بایگانی برچسب: برنامه‌ريزي استراتژيك

مقاله‌ی هفته (۹۳): نگاهی دوباره به فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار در سال جدید (بخش دوم)

در بخش اول این مقاله درباره‌ی لزوم داشتن یک فرایند ساده اما منطقی برای برنامه‌ریزی کسب‌وکاری در سال جدید سخن گفتیم. هم‌چنین در آن‌جا گام اول فرایند برنامه‌ریزی یعنی ارزیابی کارایی برنامه‌ها را بررسی کردیم. در بخش دوم مقاله، گام‌های دوم و سوم فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار در سال جدید را به‌صورت مختصر توضیح می‌دهیم:

گام دوم: تحلیل اثربخشی برنامه‌ها

بسیاری از سازمان‌ها دارای برنامه‌‌ی بلندمدت یا استراتژیک هستند که جهت‌گیری حرکت درست سازمان را مشخص می‌کند. برنامه‌ی استراتژیک در برش‌های سالانه و در قالب برنامه‌های عملیاتی به‌اجرا درمی‌آید. از آن‌جایی که برنامه‌های عملیاتی عموما از جنس اقدامات اجرایی و دستاوردهای کمّی هستند، معمولا ارزیابی آن‌ها در قالب تحلیل کارایی ـ گام قبل صورت می‌پذیرد. اما محیط متغیر و پرتلاطم کسب‌وکار، بازنگری استراتژی‌های کسب‌وکار را در پایان هر سال ناگزیر می‌سازد. چنین بازنگری در عمل تبدیل به تحلیل کیفی و در واقع بررسی میزان اثربخشی برنامه‌ها و استراتژی‌ها می‌شود.

فرایند بازنگری استراتژی شبیه فرایند اصلی تدوین استراتژی است؛ با این تفاوت که در طی آن سازمان با سؤالات متفاوتی مواجه است. هدف این است که مدیران سازمان با بررسی دستاوردهای سازمان و تجربیات خود و همکاران‌شان در سال گذشته تلاش کنند تا برنامه‌ی بازنگری و به‌روز شده‌ای را مطابق با واقعیات و مقتضیات محیط کسب‌وکار و صنعت محل فعالیت خود تدوین نمایند.

در این زمینه چند سؤال زیر می‌توانند یاری‌بخش باشند:

  • آیا برنامه‌ی تدوین شده در عمل نیز توجیه‌پذیر و واقع‌گرایانه بوده است؟
  • آیا اجزای مختلف برنامه با یکدیگر پیوستگی و هماهنگی درونی داشته‌اند یا این‌که در زمان اجرا تناقضاتی در برنامه کشف شده‌اند؟
  • آیا پیش‌فرض‌ها و محتوای برنامه‌ی تدوین شده با موضوعات حیاتی و فرضیات اساسی محیط کسب‌وکار در ابتدای سال جدید هم‌خوانی دارد؟
  • آیا مدیران به‌صورت ذهنی و عملی نسبت به موضوع محوری استراتژی ـ یعنی رقابت ـ آگاه بوده و به اجرای آن متعهد بوده‌اند؟
  • آیا سازمان شایستگی‌‌های درونی لازم برای اجرای موفق برنامه را در اختیار دارد؟ آیا در مورد توسعه‌ی شایستگی‌هایی که دارای ضعف بوده‌اند اقدامی صورت پذیرفته است؟
  • آیا کارکنان این برنامه را فهمیده‌اند؟ آیا نسبت به انجام این برنامه متعهد بوده‌اند؟
  • آیا همه‌ی بخش‌های سازمان باید در اجرای برنامه درگیر شوند یا تمرکز برنامه در یک یا چند واحد محدود کفایت می‌کند؟
  • آیا درستی ایده‌های محوری برنامه در عمل اثبات شده است؟
  • آیا نیازمندی‌های برنامه با وضعیت منابع سازمانی (نیروی انسانی، مالی، ابزارها و تجهیزات و مانند آن‌ها) متناسب هستند؟

با پاسخ‌گویی به این سؤالات، مجموعه‌ای از نکات محوری و کلیدی برای اصلاح برنامه‌های کلان و استراتژیک و تدوین برنامه‌های عملیاتی در سال جدید به‌دست می‌آورند.

گام سوم  ـ تدوین برنامه‌های سال جدید

پس از ارزیابی گذشته و استخراج نکات محوری برنامه‌های سال جدید می‌توانید تدوین برنامه‌های سال جدید را آغاز کنید. معمولا فرایند برنامه‌ریزی با تعیین هدف‌ها آغاز و با مشخص کردن مجموعه اقدامات اجرایی پایان می‌پذیرد. اما فرایند برنامه‌ریزی به روش معمول آن در سازمان‌ها بسیار زمان‌بر است. برای حل این مشکل ‌یک رویکرد جدید برای انجام فرایند برنامه‌ریزی تحت عنوان رویکرد “سریع” نیز در سال‌های اخیر در جهان متداول شده که دارای چهار گام اصلی است:

  • تمرکز کنید: با بررسی نکات محوری استخراج شده از ارزیابی برنامه‌ها در سال قبل و تحلیل وضعیت روندهای بازار، تصور کنید بازارها و صنایع مربوط به کار شما طی ۵ تا ۱۰ سال آینده چه شکلی خواهند داشت. با کمک تکنیک برنامه‌ریزی سناریو، آینده‌های جایگزین را در نظر بگیرید و احتمال وقوع هر سناریو و پیامدهای آن را برای شرکت و رقبا بسنجید. تمرینات و آزمایش‌های خلاقانه‌ای انجام دهید و طرح‌هایی را پیدا کنید که احتمال تحقق آینده‌ای مناسب را برای شرکت شما افزایش دهند.
  • انتخاب کنید: از میان سناریوهای برنامه‌ی تدوین شده، دو یا سه طرح عملی‌تر را انتخاب کنید؛ طرح‌هایی که اگر طی ۶ تا ۱۲ ماه آینده اجرا شوند، حرکت کسب‌وکار شما را به سوی آینده‌ی مطلوب آن تسریع خواهند کرد. سپس منابع کلیدی مورد نیاز این طرح‌ها را تخصیص دهید و معیارهای سنجش موفقیت آن‌ها را تعیین کنید.
  • محدودیت‌ها را بشناسید: مشخص کنید که چه چیزهایی ممکن است مانع از حرکت شما به‌سوی تحقق طرح‌های منتخب شوند. به‌ویژه دو یا سه مانع مهم سازمانی را مشخص کنید که اگر برطرف شوند، سرعت فرایند اجرا به شکل قابل توجهی افزایش خواهد یافت.
  • یکپارچه‌‌سازی کنید: تمام فعالیت‌های فوق را یکپارچه کنید و یک بسته‌ از اقدامات اجرایی با هدف مشخص و معیار سنجش معین را تولید کنید که در آن مسئولیت‌ها و نقش‌ها و وظایف همه‌ی اعضای سازمان مشخص شده باشد. تلاش کنید در تدوین این بسته‌ی اقدامات اجرایی به تمامی سؤالات زیر پاسخ مناسبی بدهید:
  1. چه کارهایی می‌خواهیم انجام دهیم؟
  2. هر یک از این کارها را به چه روشی می‌خواهیم انجام دهیم؟
  3. هر کار باید در چه زمانی آغاز شود و به‌پایان رسد؟ تقدم و تأخر کارها به چه شکل است؟
  4. هر کار لازم است در چه جایی انجام شود؟
  5. مسئولیت هر کار با چه کسی است؟ چه کسانی باید به او کمک کنند و چگونه؟
  6. تحقق هدف با انجام کارهای مشخص شده نیازمند چه منابعی اعم از انسانی، مالی، ابزار و تجهیزات و … است؟

حالا زمان اجرای برنامه‌های سال جدید است. فراموش نکنید که بهترین برنامه بدون اجرای درست و دقیق نمی‌تواند باعث موفقیت کسب‌وکار شما شود. کلید موفقیت در اجرای برنامه‌ها حرکت گام به گام و تعهد به برنامه‌ی تدوین شده است.

پ.ن. این مقاله پیش از این در شماره‌ی اردیبهشت ماه سال ۱۳۹۴ ماه‌نامه‌ی تدبیر به چاپ رسیده است.

