سه واژه‌ی کلیدی برای خلق معنای واقعی “مدیریت”

بیش از صد سال از پدید آمدن مدیریتِ علمی و علم مدیریت می‌گذرد. در طول دو قرن اخیر که بشر متوجهِ علم بودن مدیریت همانند علوم مهندسی و پایه شده، تلاش‌های بسیاری برای ارائه‌ی تعریفی جامع و مانع از مدیریت صورت پذیرفته است. این تعاریفِ مختلف همگی به‌دنبال نشان داده معنای واقعی مدیریت و کارهایی هستند که یک مدیرِ اثربخش باید آن‌ها را به‌خوبی انجام دهد تا بتواند به اهداف خود و سازمان تحتِ مدیریت خود دست یابد. نتیجه این‌که تعدد تعاریفِ موجود از مدیریت تا آن‌جا زیاد است که از آن با عنوان “جنگلِ تعاریف” یاد شده است!

پیش از این در گزاره‌ها چندین بار درباره‌ی مفاهیم بنیادین مدیریت نوشته‌ام. این‌که مدیریت چیست و از آن مهم‌تر، مدیریت چه چیزهایی نیست! به ۵ واژه‌ی کلیدی در تعریف اصول مدیریت اشاره کرده‌ام و از این نوشته‌ام که مدیریت به‌همان سادگی روزمره است! اما هم‌چنان این موضوع جای نوشتن و گفت‌وگو دارد. در این پست قصد دارم از زاویه‌ی دید دیگری به تعریف مدیریت نگاه کنم: مدیریت چگونه معنای واقعی خود را می‌یابد؟

ابتدا بیایید ابتدا روی این تعریف از مدیریت توافق کنیم: “مدیریت عبارت است از علم و هنرِ تحقق اهداف سازمانی با در نظر داشتن اهدافِ فردی.” بنابراین مدیریت، راه و روشی است که مدیر با آن کارویژه‌ی اصلی خود یعنی تحقق اهداف سازمانی و فردی خود، ذی‌نفعان سازمان و همکاران‌اش را به به‌ترین شکل به‌سرانجام می‌رساند. با این اوصاف، مدیریت را می‌توان به‌نوعی با وام گرفتن از ایده‌های پیتر دراکر بزرگ، “هنر و علمِ انجامِ درستِ کارِ درست” نیز تعریف نمود. در این تعریف یک نکته بسیار کلیدی است: به‌انجام رساندن کارها. و این همان نقطه‌ای است که می‌توان با دقت در آن کمی بیش‌تر به معنای واقعی مدیریت پی برد.

برای انجام دادن کارها چه مراحلی طی می‌شود؟ کمی فکر کنید. ما ابتدا باید خود را برای انجام یک کار قانع کنیم، پس از شروع کار و در حین کار تا به‌انجام رساندن آن تلاشِ پیوسته داشته باشیم و نهایتا نتیجه‌ی کار را با همان کیفیت و کمیت مورد انتظار به خودمان یا دیگری ارائه کنیم. کمی به این جمله‌ی اخیر دقت کنید! در این‌جا سه واژه‌ی کلیدی وجود دارند که حقیقتِ معنای مدیریت در آن‌ها نهفته است:

۱- انگیزش: آغاز هر کاری سخت‌ترین کار دنیا است! باید اول خودمان را به‌اندازه‌ی کافی برانگیزانیم، بر غولِ بزرگِ تنبلی غلبه کنیم و تازه آن‌وقت است که باید ببینیم چطور کار را باید انجام داد. هنر اصلی مدیران بزرگ همین است. آن‌ها همکاران‌شان را با نشان دادن یک تصویرِ جذاب از آینده‌‌ای که کار در آن به‌انجام رسیده است، به افراد کمک می‌کنند تا بتوانند قدم در راهِ تحقق اهداف سازمان بگذارند. پس از آن‌ هم مدیران بزرگ به همکاران‌شان کمک می‌کنند تا بتوانند به‌ترین روش انجام کارها را کشف کنند و در مواجهه با سختی‌های مسیر، ثابت‌قدم و استوار پیش بروند. در نهایت پس از به‌پایان رساندن کار نیز تقدیر و پاداش‌دهی از افرادی که در تحقق اهداف هم‌سفر و هم‌گام بوده‌اند، جزئی دیگر از فرایند انگیزش است.

