بایگانی برچسب: s

درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌و‌کار (۲۵۶): مفهوم واقعی ارزیابی عملکرد

نوشته‌شده در توسط .

“در هفته‌های اخیر بارها در مورد آخرین شانس من صحبت شده که حساب آن از ‏دستم در رفته است. یک رئیس فوق العاده تنها براساس جام‌هایی که به دست می‌آورید، [شما را] قضاوت نمی‌کند؛ ‏بلکه در زمان مناسب آن‌چه را که باید بگوید، به زبان می‌آورد. او به ما آرامش و اعتماد به نفس داد و با ‏این شرایط، شما بهتر کار می‌کنید.” (سینیشا میهایلوویچ؛ این‌جا)

بگذریم از این‌که سینیشا میهایلوویچ (قاتل آن تیم درخشان ما در بازی ایران ـ یووگوسلاوی در جام جهانی ۱۹۹۸ فرانسه) دست آخر هم آخرین شانس‌ش را از دست داد و اخراج شد و البته از این هم بگذریم که تعاریف‌ش چقدر با سبک مدیریتی برلوسکونی در میلان تطابق دارد؛ اما آن قسمتی که پررنگ کرده‌ام بدون هیچ توضیح اضافی یکی از مهم‌ترین اصول مدیریتی است که معمولا در بازی‌های سیاسی (Organizational Politics) مرتبط با نظارت و ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها نادیده گرفته می‌شود. 🙂 شاید بد نباشد این گفته را چاپ کنیم و روی میزمان بگذاریم و هر روز یک بار به خودمان یادآوری کنیم که ارزیابی عملکرد به‌معنای زیر سؤال بردن همکاران و مچگیری نیست؛ بلکه ابزاری است که به‌کمک آن ذهن‌ها هم‌سو و دل‌ها هم‌دل می‌شوند تا مسیرِ پیش‌رفت سازمان به‌سوی اهداف‌ش در کنار حرکتِ تک‌تک اعضای سازمان به‌سوی اهداف شغلی‌شان ساخته شود و تسهیل شود.

دوست داشتم!
۲

۸ ویژگی کارکنان برجسته

نوشته‌شده در توسط .

بعضی‌ها در هر سازمانی کار می‌کنند جلوی چشم هستند. آن‌ها از دیگران متمایزند و مزد همین تمایزشان را هم می‌گیرند. البته طبیعی است که داریم در مورد یک فرهنگ و سازمان‌دهی سالم صحبت می‌کنیم؛ نه سازمان‌‌هایی که همه با آن‌ها آشنا هستیم!

حالا این کارکنان برجسته چه ویژگی‌هایی دارند که آن‌ها را متمایز می‌کنند؟ ۸ ویژگی این کارکنان را مرور کنیم:

۱- به شرح شغل‌شان اکتفا نمی‌کنند: آن‌ها هر کاری را که از دست‌شان برمی‌آید، براساس اولویت‌های دنیای واقعی برای سازمان‌شان انجام می‌دهند.

۲- شخصیت‌های عجیب و غریبی دارند و اغلب آدم‌های درون‌گرایی هستند! (این مطلب امیر مهرانی را بخونید!)

۳- اما می‌دانند که چه زمانی باید با دیگران ارتباط برقرار کنند و چه زمانی به‌عنوان عضو تیم نقش بازی کنند.

۴- برای کمک‌‌های دیگران ـ اعم از رئیس‌شان و همکاران‌شان ـ ارزش قائل‌اند و این را آشکار می‌کنند.

۵- در خفا گلایه می‌کنند و گلایه‌شان را شخصا به خود افراد منتقل می‌کنند.

۶- وقتی دیگران ساکت می‌مانند آن‌ها سخن می‌گویند و در مورد شرایط سازمانی و حقوق خودشان دیگران توضیح می‌خواهند.

۷- شخصیت‌ خودشیفته‌ای دارند و دوست دارند ثابت کنند دیگران در اشتباه‌اند!

۸- همیشه از وضعیت موجود ناراضی‌اند و به‌دنبال به‌تر کردن آن هستند؛ آن هم به این دلیل که نمی‌توانند با فرایندهای غلط کار کنند!

منبع

پ.ن. ۲ و ۷ به‌گمانم ویژگی‌های ذاتی هستند نه اکتسابی! 🙂

دوست داشتم!
۳

فرمول‌های سازنده‌ی عمل‌کرد انسان‌ها

نوشته‌شده در توسط .

فرقی نمی‌کند در یک سازمان مشغول کار باشید، دانش‌جو باشید یا در خانواده‌ نقشی را برعهده داشته باشید. همه جا شما مشغول انجام کارهایی هستید که خروجی‌هایی دارند. عملکرد چیست؟ خروجی کار شما! و هر جا خروجی وجود داشته باشد بحث سنجش و ارزیابی آن هم پیش می‌آید: ارزیابی عملکرد، سنجش میزان فاصله‌ی این خروجی‌ها است با هدف‌ها و بایدها (وضعیت واقعی در برابر وضعیتی که باید به وجود می‌آمده.)

من این‌جا خیلی با روش سنجش عملکرد کاری ندارم. می‌خواهم به شما نشان بدهم که عمل‌کرد از چه اجزایی تشکیل می‌شود تا بتوانید با تغییر آن‌ها، عمل‌کرد خودتان را به‌بود بخشید. این‌جا ما سه فرمول ساده داریم:

عمل‌کرد = توانایی × انگیزش (به معنای تلاش)

در این فرمول داریم:

توانایی = استعداد × آموزش × منابع

انگیزش = تمایل × تعهد

جالب است که از اجزای عمل‌کرد، تنها دو عامل از دست ما بیرون است: استعداد و منابع؛ و سایر اجزا، تا حدود زیادی در اختیار خود ماست. هر چند تمایل را ممکن است بتوان به عوامل انگیزشی سازمان نیز مرتبط کرد، اما به نظرم اگر واقعا کارمان را دوست داشته باشیم تمایل هم خود به خود پدید می‌آید. تعهد هم کاملا یک موضوع اخلاقی است. می‌ماند آموزش که به نظر می‌رسد مهم‌ترین شاخص به‌بود عمل‌کرد انسان باشد: یاد گرفتن!

خیلی وقت‌ها فکر می‌کنم که بزرگ‌ترین دلیل عمل‌کرد ضعیف من در بخش‌هایی از زندگی کاری‌ام ندانستن است و بس! من نمی‌دانم که چطور باید کاری را انجام داد، تئوری مربوط به موضوعی را نمی‌دانم، کارفرما از من انتظاری دارد که یا بلد نیستم انجام بدهم‌‌اش و یا بدتر از آن اصلا آن موضوع را نشنیده‌ام! و … این اواخر برای کاری مشغول جمع‌آوری لیستی از دانش‌های مورد نیاز یک مشاور مدیریت بوده‌ام و مدام دراین حیرت که: تا بدین جا رسید دانش من / که بدانم همی که نادانم!

برای به‌بود عمل‌کردمان چاره‌ای نداریم جز این‌که یاد بگیریم و یاد بدهیم، کتاب و مجله و مقاله مرتبط با کارمان را بخوانیم واز اینترنت به جای گودربازی (رونوشت به خودم) استفاده‌ی مفید بکنیم. این عملی‌ترین راه‌حل به‌بود عمل‌کرد ما در زندگی‌مان است. خلاصه این‌که باید یاد بگیریم تا به‌روز باشیم!

دوست داشتم!
۱