دوست داشتم!
۱

مقاله‌ی هفته (۹۳): نگاهی دوباره به فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار در سال جدید (بخش اول)

با آغاز هر سال جدید، مدیران کسب‌وکارها خواسته و ناخواسته درگیر بازنگری پیش‌فرض‌ها، اهداف و برنامه‌های کسب‌وکاری خود می‌شوند. به‌عنوان مدیر در این مقطع از سال باید به موضوعات گوناگونی بیاندیشید و سعی کنید تا با نگاهی تحلیلی و موشکافانه و غیرجانب‌دارانه به ارزیابی موقعیت واقعی کسب‌وکار خود و آینده‌ی آن بپردازید.

در آغاز سال جدید با چنین وضعیتی مواجه هستید: کسب‌وکار شما در طول سال گذشته به مجموعه‌ای از نتایج و دستاوردها دست یافته است. شرایط محیط عمومی اقتصاد و محیط اختصاصی کسب‌وکار در طول سال تغییراتی داشت و این تغییرات روی کسب‌وکار شما تأثیرگذار بود‌ه‌اند. معمولا در زمانی که در درون این جریان سریع تغییرات قرار داریم نمی‌توانیم درک دقیقی از روندهای تحولات و تأثیرات واقعی آن‌ها داشته باشیم. در عین حال نباید فراموش کنیم که هر مدیری در ابتدای هر سال اهدافی را باری کسب‌وکار خود تعیین می‌کند و لازم است در پایان سال در مورد میزان دستیابی کمّی و کیفی به این اهداف تحلیل‌هایی داشته باشد. هم‌چنین مدیر لازم است در صورت فاصله داشتن با اهداف تعیین شده، به بررسی علل بروز شکست در تحقق اهداف نیز بپردازد. نتایج این تحلیل‌ها به مجموعه‌ای از اصول و پیش‌فرض‌ها برای برنامه‌ریزی کسب‌وکار در سال جدید خواهد بود.

بسیاری از مدیران اگر چه از اهمیت این موضوع آگاه‌اند و با بررسی وضعیت تغییرات روندهای محیط کسب‌وکار و هم‌چنین تحلیل عمل‌کرد کسب‌وکار خود در طول سال گذشته، به برنامه‌ریزی برای کسب‌وکارشان در سال جدید می‌پردازند. در این مقاله تلاش شده تا برخی از نکات مهمی که می‌توانند در این مسیر به مدیران کمک کنند، در قالب یک فرایند ساده بررسی شوند.

گام اول: ارزیابی کارایی برنامه‌ها

کارایی یکی از مفاهیم اساسی است که در نگرش به هر سیستم اهمیت می‌یابد. منابع در دسترس سیستم‌ها محدود است و همین محدودیت منابع، افزایش کارایی (به معنای به دست آوردن خروجی بیش‌تر از یک مقدار ورودی مشخص یا به دست آوردن خروجی ثابت از ورودی کم‌تر) را ضروری می‌سازد. عمل‌کرد سازمان در حقیقت همان خروجی برنامه‌های سازمان است و ارزیابی عملکرد سازمان در واقع همان ارزیابی کارایی برنامه‌های آن است.

در این‌جا به ۶ شاخص سنجش ارزیابی عملکرد سازمان در قالب تحلیل کارایی برنامه‌های سازمانی اشاره می‌شود:

  1. کارایی مالی: از تقسیم خروجی‌های محقق شده‌ی برنامه بر ورودی‌های آن حاصل می‌شود. مفهوم متداول کارایی همین است.
  2. کارایی داخلی: به‌معنای میزان کاهش هزینه‌های اجرای برنامه نسبت به بودجه‌ی پیش‌بینی شده برای آن است.
  3. کارایی تخصیص: بودجه‌ی تخصیص داده شده به یک برنامه محدود است. هر برنامه باید در محدوده‌ی بودجه‌ی تعیین شده به اهداف‌اش دست یابد. از سوی دیگر هر واحد پولی که صرف می‌شود، برنامه یک گام به سقف بودجه‌‌ی مورد نظر نزدیک‌تر می‌شود. بنابراین تخصیص مناسب بودجه‌ به اجزای مختلف برنامه، یکی دیگر از شاخص‌های سنجش کارایی برنامه است.
  4. کارایی پویا: نرخ تغییرات برنامه در زمان اجرا را نسبت به برنامه‌ی تدوین شده می‌سنجد. انعطاف‌پذیری در اجرا می‌تواند باعث موفقیت هر چه بیش‌تر سازمان در دست‌یابی به اهداف خود شود.
  5. کارایی فنی: منظور از این نوع کارایی نسبت عملکرد واقعی در تحقق اهداف برنامه در مقابل عملکرد مورد انتظار / اهداف برنامه است.
  6. کارایی کیفی: اگر چه انعطاف‌پذیری در اجرا می‌تواند باعث افزایش احتمال موفقیت شود؛ اما تغییر بیش از حد برنامه در زمان اجرا نشانه‌ی ضعف جدی در برنامه‌ریزی است (مگر این‌که واقعا در محیط کسب‌وکار و رقابت، تحولات ناگهانی و بسیار بزرگی رخ دهند.) بنابراین میزان تناسب اهداف و رویکردهای اجرایی برنامه‌ی تدوین شده با واقعیت در ارزیابی برنامه‌ی مورد نظر مهم است: آیا این اهداف واقع‌بینانه تنظیم شده‌اند؟ آیا این اهداف، خود از کیفیت مناسبی برخوردار هستنند؟ آیا این اهداف معتبرند؟

اما کارایی تنها یک جنبه از تحلیل وضعیت برنامه‌های گذشته است. در عمل باید علاوه بر نتایج کمّی به بررسی کیفی تحقق برنامه‌ها در سال به‌پایان رسیده نیز پرداخت. این امر در قالب تحلیل اثربخشی برنامه‌ها انجام می‌پذیرد.

(ادامه دارد: در بخش دوم به بررسی دو گام بعدی فرایند برنامه‌ریزی کسب‌وکار در سال جدید خواهیم پرداخت.)

پ.ن. این مقاله پیش از این در شماره‌ی اردیبهشت ماه سال ۱۳۹۴ ماه‌نامه‌ی تدبیر به چاپ رسیده است.

دوست داشتم!
۱

مقاله‌ی هفته (۷۹): یک چارچوب فرایندی ساده برای جاری‌سازی استراتژی

در فرایند تدوین یا به‌عبارتی طراحی استراتژی برای سازمان‌ها، برنامه‌ریزی دارای سطوح مختلفی است که یکی از آن‌ها “چشم‌انداز” است. تعریف علمی چشم‌انداز به این شکل است:

“هر سازمانی برای دست‌یابی به استراتژی کارآمد، باید تصویر آرمانی خود را از وضعیت مطلوب در قالب عبارت‏‌های روشن و دقیق بیان نماید تا تصویر ارائه شده از وضعیت مطلوب، مبنای طراحی استراتژی و معیار سنجش کلی تمامی اقدامات آتی سازمان گردد. چشم‌انداز ترسیم‌کننده دورنمای آرمانی و بلند مدت سازمان یا به‌عبارت بهتر، تصویر قابل دست‌یابی سازمان در افق مورد نظر است. چشم‌انداز راهنمایی است که ماهیت کسب‌و‌کار و اهداف آینده آن را تشریح می‌کند. چشم‎انداز سازمان، بیانیه محوری و پایه‎ای سازمان است که توسط مدیریت ارشد تصویب و اعلام می‎گردد. نکته‌ی مهم و کلیدی در مورد چشم‎انداز، واقعی بودن چشم‎انداز است. چشم‎انداز یک شعار تبلیغاتی و یا بیانیه‎ای شامل جملات جامعه‎پسند نیست، بلکه اعتقاد واقعی و ذهنی اعضای سازمان است که در قالب عبارت‏‌های موجود در بیانیه‌ی چشم‎انداز ابراز شده است. در واقع هیچ سازمانی بدون داشتن چشم‎انداز مفهوم ندارد و هر سازمانی به هر حال مجموعه‎ای از اصول بنیادی را در خود نهفته دارد.”

