یاکوکا یعنی ساخت “خودرویی با وزن زیر ۲۰۰۰ پوند و قیمت کم‌تر ۲۰۰۰ دلار” تا سال ۱۹۷۰، کنترل‌های ایمنی را از فرایند تولید حذف کردند.
این هم یک مثال دیگر به‌نقل از نیویورک‌تایمز:
کن اوبراین بازیکن خط حمله‌ی تیم نیویورک‌جتز اوت‌های زیادی به حریف می‌داد. بنابراین برای او یک هدف ظاهرا منطقی تعیین شد ـ دادن اوت‌های کم‌تر به حریف ـ و در مقابل، برای هر اوت یک جریمه تعیین شد. این روش کار کرد. او اشتباهات کم‌تری کرد؛ اما تنها به این دلیل که پاس‌های کم‌تری به هم‌تیمی‌های‌اش داد. عملکرد کلی او افت کرد.
در عمل اما پیش‌بینی آثار منفی جانبی یک هدف غیرممکن است.
به ما آموخته‌اند که وقتی هدفی تعیین می‌کنیم، آن هدف را خاص و قابل‌اندازه‌گیری و زمان‌دار سازیم. اما ثابت شده که این ویژگی‌ها دقیقا همان عواملی هستند که می‌توانند باعث نتیجه‌ی معکوس شوند. یک هدف خاص، قابل‌اندازه‌گیری و زمان‌دار، سبب کوته‌فکری در عمل میشود و اغلب به تقلب یا نزدیک‌بینی در انجام کارها (و نداشتن دیدگاه بلندمدت / مترجم) می‌انجامد. بله. اغلب، ما به آن هدف می‌رسیم. اما به چه قیمتی؟
بسیار خوب. در غیاب هدف‌ها چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟ در چنین دنیایی هنوز ضروری است که ـ به‌ویژه در دنیای کسب و کار ـ به‌سوی دستاوردها حرکت کنیم. ما نیازمند کمک برای تعیین جهت حرکت و سنجش میزان پیش‌رفت هستیم. اما ممکن است روش بهتری هم برای رسیدن به نتایج با اجتناب از آثار منفی جانبی هدف‌ها وجود داشته باشد.
من می‌خواهم روشی را به شما معرفی کنم: به‌جای هدف‌گذاری، حوزههای تمرکز را مشخص کنید.
یک هدف،دستاوردی را تعیین می‌کند که میخواهید به آن برسید؛ در حالی که یک حوزه‌ی تمرکز فعالیت‌هایی را مشخص می‌سازد که باید زمان‌تان را روی آن‌ها صرف کنید. یک هدف، نتیجه است؛ اما یک حوزه‌ی تمرکز، مسیری است که باید طی شود. یک هدف به آینده‌ای اشاره دارد که قصد دارید به آن برسید؛ یک حوزه‌ی تمرکز، جای پای شما را در امروز محکم می‌سازد.
به‌عنوان مثال یک هدف فروش باید یک میزان درآمد یا تعداد مشخصی از مشتریان جدید را نشان دهد. یک هدف عملیاتی باید میزان صرفه‌جویی در هزینه‌ها را مشخص کند. در مقابل یک حوزه‌ی تمرکز در فروش، شامل گفتگوهای بسیار با مشتریان احتمالی و مناسب است. یک حوزه‌ی تمرکز عملیاتی نیز حوزه‌هایی را مشخص می‌کند که احتمالا در آن‌ها میشود کاهش هزینه داشت.
روشن است که این دو مفهوم دو روی یک سکه نیستند. شما می‌توانید هدفی داشته باشید و حوزه‌ی تمرکزی. در واقع، احتمالا بعضی‌ها معتقدند که هر دو در کنار هم لازم‌اند: هدف مشخص‌کننده‌ی مقصد است و حوزه‌ی تمرکز، نشان‌دهنده‌ی این‌که برای رسیدن به آن مقصد چگونه برنامه‌ریزی می‌کنید.
اما تمرکز روی یک حوزه بدون داشتن هدف، مزیتی دارد:
یک حوزه‌ی تمرکز در عین این‌که به انگیزه‌های درونی تلنگر می‌زند؛ هیچ‌گونه محرک یا انگیزه‌ای را برای تقلب یا پذیرش ریسک‌های غیرضروری باقی نمی‌گذارد. بدین ترتیب در برابر هر کسی پنجره‌ای به‌سوی فرصت‌های مثبتِ پیشِ رو گشوده میشود و همین، باعث تشویق به همکاری و جلوگیری از رقابت‌های ویران‌کننده میشود. همه چیز همان‌جوری پیش می‌رود که شما و سازمان‌تان از آن سود می‌برید.
به بیان دیگر، یک حوزه‌ی تمرکز همه‌ی مزایای هدف‌ها را بدون داشتن آثار منفی جانبی آن‌ها به‌همراه دارد.
اما چگونه این کار را انجام دهید؟ ساده است: کارهایی که دوست دارید زمان‌تان را صرف انجام آن‌ها کنید مشخص کنید ـ یا کارهایی که شما و مدیرتان انجام آن‌ها را مفیدترین روش صرف زمان‌تان می‌دانید ـ و زمان‌تان را صرف این کارها کنید. بقیه کارها خودشان جلو خواهند رفت. من متوجه شده‌ام که باید فهرست کارهای‌تان را به پنج کار عمده محدود کنید تا کارها خیلی هم آبکی از آب درنیایند!
کلید موفقیت در اینجا، مقاومت در برابر وسوسه‌ی تعیین نتایجی است که دوست دارید به آن‌ها برسید. مقصد را باز بگذارید و به خودتان اجازه دهید تا به‌شکل دل‌پذیری غافل‌گیر شوید. از نظر من هم این کار، ساده نیست. من خودم تا زمانی که تمرکز بر هدف‌ها را متوقف نکرده بودم، هرگز نمی‌دانستم که تا چه اندازه هدف‌گرا هستم. بدون هدف‌ها، من به‌سختی می‌توانستم به انجام کارها اطمینان داشته باشم.
اما کارها انجام شدند. و بنابر تجربه‌‌ام، نه‌تنها به “اهدافی” که دوست داشتم رسیدم، بلکه از مسیر لذت بردم و از استرس‌ها و وسوسه‌های طی مسیر هم به‌دور بودم.
به بیان دیگر، اگر به‌جای نتایج روی وظایف تمرکز می‌کردیم، کودکان من باز هم سر وقت مقابل در ایستاده بودند؛ اما در حالی که نخ دندان کشیده بودند، درست مسواک زده بودند و البته حمام هم تمیز بود.
منبع