۲- نگه‌داشت: این واژه برای فعالان و متخصصان منابع انسانی آشنا است؛ هر چند مفهوم آن فراتر از چیزی است که در منابع انسانی به آن پرداخته می‌شود. در ادبیات منابع انسانی منظور از “نگه‌داشت” حفظ نیروی انسانی با روش‌های انگیزشی است. اما آن‌چه من از نگه‌داشت در این‌جا مورد نظر دارم، حفظِ روند کیفی و کمی انجام کار در تمامی طولِ مسیر انجام آن است. توضیح این‌که خیلی وقت‌ها ما کاری را با انگیزه و هدف‌مند آغاز می‌کنیم؛ اما به‌تدریج و با گذر زمان و مواجهه با مشکلاتِ بزرگِ پیش رو، انگیزه و توان‌مان کاهش می‌یابد و در نتیجه از کیفیت و کمیت کارمان می‌کاهیم. هنرِ مدیرانِ بزرگ مقابله با این نقطه‌ی ضعف بزرگ است که جزو بزرگ‌ترین چالش‌های سازمان‌ها در تحقق اهداف خود به‌ویژه در زمینه‌ی کسب رضایت مشتری و اثربخشی در مصرفی منابع کم‌یاب سازمانی است. علم ره‌بری سازمانی مهم‌ترین ابزارهای فرایندِ نگه‌داشت را در اختیار مدیران می‌گذارد؛ هر چند مدیریت کیفیت و به بیان به‌تر، تعالی سازمانی نیز در سطح عملیاتی و فرایندی سازمان بسیار به کار مدیران خواهد آمد.

۳- تحویل: کار را که کرد؟ 🙂 معمولا در پروژه‌ها یک فازِ تحویلِ موقت و نهاییِ محصول پروژه در نظر گرفته می‌شود که هدف از آن، آزمودن میزان تحقق اهداف پروژه در مقامِ اجرا و دنیای واقعی است. این همان موضوعی است که فارغ از نوع کاری که انجام می‌شود و بدون در نظر گرفتن میزان رسمیت آن توسط مدیرانِ بزرگ دنبال می‌شود. آن‌ها می‌دانند که تحقق یک هدف زمانی به‌شکل کامل انجام می‌شود که منافع ناشی از آن به همه‌ی ذی‌نفعان سازمان (یا هدف مشخص شده) برسد. بنابراین آن‌ها زمانی که عملیات فرایندی انجام کار به‌پایان می‌رسد، هنوز کار خود را پایان‌یافته نمی‌دانند: آن‌ها کار را تا زمانی که توسط ذی‌نفع آن به‌صورت کامل تحویل نگرفته شده باشد پی‌گیری می‌کنند.

سه واژه‌ی کلیدی فوق به ما نشان می‌دهند که معنای واقعیِ‌ مدیریت آن‌چنان هم که به‌نظر می‌رسد، دور از دسترس نیست!

دوست داشتم!
۲

مقاله‌ی هفته (۹۶): ۲۰ درسی که در مدرسه‌ی مدیریت به‌ ما نمی‌آموزند

این روزها MBA و DBA بیش از هر زمان دیگری تبدیل به کلیدواژه‌هایی عادی در ادبیات روزمره شده‌اند. دیدن نامِ این مدارک مثل قبل در رزومه‌ی افراد و شنیدن آن در معرفی‌ خود، دیگر چیز عجیبی نیست! 🙂 این مدارک حرفه‌ای مدیریت تقریبا دورانِ نایابی عرضه‌کنندگان‌شان را پشتِ سر گذاشته‌اند و دیگر مثل سال‌ها قبل تنها گزینه‌ی پیشِ‌ رو برای اخذ آن‌ها شرکت در فرایندِ وقت‌گیر و ترسناکِ کنکور کارشناسی ارشد نیست. این موضوع امرِ فرخنده‌ای است و شخصا این‌ اتفاق را که تعداد افراد بیش‌تری با دانشِ تخصصی و کلاسیک مدیریت آشنایی پیدا کنند، به فال نیک می‌گیرم‌ (چرا که جدا از محیط کسب‌وکار و شغل‌شان حتما در زندگیِ شخصی‌شان هم به‌دردشان خواهد خورد.)