متن بالا را می‌شود به این صورت ساده‌سازی کرد: “چشم‌انداز یک تصویر توصیفی از ویژگی‌های مورد انتظار و مطلوب سازمان در پایان یک دوره‌ی برنامه‌ریزی مشخص است.” یا به‌عبارتی: “چشم‌انداز یک برش زمان‌دار از فلسفه‌ی وجودی سازمان است.” بنابراین چشم‌انداز چیزی فراتر از این‌که سازمان سه یا پنج سال قبل قرار است چگونه باشد نیست.

اما یکی از سخت‌ترین کارهای مدیران، ترجمه‌ی فلسفه‌ی وجودی (یا همان مأموریت‌) و چشم‌انداز به زبان اجرا است. درک صحیح چشم‌انداز توسط اعضای سازمان از آن سخت‌تر است. شاید این وضعیت ایده‌آل که تمامی کارکنان سازمان از مدیریت ارشد تا شغل‌های ظاهرا سطح پایین ـ و در واقع بسیار مهمی ـ نظیر: نگهبان و منشی و آبدارچی بدانند که ماهیت این سازمان چیست و قرار است به کجا برسد، هرگز قابل تحقق نباشد؛ اما متأسفانه در تقریبا اغلب سازمان‌های امروزی، حتی خود مدیریت ارشد هم درک درستی از فلسفه‌ی وجودی و چشم‌انداز سازمان ندارد! شاید عجیب‌ترین مثال‌ش سازمانی باشد که وقتی از مدیرعامل در جلسه‌ی اول کارگاه‌های تدوین استراتژی پرسیدم چرا می‌خواهید استراتژی تدوین کنید، صادقانه پاسخ داد: “در بروشور تبلیغاتی شرکت رقیب دیدیم که مأموریت و چشم‌انداز دارند، به‌نظرم رسید خوب است که ما هم بروشور کامل‌تری داشته باشیم!”

فلسفه‌ی وجودی و چشم‌انداز بسیاری از شرکت‌ها مکتوب نیست و در ذهن مدیران ارشد یا به‌عبارت به‌تر مدیر ارشد آن است. استراتژی در حقیقت برنامه‌ی مدیرعامل شرکت برای اداره‌ی آن است که با تصویب و نظارت هیأت‌مدیره اجرایی می‌شود. اما این استراتژی باید توسط مدیران میانی و کارشناسان و کارمندان ـ و در شرکت‌های صنعتی تکنسین‌ها و کارگران ـ شرکت اجرا شود و تا آن‌ها درک درستی از ماهیت این استراتژی نداشته باشند، در به‌ترین حالت استراتژی به‌صورت کامل اجرایی نمی‌شود و در بدترین حالت (که متأسفانه در اغلب موارد همین گزینه اتفاق می‌افتد) اجرای استراتژی از مسیر اصلی‌ش منحرف می‌شود و سازمان نمی‌تواند به چشم‌انداز و اهداف‌ش دست یابد.

به‌همین دلیل در ادبیات استراتژی در سال‌های اخیر موضوع “اجرا” تبدیل به یکی از اولویت‌های اصلی پژوهشی شده و انواع روش‌ها و ابزارهای “اجرای استراتژی” توسط پژوهش‌گران، اساتید دانشگاه و حتی خود مدیران توسعه داده شده است. اما اگر به بررسی این ابزارها بپردازیم می‌بینیم که اغلب آن‌ها به دلایل زیر برای اغلب مدیران قابل استفاده نیستند:

۱-برای سازمان‌های بزرگ (Enterprise) با لایه‌های طراحی شده‌اند و کاربردی در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط ندارند (بارها از هزینه‌کرد فراوان برای طراحی سیستم کارت امتیازی متوازن در سازمان‌های کوچک و متوسط شگفت‌زده شده‌ام!)

۲- آن‌قدر پیچیده‌اند که برای استفاده از آن‌ها سازمان باید سرمایه‌گذاری عظیمی روی زیرساخت‌های سازمانی و به‌ویژه سیستم‌های نرم‌افزاری کند تا بتواند داده‌های مورد نیاز را جمع‌آوری کند (سیستم‌های هوش تجاری سابق و داده‌کاوی حال حاضر!)

۳- آن‌قدر انتزاعی هستند که به‌تر است اسم ابزار را روی آن‌ها نگذاریم! (انواع مدل‌های جاری‌سازی استراتژی که با عناوین عجیب و غریب در قالب کتاب و مقاله منتشر شده‌اند.)

راه چاره چیست؟ یک مدیر در یک شرکت کوچک یا متوسط چگونه باید چشم‌انداز و استراتژی خود را در عمل اجرا کنند؟ در این مقاله روی سایت مجله‌ی “اینک” یک راه‌حل ساده و کاربردی برای مدیران ارائه شده است. این راه‌کار برخورد با اجرای استراتژی در قالب یک پروژه است تا بتوانید با تعریف کارهای درست برای مدیران و کارکنان خود، چشم‌انداز و استراتژی را به زندگی روزمره‌ی سازمانی آن‌ها پیوند بزنید. برای این منظور لازم است:

۱- مشخص کنید برای اجرای استراتژی به چه تخصص‌هایی نیاز دارید (ممکن است تخصص مربوط به یک فرد، واحد سازمانی یا تیم در سازمان شما باشد.)

۲- برای هر تخصص، مجموعه‌ای از اقدامات استراتژیک که لازم است در بازه‌ی زمانی اجرای استراتژی به‌انجام برسند را مشخص کنید.

۳- برای هر اقدام استراتژیک یک گانت‌چارت تهیه کنید؛ یعنی مجموعه‌ی وظایف، نقطه‌ی زمانی تکمیل و هم‌چنین سنگ‌نشان‌ها (Milestone) را تعیین کنید تا بتوانید میزان پیش‌رفت اقدامات استراتژیک و کل پروژه را بسنجید.

۴- مجموعه وظایف مشخص شده را به فرایندها و نقش‌های سازمانی پیوند بزنید.

۵- مطمئن شوید تمامی اعضای کلیدی سازمان انتظارات و مسئولیت‌ها و اختیارات‌شان را درست و کامل درک کرده‌اند.

۶- حالا وقت آغاز پروژه‌ی کلی اجرای استراتژی است. هر فرد / واحد سازمانی / تیم پروژه‌ی مربوط به خودش را کلید می‌زند.

۷- وظیفه‌ی مدیریت ارشد در دوره‌ی زمانی اجرای پروژه‌ی کلی استراتژی، نظارت و هدایت بر جریان کلی اقدامات و پروژه‌های استراتژیک، بازخورد دادن و تسهیل ارتباطات بین اعضا و اجزای سازمان است. این نظارت باید از جنس مربی‌گری باشد؛ یعنی تا حد امکان سعی کنید تنها کیفیت و کمیت تحقق هدف‌ها را ارزیابی کنید و جلوی انحراف از مسیر صحیح را بگیرید. به‌تر است جزئیات راه و روش اجرای کارها را به خود افراد بسپارید.

این فرایند هفت مرحله‌ای اگر چه فرایند پیچیده‌ای نیست و ساده به‌نظر می‌رسد؛ اما با کمی تمرین می‌تواند تبدیل به ابزاری مناسب برای اجرای استراتژی که به‌عنوان مدیریت ارشد سازمان در ذهن شما است، شود.

دوست داشتم!
۳

مقاله‌ی هفته (۶۸): تفاوت استراتژی، پیاده‌سازی و اجرا

استراتژی و مباحث مربوط به آن یکی از حوزه‌های سهل اما ممتنعی است که در آن‌ تورم واژگان موجود باعث شده تا شناخت مفاهیم عمیق و اصلی به‌سختی به‌دست آید. در این میان یکی از سؤالات اصلی این است که تفاوت میان استراتژی، پیاده‌سازی و اجرا چیست؟ آیا استراتژی خود یک طرح اجرایی نیست و حتما نیاز به پیاده‌سازی و اجرا دارد؟ اصلا پیاده سازی چه فرقی با اجرا دارد؟ آیا استراتژی به‌معنی تعیین مقصد و مقصود کسب‌وکار و راه رسیدن به آن برای خلق ارزش افزوده‌ی اقتصادی است؟ آیا استراتژی با کشف راه‌حل‌های مسائل ناشناخته یا بهره‌گیری از فرصت‌های غیرقابل انتظار رابطه‌ای دارد؟ سؤالاتی از این دست در دنیای پرهیاهوی استراتژی فراوان‌اند. اما آن‌چه نباید فراموش شود این است که جذابیت چالش‌برانگیز این سؤالات بیش‌تر در قالب مباحثات علمی مطرح است و تنها نیاز مدیری که به‌دنبال استفاده از استراتژی و ابزارهای‌اش برای موفقیت کسب‌وکار و سازمان خویش است، در ذهن داشتن یک تعریف ساده و کاربردی از مفاهیم کلیدی استراتژی است. کن فاوارو در مقاله‌ی این هفته تلاش کرده است تا به این نیاز مدیران پاسخ دهد.

پیش از هر چیز باید بدانیم که استراتژی به دو نوع اصلی تقسیم می‌شود: استراتژی شرکتی (Corporate Strategy) و استراتژی واحد کسب‌وکار (Business Unit Strategy.) استراتژی شرکتی شامل سه انتخاب کلیدی است که باید توسط مدیرعامل و اعضای هیأت‌مدیره (مدیریت ارشد سازمان در یک کلام) انجام شود:

۱- چه شایستگی‌های کلیدی باید باعث تمایز شرکت ما بشوند؟

۲- مزیت نسبی (Comparative Advantage) شرکت ما، در خلق ارزش افزوده در حوزه‌‌ی کسب‌وکار منحصر به‌فردش باید چه چیزی باشد؟ (توضیح: مزیت نسبی به‌معنی توان‌مندی کسب‌وکار در فروش محصولات/خدمات با پایین‌ترین قیمت بازار نسبت به رقبا است که موجب ایجاد حاشیه‌ی سودی باثبات‌تر می‌شود. به‌عبارت به‌تر من هر چقدر تولید برای من از رقبای‌ام ارزان‌تر تمام شود، مزیتی در حاشیه‌ی سود نسبت به آن‌ها خواهم داشت و می‌توانم با فروش به قیمت‌های بازار، سود بیش‌تری به‌دست بیاورم یا این‌که از فروش ارزان‌تر به‌عنوان استراتژی رقابتی استفاده کنم. مزیت مقایسه‌ای باعث تعیین حوزه‌های تمرکز کسب‌وکار شرکت می‌شود: به‌تر است شرکت در کسب‌وکارهایی فعالیت کند که در آن‌ها پایین‌ترین حاشیه‌ی میان هزینه‌ی تولید و قیمت فروش را داشته باشد. بنابراین منظور از این سؤال می‌تواند این باشد: چه مزیت نسبی در حوزه‌های کسب‌وکاری‌مان داریم یا می‌توانیم ایجاد کنیم؟)

۳- در چه کسب‌وکارهایی باید فعالیت کنیم؟ (در کسب‌وکارهایی که مزیت نسبی داریم!)

کمی پیچیده به‌نظر می‌رسد؛ نه؟ داستان خیلی ساده است. به این جمله توجه کنید: شایستگی‌های کلیدی باعث ایجاد مزیت نسبی می‌شوند و شرکت باید در کسب‌وکارهایی فعالیت کند که مزیت نسبی دارد! دو مسیر در این‌جا داریم:

۱- شرکت شایستگی‌های کلیدی موجود را تعیین و براساس آن مزیت نسبی خود و در نهایت کسب‌وکارهای محل فعالیت خود را شناسایی می‌کند؛

۲- شرکت ابتدا کسب‌وکارهای محل فعالیت خود را تعیین می‌کند، سپس با تعیین مزیت‌های نسبی مورد نیاز برای آن کسب‌وکارها، در نهایت به شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز برای فعالیت در آن کسب‌وکارها می‌رسد و آن‌ها را در سازمان خود ایجاد می‌کند.

نکته‌ی مهم این است که تصمیماتی که در سطح استراتژی شرکتی گرفته می‌شود هم‌چون چتری بر تمامی تصمیمات و اقدامات بلندمدت، میان‌مدت و روزمره‌ی مدیران و نیروی انسانی سازمان سایه می‌اندازد.

به‌همین شکل در سطح استراتژی واحد کسب‌وکار نیز سه سؤال کلیدی وجود دارد:

۱- کدام مشتری باید تعیین‌کننده‌ی بازار هدف ما باشد؟ (بازار هدف!)

۲- چه پیشنهاد ارزشی (Value Proposition) محصول/خدمت ما را در دیدگاه آن مشتری متمایز می‌سازد؟

۳- چه چیزهایی می‌تواند باعث شود کسب‌وکار ما در ارائه‌ی پیشنهاد ارزش تعیین شده از تمامی رقبای خود به‌تر و برتر باشد؟ (مزیت رقابتی!)

اما پیاده‌سازی استراتژی به چه معنا است؟ منظور از پیاده‌سازی استراتژی، واقعی‌سازی نتایج تعیین شده در استراتژی در هر دو سطح شرکتی و کسب‌وکاری است. اگر شرکتی شایستگی‌ها، مزیت‌های نسبی و رقابتی و سبد کسب‌وکارهای طرح‌ریزی شده‌ی خود را در عمل ایجاد کند، استراتژی‌اش را پیاده‌سازی نموده است. به‌همین شکل اگر یک واحد کسب‌وکار توانسته باشد پیشنهاد ارزشی مورد انتظار خود را از طریق مزیت‌های رقابتی‌اش به مشتری مورد نظر بفروشد، استراتژی خود را پیاده‌سازی کرده است. البته لازم است به نکته‌ی مهمی توجه کنیم: همیشه بین دنیای ایده‌آل‌ و دنیای واقعی فاصله‌ای وجود دارد که به‌دلیل پیش‌فرض‌های نادرست در برنامه‌ریزی، تغییرات سریع دنیای واقعی، رخ‌دادهای پیش‌بینی نشده و … ایجاد می‌شوند. بنابراین شرکت همواره در مسیر “پیاده‌سازی کامل استراتژی خود” قرار دارد. بنابراین می‌توان گفت پیاده‌سازی استراتژی به‌معنی “کم کردن همیشگی فاصله‌ی میان دنیای رؤیایی استراتژی با وضعیت واقعی کسب‌وکار در دنیا است.”

اما پس “اجرای استراتژی” به چه معنا است؟ اجرای استراتژی عبارت است از: فرایند ایجاد زیرساخت‌ها و ابزارهای لازم برای دست‌یابی به “پیاده‌سازی کامل استراتژی” و موفقیت تجاری! این تعریف هم خیلی پیچیده نیست: بسیار شنیده‌ایم که به‌ترین استراتژی بدون اجرای درست منجر به موفقیت نخواهد شد. اجرا به‌معنی کارهایی نظیر: تدوین اقدامات و برنامه‌های اجرایی و زمان‌بندی آن‌ها، تعیین ساختارهای اجرایی، سیستم‌های سازمانی، نظام پاداش و عملکرد و دیگر ابزارها و زیرساخت‌های مورد نیاز یک سازمان استاندارد و سالم هستند. به‌همین شکل “تعالی در اجرا” معنادار می‌شود: سازمانی موفق‌تر است که بتواند به به‌ترین شکل استراتژی خود را اجرا کند. البته نباید فراموش کرد که یک استراتژی ضعیف حتی با به‌ترین اجرا هم نمی‌تواند به‌خوبی پیاده‌سازی شود!

این تقسیم‌بندی سه گانه باعث درکی واضح‌تر از کارهایی می‌شود که مدیران سازمان‌ها برای خلق و بهره‌گیری از استراتژی به‌صورت عملی به آن‌ها نیاز دارند. این رویکرد نگاهی متفاوت به برنامه‌ریزی استراتژیک دارد که در آن تنها مجموعه‌ای از مستندات معمولا بی‌فایده و غیرقابل خلق می‌شوند. تنها یک نکته‌ی مهم باقی می‌ماند و آن هم این‌که در هر سه حوزه‌ی استراتژی، پیاده‌سازی و اجرا، مدیران نیازمند تفکر، تصمیم‌گیری و اقدام هستند.