اما یک نکته‌ی کلیدی را هیچ‌وقت نباید فراموش کرد: این‌که دانش‌ها و مهارت‌هایی که سرِ کلاس‌های MBA و DBA تدریس می‌شوند، تمامِ آن چیزی نیستند که شما به‌عنوان یک مدیر یا کارشناس کسب‌وکار به آن‌ها نیاز دارید. همان‌طور که پیش از این نوشته‌ام، علمِ مدیریت چیزی جز مجموعه‌ای از به‌ترین تجاربِ مستند شده در مواجهه‌ی نظام‌مند با موقعیت‌های دنیای واقعی نیست. این موضوع شاید مهم‌ترین چیزی است که باید از تحصیل در رشته‌ی مدیریت بیاموزیم و احتمالا مهم‌ترین چیزی است که یاد نمی‌گیریم، یا به‌عبارت به‌تر یادمان نمی‌دهند!

همین است که تازه وقتی در جای‌گاه مدیریت در دنیای واقعی که قرار بگیریم، تازه چشم‌مان به حقایق باز می‌شود که چه چیزهایی را در مدرسه‌ی کسب‌وکار یادمان نداده‌اند و شاید هم یاد داده‌اند؛ اما ما بلد نیستیم از آن‌ها استفاده کنیم! تجربه مثل هر بُعد دیگری از زندگی بشر، در این‌جا هم به‌ترین معلم است. خوش‌بختانه در کنار تجربه‌اندوزی در جای‌گاه مدیریت، بعضی از درس‌های مواجهه با مدیریت در دنیای واقعی را هم هنوز می‌توان از خلال مقالات و سخنرانی‌ها و کتاب‌ها یاد گرفت. چیزی که مهم است به‌یاد داشته باشیم این است که:

  1. همیشه دانش‌آموزِ مدرسه‌ی مدیریت بمانیم.
  2. با هر مسئله‌ای در دنیای واقعی به‌عنوان مسئله‌ای جدید مواجه بشویم و سعی کنیم راه‌حلی اختصاصی برای آن بیابیم.
  3. به‌دنبال باز کردنِ قفل‌های پیشِ روی‌مان با کلیدهای امتحان‌شده‌ی دیگران نباشیم؛ هر چند استفاده از شکل و شمایل و روشِ کاربردِ آن کلیدها حتما مفید است.

انگیزه‌ی نوشتن مقدمه‌ی بالا دیدن این مقاله‌ی راب کوکاسکیو در سایت اینک دات کام با عنوان “۲۰ درسی که در مدرسه‌ی مدیریت به‌ ما نمی‌آموزند” بود، درس‌هایی که به‌عنوان یک پژوهش‌گر و مشاور مدیریت تقریبا همه‌ی آن‌ها را در عمل هم تجربه‌ کرده‌ام:

  1. مقصود (Purpose) هر کسب‌وکار از محصول/خدمتی که می‌فروشد متمایز و فراتر است؛
  2. یک رابطه‌ی بامعنا تمامِ‌ آن چیزی است که در دنیای کسب‌وکار به آن نیاز دارید؛
  3. از دست دادنِ یک مشتری بزرگ به‌معنی پایانِ دنیا نیست و حتی گاهی وقت‌ها لازم است؛
  4. یاد بگیرید چگونه ارزشِ نهفته در درون شکست‌ها را کشف کنید؛
  5. بیش از اندازه به قیمت سهام اهمیت ندهید؛ به‌جای آن روی عرضه‌ی بیش‌ترین ارزش به مشتریان‌تان تمرکز کنید؛
  6. خودشیفتگی یک بیماری است!
  7. رشد و نوآوری نتیجه‌ی پذیرش ریسک هستند؛ بنابراین اگر ریسکی را پذیرفته‌اید حتی اگر از آن ناراضی هستید هم خبرهای خوبی در راه هستند؛
  8. دنباله‌رو نباشید: بازارتان را خودتان ابداع کنید؛
  9. اگر چشم‌تان به رقیب‌تان باشد، محصولی می‌سازید که کسب‌وکارتان را نابود خواهد کرد!
  10. اگر گرفتار عادت‌ها شده‌اید، یک روز عصر خودتان را از کار بی‌کار کنید و فردا با ذهنی نو گویی که روز اول کارتان است به سر کار بیایید؛
  11. اجازه‌ ندهید هیچ چیزی مانعِ خوابِ خوب شبانه‌ی شما شود؛
  12. یک مدیر بزرگ، مدیران بزرگ دیگری را هم می‌سازد؛
  13. یک فرهنگِ سازمانی قوی همه‌ی آن چیزی است که سازمان برای ماندگاری به آن نیاز دارد؛
  14. فرهنگ‌ِ سازمانی چیزی فراتر از مزایای عالی و یک محیطِ کاری جذاب است؛
  15. دفتری گوشه‌ی ساختمان را فراموش کنید: ساختارِ سازمانیِ دورهمی باعث بهبود کیفیت فرهنگ سازمانی و ارتباطات به‌تر میان اعضای سازمان می‌شود؛
  16. با سرمایه‌گذاری روی همکارن‌تان به‌عنوان کارآفرینان و مالکان آینده، ایده‌های خوب را درون شرکت‌تان نگاه دارید؛
  17. یافتن نیروی انسانی خوب چندان تفاوتی با ازدواج ندارد!
  18. اگر به‌صورت نسبی در مورد شخصیت فردی بیش از کیفیت کارش حرف می‌زنید؛ شاید وقت آن رسیده باشد که در مورد این‌که آیا او فرد مناسبی برای شرکت شما است، بازنگری کنید؛
  19. آدم‌هایی که می‌توانید کنترل‌شان کنید را استخدام نکنید!
  20. به‌ترین کارکنان آن‌هایی هستند که چیزی بیش‌تر از مهارت‌های لازمِ کاری را دارند: آن‌ها افرادی هستند که اشتیاق و آرزوی انجام کاری بزرگ را در درون خود می‌پرورند!
دوست داشتم!
۱

مقدمه‌ای کوتاه بر تاریخ و چرایی آموزش مدیریت

واژه‌ی Business سال‌هاست که در فضای تجارت و رسانه‌های ایران به‌گوش می‌رسد. در فارسی به‌صورت متداول به “بازرگانی” برمی‌گردانند که معنی دقیقی نیست. علاوه بر آن برابرگزینی “بازرگانی” در این زمینه به سال‌ها قبل باز می‌گردد و امروزه می‌دانیم که Business موضوعی بسیار فراتر از “بازرگانی” و “تجارت” صرف است و در نتیجه ترجمه‌ی “کسب‌و‌کار” (و به‌روایت بعضی علما کاروکسب) برای آن مناسب‌تر است.

معمولا وقتی واژه‌های “کسب‌وکار” و “مدیریت” به‌میان می‌آیند، مفاهیم زیادی به ذهن ما می‌رسد که اغلب با ماهیت وجودی این حوزه‌ی مهم تخصصی در دنیای امروز ارتباط مستقیمی ندارند. شاید یک علت این موضوع آن باشد که خوش‌بختانه در طول یک دهه‌ی اخیر در رسانه‌های مختلف آن‌قدر درباره‌ی این رشته گفته‌اند و شنیدیم و خوانده‌ایم که تقریبا همه می‌دانیم که مدیریت و کسب‌وکار یعنی چه و به چه دردی می‌خورد. تعداد بسیار بالای متخصصان و فارغ‌التحصیلان رشته‌ی مدیریت و مدیریت اجرایی (MBA) و تعداد و تنوع دوره‌های مدیریتی در حال برگزاری در کشور و عطش مدیران و مهندسان و حتی پزشکان و فارغ‌التحصیلان سایر رشته‌های علوم انسانی و عموم فعالان فضای تجارت و کسب‌وکار به ورود به این دوره‌ها همگی نشان از آن دارند که اهمیت حیاتی “مدیریت” در دنیای امروز در ایران نیز به‌خوبی شناخته شده است. امروزه بسیاری از مدیران و فعالان کسب‌وکار به نقش کلیدی دانش و مهارت‌های مدیریت در موفقیت کسب‌وکار خود پی برده‌اند و هر روزه مطالب عمومی و تخصصی بسیاری در این حوزه در فضای رسانه‌های ایرانی ـ اعم از رسانه‌های چاپی و فضای مجازی ـ منتشر می‌شوند.