دوست داشتم!
۷

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۶۷)

“در حال حاضر دورتموند در سطح بایرن مونیخ نیست. با وجود این‌که شرایط ما نسبت به سال‌های اخیر متفاوت است؛ ولی هنوز هم شانس پیروزی در این بازی را داریم. در حال حاضر بین ما و آن‌ها اختلاف امتیاز زیادی وجود دارد. حتی اگر بایرن در این بازی بازیکنانی نظیر روبن، آلابا و ریبری را نداشته باشد، خط حمله‌ی خوبی را با حضور بازیکنانی همچون توماس مولر، ماریو گوتسه و روبرت لواندوفسکی دارد. من خبر بدتری هم شنیدم و آن هم این‌که فیلیپ لام برای این بازی روی فرم است! بدون ریبری و روبن بایرنی‌ها سریع‌ترین بازیکنان خود را در اختیار ندارند، برای همین مجبور به ایجاد تغییراتی در سبک بازی خود خواهند شد. لازم است پیش‌بینی کنیم که بایرن چطور به این موضوع واکنش نشان خواهد داد و اگر بتوانیم موفق به این کار شویم، شانس رسیدن به موفقیت داریم. اگر دورتموند به فکر پیروزی در این دیدار است باید خیلی عالی دفاع کند.” (یورگن کلوپ در مورد بازی هفته‌ی گذشته‌ی دورتموند ـ بایرن؛ این‌جا)

یورگن کلوپ در گفته‌های‌ش به یک نگاه متفاوت در برنامه‌ریزی استراتژیک اشاره کرده است. معمولا در زمان برنامه‌ریزی استراتژیک، کسب‌وکارها معمولا به تغییر شرایط محیطی یا شرایط کسب‌وکار خود فکر می‌کنند و براساس تحلیل‌هایی که از روندهای این تغییرات دارند یا با پیش‌بینی تغییرات احتمالی، اقدام به تدوین سناریوهایی برای واکنش به این تغییرات می‌کنند. یک سناریو مشخص‌کننده‌ی شرایط احتمالی وقوع یک وضعیت، نشانه‌های بروز آن و راه‌کارهای مواجهه / مقابله با آن است. در تعریف علمی، هر تغییر پیش‌بینی نشده‌ای ـ اعم از مثبت یا منفی ـ را یک ریسک می‌دانیم (برخلاف تعریف عامیانه که ریسک را معادل خطر می‌داند!) اما نکته‌ی مهم داستان این‌جاست که در برنامه‌ریزی ریسک و سناریونویسی، معمولا به واکنش‌های شرکت‌های رقیب یا سایر ذی‌نفعان تأثیرگذار بر بازار و محیط فعالیت شرکت توجه نمی‌شود و همین‌جاست که بسیاری از شکست‌های بزرگ کسب‌وکارها در طول تاریخ رخ داده‌اند. بازار و محیط اقتصادی اگر چه تحت تأثیر نیروهای کلان اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فناوری (همان PEST معروف!) قرار دارند؛ اما در عمل تأثیر اقدامات رقبای مستقیم و جایگزین (مطابق نیروی مدل پنج نیروی رقابتی پورتر) فراموش می‌شود. اما چرا؟

بارها دیده‌ام که مدیران کسب‌وکارها تصور می‌کنند کسب‌وکار جز همین راه‌ و روشی که آن‌ها دنبال می‌کنند روش دیگری ندارد. آن‌ها زمانی که با روش‌های نوآورانه‌ی رقبای‌شان (اعم از رقبای مستقیم / تازه‌وارد یا دارای محصولات و خدمات جایگزین) مواجه شدند، معتقد بودند که این روش‌های نو “جواب نمی‌دهد”، “برای بازار سنتی ایران زود هستند”، “بگذار کمی زمان بگذرد بعد ببینیم باید چه کنیم” و … پشت این به‌قول آن‌ها “تجارب” و به زعم من “بهانه‌ها” سه دلیل اصلی نهفته است:

۱- درک و پیش‌بینی تغییرات دنیا برای مدیران سخت بود: یادم هست مدیری معتقد بود روش‌های کاری شرکت‌اش در ارائه‌ی خدمات، هم‌چنان ذر برابر نیازهای مشتری هستند و اشکال از مدیران‌اش است که نمی‌توانند مشتریان را توجیه کنند. شرکت رقیب این شرکت، با تغییرات بسیار اندکی در شیوه‌های کاری و تعاملی‌اش، ظرف زمانی حدود دو سال تقریبا تمامی بازار خدمات شرکت اول را در اختیار گرفت.

۲- تغییرات را گذرا می‌دانستند و معتقد بودند که تغییرات امروز، زودگذر و آینده همان گذشته است! این در حالی بود که تجربه‌ی گذشته‌شان کم‌تر از آنی بود که بشود به آن اعتماد کرد یا این‌که تحلیل‌های‌شان در مورد تجارب‌شان درست نبود. مدیری را به‌خاطر می‌آورم که می‌گفت روش‌های نوآورانه‌ی بازاریابی رقیب سرسخت کسب‌وکارش از روی ندانم‌کاری و تلاش برای فروش به هر قیمتی است! کم‌تر از یک سال بعد، تفاوت سهم بازار دو شرکت، چیز دیگری را نشان می‌داد.

۳- از تغییر دادن و تغییر یافتن می‌ترسیدند: هیچ مدیری حاضر نیست چنین اعترافی بکند؛ اما تصمیمات و دستاوردهای او نمایان‌گر همه چیز است. تیم برنامه‌ریزی استراتژیک یک شرکت در یک بازار کاملا در حال رکود برای فروش محصولات شرکت استراتژی نوآورانه‌ای یافت. با تحقیقاتی که انجام شد از اعتبار استراتژی در میدان عمل نیز اطمینان حاصل گردید. اما مدیر شرکت به دلیلی که هیچ‌وقت نتوانست توضیح دهد، تصمیم گرفت این استراتژی را اجرا نکند و ضرر بسیار بزرگی را به‌دلیل خواب سرمایه‌ی محصولات فروش نرفته‌اش تحمل کرد. شرکت دیگری همان استراتژی را اجرا کرد و با محصولات بسیار بی‌کیفیت‌تر، موفق شد!

ادراک تغییر همیشه سخت است؛ چون در درون آن قرار داریم. اما تشخیص نشانه‌های تغییر دنیا و پیش‌بینی آینده‌های احتمالی به‌ویژه اقدامات رقیب و در نظر گرفتن راه‌کارهایی برای مقابله با این اقدامات، راز بقای کسب‌وکارها است و البته نباید فراموش نکنیم که: “تنها بی‌پروایان پایدارند!”

دوست داشتم!
۳

مقاله‌ی هفته (۳۷): آی‌بی‌ام و دامی به‌نام چشم‌انداز!

در پست شب گذشته در مورد لزوم تعدیل چشم‌انداز در طول زمان طی مسیر اجرای برنامه‌ی استراتژیک سخن گفتیم. امشب به مرور یک مورد از دنیای واقعی در همین زمینه می‌پردازیم: شرکت آی‌بی‌ام!

آی‌بی‌ام در ذهن ما برندی دوست‌داشتنی دارد. ابداع رایانه‌ی شخصی اگر چه بزرگ‌ترین خدمت این شرکت به بشریت نبوده؛‌ اما قطعا برای تک‌تک ما یکی از تأثیرگذارترین اختراعات زندگی‌مان محسوب می‌شود! آی‌بی‌ام از نظر مدیریتی نیز یکی از جذاب‌ترین شرکت‌های دنیا بوده و هست و حداقل برای من، سرگذشت آی‌بی‌ام در دوران مدیریت لویی گشنر بزرگ، جذاب‌ترین کیس مدیریتی تاریخ است! آی‌بی‌ام در طول بیست و سه سال اخیر از جنبه‌ی دیگری هم برای دنیا یک الگوی بسیار قابل احترام بوده است: مدیریت استعداد و مربی‌گری در عالی‌ترین سطح شرکت: لویی گشنر مدیرعامل آی‌بی‌ام بعد از ده سال مدیریت، سکان هدایت شرکت را در سال ۲۰۰۱ به معاون‌ش ساموئل پالمیسانو سپرد و پالمیسانو هم ۱۰ سال بعد، در سال ۲۰۱۱ شرکت را تحویل معاون خود خانم جینی رامتی داد.

اما به‌نظر می‌رسد این روزها حال “فیل رقصان” دوست‌داشتنی ما آن‌چنان هم خوب نباشد! نیک سامرز این‌جا در بیزینس‌ویک به موضوعی اشاره می‌کند که در نگاه اول شاید به چشم نیاید و بعد از کشف کردن‌ش هم چند لحظه‌ای باید به دوربین چشم دوخت: این‌که آی‌بی‌ام در دام چشم‌انداز اشتباه خود گرفتار شده است.

مقاله با شرح ماجرای شکست آی‌بی‌ام در برابر آمازون در سنتی‌ترین و مطمئن‌ترین بازار رقابتی آی‌بی‌ام آغاز می‌شود: بازار دولتی. آی‌بی‌ام در مناقصه‌ای برای طراحی و اجرای سرویس جدید ابری یکی از سازمان‌های دولتی آمریکا از آمازون شکست می‌خورد و این، نمادی است از فرا رسیدن زمان تغییر که گشنر در دوران مدیریت خود در آی‌بی‌ام ثابت کرد برای غول‌ها هم شدنی است! ماجرا وقتی بدتر می‌شود که توجه کنیم این تنها تهدید کسب و کار آی‌بی‌ام نیست.

اما یک معمای جدی‌تر در مورد آی‌بی‌ام مطرح است. شکل زیر را ببینید:

متوجه شدید؟ دقیقن از زمان مدیرعامل شدن خانم رامتی، نرخ رشد آی‌بی‌ام سقوطی جدی داشته، در حالی که سود آن براساس هر سهم افزایش دائمی داشته است! چرا این افتاق افتاده است؟ تحلیل آقای سامرز در این زمینه جالب است: گرفتار شدن در دام چشم‌انداز اشتباه: ساموئل پالمیسانو در سال ۲۰۱۰ متعهد شد تا در سال ۲۰۱۵ به نرخ سودآوری ۲۰ دلار برای هر سهم برسد و حالا خانم رامتی هم‌چنان تلاش می‌کند تا به این چشم‌انداز دست پیدا کند. خانم رامتی و مدیران آی‌بی‌ام این کار را با حساب‌سازی، فروش دارایی‌های آی‌بی‌ام، بازسازمان‌دهی مداوم شرکت (بدون توجه به لزوم تغییر استراتژیک آن) و روش‌های دیگری از این دست که تنها ویژگی‌ مشترک‌شان، عدم داشتن ارزش افزوده‌ی استراتژیک برای شرکت است انجام می‌دهند.

این نکته برای من از این جهت عجیب است که گشنر مدیرعامل سابق آی‌بی‌ام را یکی از بزرگ‌ترین استراتژیست‌های سه دهه‌ی اخیر دنیای کسب و کار می‌دانم. هنر گشنر همان‌طور که در این یادداشت اشاره کرده‌ام، تغییر به‌موقع نقطه‌ی کانونی حرکت آی‌بی‌ام و تبدیل کردن آن از یک شرکت سخت‌افزاری به یک شرکت مشاوره‌ای و نرم‌افزاری بود و حالا مدیریت آی‌بی‌ام با داشتن چشم‌انداز استراتژیکی که در به‌ترین حالت نیازمند تعدیل است (و در بدترین حالت نیازمند تغییر کامل!) شرکت را به‌سوی آینده‌ای نامعلوم پیش می‌برد. و برای من جالب‌تر این است که حتی در سطح شرکتی به این عظمت هم دام‌های کلاسیک مدیریت استراتژیک رخ می‌دهند.

البته آقای سامرز در مقاله‌اش اشاره می‌کند که آی‌بی‌ام تنها شرکت فناوری است که وارن بافت بزرگ در آن سرمایه‌گذاری کرده و هم‌چنان سهام خود را در آن نگه داشته و حتا افزایش می‌دهد. شاید هم اصل ماجرا چیزی است که ما نمی‌دانیم و نمی‌بینیم؛ اما استراتژیست بزرگی مثل آقای بافت آن را تشخیص داده است. پس به‌تر است خوش‌بین و امیدوار باشیم که “آبی‌ بزرگ” دوست‌داشتنی این دنیای خاکستری، آبی‌تر از همیشه آن بالاها در حال درخشش باشد.

دوست داشتم!
۱۲

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۳۱): چشم‌انداز، یک رؤیای شدنی است!

والتر ماتزاری سرمربی اینتر گفت: “اگر کسی بگوید تیم ما می‌تواند قهرمان اسکودتو شود و ما دوم شویم، نتیجه‌ی ما به‌عنوان یک ناکامی دیده می‌شود. آن‌چه اهمیت دارد، شیوه بازی ما در زمین و کسب نتایج خوب است. حداقل باید تا نیم‌فصل صبر کرد؛ پیش از این‌که نظری درباره‌ی این‌که ما کجای جدول می‌توانیم قرار بگیریم، داده شود.”

یکی از بخش‌های کلیدی هر برنامه‌ی استراتژیک تعیین چشم‌انداز سازمان در طول دوره‌ی برنامه‌ریزی است. همیشه در جلسات مشاوره و کلاس‌های مدیریت استراتژیک تأکید می‌کنم که تعاریف معمول از چشم‌انداز یک صفت مهم را در تعریف جا می‌اندازند: درست است که چشم‌انداز یک رؤیای بزرگ و یک هدف کیفی رؤیایی است؛ اما نباید فراموش شود که چشم‌انداز باید در پایان دوره‌ی زمانی مشخص شده محقق شود و این معنای‌ش این است که چشم‌انداز باید یک رؤیای شدنی باشد! آن‌ رؤیای بزرگ و ظاهرا نشدنی یا بلندمدت، در دو جزء دیگر برنامه‌ی استراتژیک دیده می‌شود: فلسفه‌ی وجودی که توصیف‌کننده‌ی چرایی و چیستی فلسفی یک کسب و کار در حالت کلی و بدون توجه به قید زمانی است و هدف بی‌هاگ که هدفی بلندمدت‌تر از دوره‌ی زمانی معمول برای تدوین چشم‌انداز است.

اما سؤال این‌جاست که چگونه می‌توان در زمان برنامه‌ریزی تشخیص داد که چشم‌انداز شدنی است یا خیر؟ ما که از آینده و فرصت‌ها و تهدیدها و قوت‌ها و ضعف‌های‌مان چیزی نمی‌دانیم؟ پاسخ این سؤال در حرف‌های والتر ماتزاری به‌گونه‌ای داده شده است: تدوین و اصلاح تدریجی چشم‌انداز! به‌تر است بگویم در دنیای امروز نیاز به تغییر نوع نگاه ما به برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک از امری صلب و یک‌باره که یک بار تدوین می‌شود و تا پایان افق برنامه‌ریزی هم همانی است که بود، نه انتخابی که اجباری است. امروزه در دنیایی که سرعت تغییر از سرعت تفکر و تشخیص ما پیشی گرفته است، نمی‌توان با یک هدف ثابت ـ حتی اگر واقع‌بینانه‌ترین هدف دنیا باشد ـ برای مدت طولانی پیش رفت. کسب و کارها نیازمند آن هستند که در ابتدای دوره‌ی برنامه‌ریزی با تعیین چشم‌اندازی که هر دو جنبه‌ی واقع‌بینی و رؤیابینی در آن رعایت شده باشد، حرکت خود را آغاز کنند و به‌تدریج و در طول مسیر، چشم‌انداز خود را تعدیل و اصلاح کنند. شاید به‌نظر بیاید این نکته یک امر بدیهی و طبیعی است؛ اما در مقاله‌ی فردا شب گزاره‌ها خواهید دید که یکی از بزرگ‌ترین و دوست‌داشتنی‌ترین شرکت‌های دنیا در همین دام نگرش صلب به تعیین چشم‌انداز گرفتار شده و به‌سوی نابودی کسب و کار خود پیش می‌رود.

ناگفته پیدا است که این نگاه، برای برنامه‌ریزی موفقیت شخصی و شغلی نیز کاربرد دارد. بنابراین برای موفقیت در رسیدن، یک رؤیای مشخص برای متمرکز ساختن مجموعه‌ی تلاش‌های‌تان تعیین کنید و فراموش نکنید در طول مسیر، آن را اصلاح کنید!

دوست داشتم!
۷

درس‌هایی از فوتبال برای کسب و کار (۱۱۹): هدف‌ بگذار؛ این‌طوری!