اگر به سابقه‌ی آموزش مدیریت در جهان نگاه کنیم اولین دانشکده‌ی کسب‌و‌کار با نام “مدرسه‌ی کسب‌و‌کار تاک” در سال ۱۹۰۰ در ایالات متحده‌ی آمریکا تأسیس شد که در آن رشته‌ای به‌نام “کارشناسی ارشد علم تجارت” تدریس می‌شد. این رشته، پیش‌درآمدی بود بر تأسیس رشته‌ی ام‌بی‌ای که در سال ۱۹۰۸ توسط مدرسه‌ی مدیریت کسب‌و‌کار دانشگاه هاروارد انجام پذیرفت. در این مدرسه برای اولین بار در جهان دوره‌ی ام‌بی‌ای با ۱۵ عضو هیئت علمی به علاوه ۳۳ دانشجوی عادی و ۴۷ دانشجوی خاص ارائه می‌شد.

امروزه بازار آموزش مدیریت و کسب‌وکار یک بازار بسیار گران و در عین حال پول‌ساز در سراسر جهان است که البته مختصات کلیدی آن هم تغییرات زیادی کرده است. مهم‌ترین نکته این است که امروزه، مخاطبان و مشتریان دوره‌های آموزشی مدیریت دیگر صرفا مدیران کسب‌وکارها و سازمان‌های دولتی و عمومی نیستند. امروزه عملا آموزش مدیریت برای حداقل سه گروه زیر حیاتی است:

  • کسانی که می‌خواهند کسب‌و‌کار خودشان را راه بیاندازند یا در حال مدیریت آن هستند؛
  • افرادی که در سطوح مدیریتی و کارشناسی در بخش‌های مختلف سازمان درگیر مسائل مدیریتی و سازمانی هستند؛
  • مشاوران مدیریت.

البته حتی اگر کسی در حال حاضر جزو افراد این سه دسته نباشد نیز آموزش مباحث مدیریتی برای زندگی بهتر و دستیابی به اهداف و موفقیت‌های شخصی برای وی مفید خواهد بود.

دوست داشتم!
۱

درس‌هایی از فوتبال برای کسب‌و‌کار (۲۱۱): خرم آن صحنه که بماند در یاد …

“تغییر فلسفه‌ی فوتبالی بارسلونا احتمالا کار بسیار دشواری است، و به‌نظرم حتی فکر ایجاد تغییر در این فلسفه هم اشتباه است! یوهان کرویف فلسفه‌ی باشگاه را ۳۰ سال پیش تعیین کرد و این فلسفه از آن زمان تا به‌امروز تغییر نکرده است. البته هر مربی تفکرات خاص خودش را دارد. گواردیولا بازی تیم را مطابق ایده‌های شخصی‌ش به کمال رساند و انریکه هم سبک بازی تیم را با تکیه بر مسی، سوارز و نیمار توسعه داد. تفاوت بین این سبک‌ها در این است که بارسا امروز دیگر نیازی ندارد برای رسیدن به گل ۵۰ پاس بدهد. با هنرنمایی این ۳ بازیکن،‌ خلق موقعیت‌های گل نیازمند دادن پاس‌های زیاد نیست. بنابراین انریکه در فلسفه‌ی بارسا تغییری خاصی ایجاد نکرده است. او سبک بازی تیم را براساس همان فلسفه‌ی هسته‌ای همیشگی بهبود داده است. بزرگ‌ترین اشتباه در بارسا می‌تواند این باشد که مربی را به خدمت بگیرد که فلسفه‌ی خاص خودش را دارد و می‌خواهد آن را به تیم تحمیل کند. با یاری فلسفه‌ی کرویف است که ما این همه جام برده‌ایم. (ژاوی در مورد کرویف؛ این‌جا)