“با توجه به بازیکنانی که در اختیار داریم و شروعی که در این فصل داشتیم، شانس زیادی برای قرار گرفتن در جمع چهار تیم اول جدول خواهیم داشت. به‌همین خاطر اگر این فرصت را از دست بدهیم، بسیار ناامیدکننده خواهد بود. مسئله‌ی اصلی این است که در جمع چهار تیم اول قرار بگیریم. این به باشگاه از نظر مالی کمک خواهد کرد تا بتواند بازیکنان بهتری به خدمت بگیرد. فکر می‌کنم زمانی می‌توانیم بگوییم مدعی قهرمانی هستیم که تا ۱۰ بازی پایانی هم‌چنان در این جایگاه قرار داشته باشیم. اما تنها به خاطر یک شروع خوب، هدف اصلی‌مان را فراموش نمی‌کنیم.” (اسیتون جرارد؛ این‌جا)

جرارد یکی از دوست‌داشتنی‌ترین بازیکنان دهه‌ی اخیر فوتبال جهان برای من است. به‌عنوان یک طرف‌دار چند آتشه‌ی منچستر یونایتد، شاید این‌که جرارد در فهرست دوست‌داشتنی‌های من بالاتر از مثلا وین رونی باشد، عجیب است؛ اما خوب خودم هم پاسخی برای این سؤال ندارم. 🙂

جرارد در گفته‌های‌اش به‌خوبی به سطوح مختلف هدف‌گذاری اشاره کرده است:

۱- هدف بلندپروازانه (بی‌هاگ): هدفی که دست‌ یافتن به آن با امکانات فعلی نشدنی است؛ اما می‌شود رؤیای‌اش را داشت. شاید شد! (قهرمانی در لیگ برتر.)

۲- چشم‌انداز: هدف واقع‌بینانه‌‌ای که در عین حال به‌اندازه‌ی کافی انگیزش‌بخش باشد (قرار گرفتن در جمع ۴ تیم برتر.)

۳-هدف بلندمدت: هدف واقع‌بینانه‌ی کمّی که قابل متر کردن باشد (قرار داشتن در بین ۴ تیم اول در ۱۰ بازی آخر.)

۴- هدف میان‌مدت و کوتاه‌مدت: هدف واقع‌بینانه‌ی شدنی که همین الان تحقق‌اش در دستان من است (بردن بازی بعدی!)

در هدف‌گذاری، این چهار سطح هدف‌گذاری را فراموش نکنید. از بی‌هاگ شروع کنید و هدف‌های‌تان را به‌شکل مداوم به اهداف کوچک‌تر بشکنید تا به اهدافی برسید که شرح وظایف (To Do List) امروز و فردای‌تان را مشخص می‌کنند.

فرقی هم ندارد برای چه برنامه‌ریزی می‌کنید: کسب و کارتان، مسیر شغلی حرفه‌ای‌تان یا زندگی شخصی‌تان. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری درست، کلید اصلی موفقیت شما هستند.

دوست داشتم!
۶

مدل کسب و کار به‌عنوان یک استراتژی رقابتی

مدل کسب و کار یکی از مفاهیم پایه‌ای مطرح در کارآفرینی و راه‌اندازی کسب و کارهای جدید است (اگر نمی‌دانید مدل کسب و کار چیست، لطفا این نوشته را مطالعه کنید.) اما معمولا در مدیریت کسب و کارهای‌مان تنها یک بار و آن هم در زمان تهیه‌ی طرح کسب و کار (این‌جا را ببینید) و صرفا برای تکمیل طرح کسب و کارمان جهت ارائه‌ی آن به سرمایه‌گذاران احتمالی به آن توجه می‌کنیم. اما امروزه در دنیایی که از عصر رقابت به عصر فرارقابت پا گذاشته‌ایم، بنگاه‌های اقتصادی باید در تک‌تک اجزای سازنده‌ی کسب و کارشان، رقابت‌پذیر باشند.

بیایید کمی دقیق‌تر به ماجرا نگاه کنیم: دنیای امروز، دنیای رقابت فشرده و پیچیده برای دستیابی به مشتریان بالقوه و فروش محصولات و خدمات به آن‌ها است. در دهه‌ی اخیر به‌دلیل افزایش شدید تأمین‌کنندگان محصولات و خدمات ـ به‌ویژه در صنایع دارای محصولات مصرفی ـ ابزارهای رقابتی گذشته، تبدیل به ابزارهایی ناکارآمد شده‌اند. بنابراین دیگر شرکت‌ها نمی‌توانند صرفا به مزیت‌های رقابتی چون تأکید بر کیفیت یا استفاده روش‌های سنتی بازاریابی و فروش بسنده کنند. دنیای مدرن با ظهور ابزارها و مفاهیم متحول‌کننده‌ای هم‌چون اینترنت، نیازمند رویکردها و نگاه‌های جدیدی برای رقابت است. یکی از این ابزارهای جدید، مدل کسب و کار است.

مدل کسب و کار روش انجام یک کسب و کار مشخص است؛ به‌شکلی که با در پیش گرفتن این راه و روش، کسب و کار بتواند ضمن حداکثرسازی بهره‌وری تا حد ممکن و البته حفظ بقای خود، سودآوری هم داشته باشد. می‌توان گفت مدل کسب و کار، روشی است که به‌کمک آن، ضمن تعیین روش طراحی و تولید محصول یا خدمت کسب و کار، ساز و کار تبدیل به آن خروجی‌های اقتصادی مانند ارزش افزوده‌ی یک کسب و کار و سود آن مشخص می‌شود. به‌صورت سنتی مدل کسب و کار، تنها تشریح‌کننده‌ی روش کسب درآمد بنگاه در یک صنعت خاص بوده است. اما در دنیای امروز وقتی سخن از مدل کسب و کار به‌میان می‌آید، تولید درآمد تنها یکی از اجزای یک مدل کسب و کار است و در نتیجه برای طراحی یک مدل کسب و کار باید به اجزای دیگر آن ـ که مشخص‌کننده‌ی ساز و کار عملکرد یک کسب و کار در دنیای واقعی هستند ـ نیز توجه کافی شود. این نگاه جامع‌نگرانه به مفهوم سنتی مدل کسب و کار، رویکرد جدیدی به تعریف و طراحی کسب و کار است. بنابراین اگر چه مدل کسب و کار از ابتدایی‌ترین روزهای پدید آمدن مبادله و تجارت همراه بشر بوده است، اما نگاه به آن به‌عنوان ابزاری استراتژیک برای رقابت ـ که تمامی ابعاد کسب و کار را در بر می‌گیرد ـ نگاهی است جدید که در سال‌های اخیر مور توجه کارآفرینان، مالکان کسب و کارها و متخصصان کسب و کار قرار گرفته است.

اهمیت این نگاه جدید به مدل کسب و کار تا آن‌جاست که در سال‌های اخیر بسیاری از کسب و کارها به‌دلیل مدل کسب و کار خلاقانه و متمایزکننده‌شان به رشدی خارق‌العاده در مدت زمانی کوتاه دست یافته‌اند. کسب و کارهایی مانند آمازون و گوگل، نمونه‌ی بارز کسب و کارهایی هستند که به‌دلیل مدل نوآورانه‌ی کسب و کارشان به موفقیت‌های عظیم امروزی‌شان دست یافته‌اند.

نکته‌ی جالب ماجرا این‌جاست که “مدل کسب و کار” تا آخرین روز زندگی کسب و کار همراه آن است؛ اما می‌تواند تغییر داده شود و بازطراحی شود. شما می‌توانید با ایجاد یک تغییر کوچک در مدل کسب و کارتان، در مقایسه با رقبای‌تان برای خودتان یک مزیت رقابتی بیافرینید. مثلا یک شرکت پیمانکاری با تغییر نوع شیوه‌ی تعاملات مالی خود با کارفرماها (و البته ایجاد تغییرات لازم در قراردادهای مربوطه) توانست در یک بازار در حال رکود، ظرفیت‌های جدید انجام پروژه‌ برای خودش ایجاد کند.

آیا تا به حال به مدل کسب و کارتان به‌عنوان یک استراتژی رقابتی فکر کرده‌اید؟ از خودتان سه سؤال زیر را بپرسید:

۱- مدل کسب و کار من واقعا چیست؟ کسب و کار من چطور کار می‌کند؟ من چطور پول در می‌آورم؟

۲- مدل کسب و کار رقبای من یا مدل کسب و کار رایج در این صنعت چیست؟

۳- من چه بخشی از مدل کسب و کارم را به چه شکل تغییر بدهم تا از دیگران متمایز باشم؟

حتی اگر پاسخ سؤال سوم را هم پیدا نکنید، پرسیدن این سؤالات باعث می‌شود تا درک به‌تری از کسب و کار خود و صنعت فعالیت خود داشته باشید و داشتن این درک باعث خواهد شد تا در بلندمدت، تصمیمات درست‌تری بگیرید که باعث موفقیت هر چه بیش‌تر کسب و کار شما خواهد شد.

دوست داشتم!
۶

خودتان استراتژیست باشید!

قبلا در مورد استراتژی زیاد نوشته‌ام. شما هم حتما این واژه را زیاد شنیده‌اید. استراتژی به ما کمک می‌کند تا بدانیم که هستیم، قرار است به‌کجا برسیم و چگونه به آن‌جا برسیم. استراتژی در عین حال ابزار “رقابت” است. در هر کسب و کاری همیشه رقبای بالفعل و بالقوه‌ای وجود دارند که کسب و کار ما را به‌شدت تهدید می‌کنند. لازم است که از قبل طرح و نقشه‌ی مشخصی را برای رقابت با این رقبا وجود داشته باشد. استراتژی همان طرح و نقشه‌‌ی رقابت است (این‌جا کامل‌تر توضیح داده‌ام.)

اما استراتژی مثل بسیاری دیگر از حوزه‌های مدیریت، جایی است که در آن حرف زیاد است و عمل اندک. اگر از هر کسی بخواهید می‌تواند ساعت‌ها در مورد استراتژی برای شما سخن بگوید؛ اما اگر از او بخواهید برای شرکت شما راه‌حل استراتژیکی ارائه کند، معمولا جز حرف‌های کلی و غیراجرایی چیزی نمی‌تواند به شما ارائه کند. در طول دوران کارم به‌عنوان یک مشاور طراحی و اجرای استراتژی، متوجه شده‌ام که بهترین روش برای تدوین استراتژی، کمک به مدیران کسب و کارها برای تدوین استراتژی توسط خودشان است. مدیران کسب و کارها، معمولا خودشان بهترین و عمیق‌ترین دیدگاه ممکن را به کسب و کار و صنعت حل فعالیت خودشان دارند. هر مدیری به‌ترین استراتژیست کسب و کار خودش است. اما معمولا مشکل مدیران این‌جاست که چگونه می‌توان این اطلاعات گسترده و عمیق را در کنار هم گذاشت و به استراتژی مناسبی برای شرکت مورد نظر رسید.

روشی که من در عمل به‌کار گرفتم پرسیدن تعدادی سؤال استراتژیک از مدیران کسب و کارها بود. من از مدیران می‌خواهم که به این سؤال‌ها عمیقا فکر کنند. در این پست از شما هم می‌خواهم زمان مناسبی را برای فکر کردن انتخاب کنید و به سؤالات زیر عمیقا بیاندیشید:

  1. شرکت شما چرا به این دنیا پا گذاشت؟ (یا به‌عبارت دیگر چرا تأسیس شد؟)
  2. شرکت شما چه ویژگی‌هایی دارد که آن را از شرکت‌های رقیب متمایز می‌کند؟
  3. شرکت شما چه محصولات و خدماتی ارائه می‌کند؟ چه محصولات و خدماتی می‌توانند به‌عنوان مکمل خدمات کنونی یا حتی به‌عنوان خدمات مستقل و جدید به مشتریان ارائه شوند؟
  4. شرکت شما اکنون در چه حوزه‌هایی از بازار فعال است؟ (به‌عنوان مثال: جوانان یا ) فکر می‌کنید شرکت لازم است در چه حوزه‌های جدیدی ورود پیدا کند؟ در چه حوزه‌هایی از بازار باید حجم فعالیت‌ها کاهش یابند؟
  5. موقعیت ایده‌آل شرکت شما در ۳ تا ۵ سال آینده (مثلا در زمینه‌ی تعداد و حجم ریالی فروش یا درآمد پروژه‌ها، حوزه‌های کسب و کار و تعداد مشتریان و درآمد هر حوزه) با در نظر گرفتن شرایط موجود کجا است؟ اگر بخواهیم رؤیایی و بدون در نظر گرفتن شرایط موجود فکر کنیم پاسخ این سؤال چه تغییری می‌کند؟
  6. به‌عنوان مدیر ارشد شرکت، چه نقاط مثبتی و مزیت‌هایی را در شرکت خود مشاهده می‌کنید؟ چه چیزهایی نباید تغییر کنند؟ (به‌عنوان مثال حسن شهرت در میان مشتریان در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات)
  7. به‌عنوان مدیر ارشد شرکت، چه مشکلاتی را در این شرکت می‌بینید؟ از چه چیزهایی ناراضی هستید که باید تغییر کنند؟ (به‌عنوان مثال ضعف مهارتی نیروی انسانی)
  8. با توجه به تجارب و دیدگاه‌‌های کارشناسی‌تان چه فرصت‌ها و نقاط امیدوارکننده‌ای در بازارهای فعالیت‌تان وجود دارند که شرکت شما می‌تواند از آن‌ها استفاده کند؟ (به‌عنوان مثال: فعالیت در یک شهرستان جدید یا ارائه‌ی خدمتی با قیمت پایین‌تر از رقبا.)
  9. از نظر شما عمده‌ترین مشکلات صنعت فعالیت‌تان و مشکلات اقتصاد کلان کشور که بر کسب و کار شرکت شما تأثیر منفی جدی دارند یا ممکن است در آینده داشته باشند کدام‌اند؟ (به‌عنوان مثال نرخ تورم بالا یا تغییرات شدید نرخ ارز)

پاسخ این سؤالات را لازم نیست حتی به‌صورت مکتوب دربیاورید. اما دانستن پاسخ این سؤالات باعث می‌شود تا بتوانید در عمل، تصمیماتی درست‌تر، جامع‌نگر و با دید بلندمدت‌ بگیرید که موفقیت کسب و کار شما را تضمین خواهند کرد.

نباید فراموش کنید که شما به‌عنوان یک متخصص حرفه‌ای برای طراحی استراتژی فردی و شغلی‌تان هم می‌توانید از خودتان همین سؤالات را بپرسید. فقط کافی است به‌جای واژه‌ی “شرکت”، واژه‌ی “من” را در سؤالات ۹ گانه‌ی بالا جایگزین کنید.

و نکته‌ی پایانی: هنر یک مشاور طراحی و توسعه‌ی کسب و کار، پرسیدن این سؤالات از شما و تسریع و تسهیل مسیر حرکت شما برای رسیدن به پاسخ آن‌ها است. مشاور کسب و کار به شما کمک می‌کند تا ابعاد مختلف هر سؤال را به‌تر درک کنید و البته بتوانید به‌جای اختراع دوباره‌ی چرخ، از تجربیات مثبت یا منفی دیگران و موفقیت‌ها و شکست‌های آن‌ها، الگو بگیرید تا بتوانید مسیر توسعه‌ی استراتژیک ویژه‌ و اختصاصی کسب و کارتان / حرفه‌تان را به‌درستی طراحی کنید. بنابراین مشاور کسب و کار، پزشک نیست که برای شما نسخه‌‌ی موفقیت بپیچد. مشاور کسب و کار حتی جادوگر شهر اوز هم نیست که برای هر مشکل شما یک راه‌حل جادویی داشته باشد. مشاور کسب و کار همانند یک دوست هم‌فکر است که با شما مسیر حرکت را آغاز می‌کند، با شما برای دیدن افق مطلوب و فردای دوست‌داشتنی تلاش می‌کند و بعد، دست در دست‌تان می‌گذارد و شما را تا رسیدن به مقصد همراهی می‌کند. بنابراین با کمک مشاور کسب و کار، شما خودتان مسیر موفقیت‌تان را انتخاب می‌کنید، برای رسیدن به اهداف‌تان توان‌مند می‌شوید و سرانجام با تکیه بر قدرتِ حسِ خوب‌تان، مسیری لذت‌بخش را تا رسیدن به موفقیت تجربه می‌کنید.

اگر نیاز به هم‌فکری استراتژیک در مورد کسب و کار / مسیر شغلی حرفه‌‌ای‌تان داشتید، می‌توانید با من تماس بگیرید.

دوست داشتم!
۹