یوهان کرویف، بزرگ‌تر از آن است که لازم باشد در وصف او چیزی گفت. اما راست‌ش را بخواهید این مصاحبه‌ی درخشان ژاوی، بار دیگر نشان داد که پرچم‌دار بعدی بارسا چه کسی خواهد بود! 🙂 این کاریکاتور درخشان و جذاب، حرف‌های ژاوی را به‌نوعی خلاصه کرده است:

پرچم‌ “توتال فوتبال” از رینوس میشل بزرگ به کرویف رسید و پس از او به پپ و در آینده‌ای نه‌چندان دور به ژاوی منتقل خواهد شد. 🙂

اما جذابیت حرف‌های ژاوی فقط از جنبه‌ی فوتبالی نیست. ژاوی در مورد فلسفه‌ی وجودی سخن گفته که پایه و اساس هر سازمانی است و پیش از این بارها در مورد آن در گزاره‌ها نوشته‌ام. اما حتی این هم نکته‌‌ی نهایی نیست که برای من جذاب بود! روز پنج‌شنبه علاوه بر کرویف، مدیر بزرگ دیگری به‌نام اندی گروو نیز دیده از جهان فرو بست. در مورد گروو در پست قبلی گزاره‌ها نوشتم؛ اما حالا توصیه می‌کنم اگر وقت و حوصله دارید این مقاله‌ی جذاب را در مورد میراث مدیریتی او بخوانید. نویسنده‌ی مقاله اشاره می‌کند که بزرگ‌ترین کار اندی گروو، خلق یک الگوی نمادین (تمپلت) یک شرکت فناوری پیشرفته در اینتل بود که تقریبا تمامی شرکت‌های بزرگ و نام‌آشنای امروز صنعت فناوری به‌نوعی از این الگو (به‌ویژه در حوزه‌ی فرهنگ سازمانی و فرایندهای کاری) اقتباس کرده‌اند.

نکته‌ی اصلی همین‌جا است. ارزش کار ره‌بران و مدیران بزرگی همانند کرویف و گروو و عامل جاودانگی آن‌ها، بیش از افتخارات و نتایجی که در طول زندگی به آن‌ها دست یافته‌اند، در ساختن صحنه‌ی بزرگی است که در آن بازیگرانی توانمند، اندیشمند و نوآور، مسیر رسیدن به موفقیت‌هایی شاید بزرگ‌تر را دنبال می‌کنند.

اما آن‌ها چگونه به چنین بینشی دست می‌یابند؟ شاید راز این ماجرا در این نقل قول مشهور از کرویف بزرگ نهفته باشد: “در فوتبال به‌طور متوسط هر بازیکن سه دقیقه توپ را در اختیار دارد. بنابراین مهم‌ترین قسمت بازی هر بازیکن آن است که در ۸۷ دقیقه باقی‌مانده که توپ را در اختیار ندارد، به چه شکل بازی می‌کند و این مبنای مقایسه بازیکن خوب و بد است.”

کرویف و گروو و دیگر ره‌بران و مدیران برجسته‌ی تاریخ این را می‌دانستند که چگونه زمانی که توپ را در اختیار ندارند و از آن بالاتر، حتی زمانی که دیگر در این دنیای خاکیِ فانی نیستند، در زمین بازی دنیای ورزش و کسب‌وکار و زندگی با مهره‌ها بازی کنند. به‌احترام آن‌ها و به‌احترام جاودانگی‌شان، کلاه از سر برمی‌دارم.

دوست داشتم!
۰